醫(yī)院人事科科長績效考核指標

1、人事科科長績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源1本科室業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、 工作計劃及總結制訂 及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務發(fā)展 規(guī)劃、工作總結及工作計劃的編寫、上交1）在規(guī)定時間上交，得100分2）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算科室業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、工作計 劃、工作總結2科室管理費用控制率本科室實際發(fā)生管理費用額：本科室管理費用 預算額X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，加分，累計最高至120 分3）比目標值每提高_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算部門費用明細 資料、部門費 用預算資料3招聘計劃

2、完成率實際完成招聘人數(shù)：計劃招聘人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算招聘錄用記 錄、招聘計劃4招聘效果新員工試用不合格比例一新員工試用不合格人 數(shù)：新員工總人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算新員工試用期 記錄5關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數(shù)：關鍵崗位的計劃招聘總 人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算關鍵崗位招聘 錄用記錄6培訓計劃完成率實際完成的培訓時間總數(shù)：計劃培訓

3、時間總數(shù) X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄、培 訓計劃7培訓計劃完成率實際完成的培訓次數(shù)：計劃培訓次數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄、培 訓計劃8員工技能提升率反映培訓效果的指標，計算公式：（期末技能評 估得分一期初技能評估得分）：起初技能評估 得分X100%1）=目標值，得100分2） 比目標值每提高%，力口_分，累計最高至120分3）比目標值每降低%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算員工技能評估 報告9培

4、訓費用控制率實際發(fā)生的培訓費用：預算培訓費用X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，力口分，累計最高至120分3）比目標值每提高_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算財務科費用明 細10薪酬、福利核算的準確 性薪酬1、福利核算過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄11薪酬、福利核算完成的 及時性薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄

5、12業(yè)績考核結果的準確 性業(yè)績考核結果統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯的處數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加處，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算業(yè)績考核記 錄、相關投訴 記錄13業(yè)績考核結果的客觀 性、準確性員工對考核結果投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加次，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算業(yè)績考核記 錄、相關投訴 記錄14業(yè)績考核工作的及時 性業(yè)績考核結果完成上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算業(yè)績考核結果 上報確認單15薪酬、業(yè)績考核結果分 析報告完成上報的及 時性

6、分析報告完成上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算薪酬、業(yè)績考核結果分析報 告16關鍵崗位的人才流失 率關鍵崗位流失的人數(shù)：關鍵崗位人才的總人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，力口_分，累計最高至120 分3）比目標值每增加_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算職工離職記錄17離職率當期離職人數(shù)：當期職工平均人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每增加_%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算職工離職記錄18人力資源成本控制率實際發(fā)生的人力資源總成本-

7、人力資源總成本 預算額X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，加_分，累計最高至120 分3）比目標值每增加_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算財務科相關費用明細科目及預算資料19人才隊伍建設完成率人才隊伍建設的實際完成數(shù)-人才隊伍建設計 劃數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算職工培養(yǎng)記錄20員工出勤率員工實際的出勤天數(shù)：員工正常的出勤天數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算員工出勤記錄21合理化建議提出并被 采納的

8、數(shù)量對人力資源管理工作流程和管理制度提出合理 化建議并被采納的數(shù)量1）=目標值，得100分2）比目標值每增加_條，加分，累計最高至120分3）介于其中按線性關系計算合理化建議報 告22員工滿意度員工對醫(yī)院人力資源管理工作（招聘、培訓、 薪酬、考核、職業(yè)生涯設計等）的滿意度1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_分，加分，累計最高至120 分3）比目標值每降低分，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算員工滿意度調 查記錄23人事科相統(tǒng)計報表、資 料上報的及時性人事科統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延 遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3

9、）介于其中按線性關系計算資料簽收確認 記錄24人事科文件、資料、檔 管管理的規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常管理和使用過程 中出現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次 數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄25人事科檔案整理歸檔 的及時性人事科檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的 天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科檔案26預算的準確性（1-科室實際發(fā)生值/預算值）X100%1）在目標值高5%及低15%的區(qū)間內浮動，得100分2）比區(qū)間最高值每

10、提高_ %，減_分，累計最低至50分3）比區(qū)間最低值每降低%，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算財務科統(tǒng)計報 表27培訓招聘費用控制率招聘培訓費用的實際發(fā)生額：招聘培訓費用預 算額X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低，加分，累計最高至120 分3）比目標值每提高_%，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算財務科統(tǒng)計報 表28業(yè)務招待費用與預算 的差異率（當期實際發(fā)生的業(yè)務招待費用/當期招待費 用預算）X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低，加分，累計最高至120 分3）比目標值每增力口_%，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關

11、系計算財務科統(tǒng)計報 表29部門員工有無重大錯 誤部門員工出現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù)滿分100分，母出現(xiàn)一次減分，累計最低至50分醫(yī)院相關通 報、通知30科室職工流失率（科室主動離職的職工數(shù)量/科室總人數(shù)）X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，力口分，累計最高至120 分3）比目標值每提高_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算人事科員工離 職記錄31部門被投訴次數(shù)因對本部門工作不滿意、服務態(tài)度差、工作效 率低等原因對本部門投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提高次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算投訴記錄32科室績效考核的

12、組織 管理在規(guī)定時間內完成本科室的績效考核1）=目標值，得100分2）比規(guī)定時間每比目標值每延遲天，減分， 累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算考核相關記錄33科室績效考核合規(guī)性科室職工因考核過程不規(guī)范、考核無反饋、考 核不公平等原因向上級投訴次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算考核投訴記錄序號GS指標解釋考核主體、信 息來源1部門工作計劃制訂的 合理性計劃涵蓋內容全面（招聘計劃、培訓計劃等）、依據(jù)充分、目標合理、有切實可行的配套實施方案、 計劃對日常工作有很強的指導作用直接領導、本 部門工作計劃2工作總結的質量能夠對本科室的

13、工作進行深入的分析總結、明確本部門當期工作的優(yōu)點和欠缺之處，并有詳細具體的 改進措施，對本部門下一階段的工作提供很強的指導作用直接領導、工 作總結3薪酬激勵制度制訂的 合理性薪酬1設計能夠針對行業(yè)特點、地壇醫(yī)院的特點、不同工作性質的特點，設計有針對性、對職工的激勵 效果好薪酬考核委員 會、薪酬管理 制度4業(yè)績考核管理制度制 訂的合理性設計的業(yè)績考核體系可操作性強、方式方法適宜、能夠引導員工努力的正確方向、客觀評價員工的工 作業(yè)績薪酬考核委員 會、業(yè)績考核 管理制度5業(yè)績考核、薪酬結果分 析報告的質量分析報告能夠對薪酬、業(yè)績考核結果進行系統(tǒng)深入的分析，進行充分的論證、能夠發(fā)現(xiàn)當期存在的問 題或預

14、期未來的隱患，并有針對性的提出優(yōu)化改進意見或對策，為薪酬、考核調整、領導決策提供很 大的支持直接領導、業(yè)績考核、薪酬結果分析報告6組織結構、崗位設置調 整建議的合理性能根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，對地壇醫(yī)院的組織結構調整和崗位設置提出合理建議直接領導序號否決性指標指標解釋考核主體、信 息來源1綜合治理情況（單項否 決）發(fā)生被盜、火災、交通事故等狀況直接領導2人事科副科長績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源1本科室業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、 工作計劃及總結制訂 及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務發(fā)展 規(guī)劃、工作總結及工作計劃的編寫、上交1）在規(guī)定時間上交，得100分2）比目標值每延遲天，減

15、分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算科室業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、工作總結2薪酬、福利核算的準確 性薪酬1、福利核算過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄3薪酬、福利核算及相關 統(tǒng)計報表完成上報的 及時性薪酬、福利核算及相關統(tǒng)計報表完成上報延遲 的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄4薪酬福利成本分析報 告上報的及時性薪酬福利成本分析報告上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目

16、標值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算薪酬福利成本分析報告5薪酬福利成本控制率實際發(fā)生的薪酬福利總成本：薪酬福利總成本 預算額X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低_%，力口分，累計最高至120 分3）比目標值每增加_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算財務科相關費用明細科目及預算資料6考勤統(tǒng)計的準確性考勤統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_次，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算職工考勤記錄7考勤統(tǒng)計的及時性職工考勤情況統(tǒng)計完成延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分

17、，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工考勤統(tǒng)計 記錄8職工職稱情況統(tǒng)計報 表的準確性職工職稱評審統(tǒng)計報表中出現(xiàn)差錯的人次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加_人次，y 分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工職稱統(tǒng)計 報表9職工職稱統(tǒng)計上報的 及時性職工職稱統(tǒng)計結果上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職稱統(tǒng)計報表 簽收確認單10職工滿意度職工對薪酬福利的滿意程度1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_分，加分，累計最高至120 分3）比目標值每降低_分，減_分，累計最低至50 分4）介于其

18、中按線性關系計算職工滿意度調 查11職責范圍內統(tǒng)計報表、 資料上報的及時性統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延遲的天 數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算資料簽收確認 記錄12職責范圍內文件、資 料、檔管管理的規(guī)范性職責范圍內文件、資料、檔案日常管理和使用 過程中出現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用 的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄13職責范圍內檔案整理 歸檔的及時性職責范圍內檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延 遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2

19、）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科薪酬、考勤、職稱等相關檔案14投訴數(shù)量由于薪酬核算錯誤、或核算延遲、服務態(tài)度差 等被投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科投訴記 錄15合理化建議提出并采 納的數(shù)量對地壇醫(yī)院薪酬結構調整、水平調整、關鍵人 才激勵等方面提出并被米納的合理化建議數(shù)量1）=目標值，得100分2） 比目標值每提局 條，加_分，累計最高至120分3）介于其中按線性關系計算合理化建議報 告序號GS指標解釋考核主體、信 息來源1部門工作計劃制訂的 合理性計劃涵蓋內容全面（招聘

20、計劃、培訓計劃等）、依據(jù)充分、目標合理、有切實可行的配套實施方案、 計劃對日常工作有很強的指導作用直接領導、本 部門工作計劃2薪酬福利成本分析報 告的質量能夠對當期的薪酬1福利成本發(fā)生狀況進行深入細致的分析、結合人才市場的變化、業(yè)績考核結果，預 測未來將要面臨的問題，并提出有針對性的意見或對策，能夠為領導決策提供很強的支持參考作用直接領導、薪酬福利成本分析報告3職稱評審工作的有序 性職稱評審工作相關信息的通知、資料準備工作、資料申報的及時性、組織的有效、有序性直接領導序號否決性指標指標解釋考核主體、信 息來源1人事科業(yè)績考核管理績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源1業(yè)績考核工作完

21、成及 結果上報的及時性業(yè)績考核工作完成及結果上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科業(yè)績考核結果上報確認記錄2業(yè)績考核結果的公平 性、客觀性員工對考核結果投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提高人次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科投訴記 錄3業(yè)績考核結果匯總核 算的準確性業(yè)績考核結果匯總過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提高次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科業(yè)績考 核記錄4業(yè)績考核結果分析報 告上報的及時性業(yè)績考核結果分析報告上報延遲

22、的時間1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科業(yè)績考核結果分析報告確認記錄5業(yè)績考核結果保密性業(yè)績考核結果出現(xiàn)泄密情況的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提高次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算8職工滿意度職工對業(yè)績考核工作的滿意程度1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_分，加分，累計最高至120 分3）比目標值每降低_分，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算職工滿意度調 查9職責范圍內文件、資 料、檔管使用管理的規(guī) 范性職責范圍內文件、資料、檔案日常管理和使用 過程中出現(xiàn)差錯、遺漏、

23、損壞、違規(guī)借閱使用 的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄10職責范圍內檔案整理 歸檔的及時性職責范圍內檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延 遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算業(yè)績考核、職 業(yè)生涯等相關 檔案11投訴數(shù)量由于業(yè)績考核工作組織不利、工作態(tài)度差、工 作效率低等原因被投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科投訴記 錄12合理化建議提出并采 納的數(shù)量對地壇醫(yī)院業(yè)

24、績考核方法、比例調整、結果調 整等方面提出并被米納的合理化建議數(shù)量1）=目標值，得100分2）比目標值每提高次，加_分，累計最高至120分3）介于其中按線性關系計算合理化建議報 告序號GS指標解釋考核主體、信 息來源1業(yè)績考核結果分析報 告的質量對當期的業(yè)績考核結果進行清晰明確的論述和深入的比較分析、發(fā)現(xiàn)找出考核當中存在的問題，不斷 提高業(yè)績考核效率和效果的建議和意見，能為領導決策提供很強的支持作用直接領導、業(yè)績考核結果分析報告2業(yè)績考核工作開展的 有序性按規(guī)定做好各項業(yè)績考核的準備工作，包括通知的發(fā)布、考核表格的發(fā)放、考核相關知識方法的培訓、 考核工作的具體組織工作、考核過程中的協(xié)調工作、組

25、織考核結果的反饋等直接領導3職業(yè)生涯規(guī)劃工作開 展情況能夠依據(jù)考核結果，向領導作出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出員工晉升意見直接領導序號否決性指標指標解釋考核主體、信 息來源1人事科招聘、培訓管理績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源1招聘計劃完成率實際完成招聘人數(shù)：計劃招聘人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算招聘錄用記 錄、招聘計劃2招聘效果新員工試用不合格比例一新員工試用不合格人 數(shù)：新員工總人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算新

26、員工試用期 記錄3關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數(shù)：關鍵崗位的計劃招聘總 人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每提高_%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系計算關鍵崗位招聘 錄用記錄4培訓計劃完成率實際完成的培訓時間總數(shù)：計劃培訓時間總數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄、培 訓計劃5員工技能提升率反映培訓效果的指標，計算公式：（期末技能評 估得分一期初技能評估得分）：起初技能評估 得分X100%1）=目標值，得100分2） 比目標值母提高%,加_分，累計最高至120分3）比目標值每降低%

27、，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算員工技能評估 報告6職工對培訓課程設置 和培訓組織工作的滿 意度醫(yī)院職工對培訓工作的滿意程度1）=目標值，得100分2）比目標值每降低分，加分，累計最高至120分3）比目標值每提高分，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系計算員工培訓滿意 度調查7招聘、培訓工作分析總 結報告完成上報的及 時性招聘、培訓工作分析總結報告上報延遲的時間1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算上報簽收確認 單8參加培訓員工的比率參加培訓的人數(shù)：全院的總人數(shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄9職工入職、離職手續(xù)辦 理的準確性辦理職工入職、離職手續(xù)過程中出現(xiàn)差錯的次 數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工入職、離 職手續(xù)10職工入職、離職手續(xù)辦 理的及時性辦理職工入職、離職手續(xù)過程延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工入職、離 職手續(xù)11招聘、