第五章激勵理論與管理(上)ppt課件

1、第五章 鼓勵實際與管理上管理心思學(xué)淮陰工學(xué)院人文學(xué)院主講人：許加明.1 鼓勵的普通概念2 強(qiáng)化實際與管理中的獎勵與懲罰3 內(nèi)容型鼓勵實際內(nèi)容概要. 從心思學(xué)的角度來講，鼓勵指的是繼續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心思過程。詳細(xì)到管理過程中，就是調(diào)動人的積極性的心思過程。1 鼓勵的普通概念1.1 鼓勵的含義. 激發(fā)人的動機(jī)的心思過程的方式可以表示為：需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為又指向一定的目的。需求動機(jī)行為目的轉(zhuǎn)化引發(fā)指向滿足1.2 鼓勵的過程.動機(jī)需求 需求是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡形狀，表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和開展對于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動的積極性源泉。意向愿望 模糊認(rèn)識到的、未分化的需要叫意

2、向。 明確認(rèn)識到并想實現(xiàn)的需求叫愿望。轉(zhuǎn)化 愿望激起人進(jìn)展活動并維持這種活動時。. 從心思學(xué)的角度分析鼓勵過程，實踐上就是要處置好三類變量之間的相互關(guān)系。這三類變量是指刺激變量、機(jī)體變量和反響變量。SstimulusOOrganismRResponse 刺激變量是指對有機(jī)體的反響發(fā)生影響的刺激事件。 機(jī)體變量是指有機(jī)體對反響有影響的特性。 反響變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化。. 人的行為的鼓勵過程，實踐上就是要使刺激變量引起機(jī)體變量需求、動機(jī)產(chǎn)生繼續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反響，當(dāng)目的到達(dá)之后，經(jīng)反響又強(qiáng)化了刺激，如此周而往復(fù)、延續(xù)不斷。.1、員工判別需求2、員工尋覓滿足需

3、求的途徑3、員工選擇指向目的的行為4、員工采取行動5、員工遭到獎勵或懲罰6、員工修正需求鼓勵過程的中心階段.1.3 鼓勵的特征 1鼓勵是有方向性的。 2鼓勵是有選擇性的。 3鼓勵是有時效性的。 4鼓勵也有復(fù)雜性和能動性。.1.4 鼓勵的類型1.4.1 外部鼓勵和內(nèi)部鼓勵 1外部鼓勵：經(jīng)過改動外部影響要素來激發(fā)職工的任務(wù)動機(jī)。 2內(nèi)部鼓勵：經(jīng)過改動個體內(nèi)在心思和知識程度或傾向來激發(fā)職工的任務(wù)動機(jī)。.1.4.2 物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵 1物質(zhì)鼓勵：管理者運(yùn)用金錢等物質(zhì)財富作為刺激手段，影響和改動人的行為，激發(fā)職工任務(wù)熱情和積極性。 2精神鼓勵：管理者運(yùn)用榮譽(yù)等精神性的獎勵，影響和改動職工的任務(wù)行為，激

4、發(fā)其任務(wù)動機(jī)。.1.4.3 正鼓勵和負(fù)鼓勵 1正鼓勵：即獎勵，指運(yùn)用物質(zhì)或精神獎勵，使職工有利于組織的態(tài)度和行為得以不斷穩(wěn)定和加深。 2負(fù)鼓勵：即懲罰，指運(yùn)用物質(zhì)或精神上的懲罰，使職工的那些不利于組織的態(tài)度和行為得以不斷地減弱、減少，直至消除。.1.5 鼓勵的意義 1鼓勵是消費(fèi)力的促進(jìn)劑、推進(jìn)劑 2鼓勵是以人為中心的管理思想的主要管理職能. 美國新行為主義者斯金納B.F.Skinner1938年在一書中，提出了操作性條件反射的學(xué)說。2 強(qiáng)化實際與管理中的獎勵與懲罰2.1 操作性條件反射與強(qiáng)化實際. 將操作性條件反射與強(qiáng)化實際運(yùn)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正鼓勵論。行為修正鼓勵論闡明，當(dāng)行為的結(jié)果有

5、利于個人時，行為就會反復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化鼓勵的作用；假設(shè)行為的結(jié)果對個人不利，這一行為就會減弱或消逝。2.2 行為修正鼓勵論與強(qiáng)化、懲罰. 1強(qiáng)化 正強(qiáng)化：當(dāng)個體作出一個行為后，給予一個積極強(qiáng)化物，會添加個體作出該行為的頻率。 負(fù)強(qiáng)化：當(dāng)個體作出一個行為后，撤除一個消極強(qiáng)化物，會添加個體作出該行為的頻率。 2懲罰 正懲罰：當(dāng)個體作出一個行為后，給予一個消極強(qiáng)化物，會減少個體作出該行為的頻率。 負(fù)懲罰：當(dāng)個體作出一個行為后，撤除一個積極強(qiáng)化物，會減少個體作出該行為的頻率。. 1發(fā)明有效獎勵的心思?xì)夥?2獎勵對象要有真正的先進(jìn)性 3獎勵要留意時效性 4獎勵的內(nèi)容應(yīng)該多樣化2.3 有效獎勵的實施

6、方法. 1懲罰與批判的方式要多樣化 2懲罰時同樣要做到嚴(yán)中有情理2.4 有效懲罰的實施方法 直接批判：直截了當(dāng)?shù)靥岢雠?間接批判：經(jīng)過對某事的批判，旁敲側(cè)擊地間接批判某事某人 暗示批判：不直接點穿，而實踐上暗示為某人所為 對比批判：經(jīng)過表揚(yáng)好的，到達(dá)實踐上批判壞的的目的 強(qiáng)迫批判：對于明顯有害的事與人，責(zé)其立刻矯正錯誤 商討批判：用對話方式，商量式地提出問題、指出問題 分段批判：逐漸提出問題，隨對方態(tài)度的轉(zhuǎn)變加重批判的份量.3 內(nèi)容型鼓勵實際 內(nèi)容型鼓勵實際更注重研討那些影響行為的變量的性質(zhì)，但忽視這些變量影響行為的過程以及這些變量之間的相互作用。內(nèi)容型鼓勵實際主要包括需求層次論、雙要素實際

7、、成就需求論等。. 需求層次實際是美國人本主義心思學(xué)家馬斯洛于1943年在其一書中提出的一種鼓勵實際。1954年他又在一書中對該實際作了進(jìn)一步論述，標(biāo)志著這一實際的正式構(gòu)成。3.1 馬斯洛的需求層次論.3.1.1 需求的層次 馬斯洛把人的需求劃分為五個層次，即生理需求、平安需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。. 1這五種需求像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 2一個層次的需求相對地滿足了，就會向高一層次開展。 3同一時期內(nèi)，可以同時存在幾種需求，但是總有一種需求是占支配位置的。 4需求滿足了就不再是一股鼓勵力量。3.1.2 需求各層次間的相

8、互關(guān)系 以馬斯洛看來，人類價值體系中存在著兩類不同的需求，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯奶煨曰蚣?，稱為低級需求；一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需求，稱為高級需求。.3.1.3 需求層次論在企業(yè)管理中的作用需要的層次誘因/刺激（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全需要職位的保障，意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度歸屬和愛的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任

9、、薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議. 美國耶魯大學(xué)教授阿德弗根據(jù)對工人進(jìn)展的大量調(diào)查研討的結(jié)果，以為一個人的需求不是分為五種，而是三種，即生存需求Existence Needs、關(guān)系需求Relatedness Needs、生長需求Growth Needs，簡稱為ERG實際。3.2 阿德弗的生存-關(guān)系-生長需求實際. 1生存需求：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需求，相當(dāng)于馬斯洛需求層次實際中的生理需求和平安需求。 2關(guān)系需求：希望處置好與上級和

10、同級的關(guān)系的需求，相當(dāng)于馬斯洛需求層次實際中的歸屬和愛的需求。 3生長需求：個人在事業(yè)上、出路方面開展的需求，相當(dāng)于馬斯洛需求層次實際中的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。.阿德弗與馬斯洛需求實際的異同一樣點馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人的需要分為五個層次1、人的需要分為三種2、這五個層次的需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也相互聯(lián)系2、這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又是相互聯(lián)系的.不同點馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人類有五個層次的需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的，即使小孩子也具有1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來就有的，有的需要是通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的2、

11、人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低級向高級逐步上升，如果越級上升，那就是不正常的2、人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級，如人可能在沒有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要3、人的需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題3、人的三種需要既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況，如人得不到好的相互關(guān)系，就下降為追求生存需要. 20世紀(jì)50年代后期，美國心思學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格對匹茲堡地域200位工程師和會計師進(jìn)展了一次調(diào)查，調(diào)查導(dǎo)致他們對任務(wù)稱心和不稱心的事件的類型。3.3 雙要素實際 研討的主要結(jié)果闡明，導(dǎo)致對任務(wù)稱心與不稱心的事件是截然不同

12、的。導(dǎo)致稱心的主要要素有五個：成就，認(rèn)可，任務(wù)本身的吸引力，責(zé)任，開展；導(dǎo)致不稱心的主要要素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)視，工資，人際關(guān)系以及任務(wù)條件等。 經(jīng)過進(jìn)一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結(jié)論以為，對任務(wù)稱心起作用的主要要素是內(nèi)在的生長與開展，而對任務(wù)不稱心起作用的主要要素是外在的環(huán)境，并在此根底上提出了鼓勵的雙要素實際。.3.3.1 雙要素實際的含義 雙要素實際實為鼓勵要素、保健要素實際，簡稱為雙要素實際。雙要素實際以為，激發(fā)人的動機(jī)的要素有兩類，一類為保健要素，另一類為鼓勵要素。. 1保健要素又稱為維持要素，這些要素沒有鼓勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起堅持人的積極性、維持任務(wù)現(xiàn)狀的作用。. 2

13、鼓勵要素是影響人們?nèi)蝿?wù)的內(nèi)在要素，其本質(zhì)是注重任務(wù)本身的內(nèi)容，以此提高任務(wù)效率，加強(qiáng)者們的進(jìn)取心，激發(fā)人們作出最大的努力。. 關(guān)于鼓勵要素與保健要素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格以為，傳統(tǒng)的“稱心不稱心的觀念以為稱心的對立面是不稱心是不正確的。他以為，稱心的對立面應(yīng)該是沒有稱心，不稱心的對立面應(yīng)該是沒有不稱心。傳統(tǒng)觀念赫茨伯格觀念稱心不稱心稱心沒有稱心沒有不稱心不稱心鼓勵要素保健要素. 1發(fā)明良好的任務(wù)外部環(huán)境條件，改善保健要素，消除職工的不滿心情。 2有效的管理，應(yīng)在不斷改善保健要素的根底上，從任務(wù)本身入手，發(fā)明條件，滿足職工對鼓勵要素的需求，從而激發(fā)和提高其任務(wù)的積極性。 3鼓勵要素和保健要素的

14、區(qū)分是相對的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化。3.3.2 雙要素實際與管理. 成就需求實際是由美國心思學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于20世紀(jì)60年代提出的。1961年，麥克利蘭出版了一書，1969年與另一作者溫特爾共同出版了一書，在這本書中系統(tǒng)論述了成就需求的實際，即成就動機(jī)論。3.4 成就需求實際.3.4.1 成就動機(jī)實際的主要內(nèi)容 麥克利蘭以為，人的根本需求有三種：成就需求、權(quán)益需求和歸屬親和需求。成就需求是一種內(nèi)化了的優(yōu)越規(guī)范的勝利需求。由成就需求所誘發(fā)的成就動機(jī)，是一種特殊的人類動機(jī)，在心思學(xué)上又稱為“A動機(jī)。凡具有成就需求的人，都有以下的行為特征： 1事業(yè)心強(qiáng)，敢于擔(dān)任，敢于尋求處理問題的途徑。 2進(jìn)取心，也比較實踐，甘冒一定的可以預(yù)測出來的風(fēng)險，但不是賭博者，而是有進(jìn)取心的現(xiàn)實主義者。 3親密留意本人的處境，要求不斷得到反響信息，以了解本人對任務(wù)和方案的順應(yīng)情況。 4重成就、輕金錢，從任務(wù)獲得成就或者攻克難關(guān)中得到的樂趣和鼓勵勝過物質(zhì)的鼓勵。.3.4.2 成就動機(jī)與企業(yè)績效的關(guān)系 麥克利蘭以為，一個企業(yè)乃至一個國家的興隆興隆取決于其具有成就需求的人的多寡。 1施萊奇的一項研討報告指出，高成就需求的企業(yè)家，會使企業(yè)引導(dǎo)到高的利潤，而低成就需求的企業(yè)家，會使企業(yè)引導(dǎo)到低的利潤。這闡明，只需高成就需求才干導(dǎo)致高績效的行為。 2威納與魯賓以