我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)第一講(簡版06版)ppt課件

1、 人力資源管理 Human Resource Management 講者 王益明 山東大學(xué)管理學(xué)院 : wangming531sohu . 第一講 人力資源管理與開發(fā)導(dǎo)論.本講主要內(nèi)容一、人力資源的概念及由來二、人力資源管理與開發(fā)的概念及由來三、人力資源管理概念的相對性四、人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)實意義五、人力資源管理的內(nèi)容及作用六、人力資源管理與開發(fā)的目的七、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的機構(gòu)與人員八、人力資源管理的根本原理九、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與開展.一. 人力資源的概念及由來資源說什么是人力資源人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關(guān)系.一資 源說自然資源：用于消費活動的一切未經(jīng)人加

2、工的自然物；資本資源：用于消費活動的一切經(jīng)人加工的自然物；信息資源：對消費活動及其與消費活動有關(guān)的一切活動的事、物描畫的符號集合，具有共享性；人力資源：消費活動中最活潑的要素，稱為第一資源. 企業(yè)中的資源說“三分說以為, 為了提高消費力，必需有三種資源 的投入，即勞力(Labor)、資金(Capital)及土地(Land)?！八姆终f以為，人類消費所需的資源應(yīng)添加為四種，即勞力、資金、土地和管理 (Management), 并以為管理是一種有效運用前三種資源的無形力量，不可忽視。 “三分說和“四分說都是以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟為導(dǎo)向的思想?！拔宸终f以為一個企業(yè)可以用來發(fā)明利潤的資源有五種，即人力(Manpow

3、er)、金錢(Money)、原物料(Materials)、機器設(shè)備(Machines)、產(chǎn)銷方法或技術(shù)(Methods)?！拔宸终f又簡稱為資源 “5M說。 .資源的“六分說以為，在“5M之外，再加上時間“Time，這是順應(yīng)現(xiàn)代科技知識傳播快速及競爭猛烈的社會所必需的。資源的“七分說以為，除上述六種資源外，第七種資源是情報(Information)，或稱為信息。 企業(yè)資源說從“三分說開展為“七分說無疑是一大提高。這使得我們對于許多無形資源，如產(chǎn)銷方法、時間、信息等必需給予足夠的留意。此外，無論哪一種說法，人力資源永遠是企業(yè)中的重要資源。 .消費要素(人)人力資源德魯克1954人力資本舒爾茨60年

4、代后 “人力資源這個概念是1954年由美國著名管理巨匠彼得.德魯克在一書中提出的。他以為“人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的特殊才干的資源。但在當(dāng)時的工業(yè)經(jīng)濟時代，技術(shù)設(shè)備所發(fā)明的價值遠遠大于人力資本價值。因此在之后近20年時間里人力資源概念是“曲高和寡，沒有遭到企業(yè)界的注重。 人力資源概念具有戰(zhàn)略性、貯藏性、開發(fā)性、資本性。這一概念在西方于80-90年代遭到注重是有其特定的社會經(jīng)濟和歷史緣由的。.(一) 什么是人力資源從人的角度定義人力資源：廣義:人力資源指智力正常的人。狹義:指可以推進整個經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和膂力勞動的才干的人們的總稱，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個目的。假設(shè)不加以質(zhì)的細

5、分，對我國現(xiàn)實沒有意義從才干的角度定義人力資源：所謂人力資源，是指可以推進整個經(jīng)濟和社會開展的勞動者的才干，即處在勞動年齡的已直接投入建立和 尚未投入建立的人口的才干。張德，2001所謂人力資源，是指人所具有的對價值發(fā)明起奉獻作用并且可以被組織所利用的膂力和腦力的總和。董克用，2003 (人還是才干? 才干的了解).(二)人口資源、人力資源、勞動力 資源和人才資源 在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：人口資源：一個國家或地域的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：一個國家或地域具有勞動才干的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動才干的人口。狹義即指勞動力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的一致。 人力資

6、源 = 勞動力資源 + 未成年就業(yè)人口 + 老年就業(yè)人口勞動力資源：一個國家或地域有勞動才干，在“勞動年齡范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。 勞動力資源 = 勞動適齡人口 喪失勞動才干者人才資源：一個國家或地域具有較強的管理才干、 研討才干、發(fā)明才干和專門技術(shù)才干的人們的總稱。 重點強調(diào)質(zhì)量方面。.人力資源人力資源人力資源人才資源勞動力資源人力資源人口資源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關(guān)系.人 力 資 源 人口資源、人力資源、 勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系人才資源 勞動力資源人 口 資 源.三人力資源的特征1.時代性與時間性 6.高增值性2.能動性 7.耗費性3.時效性 8.再

7、生性4.繼續(xù)性 9.智力性(學(xué)習(xí)性發(fā)明性)5.社會性 10. 特殊資本性 .四人力資源與人力資本人力資源不是原生勞動力，而是一種資本性資源。人力資源質(zhì)量的提高取決于后天社會和個人投資的程度。每一個掌握勞動技藝的人與他出生時相比已有很大的不同。這些不同不是自動地或毫無代價地發(fā)生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結(jié)果。普通以為, 對人力資源進展開發(fā)性投資所構(gòu)成的可以帶來財富增值的資本方式，即人力資本。人力資本Human Capital)是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一定價錢的才干或技藝。與物質(zhì)資本或財力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業(yè)化國家人力資本投資的收益率還

8、在繼續(xù)上升。此外，高質(zhì)量的人力資源與低質(zhì)量人力資源的消費率差距和收入差距都在迅速擴展。由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨所提示的人力資源的資本性質(zhì)使人們對人的價值，特別是人才的價值有了更全面的認識，對人才的價值報答的內(nèi)容有了新的思索如高學(xué)歷者的起薪、經(jīng)理人的剩余索取權(quán)等。.宏觀與微觀人力資源宏觀是以國家或地域為單位劃分和計量。微觀那么以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計量。.二、人力資源管理與開發(fā)的 概念及由來微觀層面的人力資源管理與開發(fā)的含義 人力資源管理與開發(fā)是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、堅持和有效利用在消費和運營過程中不可短少的人力資源，經(jīng)過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進展各種相關(guān)的方案、組織、指點和控制活動，以實

9、現(xiàn)企業(yè)的既定目的的過程。.人事管理的開展在西方, 直到20世紀早期，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇用和解雇的權(quán)益接過來，開場組建薪資和福利部門；在人員測試和面談技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開場在雇員的甄選、培訓(xùn)和提升方面發(fā)揚越來越大的作用。技術(shù)保證了職能化20世紀30年代，強大的工會運動的出現(xiàn)導(dǎo)致了人事管理作用的第二次擴展。企業(yè)迫切需求人事部門對付工會組織運動。同時，人事管理部在保證公平雇用的法律費事的防止方面也發(fā)揚重要作用。直到20世紀80年代，人事管理部門承當(dāng)了人員招聘、勞資關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核、員工安頓與提升、勞動平安等多方面的職能。.人力資源管理的提出70年代中期，“人力資源管

10、理一詞開場引起企業(yè)界注重，在大多數(shù)教科書中，人力資源管理的定義與人事管理所做的任務(wù)非常接近。許多作者將將這兩個概念等同起來。后來有人用人事/人力資源管理這一名詞處理了這個問題。進入20世紀80年代后，隨著知識經(jīng)濟興起，人力資本在企業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐漸被企業(yè)所接受。20世紀90年初，歐美興隆國家相繼掀起了人力資源管理熱潮。.人事管理演化為人力資源管理是以其不斷地從維護者、執(zhí)行者或職能者的角色向規(guī)劃者和變化發(fā)起者的角色演化為標志的。從80年代初到90年代初有許多作者提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。結(jié)合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，也有開發(fā)的功能。隨著新技術(shù)的開展和競爭

11、優(yōu)勢的需求，人力資源管理部門的管理活動又有新的開展。見以下圖：.事務(wù)性活動65%-76%福利管理、人事記錄雇員效力業(yè)務(wù)外包流程再造信息技術(shù)傳統(tǒng)性活動15%-30%招募與甄選、培訓(xùn)、 績效管理、薪酬管理、 員工關(guān)系管理 變革性活動 5%-15%知識管理、戰(zhàn)略重整、文化變革、管理開發(fā)人力資源管理活動的類型和在各種活動上破費的時間以及職能有效性的改善10% 30% 60%人力資源本錢60% 30% 10%人力資源附加值.三、人力資源管理概念的相對性人力資源管理概念是“舶來品，國內(nèi)外在這一概念的運用上有相對性市場經(jīng)濟意義下的人事管理與方案經(jīng)濟意義下的人事管理西方興隆國家的人力資源管理與我國現(xiàn)實的人力資

12、源管理市場經(jīng)濟意義下的人事管理與人力資源管理下表人力資源管理開展的階段相對性(跳至72).現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的聯(lián)絡(luò)與區(qū)別應(yīng)該怎樣了解人力資源管理與人事管理的聯(lián)絡(luò)與區(qū)別 “人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、堅持和有效利用在消費和運營中必不可少的人力資源，提高運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進展各種相關(guān)的方案、組織、指點和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的即定目的。董克用2003.在興隆國家，人力資源管理曾經(jīng)閱歷了三個開展階段：第一階段：人事管理人力本錢控制、節(jié)約第二階段：單向人力資源管理人力資源利用開發(fā)以人為中心的管理 這個階段，企業(yè)中開場出現(xiàn)人力資源部，擔(dān)任企業(yè)的人事政策制定，根

13、據(jù)上級要求進展人員招聘及管理，并參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。這個階段，人力資源部門的任務(wù)往往處于一種被動形狀。第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理人力資本投資、增值、開發(fā)以人為本的管理 人力資源部已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。它們將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建立、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與鼓勵制度、人力資源開發(fā)等方面的任務(wù)上。我國絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于第一或第二開展階段。.四、人力資源管理的現(xiàn)實意義企業(yè)界新世紀面臨的緊迫商務(wù)問題(3000名CEO)吸引、保管和開展骨干人員建立和維持高績效的文化氣氛從戰(zhàn)略角度出發(fā)思索問題與方案(HR)改良和開展客戶效力與稱心改良時間、壓力和

14、績效管理. 人力資源數(shù)量 身體素質(zhì) 才干素質(zhì) 個體素質(zhì) 人格素質(zhì) 知識、技藝構(gòu)造 知識、技藝程度 思想品德素質(zhì) 人力資源質(zhì)量素質(zhì) 專業(yè)構(gòu)造整合 才干構(gòu)造整合 人格構(gòu)造整合 組織和 層次構(gòu)造整合 整合素質(zhì) 年齡構(gòu)造整合 學(xué)習(xí)才干 創(chuàng)新才干 應(yīng)變才干 信息處置才干 決策指點才干 用人機制 人力資源 鼓勵機制 管理機制 考評機制 約束機制 人力資源競爭力要素構(gòu)成.華為公司的人力資源競爭力高素質(zhì)員工人員配置用人機制鼓勵機制員工22000 多人85%大學(xué)以上學(xué)歷研發(fā)人員占46%營銷人員占33%消費人員占12%管理人員占9%注重素質(zhì)看重才干有序流動借用“外腦有競爭力的薪酬培訓(xùn)時機職務(wù)輪換中心價值 觀華為公

15、司人力資源競爭力的建構(gòu)模型.五、人力資源管理的 內(nèi)容及作用人力資源管理與開發(fā)的中心任務(wù)范疇人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容模塊及關(guān)系與企業(yè)的競爭優(yōu)勢.(一)人力資源管理與開發(fā)所處 理的中心任務(wù)范疇.(二)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃2.人員吸收3.培訓(xùn)和開發(fā)4.績效評價5.獎酬與福利 6.平安與安康 7.勞動關(guān)系職能: 選、 育、 用、 留 流 選人、育人、用人、留人、裁人 .競爭優(yōu)勢消費力價值公司籠統(tǒng)勝任力動機態(tài)度以組織為中心的結(jié)果三人力資源管理內(nèi)容模塊及關(guān)系與企業(yè)的競爭優(yōu)勢以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實際差別化的產(chǎn)品或效力低本錢 效率領(lǐng)先人力資源規(guī)劃任務(wù)分析招聘與選拔

16、績效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)平安與安康人力資源管理與開發(fā)的職能實際系統(tǒng)人力資源管理的根底性任務(wù)職涯規(guī)劃與職業(yè)管理勞動關(guān)系與社會保證.六.人力資源管理與開發(fā)的目的(一)宏觀目的(社會)略.(二)微觀目的(企業(yè))1. 獲得最大的人力資源運用價值2. 最大限制地發(fā)揚人的客觀能動性3. 培育全面開展的人4. 提高任務(wù)生活質(zhì)量5. 培育員工的奉獻精神6. 提高消費率.1. 獲得最大的人力資源運用價值V價值 = F功能 / C本錢人的運用價值最大人的有效技藝最大地發(fā)揚人的有效技藝人的勞動技藝適用率發(fā)揚率有效率適用率 適用技藝擁有技藝即能否用其所長發(fā)揚率耗用技藝適用技藝即任務(wù)中干勁如何有效率有效技藝耗用技藝即

17、效果任何人力資源管理需求提高以上“三率。.2. 最大限制地發(fā)揚人的客觀能動性 社會價值觀 根本要素 群體價值觀 價值規(guī)范和根本信心 個人價值觀影響主 任用情況；信任程度；觀能動 提升制度；工資制度；性發(fā)揚 實踐要素 制度；處分制度；的要素 現(xiàn)實的鼓勵要素 參與程度；福利情況。 稱譽、表揚 偶發(fā)要素 尊重的舉動 組織中發(fā)生的偶爾事件 友好的表示.3. 培育全面開展的人人本管理的真理 (以人為中心的管理看到了人的“可用性, 以人為本的管理看到了人的“可開展性)現(xiàn)代指點方式 “育才型指點 同舟共濟，以下屬為中心，上下級共同決策，指點者當(dāng)教練； 組織目的有二：一是完成任務(wù)義務(wù)，二是下屬不斷提高，提高素

18、質(zhì)； 以育才為導(dǎo)向，使培育人成為組織的出發(fā)點和歸宿； 松下公司：“造物之前先造人 聯(lián)想集團：“辦公司就是辦人 “小公司做事, 大公司做人.4. 提高任務(wù)生活質(zhì)量 (1)任務(wù)生活質(zhì)量是指組織中的一切人員，經(jīng)過與組織目的相順應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策，改善本人的任務(wù)，進而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的任務(wù)稱心感和更少的精神壓力的過程。 (2)提高任務(wù)生活質(zhì)量的途徑 把員工利益放在重要位置上 實施民主管理 暢通訊息溝通渠道 建立QWL小組 任務(wù)環(huán)境設(shè)計科學(xué)化參見趙曙明P.51).5. 培育員工的奉獻精神“人高與一切的價值觀雙向溝通/確保公平對待在員工中發(fā)明一種團隊認識徹底的“以價值觀為根底的選聘

19、員工的就業(yè)平安合理的報酬員工的自我實現(xiàn).提高消費率消費率 = 產(chǎn)出 / 投入合理的報酬提高認識自動化任務(wù)豐富化.七.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的 機構(gòu)與人員(一) 機構(gòu)設(shè)置以企業(yè)組織規(guī)模大小和開展程度高低來劃分: 低級階段:100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)指點是人事任務(wù)的總擔(dān)任人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處置日常人事事務(wù)； 人事行政部或綜合部辦公室司機后勤人事.初級階段:100200人，這時企業(yè)處于開展的初始階段,各業(yè)務(wù)模塊的組織構(gòu)造已逐漸建立。人力資源部門可以成立,人力資源部的日常性任務(wù)由專人擔(dān)任，指點只過問骨干人員的任免、獎酬制度設(shè)計等艱苦事務(wù)； 人力資源部招聘專員工資管理人事服務(wù)培訓(xùn)

20、外請較多.中級階段：企業(yè)人員規(guī)模普通在500人左右。公司對人力資源管理的重要性有了更為深化的認識。認識到它對員工的任務(wù)積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實施有重要影響，在人力資源部添加和加強了一些職能：人力資源部招聘考核薪酬管理人事服務(wù)任職資格管理培訓(xùn)中心營銷培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn).高級階段：企業(yè)開展到相當(dāng)規(guī)模，多以集團方式或在一個公司組織構(gòu)造下，研討、市場、消費等各個部門規(guī)模已相當(dāng)大部門人員規(guī)模300人以上。往往在集團總部設(shè)立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設(shè)立人力資源分部。 人力資源總部和分部之間的關(guān)系有兩種。一種是分部的行政管理歸屬于人力資源總部，分部人員的任務(wù)由總部安排；另一種是分部的行政關(guān)系歸

21、屬所在的分公司/事業(yè)部，人力資源總部對分部進展業(yè)務(wù)管理。這種情況下總部人力資源管理的作用主要表達在：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性謀劃、組織與推進人力資源管理體系的建立；在集團內(nèi)推進企業(yè)文化建立；整個集團人力資源管理任務(wù)的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)視。 分部人力資源管理的作用表達在：結(jié)合本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)特點制定人力資源管理要素考核要素、任職資歷規(guī)范等；詳細推進人力資源管理任務(wù)，使本人部門的主管和員工能準確了解人力資源管理制度并有效運用人力資源管理工具；實現(xiàn)集團公司總體的人力資源管理目的。.集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源總部人力資源分部1人力資源分部n招聘考核薪酬

22、管理任職資格管理企業(yè)文化人事服務(wù)培訓(xùn)中心招聘考核任職資格管理培訓(xùn)部.最高階段：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建立，并把人力資源管理的方法和工具讓各級管理者深化領(lǐng)悟和熟練運用，各級管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。這時人力資源部的專業(yè)職能能夠會被取消，有關(guān)人力資源管理的政策和戰(zhàn)略由外聘的人力資源管理專家團來制定會更加有效。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內(nèi)部卻無處不在：集團分公司1分公司n人力資源專家團.(二)人員 一切的管理者都是人力資源管理者。.(三)未來人力資源部的角色 及人員組成1.未來人力資源部的角色 戰(zhàn)略層次運營者角色 管理層次援助者角色 操作層次監(jiān)視者角

23、色創(chuàng)新者角色順應(yīng)者角色.2. 未來人力資源部的組成特點高層管理人員領(lǐng)銜優(yōu)秀(專業(yè))人才加盟人力資源部預(yù)算明顯提高.(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源部 經(jīng)理的素質(zhì)及角色精明的生意人優(yōu)秀的人際關(guān)系專家戰(zhàn)略方案設(shè)計者出色的心思學(xué)家一流的博學(xué)家.八、 人力資源管理的根本原理 1. 要素有用原理: 每個人都有本人的認知、情感、才干、人格等特點, 這些個體的要素都是有用的, 關(guān)鍵是為它發(fā)明發(fā)揚作用的條件, 即沒有無用之人, 只需沒有用好之人。 2. 同素異構(gòu)原理: 同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人,用不同的組織網(wǎng)絡(luò)銜接起來, 構(gòu)成不同的權(quán)責(zé)構(gòu)造和協(xié)作關(guān)系, 可以獲得完全不同的效果。 3. 能級匹配與適才適用原理: 能級指人的

24、才干大小分級, 能級大表示才干強。能級匹配指在人力資源管理中要根據(jù)人的才干安排任務(wù)崗位和職位, 使人盡其才, 物盡其用。能位適宜, 適才適用, 是人力資源管理所追求的目的。因此, 能級匹配要求建立一定的次序, 一定的規(guī)范和一定的規(guī)范。能級匹配是適才適用實現(xiàn)的根底和條件。 .4. 獎懲強化與公平競爭原理: 獎懲強化是指經(jīng)過獎勵和懲罰, 使員工明辨是非, 鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間。公平競爭是指引進競爭機制, 進展公正和非對抗性的良性競爭, 激發(fā)進取心, 發(fā)現(xiàn)和選拔人才。5. 動態(tài)鼓勵原理: 把人事調(diào)整作為經(jīng)常性的義務(wù)。員工要有上有下、有升有降、有進有出, 不斷調(diào)整, 合理流動, 堅持員工的活力

25、, 順應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化。6. 互補增值原理: 由于人力資源系統(tǒng)每一個個體的多樣性、差別性, 因此存在著組織中的才干、性格、見解等方面的互補性。發(fā)揚每個個體的優(yōu)勢, 揚長補短, 人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu)?；パa的方面包括: 知識互補、氣質(zhì)互補、才干互補、性別互補、年齡互補、技藝互補等。.7. 開發(fā)與運用并重原理: 企業(yè)的長久開展要求必需注重人力資源的開發(fā), 只運用不開發(fā)難以保證企業(yè)的長久開展。開發(fā)是為了更好地運用, 運用又為開發(fā)提出了要求并指明了方向。8. 彈性冗余原理: 人力資源管理過程中必需留有余地, 堅持彈性, 不能超負荷和帶病運轉(zhuǎn)。對人力資源的運用要留意一定的度(勞動時間、強度),

26、任何超越“彈性度的管理, 都有能夠使員工身心交瘁, 疲憊不堪, 甚至呵斥人力資源的宏大損失。9. 德才素質(zhì)一致原理: 在人力資源管理活動中, 把組織個體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機地一致同來, 作為育才、選才、用才的決議性內(nèi)涵和規(guī)范, 使組織人力資源的德、才素質(zhì)不斷優(yōu)化, 發(fā)揚其相得益彰的作用。10.文化凝聚與價值共識原理: 在當(dāng)代企業(yè)管理中,文化與價值對于統(tǒng)馭各項管理措施起著重要的作用, 對于員工行為起著長久而深化的塑造作用。.九、我國企業(yè)人力資源管理的 現(xiàn)狀與開展我國的人力資源管理是從90年代中期開場開展的。我國從人事管理向人力資源管理經(jīng)過三個開展階段：第一階段1995年為初步認識階段

27、王通訊、彭劍鋒等人在以為代表的一些管理雜志上發(fā)表一系列關(guān)于人力資源管理的文章，也出版了人力資源管理著作陳遠敦等。但企業(yè)的運用還未起步。.第二階段19952000年起步開展階段 在這期間人力資源管理實際研討和實際有所開展，企業(yè)界學(xué)習(xí)人力資源管理的熱情大大提高。1995年9月與光明日報等單位發(fā)起“人才與企業(yè)戰(zhàn)略研討會，有40多家企業(yè)參與。在以后的幾年里有關(guān)人力資源管理的文章和書籍大量出現(xiàn)，相關(guān)培訓(xùn)也層出不窮。這一時期，我國人力資源管理不僅在實際上獲得了艱苦突破，而且在實際上也獲得了豐盛的成果。.第三階段2000蓬勃開展階段 進入21世紀后，我國人力資源管理在渡過試探探求之后，進入了開展的黃金時期。在這一時期，實際和技術(shù)、閱歷和實際齊頭并進。每當(dāng)一個理念趨于成熟，便會有企業(yè)經(jīng)過實