電大本科2015秋《公共部門人力資源管理》題庫及答案(共23頁)

1、PAGE PAGE 252015秋公共部門人力(rnl)資源管理 考試(kosh)題庫及答案(d n)2015.11 不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A. 道德 B. 法律C. 意識形態(tài)D. 風俗習慣2.制度合法性的內涵說到根本處就是（ ）。A. 權威B. 公平C. 正義D. 民主3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源獲取C. 人力資源開發(fā)D. 人力資源紀律與懲戒4.根據人力資源理論，人力是指人的勞動能力，包括（ ）。A. 智力B. 技能C

2、. 知識D. 體力5.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ ）。A. 人口總量及其變動狀況 B. 人口的年齡構成狀況C. 勞動力的參與率 D. 人口的受教育情況6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ ）。A. 知識和技能的水平B. 智力C. 勞動者的勞動態(tài)度D. 體質7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ ），它是人力資源質量的心理基礎。A. 人格素質B. 心理結構素質C. 情商D. 心理功能素質8.公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（ ）。A. 前期投資損耗B. 制度性損耗C. 管理損耗D. 后續(xù)投資損耗9.員工的（ ）是最有效的提高勞動生產

3、率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A. 培訓B. 教育C. 紀律D. 管理10.理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ）。A. 韋伯B. 泰勒C. 法約爾 D. 馬斯洛11.公共部門包括純粹的政府組織，還包括準公共部門即（ ）。A. 公益企業(yè)B. 公共事業(yè)C. 非政府公共機構D. 國有企業(yè)12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ）。A. 在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制B. 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C. 在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D. 在人事價值觀上由重視個人權威(qunwi)及特權觀念向對事不對人

4、的平等價值觀過渡13.中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全(jin qun)了干部人事管理的（ ）。A. 新陳代謝(xn chn dixi)機制B. 競爭擇優(yōu)機制C. 權益保障機制D. 監(jiān)督約束機制14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ ）。A. 人力政策法規(guī)環(huán)境B. 人力管理環(huán)境C. 人力市場環(huán)境D. 人力戰(zhàn)略環(huán)境15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ）。A. 羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式B. 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C. 斯科特的資本投資決定技術進步模式D. 貝克爾的微觀進步模式16

5、.人力資本的性質主要體現在（ ）。A. 人力資本的生產性B. 人力資本的稀缺性C. 人力資本的可變性 D. 人力資本的功利性17.由于公共部門人力資本產權是一種特殊市場合約，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ ）。A. 產權交易的非最優(yōu)性B. 產權收益的遞增性C. 產權的強外部性D. 產權的相對殘缺性18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ ）為基礎。A. 市場機制B. 競爭機制C. 契約機制D. 保障機制19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（ ）。A. 我們所處的環(huán)境怎么樣 B. 我們的使命和目標是什么C

6、. 我們怎樣才能實現目標 D. 我們做得如何20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ）。A. 全國性人力資源規(guī)劃B. 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C. 部門人力資源規(guī)劃D. 某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ）。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B. 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 C. 指令性規(guī)劃D. 指導性規(guī)劃22.根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ）。A. 錄用規(guī)劃B. 培訓開發(fā)規(guī)劃C. 使用規(guī)劃D. 績效評估與激勵規(guī)劃23.人力資源數量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ）。A. 分析人力資源的需求B. 分析人力資源供給 C. 協(xié)調人力資源供需缺口D.

7、 分析人力資源的分布24.用于人力資源需求預測的定性預測法有（ ）。A. 德爾菲法B. 自上而下預測法C. 回歸分析法D. 比率分析法25.根據流動(lidng)的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ）。A. 公共組織內部人力資源流動 B. 公共(gnggng)組織之間的人力資源流動C. 公共組織(zzh)與非公共組織之間的人力資源流動D. 非公共組織之間的人力資源流動26.公共部門人力資源流動的內在動因是（ ）。A. 物質生活環(huán)境的需求B. 社會關系的需求C. 發(fā)展的需求D. 競爭的需求27.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ ）。A. 有利于提高公職人員的素質和能力B. 有利于優(yōu)化公共

8、部門人才隊伍結構C. 有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D. 有利于改善組織的人際關系28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ ）。A 用人所長的原則B 人事相宜的原則C 依法流動的原則D 個人自主與服從組織相結合原則29.轉任的主要特點是（ ）。A. 公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動 B. 不涉及到公務員身份問題C. 只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D. 目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作30.人力資源市場具有的功能是（ ）。A. 調配功能B. 信息儲存和反饋功能C. 教育培訓功能D. 管理功能31.工作設計是對組織內的（ ）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A. 工作目標B.

9、 工作內容C. 工作職責D. 工作關系32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ）的原則。A. 觀察的工作相對穩(wěn)定B. 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C. 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D. 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ）的準則。A. 清楚B. 準確C. 專門化 D. 全面化34.工作評估的基本方法包括（ ）。A. 排序法 B. 分類法 C. 因素比較法 D. 點數法35.工作評估的非量化評估方法是（ ）。A. 排序法 B. 分類法 C. 因素比較法 D. 點數法36.（ ）采用的是品位分類方法。A. 英國B.

10、 法國C. 美國D. 日本37.人才測評的方法包括（ ）。A. 筆試B. 心理測驗C. 面試D. 評價中心技術38.公共部門人才(rnci)筆試具有（ ）的特點。A. 經濟高效B. 測評(c pn)面寬C. 誤差(wch)易控D. 督導力強39.面試和筆試相比，具有（ ）的特點。A. 測評的素質更全面B. 測評內容的不固定性C. 主觀性強D. 考官與考生交流的互動性40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（ ）。A. 權威原則B. 地域原則C. 面廣原則D. 及時原則41.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現在（ ）。A. 性質不同B. 目的不同C. 內容不同D. 形式

11、不同42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ）。A. 部內培訓B. 交流培訓C. 工作培訓D. 學校培訓43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ）。A. 選任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（ ）。A. 物質激勵B. 外在激勵C. 精神激勵D. 內在激勵45.外附激勵方式包括（ ）。A. 贊許與獎賞B. 競賽C. 考試D. 評定職稱46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ ）的特征。A. 公共部門績效目標的復雜性B. 公共部門績效形態(tài)的特殊性C. 公共部門績效的評價機制不健全D.公共部門績效的易測性47.績效評

12、估系統(tǒng)主要由（ ）構成。A. 工作數量B. 工作質量C. 工作適應能力D. 工作效益48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ ）。A. 工資B. 獎金C. 津貼D. 各種福利保健收入49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績較劣者的懲戒是（ ）。A. 減薪B. 停薪C. 停升D. 降級50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出（ ）的特征。A. 約束與監(jiān)督以道德人假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B. 注重法律建設，規(guī)范行政行為C. 監(jiān)督與約束的主體獨立性強D. 約束與監(jiān)督以經濟人假設為前提，與公

13、共部門公職人員的利益相結合51.人力資源的可再生性體現在( )A. 對人力資源(zyun)的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B. 人力資源(zyun)具有主動補充和更新知識資源的天性C. 在正常情況下，人力資源的邊際產量收入(shur)總是大于其邊際支出D. 人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源52.公共部門人力資源的損耗主要表現在（ ）A. 制度性損耗B. 人事管理損耗C. 后續(xù)投資損耗D. 無形的損耗53.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（ ）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.

14、 英國B. 美國C. 德國D. 比利時54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（ ）。A. 人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B. 人天生是懶惰的C. 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D. 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合55.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（ ）A. 能力素質B. 績效考核C. 管理知識D. 道德素質56.下列關于職位分類的說法，正確的是（ ）A. 職位分類首創(chuàng)于美國B. 職位分類的最大特點是因事設人 C. 是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志D. 適應性強，應用范圍廣57.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是

15、（ ）。A. 俸祿B. 品秩C. 致仕D. 回避58.中華人民共和國公務員法于（ ）開始施行。A. 2006年10月1日 B. 2006年1月1日 C. 2007年10月1日 D. 2007年1月1日59.下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（ ）。A. 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B. 標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C. 雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟D. 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義60.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現在（ ）。A. 高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B. 中部和西部留不住人

16、才C. 東部地區(qū)出現了人力資源飽和現象D. 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善61.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（ ）。A. 做好人事制度建設B. 嚴格績效考核C. 進行科學的工作分析D 對人力進行教育和培訓62.我國勞動力市場體系已初步形成，（ ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A. 政府部門B. 市場機制C. 第三部門D. 三資企業(yè)63.舒爾茨對人力資本理論(lln)的貢獻主要有（ ）。A. 認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度B. 明確概括了人力資本投資(tu z)的范圍和內容C. 構建(u jin)了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論

17、最終確立的標志D. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（ ）為導向。A. 公共目的B. 公共服務C. 公共產品D. 公共利益65.（ ）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。A. 德爾菲法B. 自下而上預測法C. 人員繼承法D. 馬爾可夫鏈預測分析方法66.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據公務員法規(guī)定，交流的方式包括 （ ）。A. 調任B. 聘任C. 轉任D. 掛職鍛煉67.( )是公務員交流最為常見的方式。A. 調任B. 聘任C. 轉任D.

18、掛職鍛煉68.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（ ）。A. 掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關B. 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C. 掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員D. 掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內，多數在一到兩年69.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ ）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A. 工作分析的目的B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書D. 工作分析信息的搜集70.（ ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A. 職

19、位分析問卷B. 管理職位描述問卷C. 體能分析問卷D. 心理分析問卷71.職位分析問卷是常用的一種以（ ）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位B. 工作C. 工作條件D. 人72.品位分類制度的優(yōu)點是( )。A. 結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 B. 比較適用于擔任領導責任的高級公務C. 有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威D. 便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃73.職位分類的優(yōu)點在于( )。A. 因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B. 結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣C. 便于實行公平合理(gng png h l)的工資待遇和制定工

20、作人員的培訓計劃D. 可以(ky)使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ ）是最基本的測評方式，具有(jyu)重要的把關作用。A. 筆試B. 資質測試C. 評價中心技術D. 無領導小組討論75.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A. 無領導小組討論B. 公文筐C. 心理測驗D. 角色扮演76.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ ）。A. 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B. 討論中的問題通常是以書面形式給

21、出C. 主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力D. 測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動力市場的供需狀況 B. 內部環(huán)境C. 外部環(huán)境D. 經濟環(huán)境78.內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（ ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源供求預測C. 工作分析D. 薪酬管理79.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取

22、他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是( )。A. 講求實效的原則B. 學用一致的原則C. 按需施教的原則D. 理論聯系實際的原則80.( )是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A. 技能培訓B. 初任培訓C. 專業(yè)培訓D. 知識更新培訓81.我國公務員職務晉升必須堅持( )。A. 德才兼?zhèn)?、注重實績B. 鼓勵競爭原則C. 堅持公開、平等D. 越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則82.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（ ）。A. 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B. 意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減

23、少C. 是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D. 是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為83.美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現一個人平常表現的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ ）左右的差距。A. 60B. 50C. 80D. 7084.下列屬于過程型激勵理論的是（ ）。A. 期望理論B. 公平理論C. 目標設置理論D. 需要層次理論85.中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟(p f chn zhu)的故事充分說明了( )的重大作用。A. 情感激勵B. 危機(wij)激勵C. 榮譽(rngy)激勵D. 目標激勵86.目

24、前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ ）。A. 發(fā)展型評估B. 判斷型評估C. 參與型評估D. 專項型評估87.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括( ) 。A. 法律監(jiān)控與約束B. 道德約束C. 社會群團和媒體監(jiān)控與約束D. 政黨的監(jiān)控與約束88.實踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。A. 定量分析B. 定性分析C. 360度績效分析D. 平衡記分卡89.（ ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一

25、。A. 持續(xù)溝通B. 實施績效評價C. 提供績效反饋D. 績效改進指導90.公務員薪酬制度的確立方式主要有( )。A. 法律方式B. 行政方式C. 共同協(xié)調方式D. 經濟方式新增91. 人力資源具有（ ）的特征。A.自然性和社會性的雙重屬性 B.能動性 C.發(fā)展性 D.稀缺性和創(chuàng)新性答案： ABCD92人力資源質量開發(fā)包括（ ）。A.自我開發(fā) B.培養(yǎng)性開發(fā) C.使用性開發(fā) D.政策性開發(fā)答案： ABCD93.發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ ）。A.做官重于任事 B.人情恩惠重于人事法制 C.身份觀念重于職位觀念 D.法制化程度高答案：ABC94公共部門人力資本具有（ ）的特征

26、。A.社會延展性。 B.成本差異性。 C.績效測定的困難性。 D.收入與貢獻難以對等性和市場交易不充分性答案：ABCD95.（ ）是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門人力資源預測 C.公共部門人力資源計劃 D.公共部門人力資源規(guī)劃答案： D96.公共部門人力資源規(guī)劃具有（ ）的作用。A.維持政治穩(wěn)定,促進行政發(fā)展 B.提高人力資本使用效率C.實現(shxin)人事管理技術科學化 D.幫助員工實現(shxin)個

27、人價值答案(d n)：ABCD97.下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是（ ）。A.人力資源率 B.人力資源的總體構成 C.經濟發(fā)展狀況 D.職位的空缺答案： D98.（ ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。A.人力資源流動政策 B.人力資源供求關系預測 C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源市場答案：D99. 我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現在（ ）。A.人力資源的市場主體地位未完全確立 B.市場法規(guī)和社會保障制度不健全C.戶籍制度改革滯后 D.官本位思想的影響答案：ABCD100. 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現為（ ）。A.公職人員在

28、中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督答案：ABCD101人力資源市場具有（ ）的作用。A.有利于人盡其才 B.有利于人力資源素質的不斷提高C.有利于優(yōu)化人力資源結構 D.有利于破除官本位的觀念答案： ABC102. 公共部門工作說明書的內容包括（ ）。A.工作標識、工作目的 B.工作職責、工作權限 C.績效標準 D.工作環(huán)境答案：ABCD103. 通常，人力資源招募計劃包括以下的內容( )。A.

29、招募和選錄人員的數量和結構 B.人員錄用的標準 C.招募和選錄的對象、范圍和地點 D.針對不同職位的甄選程序與方法答案：ABCD104. 互聯網招募是一種新型網上職業(yè)中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網站相互復制 D.雙方缺乏感性認識答案：ABCD105.（ ）是構成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A.培訓需求分析 B.培訓方法選擇 C.培訓師的選擇 D.培訓成果轉化答案：D106. 公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在于( )。A.有助于增進部門之間的相互聯系和

30、信息交流，并有助于節(jié)省培訓經費B.針對性較強、容易實施(shsh)，也比較容易取得實效C.有助于人們開闊視野，增強應對(yngdu)所面對的現實問題的能力D.有利于部門工作經驗的傳授(chunshu)和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性答案：B107. （ ）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。A. 講授式培訓法 B. 研討式培訓法 C. 案例分析培訓法 D. 合作研究培訓法答案：C108. 在赫茲伯格看來，內在激勵主要包括（ ）。A.人們對工作本身的興趣 B.工作對人的挑戰(zhàn)性C.工作中體會到的責任感和成就感 D.人從工作本身體會到的價值和意義 答案：ABCD109.

31、 根據期望理論，管理者要充分調動員工的積極性，需要（ ）。A.針對員工的需要設置報酬和獎勵措施 B.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心C.建立報酬與個人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D.提高他們對其完成組織目標后達到個人目標的期望值答案：ABCD110. 績效考評的內容主要包括（ ）。A.工作業(yè)績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態(tài)度考評答案：ABCD111. 影響績效評估的相關因素主要有( )。A.任務績效和周邊績效 B.目標維度、顧客維度 C.過程維度 D.組織與員工維度答案：ABCD112. 我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現在（

32、）。A.不同等級的公務員一起考核 B.重視平時考核，忽視年度考核C.考核過程中出現論資排輩評優(yōu)秀的現象 D.按比例分配名額答案：ACD113. 世界上大多數國家和地區(qū)都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則答案：ABD參考答案：1、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABCD13、ABCD14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD2

33、0、ABCD21、AB22、ABCD23、ABC24、AB25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABCD30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB 37、ABCD38、ABCD39、ABCD40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABCD44、AC45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD51、ABD52、ABC53、B54、BCD55、D56、ABC57、B58、B59、ABD60、ABC61、D62、B63、ABD64、D65、D66、ACD67、C68、BCD69、D70、B71、D7

34、2、ABC73、ACD74、A75、ABD76、ABC77、B78、AC79、D80、B81、ABC82、ABD83、A84、ABC85、B86、B87、ABC88、B89、A90、ABC二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）1、人力(rnl)資源管理： 2、公共部門人力(rnl)資源管理：3、公共部門人力資本(rn l z bn)：4、公共部門人力資源規(guī)劃：5、掛職鍛煉：6、公共部門工作分析：7、人才測評：8、公文處理：9、管理游戲：10、角色扮演：11、無領導小組討論：12、降職：13、360度績效評估：14、績效評估：三、簡答題（每題10分，3題，共30分）1、公共部門人力資源開發(fā)與管

35、理與人事行政管理具有哪些不同？2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？3、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？8、政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？9、工作分析的程序是什么？10、公共部門工作說明書的內容有哪些？11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？12、公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？13、公共部門人力使用應遵循哪些原則？14、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？15、目標設置激勵理

36、論如何在人力資源管理中運用？16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？17、我國公共部門福利制度存在(cnzi)哪些問題？18、與西方(xfng)國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？四、論述題（每題20分，1題，共20分）1、理論(lln)聯系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。2、理論聯系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。3、理論聯系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。4、理論聯系實際論述，公共部門如何實現培訓成果的轉化。5、理論聯系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。6、理論聯

37、系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。名詞解釋人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、

38、技術、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資

39、格條件做出明確的規(guī)定的過程。人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色

40、并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。 無領導小組討論是公共部門人才測評(c pn)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。降職是指由原來的職務(zhw)調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處

41、地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。360度績效評估(pn )又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 簡答題一、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅

42、包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。 二、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建

43、立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。 三、

44、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而(j r)為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才(tngci)模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念(gunnin)向對事不對人的平等價值觀過渡。 四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、

45、勞動力市場環(huán)境還不成熟。 五、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1、公共部門人力資本具有社會延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 六、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；2、在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員

46、不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。七、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？評估程序是什么？特征：1、公共部門績效目標的復雜性；2、公共部門績效形態(tài)的特殊性；公共部門績效的評價機制不健全。程序：1制訂績效計劃2進行持續(xù)溝通3實施績效評價4提供績效反饋5指導績效改進八、簡述雙因素理論在人力資源管理中

47、的運用。1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量(jnling)將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者首先要注意滿足(mnz)員工的保健因素；3、管理者要使員工(yungng)的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。九、公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？1、理論聯系實際的原則； 2、學用一致的原則； 3、按需施教的原則；4、講求實效的原則。十、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利項目設置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，標準懸殊；3、福利形式過于社會化；4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)

48、補貼和實物的現象突出，缺乏有效監(jiān)督。十一、簡述目標設置理論與人力資源管理。1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。 2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。 3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。 4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的

49、重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？能崗匹配原則、2因事擇人原則 3、德才兼?zhèn)湓瓌t4、公平競爭原則。5、信息公開原則。6、合法原則十三、公共部門人力使用應遵循哪些原則？ 1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。3、以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正

50、源泉。4、德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。十四、產生公共部門人力資源損耗的原因(yunyn)是什么？1、制度性損耗(snho)：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗； 2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致(dozh)沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境

51、下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 十五、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？確立目標：定性、定量。人數、學歷、年齡；滿意度、組織文化等。收集信息：基本環(huán)境、供需狀況、利用情況等。供需預測：總體需求、供給預測、供求平衡。制定、實施規(guī)劃；評估反饋：運行效果如何，是否需要修正。十六、政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？完善人力資源市場法律體系；實行有效宏觀調控；加強對人力資源市場服務功能；維護人力資源市場秩序 十七、公共部門工作說明書的內容有哪些？1、工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直

52、接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。 2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。 3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。 4、工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監(jiān)督的權限以及經費預算的權限等。 5、績效標準：有些工作(gngzu)說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要

53、說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。 6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務時的一般(ybn)工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。 十八、工作(gngzu)分析的程序是什么？1合理確定工作分析信息的目的2科學確定工作分析的執(zhí)行者3選擇有代表性的工作進行分析4搜集工作分析信息5讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息6編寫工作說明書和工作規(guī)范書 論述題（每題20分，1題，共20分）一、理論聯系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫

54、大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律

55、法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行全國人力資源需求指南，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢

56、竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區(qū)的經濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行

57、特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。4、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培

58、訓作為補充(bchng)。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確(zhngqu)地使用人才。在現實(xinsh)社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。二、理論聯系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委

59、托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命

60、與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度