第九講 領導工作ppt課件

1、目錄指點概述指點實際指點藝術1、指點概述指點的含義指點與管理指點的權益指點的影響指點的含義 所謂指點，就是指帶著和指點群眾實現組織目的的各種活動的過程。指點者是指擔負指點職責、擔任實施指點過程的個人，是指點行為的主體。指點表達了人與人之間的關系指點是一種特殊的“投入與“產出指點是指點者、被指點者及環(huán)境的函數指點作用的“互惠效應指點與管理管理者領導者管理者是被組織任命的，并且擁有合法的權力，其影響主要來于職位賦予的正式權力領導者可以是任命的，也可以是自發(fā)地產生出來的，并且領導者可用正式或非正式權力影響他人管理者的作用在于通過管理在組織中建立良好的秩序，使無序管理變?yōu)橛行蚬芾眍I導者的作用在于引導組

2、織不斷地進行創(chuàng)新和變革，使組織能夠長期生存和發(fā)展管理者的工作偏重于計劃、組織和控制等方面的工作領導者的工作偏重于人的工作，關注人的因素及人與人之間的相互作用在理想的情況下，所有的管理者都應是領導者所有的領導者不一定都是管理者，如非正式組織中的領導者。指點的權益 指點的權益是指指點者有目的的影響和改動下屬心思行為的才干。權益是指點的根底，也是指點者發(fā)揚功能的根本條件。正式權益：法定的權益、強迫權、獎勵權非正式權益：專長的權益、質量的權益指點的影響 在指點活動中，指點者運用權益的目的是對被指點者施加影響，使其心思和行為發(fā)生預期的改動，因此，權益是影響的根底，影響是權益的中心和實施過程。外在影響：傳

3、統(tǒng)觀念的影響、利益滿足的影響、懼怕心思的影響。內在影響：理性崇敬的影響、感情的影響。2、指點實際指點質量實際指點行為實際指點權變實際勒溫實際四分圖實際管理方格圖實際指點行為延續(xù)一致體實際費德勒權變模型應變指點方式實際途徑-目的實際指點實際分類指點質量實際：著重從研討指點的品行、素質、涵養(yǎng)出發(fā)來探求指點的有效性，目的是要闡明好的指點者應具備怎樣的素質；指點行為實際：著重分析指點者的指點行為和指點風格對組織成員的影響，目的是找出所謂最正確的指點行為和風格；指點權變實際：著重研討影響指點行為和指點有效性的環(huán)境要素，目的是要闡明在什么情況下，哪一種指點方式才是最好的。一、指點質量實際 指點質量實際最初

4、是由心思學家提出的，根本分析方法是歸納分析法，即根據指點效果的好壞，找出有效的指點者與無效的指點者在個人質量或特性方面存在哪些差別，由此確定有效的指點者應具備的特點。傳統(tǒng)指點質量實際。以為指點者所具有的質量是天生的，是由遺傳決議的，并且以為，只需是指點者就一定具有超人的素質?，F代指點質量實際。以為指點者的質量和特性是在實際中構成的，是可以經過教育訓練加以培育的。一、指點質量實際美國普林斯頓大學的包莫爾提出指點者的10大特征。協(xié)作精神決策才干組織才干精于授權擅長應變勇于擔任敢于求新敢擔風險尊重他人品德高尚一、指點質量實際進取心領導者表現出高努力水平，擁有較高的成就渴望他們進取心強，精力充沛，對自

5、己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神領導愿望領導者有強烈的愿望去影響和領導別人，他們表現為樂于承擔責任誠實與正直領導者通過真誠與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關系自信下屬覺得領導者從沒缺乏過自信。領導者為了使下屬相信他的目標和決策的正確性，必須表現出高度的自信智慧領導者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標、解決問題和作出正確的決策工作相關知識有效的領導者對于公司、行業(yè)和技術事項擁有較高的知識水平。廣博的知識能夠使他們作出富有遠見的決策，并能理解這種決策的意義斯蒂芬羅賓斯區(qū)分指點者與非指點者的六項特質一、指點質量實際批判和質疑任何人都不能夠具

6、備一切這些方面的特性，而只能具備某些方面的特性。各學者所列指點特性包羅萬象，說法不一，甚至互有矛盾。幾乎每一種確證的素質都有很多的例外。指點者不一定都具有比他人高明的特殊質量。實踐上，他們與被指點者在個人質量上并沒有顯著的差別。特性實際并不能使人明確，一個人終究應在多大程度上具備某種特性。研討意義為組織提供了一些選拔指點者的根據二、指點行為實際勒溫實際 勒溫P.Lewin)以權益定位為根本變量，經過各種實驗，把指點者在指點過程中表現出來的任務作風分為三種根本類型：民主造風、民主作風、放任自流作風民主指點作風：指依托權益和強迫命令讓人服從的指點作風，它把權益定位于指點者個人。民主指點作風：指以理

7、服人，以身作那么的指點作風，它把權益定位于群體。放任自流的指點作風：將權益定位與組織中的每個成員，靠一切悉聽尊便進展指點的指點作風。二、指點行為實際勒溫實際 勒溫實驗結果闡明：放任自流的指點作風任務效率最低，只能到達組織成員的社交目的，但完不成任務目的。民主的指點作風雖然經過嚴厲管理能到達任務目的，但群體成員沒有責任感，心情消極，士氣低落，爭吵較多；民主的指點作風任務效率最高，完成任務目的，而且組織成員之間關系融洽，任務積極自動，富于發(fā)明性。 1945年美國俄亥俄州立大學商業(yè)研討所發(fā)起了對指點行為的研討，提出了指點行為四分圖。關懷人：以人為重抓組織：以任務為重二、指點行為實際四分圖實際二、指點

8、行為實際四分圖實際分為“抓組織和“關懷人兩大類： 高組織低關懷人的指點者，最關懷的是任務義務；低組織低關懷人的指點者，對組織對人都不關懷，這種指點方式效果較差； 低組織高關懷人的指點者，大多數較為關懷指點者與下級之間的協(xié)作，注重互置信任和相互尊重的氣氛；高組織高關懷人的指點者，對任務對人都比較關懷。普通說這種指點方式其任務效率和有效性都較高。 二、指點行為實際管理方格圖實際 布萊克Robert R. Blake和穆頓Jane S. Mouton在中列出了五種典型的指點方式：(1.1)為貧乏型，指點者對職工和消費都極不關懷，效果最差。(1.9)為鄉(xiāng)村俱樂部型，指點者充分留意搞好人際關系，營造調和

9、的組織氣氛，但不關懷消費。(9.1)為義務型，指點者只關懷消費，不關懷人。(9.9)為團隊型，指點者對消費和人都極為關懷。(5.5)為中間型，對人和消費都有適度的關懷。二、指點行為實際管理方格圖實際91.99.987655.543211.19.1123456789關懷人低高低高關懷消費二、指點行為實際指點行為延續(xù)一致體實際 1958年，坦南鮑姆和施米特在一文中提出：在民主獨裁型和民主參與型兩種極端指點方式中間，存在著許多種過渡型指點方式。指點者選擇指點方式時，該當主要思索以下三方面的條件：指點者方面的條件下屬方面的條件組織環(huán)境方面的條件獨 裁民 主指點者運用職權下屬的自在權以指點者為中心以下屬

10、為中心一切決策由指點者作出并向下屬宣布指點者向下屬推銷本人的決策指點者提出決策并允許下屬提出問題指點者提出初步決策并允許下屬提出修正意見指點者提出問題，聽取下屬意見然后決策指點者明確界限和要求由下屬作出決策指點者授權下屬在一定范圍內自行識別問題和作出決策指點行為延續(xù)一致體模型 美國管理學家弗雷德費德勒F. E. Fiedler在一文中提出：影響指點有效性的環(huán)境要素主要有三方面： 指點者與下屬的關系：指下屬對指點者的信任、喜歡、忠實和情愿跟隨的程度以及指點者對下屬的吸引力。 義務構造：指義務的明確程度和人們對這些義務的擔任程度。 職位權益：指組織賦予指點者正式位置所擁有的權益。三、指點權變實際費

11、德勒權變模型三、指點權變實際費德勒權變模型上下級關系好差任務結構明確不明確明確不明確職位權力強弱強弱強弱強弱情境類型12345678情境特征有利適中不利有效的領導方式任務型關系型任務型關系導向型任務導向型低高LPC 在對指點者最有利和最不利的情況下，采用義務導向型指點方式，其效果較好；在對指點者中等有利的情況下，采用關系導向型指點方式，效果較好。 要提高指點的有效性應從兩方面著手：先確定某任務環(huán)境中哪種指點者任務起來更有效，然后選擇具有這種指點風格的管理者擔任指點任務；先確定某管理者習慣的指點風格，然后改動他所處的任務環(huán)境三、指點權變實際費德勒權變模型 美國管理學家科曼首先提出，后經何塞和布蘭

12、查開展構成。 指點的有效性取決于任務行為、關系行為和下屬的成熟程度。由任務行為和關系行為相組合構成四種指點方式：(1)高任務低關系命令式(2)高任務高關系壓服式(3)低任務高關系參與式(4)低任務低關系授權式三、指點權變實際應變指點方式實際 下屬的成熟程度分為四個等級:不成熟 稍成熟 較成熟 成熟 隨著下屬成熟程度的提高，指點者應相應地改動本人的指點方式。三、指點權變實際應變指點方式實際任務成熟度心思成熟度高 關系行為 低低 任務行為 高 成熟 不成熟M4M3M2M1高 下屬的成熟程度 低低任務低關系授權式低任務高關系高任務高關系高任務低關系參與式壓服式命令式應變指點方式三、指點權變實際途徑-

13、目的實際羅伯特豪斯和特倫斯米切爾在1974一文中提出，該實際基于指點四分圖實際和期望實際。該實際的中心在于：指點者如何協(xié)助下屬認清和設定本人的任務目的以及個人目的，并找到實現這些目的的途徑，從而加強下屬的任務才干，在更大的范圍和程度上由于目的的到達而獲得滿足。原理(1)指點方式能否被員工所接受，使員工產生任務上的滿足感，取決于員工對指點方式的認識和擁護程度(2)好的指點方式該當是鼓勵性的三、指點權變實際途徑-目的實際四種指點方式(1)指示性指點方式(2)支持性指點方式(3)參與性指點方式(4)成就性指點方式權變要素(1)下屬的個性特點 (2) 環(huán)境控制點閱歷知覺才干義務構造正式權益系統(tǒng)任務群體指點者行為指示型支持型參與型成就導向型 結果績效稱心度下屬的權變要素控制點閱歷知覺才干環(huán)境的權變要素義務構造正式權益