人力資源管理(第三)彭劍鋒(要點(diǎn)歸納)演示文稿ppt課件(343頁(yè)P(yáng)PT)(PPT 343頁(yè))

1、人力資源管理(第三)彭劍鋒(要點(diǎn)歸納)第1頁(yè)，共343頁(yè)。第1頁(yè)，共343頁(yè)。01人力資源管理與企業(yè)核心能力通過(guò)對(duì)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí),應(yīng)了解和掌握如下問(wèn)題企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源是什么?什么是企業(yè)的核心能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力?什么是人力資源?人力資源具有哪些特征?關(guān)于人力資源管理的發(fā)展歷程主要有哪幾種觀點(diǎn)?人力資源管理是如何形成和維持企業(yè)的核心能力的?人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著什么樣的角色？作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者,應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?什么是戰(zhàn)略人力資源管理?如何從不同角度界定戰(zhàn)略人力資源管理?什么是人力資源管理?不同學(xué)者對(duì)人力資源管理的看法存在著什么樣的差異?企業(yè)各層各類人員如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的

2、責(zé)任分擔(dān)?人力資源部主要承擔(dān)什么樣的職責(zé)？中國(guó)企業(yè)人力資源管理主要面臨著哪些挑戰(zhàn)?在品質(zhì)發(fā)展時(shí)代人力資源管理的主要發(fā)展趨勢(shì)有哪些?第2頁(yè)，共343頁(yè)。第2頁(yè)，共343頁(yè)。目錄/Contents第一章人力資源管理與企業(yè)核心能力第一節(jié)人力資源與人力資源管理第二節(jié)企業(yè)的核心能力與人力資源第三節(jié)戰(zhàn)路人力資源管理:打造企業(yè)核心能力第四節(jié)人力資源管理的角色、職責(zé)分擔(dān)和勝任力模型第五節(jié)人力資源管理組織架構(gòu)第六節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來(lái)討論案例本章思考題第3頁(yè)，共343頁(yè)。第3頁(yè)，共343頁(yè)。導(dǎo)讀案例/PREFACES集國(guó):滯后的人力資源管理制約企業(yè)發(fā)展S集團(tuán)是中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的龍頭企業(yè)之一,主要從事醫(yī)藥及

3、相關(guān)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售。隨著S集團(tuán)的快速發(fā)展,人規(guī)模榎速擴(kuò)增,企業(yè)整體出現(xiàn)了“業(yè)績(jī)先行,管理滯后”的問(wèn)題。A集團(tuán):人心不穩(wěn),則大業(yè)不固A集團(tuán)經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展,已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)體育用品的領(lǐng)跑品牌、中國(guó)體育事業(yè)發(fā)展的支持者、中國(guó)體育用品轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者。在國(guó)內(nèi)已經(jīng)進(jìn)入了“無(wú)人區(qū)”。隨著國(guó)際品牌在中國(guó)市場(chǎng)的品牌下沉、國(guó)內(nèi)品牌的緊追不舍,A集固所在行業(yè)出現(xiàn)了激烈的人爭(zhēng)奪。公司原有企業(yè)文化與戰(zhàn)略要求之間已經(jīng)難以匹配。K公司:戰(zhàn)略脫節(jié),HR無(wú)法幫助公司獲取竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)K公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。企業(yè)建立起一套人力資源管理制度。但他們發(fā)現(xiàn)這一套人力資源管理制度在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題。人力資源管理

4、制度主要從成本控制的角度來(lái)進(jìn)行安排,無(wú)法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點(diǎn)相匹配。第4頁(yè)，共343頁(yè)。第4頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)彼得德魯克蘇珊E.杰克遜、蘭德?tīng)朣.舒勒約輸布里頓、杰弗里高德趙曙明董克黃維德和螢臨萍人力資源有一種其他資源所沒(méi)有的特性人力資源是可被利用的能力與干人在工作中的特性一一智力、態(tài)度、承諾、隱性知識(shí)、技能,以及學(xué)習(xí)能力人力資源是包含在人力中的一種生產(chǎn)能力人力資源是體力和腦力的總和人力資源是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力人力資源的內(nèi)涵張德整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力劉所所有以人為載體的能力總和第5頁(yè)，共343頁(yè)。第5頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)從人力資

5、源是什么的角度來(lái)看,大部分學(xué)者在提出人力資源概念時(shí),認(rèn)為人力資源是某種特征或具有某種特征。這些特征一般包括價(jià)值觀、智力、態(tài)度、知識(shí)、技能,以及能力。人力資源在何種層面上劃分或計(jì)量人力資源是什么人力資源有何功能第6頁(yè)，共343頁(yè)。第6頁(yè)，共343頁(yè)。宏微人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中以人為載體的特殊生產(chǎn)要素,其對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起決定作用,是能夠?yàn)榻M織所利用、開(kāi)發(fā)的體力和智力勞動(dòng)的總和人力資源是蘊(yùn)含在人身上的,以人為載體的,具有主觀能動(dòng)性的特殊價(jià)值創(chuàng)造要素是在組織的價(jià)值創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)過(guò)程中能夠廣泛、深人、持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)的人的一系列內(nèi)在特征之總和本書對(duì)人力資源的定義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)所擁有的人力資

6、源第7頁(yè)，共343頁(yè)。第7頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源、人口資源和人資源的關(guān)系35%對(duì)人力資源、人口資源和人才資源的關(guān)系認(rèn)識(shí)人口資源指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口總量人力資源指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中的人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織利用的體力和腦力勞動(dòng)的總和人才是是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者人口資源、人力資源和人資源的關(guān)系在概念上是包含關(guān)系第8頁(yè)，共343頁(yè)。第8頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源的特點(diǎn)第9頁(yè)，共343頁(yè)。第9頁(yè)，共343頁(yè)。加里徳斯勒( Gar Dessler)關(guān)注管理過(guò)程(計(jì)劃一組織一人事一領(lǐng)導(dǎo)一控制)中的人事方面勞倫斯克雷曼( Lawrence S. Kleiman)注重對(duì)組

7、織中的人進(jìn)行管理的過(guò)程幫助組織有效處理員工事務(wù)的實(shí)踐雷蒙徳A.諾伊( Ravmond A.Noe)人力資源管理是指會(huì)對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效產(chǎn)生影響的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱。杰克遜、舒勒采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理,其目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益趙曙明教授對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理黃英忠教授將組織所有人力資源作最適當(dāng)?shù)墨@取、開(kāi)發(fā)、維持和使用,以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過(guò)程約輸布里頓和杰弗里高徳管理員工關(guān)系的方法邁克比爾及其同事包括會(huì)影響到公司與雇員之間(人力資源性質(zhì)的)關(guān)系的所有管理決策12345678人力資源管理第10頁(yè)，

8、共343頁(yè)。第10頁(yè)，共343頁(yè)。功能角度內(nèi)容角度本書対人力資源管理的定義本書認(rèn)為人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要,對(duì)組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。第11頁(yè)，共343頁(yè)。第11頁(yè)，共343頁(yè)。懷特( Wright)和麥克( Mcmahan)斯奈爾(Snel)馬特爾( Martell)和卡羅( Carol)達(dá)樂(lè)瑞( Delery)和多提(Doy)科爾伯特( Colbert) 艾倫( Allen)和懷特是通過(guò)能力獲取、使用、保持與替換以及行為控制與協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合。戰(zhàn)略人力資源管理要符合長(zhǎng)期性、匹配

9、性、績(jī)效性和參與性等特征戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐包括七方面的內(nèi)容,即內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見(jiàn)投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)。人力資源管理體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng),受制度、情境和外部各種因素的影響。人力資源的內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源管理的重要觀點(diǎn)是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。人力資源在企業(yè)管理中承擔(dān)戰(zhàn)略角色,使得組織績(jī)效提升成為戰(zhàn)路人力資源管理的核心的。第12頁(yè)，共343頁(yè)。第12頁(yè)，共343頁(yè)。戰(zhàn)略人力資源管理是根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要,將人力資源視為組織的核心能力的源泉,通過(guò)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)形

10、成組織竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程本書對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義綜合戰(zhàn)略人力資源管理概念界定的各種不同觀點(diǎn),本書認(rèn)為第13頁(yè)，共343頁(yè)。第13頁(yè)，共343頁(yè)。通過(guò)準(zhǔn)確的行業(yè)選擇和在生態(tài)中的定位外部途徑內(nèi)部途徑依靠對(duì)組織內(nèi)部資源的整合提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力企業(yè)核心能力的價(jià)值企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力對(duì)內(nèi)部能力的培養(yǎng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合對(duì)企業(yè)內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升持續(xù)的變革與創(chuàng)新對(duì)外部機(jī)會(huì)的把握外部行業(yè)的選擇對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)的把握對(duì)外部機(jī)會(huì)和威脅的正確處理利用生態(tài)的優(yōu)勢(shì)第14頁(yè)，共343頁(yè)。第14頁(yè)，共343頁(yè)。企業(yè)核心能力的內(nèi)涵與特點(diǎn)本書在對(duì)上述各種有關(guān)核心能力的概念進(jìn)行比較分析,并

11、結(jié)合核心能力關(guān)鍵特征的基礎(chǔ)，將核心能力界定為：企業(yè)自主擁有的,能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。獨(dú)特性價(jià)值性難模仿性組織化第15頁(yè)，共343頁(yè)。第15頁(yè)，共343頁(yè)。020103核心能力是學(xué)識(shí)，是“積累性的”，是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的能力，是要求組織整體協(xié)同的加里哈爾默( Gary Hamel)和C.K.普拉哈拉德(C.KPrahlad)核心能力本質(zhì)上是企業(yè)通過(guò)對(duì)各種技術(shù)、技能和知識(shí)進(jìn)行整合而獲得的能力李悠誠(chéng)等人核心能力是組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合。它由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成麥肯錫對(duì)核心能力的界定第1

12、6頁(yè)，共343頁(yè)。第16頁(yè)，共343頁(yè)。企業(yè)核心能力的來(lái)源企業(yè)核心能力的來(lái)源組織資本人力資本人力資源的價(jià)值有效性核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、蠃得市場(chǎng)人力資源的稀缺性與獨(dú)特性人力資源的組織化特征人力資源的難以模仿性第17頁(yè)，共343頁(yè)。第17頁(yè)，共343頁(yè)?；谫Y源基礎(chǔ)觀的人力資源管理模型模型的基本思路和主要內(nèi)容1.模型的總體框架2.模型的起始:人力資源管理系統(tǒng)3.模型的結(jié)果：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（1）價(jià)值性：收益成本=價(jià)值（2）獨(dú)特性（3）持續(xù)學(xué)習(xí)：經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)=持續(xù)學(xué)習(xí)（4）可擴(kuò)展性第18頁(yè)，共343頁(yè)。第18頁(yè)，共343頁(yè)。分層分類的人力資源管理為企業(yè)打

13、造核心人力資本（1）智力資本（2）知識(shí)管理（3）動(dòng)態(tài)能力基于資源基礎(chǔ)觀的人力資源管理模型模型的過(guò)程機(jī)制稀缺人才核心人才輔助人才通用人才第19頁(yè)，共343頁(yè)。第19頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型1.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):主要關(guān)注企業(yè)的成本優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品差異2.人力資源管理實(shí)踐3.人力資源管理対競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的直接影響4.人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的間接影響第20頁(yè)，共343頁(yè)。第20頁(yè)，共343頁(yè)。哈佛模型:管理者視角的戰(zhàn)略人力資源管理第21頁(yè)，共343頁(yè)。第21頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理支持企業(yè)的核心能力或竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)家馬克休斯里德( Mark A. Huselid) 每個(gè)公司的人力資源

14、管理實(shí)踐的有效性根據(jù)以下事件的出現(xiàn)來(lái)加以評(píng)定:激勵(lì)計(jì)劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以及員工參與決策。激勵(lì)計(jì)劃雇員投訴系統(tǒng)正式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)員工參與決策人力資源管理的有效性第22頁(yè)，共343頁(yè)。第22頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位雷蒙德A.諾伊等的四角色論戴維尤里奇的四角色模型華夏基石六角色論IPMA的四角色論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位第23頁(yè)，共343頁(yè)。第23頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理的勝任力模型人力資本引進(jìn)者薪酬福利大管家可信賴的行動(dòng)派技術(shù)和整合者媒體數(shù)據(jù)的整合者和解讀者合規(guī)管控者矛盾疏導(dǎo)者文化和變革倡導(dǎo)者戰(zhàn)略定位者密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院提出的人力資源勝任

15、力模型雷蒙德.A.諾伊等提出的人力資源管理的專業(yè)人員能力模型美國(guó)國(guó)際公認(rèn)人力資源管理協(xié)會(huì)提出的管理者素質(zhì)模型第24頁(yè)，共343頁(yè)。第24頁(yè)，共343頁(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源部門應(yīng)該履行的主要職責(zé)勝任力管理招募與配置中國(guó)企業(yè)人力資源部門應(yīng)該履行的主要職責(zé)績(jī)效管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位管理薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)栽培置與推出員工關(guān)系管理大數(shù)據(jù)人力資源管理第25頁(yè)，共343頁(yè)。第25頁(yè)，共343頁(yè)。直線職能制人力資源組織架構(gòu)第26頁(yè)，共343頁(yè)。第26頁(yè)，共343頁(yè)。HR三支柱模式的由來(lái)實(shí)踐是最偉大的導(dǎo)師,HR三支柱的起源,廣義上來(lái)說(shuō)是美國(guó)的福特（20世紀(jì)80年代初）和GE公司（1984年)的實(shí)踐;第二,HR三

16、支柱是跨界融合的產(chǎn)物,其中的人力資源共享服務(wù)中心理念源自財(cái)務(wù)共享服務(wù)中開(kāi)端實(shí)踐方面理論方面指出人力資源專業(yè)人士要成為業(yè)務(wù)伙伴系統(tǒng)論述共享服務(wù)理論,還首次提出了人力資源共享服務(wù)中心理論福特和GE的實(shí)踐戴維尤里奇對(duì)HR三支柱理論的貢獻(xiàn)提出自20世紀(jì)90年代初開(kāi)始一直在實(shí)踐中探索尤里奇的理論,將人力資源部門分為三個(gè)部分:專家中心共享服務(wù)中心和業(yè)務(wù)伙伴,并于2007年提出了HR三支柱模式。第27頁(yè)，共343頁(yè)。第27頁(yè)，共343頁(yè)。HR三支柱模式的內(nèi)涵第28頁(yè)，共343頁(yè)。第28頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源三支柱模式的特點(diǎn)各部門管理者與人力資源管理的關(guān)系HR三支柱與職能模塊的關(guān)系HR三支柱間的協(xié)同互動(dòng)關(guān)系

17、人力資源管理不僅是人力資源部門的事情,更是各層各類管理者的職責(zé)高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理必須結(jié)成轉(zhuǎn)型的合作伙伴以人力資源的各大職能作為方法論和工具,更好地進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)。每一個(gè)支柱都從事與人力資源職能相關(guān)的工作,三個(gè)支柱在從事人力資源職能工作時(shí)的側(cè)重點(diǎn)有所不同HR三支柱是專業(yè)同質(zhì)和目標(biāo)一致的三套班子。HR三支柱的協(xié)同性第29頁(yè)，共343頁(yè)。第29頁(yè)，共343頁(yè)。中國(guó)企業(yè)HR三支桂模式COE創(chuàng)造戰(zhàn)略價(jià)值,是HR的戰(zhàn)略指揮部；HRBP創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值；SDC創(chuàng)造平臺(tái)價(jià)值,是配置作戰(zhàn)資源的后臺(tái),通過(guò)HR共享服務(wù)產(chǎn)品交付,為用戶創(chuàng)造價(jià)值。結(jié)合前沿的理論,與華為、勝訊、阿里等中國(guó)企業(yè)在HR三支

18、柱方面的實(shí)踐探索,馬海剛、彭劍鋒、西楠等提出了中國(guó)企業(yè)HR三支柱模式第30頁(yè)，共343頁(yè)。第30頁(yè)，共343頁(yè)。弗倫奇提出的6階段論卡西喬提出的4階段論趙曙明提出的2階段論本書作者的人力資源管理演進(jìn)4段新論12345(1)第一階段:科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。(2)第二階段:工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)。(3)第三階段:早期的工業(yè)心理學(xué)。(4)第四階段:人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代。（5）第五階段;勞工運(yùn)動(dòng)。（6）第六階段:行為科學(xué)與組織理論時(shí)代。(1)第一階段;檔案保管階段。(2)第二階段:政府職責(zé)階段(3)第三階段:組織職責(zé)階段(4)第四階段：戰(zhàn)路伙伴階段（1）第一階段:行政事務(wù)性的HR（2）第二階段:職能專業(yè)性的HR(3)第三階

19、段:戰(zhàn)路性的HR(4）第四階段:由外而內(nèi)的HR(1)人事管理階段。人事管理階段,又可細(xì)分為以下3個(gè)階段：科學(xué)管理理論階段霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段(2)人力資源管理階段。該部分又分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段（1)第一階段：人事行政管理階段(2)第二階段;人力資源專業(yè)職能管理階段(3）第三階段;戰(zhàn)略人力資源管理階段（4)第四階段:人力資源價(jià)值管理階段人力資源管理的歷史沿革尤里奇提出的4階段論第31頁(yè)，共343頁(yè)。第31頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理的歷史沿革本書作者的人力資源管理演進(jìn)4段新論佛倫奇提出的六階段論卡西喬提出的四階段論本書作者的演進(jìn)四段新論尤里奇提出的四階段論A趙

20、曙明提出的二階段論第32頁(yè)，共343頁(yè)。第32頁(yè)，共343頁(yè)。品質(zhì)發(fā)展時(shí)代人力資源管理基本問(wèn)題1.企業(yè)家難以自我超越,高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型變革領(lǐng)導(dǎo)力滯后2.人力資源戰(zhàn)略管理能力短缺,人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展脫節(jié)3.人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)缺失,整體轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革能力不足6.組織與人管理機(jī)制僵化,抑制組織活力與人創(chuàng)新7.轉(zhuǎn)型變革中員工壓力增大,心理健康向題凸顯,工作與生活平衡矛盾加劇8.企業(yè)創(chuàng)新型頂尖人與國(guó)際化人匱乏、跨文化人管理能力不足9.人力資源管理信息化基礎(chǔ)薄弱,人力資源平臺(tái)化與數(shù)字化能力不足4.人力資源管理角色不清、職能錯(cuò)位,客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)意識(shí)淡薄、供給能力不足品質(zhì)發(fā)展時(shí)代人力資源管

21、理基本問(wèn)題5.績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向偏離品質(zhì)發(fā)展時(shí)代要求,績(jī)效指標(biāo)與管理方向迷失10.人力資源效能低下,機(jī)器替代人加速,人難以退出和轉(zhuǎn)換第33頁(yè)，共343頁(yè)。第33頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理面臨的新環(huán)境當(dāng)前中國(guó)企業(yè)所處的生存環(huán)境具有高度的不確定性,具體體現(xiàn)在如下三個(gè)方面(1)技術(shù)換代加速商業(yè)模式演進(jìn)。(2)國(guó)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境呈現(xiàn)新特征。(3)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生改變。組織外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境(1)新生代員工工作價(jià)值觀改變。(2)組織變革成為常態(tài)。第34頁(yè)，共343頁(yè)。第34頁(yè)，共343頁(yè)。010508人力資源管理的十大新趨勢(shì)04020306090710全球人供應(yīng)思維與人力資源管理的全球化趨勢(shì)人力資源

22、價(jià)值鏈管理與人力資本價(jià)值増值管理趨勢(shì)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)榛谌蝿?wù)+能力的復(fù)合式管理趨勢(shì)戰(zhàn)略支撐、業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)與HR三支柱發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的重心轉(zhuǎn)向知識(shí)型員工管理趨勢(shì)未來(lái)人與組織關(guān)系的重構(gòu):從單一雇傭的契約關(guān)系到多元的相互雇傭合作伙伴關(guān)系勞動(dòng)組織形式多元化,用工方式靈活化趨勢(shì))數(shù)字化人力資源管理與人機(jī)替代、人機(jī)互補(bǔ)合作趨勢(shì)人力資源從業(yè)者的使命、能力跨界與新職業(yè)趨勢(shì)人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)客戶化、場(chǎng)景體驗(yàn)與多技術(shù)綜合應(yīng)用趨勢(shì)第35頁(yè)，共343頁(yè)。第35頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源從業(yè)者的使命、能力跨界與新職業(yè)趨勢(shì)(1)人力資源總監(jiān)的職業(yè)突破口是成為CEO。(2)對(duì)人力資源部門能力路界人的需求提升。人力

23、資源管理新職業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。未來(lái)人力資源管理領(lǐng)域會(huì)產(chǎn)生三個(gè)重要的職業(yè)：第一是人力資源總架構(gòu)師,第二是人力資源產(chǎn)品經(jīng)理,第三是人力資源大客戶經(jīng)理。第36頁(yè)，共343頁(yè)。第36頁(yè)，共343頁(yè)。討論案例三星的人才經(jīng)營(yíng)之道三星抓住了成就世界級(jí)偉大企業(yè)的本質(zhì):企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)客戶、經(jīng)營(yíng)人才,而經(jīng)營(yíng)客戶最終是經(jīng)營(yíng)人。正如韓國(guó)三星集團(tuán)前會(huì)長(zhǎng)李健熙所言:“企業(yè)就是人事,人事就是萬(wàn)事。1.為什么李秉喆與李健熙的用人哲學(xué)截然相反“三星”的創(chuàng)始人李秉喆喜愛(ài)用內(nèi)斂穩(wěn)健、大智若愚的人才,而李健熙則偏愛(ài)個(gè)性張揚(yáng)、能做出異于常人的思考和為的奇、怪、天。李健熙強(qiáng)調(diào)天才要擁有想象力和創(chuàng)造力。 人才始終是三星經(jīng)營(yíng)理念的核心,貫穿整個(gè)三星

24、經(jīng)營(yíng)發(fā)展及其變草過(guò)程之中。2一個(gè)天可以養(yǎng)活十萬(wàn)人的天才經(jīng)營(yíng)論三星的“人經(jīng)營(yíng)”新戰(zhàn)略明確為:注重吸納“天”,善用“個(gè)性”人,敢用奇、怪。抓住天是人戰(zhàn)略的首要任務(wù)。李健熙說(shuō):“僅僅培養(yǎng)人才不夠的,要種蘋果樹(shù)。”3.天級(jí)人為什么能夠在三星存活,如何讓空降人融入三星首先三星含得在天級(jí)人上投入。第二,三星將國(guó)際化天才的引入上升到戰(zhàn)略層面,對(duì)國(guó)際化人的引入舍得投資金,同時(shí)，有足夠的耐心。第三,李健熙從制度上規(guī)定三星的CEO們每年30%的績(jī)效評(píng)價(jià)取決于他們?yōu)楣疚{和保留了多少天級(jí)人。最后,三星對(duì)引進(jìn)的人才保持足夠耐采用包容開(kāi)放的方式,讓來(lái)自全球的人才適應(yīng)公司文化。4.三星人為什么能“享受競(jìng)爭(zhēng)”,在競(jìng)爭(zhēng)中成

25、長(zhǎng)星奉行的是“能力成果主義”,是一種追求卓越的“竟?fàn)幰庾R(shí)”?！笆紫热怯邢忍臁熬?fàn)幬幕钡幕?從李秉喆時(shí)代開(kāi)始就奉行“第一主義”其次,基于成果的績(jī)效考核難于“高考”。再次,三星的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不是惡性競(jìng)爭(zhēng)。三星公司強(qiáng)調(diào)的是“同一個(gè)三星”意識(shí)。最后, 三星人應(yīng)對(duì)竟?fàn)幍拿卦E就是享受競(jìng)爭(zhēng)、投入工作。第37頁(yè)，共343頁(yè)。第37頁(yè)，共343頁(yè)。討論案例三星的人才經(jīng)營(yíng)之道5.混血進(jìn)化的人才創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新三星主要走混血經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)新之路,這種混血戰(zhàn)略的具體執(zhí)行可歸納為四點(diǎn);第一是制定標(biāo)準(zhǔn)化流程,大膽引進(jìn)國(guó)外最先進(jìn)的東西;二是人國(guó)際化,國(guó)外人引進(jìn)來(lái),三星人才走出去;三是不斷加強(qiáng)人才和技術(shù)的投入;四是管理體系在扎實(shí)

26、地學(xué)習(xí)西方的基礎(chǔ)上大膽創(chuàng)新,6.高薪酬、高福利為何沒(méi)有使三星陷入“養(yǎng)懶人、養(yǎng)庸人”的因境三星薪酬福利體系的神秘特點(diǎn),概括起來(lái)有以下五個(gè)方面。第一,三星堅(jiān)持人力資本優(yōu)先,“信賞必賞”。第二,以“能力成果主義”為薪制之魂。第三,采用“上厚下薄”的薪酬體系。根據(jù)“能力高低分等級(jí),努力程度給獎(jiǎng)賞”。第四,三星確保貢獻(xiàn)者的尊嚴(yán)與榮譽(yù),對(duì)其進(jìn)行精神嘉獎(jiǎng)。第五,三星實(shí)行全面福利制度員工能夠在三星拿到相對(duì)高薪,又能夠得到從自身到家庭成員全面的福利保?？偨Y(jié)來(lái)看,僅靠低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)營(yíng)銷模式創(chuàng)新是難以成就具有全球黨爭(zhēng)力的世界級(jí)企業(yè)的。具有全球爭(zhēng)力的世界級(jí)企業(yè)一定是靠人力資本驅(qū)動(dòng)和技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng),即人才機(jī)制和制

27、度牽引與造就人才,人才驅(qū)動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新,進(jìn)而驅(qū)動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)造出令消費(fèi)者滿意和市場(chǎng)認(rèn)可的產(chǎn)品與服務(wù)。因此,人才與技術(shù)創(chuàng)新是成就世界級(jí)企業(yè)的真正內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,而技術(shù)創(chuàng)新背后依然還是創(chuàng)新性人的驅(qū)動(dòng),最終還是回歸于人案例討論與思考1.人力資本在世界級(jí)企業(yè)中占據(jù)何種地位?2.作為世界級(jí)企業(yè)的三星在經(jīng)營(yíng)人才方面有哪些特色實(shí)踐?這些實(shí)踐是如何與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合的?3.人才經(jīng)營(yíng)是如何支持三星公司獲得持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的?第38頁(yè)，共343頁(yè)。第38頁(yè)，共343頁(yè)。本章思考題1.什么是人力資源? 人力資源有哪些特征?2.企業(yè)的核心能力是什么? 企業(yè)核心能力的來(lái)源是什么?3.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演什么樣的角色?4.

28、當(dāng)前人力資源管理有哪些基本問(wèn)題?5.人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)有哪些?第39頁(yè)，共343頁(yè)。第39頁(yè)，共343頁(yè)。02第二章人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與構(gòu)建通過(guò)對(duì)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí),應(yīng)了解和掌握如下問(wèn)題人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)是什么,怎樣理解?人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向一一人性的基本假設(shè)方面的理論研究有哪些?目前組織發(fā)展形態(tài)有什么新變化?組織系統(tǒng)、職位系統(tǒng)以及勝任力系統(tǒng)的內(nèi)容有哪些?組織、職位以及人的矛盾是什么以及有哪些新的變化?基于職位的人資源管理、基于能力的人資源管理以及基于職位十能力的復(fù)合式人力資源管理各有什么樣的特點(diǎn)?人資源管理系統(tǒng)十大職能模塊有哪些?具體內(nèi)容是哪些?人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理中的

29、四大支桂、四大機(jī)制、一個(gè)核心、最高境界分別是什么?具體如何理解？第40頁(yè)，共343頁(yè)。第40頁(yè)，共343頁(yè)。目錄/Contents第二章人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與構(gòu)建第一節(jié)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)第二節(jié)人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基點(diǎn)一一組織與人第三節(jié)戰(zhàn)路性人力資源管理系統(tǒng)的“10+1”職能模塊第四節(jié)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理討論案例本章思考題本章閱讀推薦第41頁(yè)，共343頁(yè)。第41頁(yè)，共343頁(yè)。導(dǎo)讀案例/PREFACE基業(yè)長(zhǎng)青的基礎(chǔ)是人力資源管理系統(tǒng)基業(yè)長(zhǎng)青的作者吉姆柯林斯( Jim Collins)和杰里波勒斯( Jerry Porras) 試圖找到優(yōu)秀企業(yè)能夠基業(yè)長(zhǎng)青的一些因素。其中,排在首位

30、的就是“要做造鐘人,而非報(bào)時(shí)者”,即企業(yè)有一套非常完善的制度,在創(chuàng)始人離開(kāi)之后仍能夠確保企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。以通用電器公司為例。該公司的第八任董事長(zhǎng)兼CEO杰克韋爾寺曾經(jīng)提出如何才能贏的要素包括但不限于:企業(yè)文化(使命感和價(jià)值觀)、戰(zhàn)略、六西格瑪、領(lǐng)導(dǎo)力、招聘、員工管理等,而這些要素都需要人力資源管理系統(tǒng)的支持。以惠普公司為例, 創(chuàng)立近80年的患普經(jīng)歷了七次轉(zhuǎn)型依然基業(yè)長(zhǎng)青,依靠的是不斯調(diào)整、不斷究善的人力資源管理體系。去幫助企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略,使得企業(yè)能夠在近80年的市場(chǎng)變動(dòng)中屹立不倒。人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)工程當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理體系相匹配的時(shí)候,企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)力以中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院為例,自195

31、7年11月16日成立以來(lái),經(jīng)歷過(guò)集體轉(zhuǎn)業(yè)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、軍民融合和二次創(chuàng)業(yè)等轉(zhuǎn)型，在整個(gè)火箭院的工作運(yùn)行中,起到重要支撐作用的就是航天系統(tǒng)工程。通過(guò)型號(hào)設(shè)計(jì)師系統(tǒng)作為技術(shù)體系,與作為管理系統(tǒng)的行政指祥系統(tǒng)進(jìn)行“四線合一”,打造強(qiáng)大的工作系統(tǒng),集中資源,達(dá)到系統(tǒng)最優(yōu)。第42頁(yè)，共343頁(yè)。第42頁(yè)，共343頁(yè)。導(dǎo)讀案例/PREFACE因此,通過(guò)這三個(gè)企業(yè)的案例,我們可以看出企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的基礎(chǔ)就是人力資源管理系。一個(gè)有效的人力資源管理系統(tǒng)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境的變化而發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。那么,一家企業(yè)如何來(lái)進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)? 這些系統(tǒng)包括哪些模塊?這些模塊之間如何整合?如何來(lái)避免不同的模塊之

32、間相互扯皮和打架?這就是本章所要解決的基本問(wèn)題第43頁(yè)，共343頁(yè)。第43頁(yè)，共343頁(yè)。所謂使命,就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值使命所謂愿景,就是企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)即回答其在未來(lái)將成為什么樣的企業(yè)。愿景是由某一個(gè)特定群體/組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中,為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而組織實(shí)踐中共同形成且不斷遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化公司層戰(zhàn)路主要描述一個(gè)公司的總體方向,包括一家公司如何建立自己的業(yè)務(wù)組合、產(chǎn)品組合和總體増長(zhǎng)戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的使命、愿景、文化與戰(zhàn)略解讀企業(yè)的使命、愿景、文化與戰(zhàn)略解讀本書認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要包括兩個(gè)方面:一方面是企業(yè)的使命、愿最、文化以及戰(zhàn)路解讀,另

33、一方面是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向。第44頁(yè)，共343頁(yè)。第44頁(yè)，共343頁(yè)。基于人性價(jià)值取向的人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)依據(jù)0102030405經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系理論“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與Y理論“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論其他人性假設(shè)與相關(guān)理論基于人性價(jià)值取向的人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)依據(jù)人力資源管理的基本假設(shè)包括人性的基本假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨而資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)等。其中,最基礎(chǔ)的還是人的基本假設(shè)。第45頁(yè)，共343頁(yè)。第45頁(yè)，共343頁(yè)。其他人性假設(shè)與相關(guān)理論國(guó)內(nèi)學(xué)者何凡興在對(duì)西方學(xué)者提出的人性假設(shè)理論進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上,提出關(guān)

34、于人性的正分布模型(又稱人性優(yōu)缺點(diǎn)模型或超XY理論)第46頁(yè)，共343頁(yè)。第46頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)理論基礎(chǔ)本書認(rèn)為企業(yè)資源理論可回溯到20世紀(jì)50年代彭羅斯( Penrose)的著作企業(yè)增長(zhǎng)理論,80年代以后經(jīng)過(guò)沃納菲爾德( Wernerfel)和巴尼( Barney)等人的努力逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)路管理研究領(lǐng)域的一種理論。1984年,沃納菲爾德在戰(zhàn)路管理期刊上發(fā)表論文公司的資源基礎(chǔ)觀( I Resource-based View of the Firm),標(biāo)志著資源基礎(chǔ)觀的開(kāi)端資源基礎(chǔ)理論知識(shí)基礎(chǔ)理論著名學(xué)者格蘭特( Grant)的觀點(diǎn)認(rèn)為,知識(shí)是生產(chǎn)的關(guān)鍵投入和主要價(jià)值來(lái)源,企

35、業(yè)通過(guò)有效地創(chuàng)造、儲(chǔ)存和應(yīng)用知識(shí),創(chuàng)造超額利潤(rùn),為實(shí)現(xiàn)持續(xù)生存奠定了基礎(chǔ)。知識(shí)基礎(chǔ)理論最初的目的是以知識(shí)作為企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的切入點(diǎn),來(lái)研究不同形式的公司間的合作問(wèn)題,并填補(bǔ)組織學(xué)習(xí)中如“知識(shí)鏈接”現(xiàn)象的理論空白。第47頁(yè)，共343頁(yè)。第47頁(yè)，共343頁(yè)。知識(shí)基礎(chǔ)理論第48頁(yè)，共343頁(yè)。第48頁(yè)，共343頁(yè)。人與組織的矛盾及新變化人與職位的矛盾及新變化人與組織整體的矛盾及新變化人與價(jià)值之間的矛盾及新變化人與人之間的矛盾及新變化人與組織整體的矛盾主要是指人和組織之間的適應(yīng)性的問(wèn)題,人的素質(zhì)與能力要跟企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)路、文化與核心能力相匹配,要保持組織和人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展,;同時(shí),人也要符合組

36、織戰(zhàn)略與文化的需求,個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。主要是指人與職位的適應(yīng)性問(wèn)題,人要符合職位的需求,人的能力和職位的要求既要雙向匹配,也要?jiǎng)訁^(qū)配。人與價(jià)值問(wèn)題已經(jīng)成為人力資源管理的核心問(wèn)題,人力資源管理既要上升為戰(zhàn)路層的組織活力的激活,又要落實(shí)到對(duì)個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造活力的激活,渉及以人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配為核心的人力資源價(jià)值鏈管理。主要是指組織中人與人的能力匹配和團(tuán)隊(duì)人組合問(wèn)題。第49頁(yè)，共343頁(yè)。第49頁(yè)，共343頁(yè)。組織系統(tǒng)研究030201040506直線職能式混合式事業(yè)部式矩陣式網(wǎng)絡(luò)式平臺(tái)式第50頁(yè)，共343頁(yè)。第50頁(yè)，共343頁(yè)。工作系統(tǒng)研究1984年,豐布蘭( Fomb

37、run)、蒂奇( Tichy)和戴瓦娜( Devaune)這三位學(xué)者將以上問(wèn)題歸納為人力資源管理在戰(zhàn)路管理過(guò)程中的缺失問(wèn)題。因此他們提出新的人力資源管理的概念一一戰(zhàn)路人力資源管理,以應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境,并使人力資源管理成為組織整體戰(zhàn)略的一部分。之后的學(xué)者將上述三位學(xué)者提出的模型稱為密歇根模型。第51頁(yè)，共343頁(yè)。第51頁(yè)，共343頁(yè)。職位系統(tǒng)職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置,它是組織的基本構(gòu)成單位。本書認(rèn)為,人力資源管理系統(tǒng)不是建立在單一的位基礎(chǔ)之上,而是建立在職位管理系統(tǒng)之上。職位管理系統(tǒng)是建立在對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)與流程的深刻認(rèn)識(shí)與理解基礎(chǔ)之上的,包括職能體

38、系、職類體系、職種體系和職位體系。第52頁(yè)，共343頁(yè)。第52頁(yè)，共343頁(yè)。勝任力第四個(gè)層面第三個(gè)層面第二個(gè)層面第一個(gè)層面提出人的工作績(jī)效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能決定人在特定組織環(huán)境中的績(jī)效水平。這些個(gè)人特征就是勝任力。第四個(gè)層面是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì),主要基于團(tuán)隊(duì)任務(wù)的分析,基于人與人的互補(bǔ)性組合,研究具備不同素質(zhì)的人怎樣搭配才能產(chǎn)生互補(bǔ)性聚合效應(yīng)。第三個(gè)層面是從事特定職位所需要具備的勝任力。這種勝任力既包括專業(yè)知識(shí)和能,也包括人的品質(zhì)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱性特質(zhì)。第二個(gè)層面是從事某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域工作所必須具備的素質(zhì)和能力。這種勝任力模型是基于職業(yè)發(fā)展通道、職類職種構(gòu)建的,它是從事某一

39、類別的職位所應(yīng)該具備的素質(zhì)。專業(yè)勝任力第一個(gè)層面是全員通用的勝任力模型, 這是基于個(gè)公司的戰(zhàn)略、文化以及產(chǎn)業(yè)特性對(duì)人的需求,是一個(gè)組織的員工所必須達(dá)到的最基本素質(zhì)。核心勝任力模型勝任力系統(tǒng)第53頁(yè)，共343頁(yè)。第53頁(yè)，共343頁(yè)?；诼毼?能力的復(fù)合式人力資源管理模式職務(wù)分析與評(píng)估;基于職務(wù)價(jià)值的薪酬有效配置;因崗設(shè)人,嚴(yán)格的定編、定員、定崗基于職位的人力資源管理模式以提高組織效率為核心；基于職位來(lái)確定人在組織中的地位和價(jià)值；因崗設(shè)人；以職位所賦予的行政權(quán)力來(lái)處理上、下級(jí)關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同；職位分析信息與職位價(jià)值成為人力資源各項(xiàng)職能活動(dòng)的基礎(chǔ)與依據(jù)；組織是以官本位為核心的,職業(yè)通道是單

40、一的。特點(diǎn)第54頁(yè)，共343頁(yè)。第54頁(yè)，共343頁(yè)。基于職位+能力的復(fù)合式人力資源管理模式基于能力的人力資源管理模式哲學(xué)基礎(chǔ)是以人為本；核心目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展；知識(shí)型員工成為主體,組織與人之間的矛盾比以任何時(shí)候都更為復(fù)雜；重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心,人力資源管理的基點(diǎn)由單一的職位轉(zhuǎn)向“職位+能力” 的雙重支撐體系，人力資源管理機(jī)制強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動(dòng),要實(shí)現(xiàn)權(quán)力、利益、責(zé)任、能力四位一體的人力資源駆動(dòng)機(jī)制。以寬幅的薪酬模式、多元的全面薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)；績(jī)效考核管理強(qiáng)調(diào)結(jié)與過(guò)程的有機(jī)整合；強(qiáng)調(diào)以勝任力為核心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā),制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,以知識(shí)與信息管理

41、為平臺(tái),強(qiáng)調(diào)対員工內(nèi)在的智慧資源進(jìn)行有效管理,重視個(gè)人知識(shí)公司化；關(guān)注員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同,重視基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā),強(qiáng)調(diào)人力資源管理是全體管理者及全體員工的責(zé)任,要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。第55頁(yè)，共343頁(yè)。第55頁(yè)，共343頁(yè)?；凇奥毼?能力”的復(fù)合式人力資源管理模式第56頁(yè)，共343頁(yè)。第56頁(yè)，共343頁(yè)。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的“10+1”職能模塊第57頁(yè)，共343頁(yè)。第57頁(yè)，共343頁(yè)。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的“10+1”職能模塊0102030405企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的有效銜接,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)路落地的工具之一；使人力資源管理具有前瞻性和戰(zhàn)略性，以滿

42、足企業(yè)高速成長(zhǎng)和未來(lái)發(fā)展的需要；通過(guò)人力資源規(guī)劃技術(shù)的創(chuàng)新，提高人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃的有效性和可操作性。本書認(rèn)為企業(yè)要從關(guān)注單一的職位到建立職位管理系統(tǒng)(職能、職種、職位),對(duì)職位體系進(jìn)行整體規(guī)劃、合理分類。勝任力系統(tǒng)為人員的招聘、甄選提供了用人方面的素質(zhì)要求是指根據(jù)組織戰(zhàn)路和人力資源規(guī)劃的要求,通過(guò)各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘、配置有價(jià)值的員工的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。是対各個(gè)層次的績(jī)效進(jìn)行綜合管理的系統(tǒng)過(guò)程。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化,強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解,強(qiáng)調(diào)學(xué)性,強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)職位管理系統(tǒng)勝任力系統(tǒng)招募與配置系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)點(diǎn)擊添加標(biāo)題內(nèi)容第58頁(yè)，共343頁(yè)。第58頁(yè)，共

43、343頁(yè)。要實(shí)現(xiàn)薪酬策路與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致,提升薪酬管理的戰(zhàn)略管理能力明確薪酬決定的依據(jù),進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的付酬采用科學(xué)的方法確定合理的薪酬水平,以保證薪酬的外部竟?fàn)幜εc內(nèi)部公平性,并處理好人工成本與人力資本投資之間關(guān)系確定合理的薪酬差別,形成企業(yè)內(nèi)部薪酬差異協(xié)調(diào)處理短期勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的矛盾、當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾、貨幣收入與非貨幣收人的矛盾、固定收入與非固定收入的矛盾、即期支付與延期支付的矛盾以及團(tuán)隊(duì)薪酬與個(gè)人薪酬的矛盾建立分層分類的薪酬管理體系,建立集團(tuán)化薪酬管控模式,合理控制企業(yè)的工資總額。動(dòng)態(tài)調(diào)整員工工資在治理結(jié)構(gòu)層面正確處理貨幣資本和人力資本的矛盾。薪酬管理系統(tǒng)采用科學(xué)合

44、理的方法，設(shè)計(jì)多元的薪酬激勵(lì)要素與薪酬結(jié)構(gòu),以滿足不確定性的、多層次的、復(fù)雜的員工需求三大功能是:第一,推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo),確立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);第二,滿足員工需求,激發(fā)員工替能,開(kāi)發(fā)員工能力第三,調(diào)和勞資關(guān)系,維護(hù)社會(huì)的公平,推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展做到薪酬的機(jī)制與制度設(shè)計(jì)的程序公平第59頁(yè)，共343頁(yè)。第59頁(yè)，共343頁(yè)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)再配置與退出系統(tǒng)員工關(guān)系管理系統(tǒng)大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)人力資源外包系統(tǒng)是企業(yè)向員工提供工作所必需的或未來(lái)工作中所需要用到的知識(shí)與技能因素，并依據(jù)員工需要與企業(yè)發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)的系統(tǒng)過(guò)程是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本要素。主要內(nèi)容既包

45、含員工關(guān)系的建立和解除,也包括在此期間員工和組織間的互動(dòng)參與是以員工在工作中產(chǎn)生的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)作為出發(fā)點(diǎn),通過(guò)數(shù)據(jù)分析技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、工具,向員工和管理者提供人方面有實(shí)時(shí)性或洞察力的決策參考的組織根據(jù)在實(shí)際工作中員工與職位匹配程度或員工個(gè)人因素，對(duì)員工重新評(píng)價(jià)、重新配置，乃至退出的系統(tǒng)過(guò)程。是指將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能, 通過(guò)招標(biāo)的方式簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的系統(tǒng)過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的“10+1”職能模塊第60頁(yè)，共343頁(yè)。第60頁(yè)，共343頁(yè)。筆者在理論研究及咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上提煉出了人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理的四大構(gòu)成要素這四大要素構(gòu)成的人力資源管理運(yùn)

46、行機(jī)理使人力資源管理十大職能模塊形成了一個(gè)完整的運(yùn)行系統(tǒng),為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,支撐企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的形成。四大機(jī)制一個(gè)核心最高境界四大支柱人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的機(jī)理第61頁(yè)，共343頁(yè)。第61頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理四大支柱人力資源管理機(jī)制的作用在于從本質(zhì)掲示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過(guò)什么樣的機(jī)理來(lái)整合企業(yè)的人力資源,以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果人力資源管理制度的作用在于通過(guò)科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理制度設(shè)計(jì),建立包括責(zé)任、權(quán)力、利益、能力運(yùn)行規(guī)則在內(nèi)的理性權(quán)威人力資源管理流程作用在于建立以客戶價(jià)值為導(dǎo)向的人力資源業(yè)務(wù)流程體系,打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系

47、人力資源管理技術(shù)的作用在于通過(guò)研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù),提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性和科學(xué)性四大機(jī)制第62頁(yè)，共343頁(yè)。第62頁(yè)，共343頁(yè)。將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活,防止人力資本的沉淀或者縮水。競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制所謂牽引機(jī)制,就是指組織通過(guò)其愿景與目標(biāo)的牽引以及明確組織對(duì)員工的期望和要求,使員工能夠正確地選擇自身的行為,最終將員工的努力和貢獻(xiàn)納人幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道上來(lái)。牽引機(jī)制四大機(jī)制激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件的。因此激勵(lì)的核心在于

48、對(duì)員工的內(nèi)在需求的準(zhǔn)確把握與滿足并依此提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)是対員工的能力與績(jī)效進(jìn)行有效的客觀評(píng)價(jià),同時(shí)對(duì)員工不符合組織要求的行為進(jìn)行糾偏和修正,使其行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。評(píng)價(jià)約東第63頁(yè)，共343頁(yè)。第63頁(yè)，共343頁(yè)。一個(gè)核心一企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的整合所謂人力資源價(jià)值鏈,是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理的橫向鏈條。第64頁(yè)，共343頁(yè)。第64頁(yè)，共343頁(yè)。最高境界一一文化管理企業(yè)文化就是在企業(yè)核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的,具有延續(xù)性的、共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。通過(guò)企業(yè)文化管理,可以使企業(yè)全體員工

49、衷心認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀念和使命忠,促進(jìn)員工奮發(fā)向上,確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高,積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展文化減少內(nèi)部交易成本,使人的管理變得簡(jiǎn)單,使人做事有底線(敬畏、良知與著恥忠)。它使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)使員工由他律管理到自律管理(自我開(kāi)發(fā)與管理),從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾,使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。第65頁(yè)，共343頁(yè)。第65頁(yè)，共343頁(yè)。討論案例華為人力資源管理綱要1.0與2.0案例討論與思考1.綱要20與1.0的主要共同點(diǎn)和主要區(qū)別分別是什么?2.華為如何構(gòu)建世界級(jí)人力資源管理系?本章思考題1.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)是什么?2.人力資源管理系有哪些模塊?具體內(nèi)

50、容是什么?3.人資源管理的四大機(jī)制是什么?它們都發(fā)揮著什么樣的作用?4.基于職位的人力資源管理,基于能力的人力資源管理以及基于“職位十能力”的復(fù)合式人力資源管理各有什么樣的特點(diǎn)？5.人力資源管理的最高境界是什么?你是如何理解的?第66頁(yè)，共343頁(yè)。第66頁(yè)，共343頁(yè)。03人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過(guò)對(duì)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí),應(yīng)了解和掌握如下問(wèn)題什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能與內(nèi)容是什么?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪幾種模式?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與 方法是什么?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是如何實(shí)范的?第67頁(yè)，共343頁(yè)。第67頁(yè)，共343頁(yè)。導(dǎo)讀案例/CASE人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失,導(dǎo)致C公司發(fā)展受挫C公

51、司是從事主食生產(chǎn)和銷售的連鎮(zhèn)型企業(yè).但是隨著企業(yè)的擴(kuò)張,C公司領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越感覺(jué)企業(yè)難以控制:公司缺乏必要的員工成長(zhǎng)機(jī)制;缺乏科學(xué)的人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);,人才流失加劇.因此,C公司迫切需要進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,但從何處入手呢?第68頁(yè)，共343頁(yè)。第68頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理兩個(gè)概念的落腳點(diǎn)一個(gè)在于戰(zhàn)路,一個(gè)在于管理活動(dòng)。本書認(rèn)為,這兩個(gè)概念既存在聯(lián)系,又有所區(qū)別.SHRM作為一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程與活動(dòng)HRMS=關(guān)于如何進(jìn)行SHRM的系統(tǒng)性解決方案HRMS含有制定”戰(zhàn)略”的程式與方法HRMS為解決方案提供具體的內(nèi)容方面和要素第69頁(yè)，共343頁(yè)。第69頁(yè)，共343頁(yè)。人力

52、資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理HRMSSHRM術(shù)語(yǔ)中“戰(zhàn)路”的含義命題如何提取;命題如何提取;如何進(jìn)行規(guī)劃.給出做思路和方法人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)具體內(nèi)容方面的構(gòu)建決策或規(guī)劃具體內(nèi)容應(yīng)包含哪些具體的內(nèi)容和要素;如何實(shí)現(xiàn)有機(jī)邏輯聯(lián)系人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行第70頁(yè)，共343頁(yè)。第70頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)人力資源數(shù)量廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指:根據(jù)組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外部環(huán)境變化,預(yù)測(cè)未來(lái)任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為完成任務(wù)和足要求而提供人力資源的過(guò)程。人力資源素質(zhì)人力資源結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策路相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排組成部分第71頁(yè)，共343頁(yè)。第71頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)狹義

53、的人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃是指:狹義的人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)可能的人員需求及供給情況做出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。人力資源供求之間的數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的匹配僅考慮組織利益的人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃兼顧組織與個(gè)人利益的人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃第72頁(yè)，共343頁(yè)。第72頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)變化保障個(gè)體利益主要是由其他人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的利益人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃的過(guò)程是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程調(diào)整依據(jù)人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織所需人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置和補(bǔ)充的過(guò)程組織無(wú)論何種人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義,都大致包括如下含義政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)文化第73頁(yè)，共343頁(yè)。第73頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能

54、戰(zhàn)略規(guī)劃有效規(guī)劃技術(shù)性操作性3通過(guò)人力資源規(guī)劃技術(shù)的創(chuàng)新提高規(guī)劃有效性和可操作內(nèi)容2使人力資本優(yōu)先投資和開(kāi)發(fā)滿足企業(yè)高速成長(zhǎng)和未來(lái)發(fā)展的需要1實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的有效銜接使人力資源規(guī)劃成為工具之一人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃的功能主要有以下幾個(gè)方面第74頁(yè)，共343頁(yè)。第74頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容三項(xiàng)基礎(chǔ)分析工作作為人力資源戰(zhàn)路規(guī)劃的基礎(chǔ),企業(yè)需要開(kāi)展三項(xiàng)工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要反映企業(yè)的戰(zhàn)路訴求,滿足企業(yè)的戰(zhàn)路需要企業(yè)人力資源的規(guī)劃要基于企業(yè)的問(wèn)題和現(xiàn)狀,以及企業(yè)的資源與能力人力資源管理的標(biāo)桿研究和設(shè)定,主要為企業(yè)人力資源管理體系對(duì)標(biāo)提供依據(jù)第75頁(yè)，共343頁(yè)。第75頁(yè)，共3

55、43頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理念指引體制線建設(shè)管理理念戰(zhàn)路目標(biāo)策路與政策研討提煉和確定1234規(guī)劃理念人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃的理念是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本出發(fā)點(diǎn)。第76頁(yè)，共343頁(yè)。第76頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容開(kāi)展組織基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)劃在進(jìn)行三項(xiàng)基礎(chǔ)分析工作和確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃依據(jù)的基礎(chǔ)上,應(yīng)開(kāi)展組織基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)劃,其具體工作有意識(shí)的確立與各級(jí)管理者責(zé)任的明確A高層人力資源管理組織的建設(shè)B職能的確定與能力的提升C第77頁(yè)，共343頁(yè)。第77頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容人力資源數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)規(guī)劃的能力線建設(shè)人力資源數(shù)量第78頁(yè)，共343頁(yè)。第78

56、頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容人力資源數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)規(guī)劃的能力線建設(shè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式.1確定人力資源結(jié)構(gòu)分析的目的2提出人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的假設(shè)3確定價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)注意事項(xiàng)各職種價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是達(dá)成共識(shí)第79頁(yè)，共343頁(yè)。第79頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容人力資源數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)規(guī)劃的能力線建設(shè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件.人力資源素質(zhì)規(guī)劃有兩種表現(xiàn)形式任職資格標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì) 模型第80頁(yè)，共343頁(yè)。第80頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

57、的八大內(nèi)容人力資源數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)規(guī)劃的能力線建設(shè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件.121第81頁(yè)，共343頁(yè)。第81頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容人力資源數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)規(guī)劃的能力線建設(shè)核心人才隊(duì)伍規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源職能活動(dòng)規(guī)劃人力資源管理機(jī)制與制度變革規(guī)劃人力資源管理知識(shí)與信息系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃05070608第82頁(yè)，共343頁(yè)。第82頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容人力資源計(jì)劃的具體內(nèi)容1.接替晉升計(jì)劃接替晉升計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式,根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu),擬定人員的晉升政策。第83頁(yè)，共343

58、頁(yè)。第83頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的八大內(nèi)容人力資源計(jì)劃的具體內(nèi)容2.人員補(bǔ)充計(jì)劃3.素質(zhì)提升計(jì)劃4.退出淘汰計(jì)劃目的是使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。素質(zhì)提升計(jì)劃的目的是為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的職位事先準(zhǔn)備人員。企業(yè)只設(shè)計(jì)了向上的晉升通道,而忽略了向下的退出通道。第84頁(yè)，共343頁(yè)。第84頁(yè)，共343頁(yè)。人盤點(diǎn)人盤點(diǎn)就是對(duì)組織的人才進(jìn)行整理、評(píng)價(jià)、再配置的過(guò)程。通過(guò)人盤點(diǎn),使人才與組織相匹配,進(jìn)而支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。Explaination of nouns第85頁(yè)，共343頁(yè)。第85頁(yè)，共343頁(yè)。人盤點(diǎn)進(jìn)行人盤點(diǎn)的原因與時(shí)機(jī) 困難人招募困難外部招聘的

59、人難以適應(yīng)企業(yè)文化內(nèi)部人才流動(dòng)繁時(shí)機(jī)宏觀層面微觀層面第86頁(yè)，共343頁(yè)。第86頁(yè)，共343頁(yè)。人盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)的誤區(qū)人盤點(diǎn)是人力資源部門的工作人盤點(diǎn)與績(jī)效考核掛鉤人才盤點(diǎn)可以解決問(wèn)題把人盤點(diǎn)工作作為企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的日常管理流程對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)具體方法2具體方法1真正意識(shí)到建設(shè)人梯隊(duì)的重要性具體方法3第87頁(yè)，共343頁(yè)。第87頁(yè)，共343頁(yè)。人盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)的程序第88頁(yè)，共343頁(yè)。第88頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體步驟：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行123人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行原則明確人力資源愿景及戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略背景

60、，盤點(diǎn)人力資源12構(gòu)建人力資源管理體制3制定人力資源核心策略4規(guī)劃人力資源數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)5制定重點(diǎn)工程與行動(dòng)計(jì)劃6建立實(shí)施保障計(jì)劃7第89頁(yè)，共343頁(yè)。第89頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù)定性預(yù)測(cè)方法（1）微觀集成法（2）描述法（3）工作研究法（4）德?tīng)柗品ǘ款A(yù)測(cè)方法（1）回歸分析法（2）趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法（3）技能組合法（4）生產(chǎn)函數(shù)模型（5）工作量定員法第90頁(yè)，共343頁(yè)。第90頁(yè)，共343頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù)回歸分析法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法生產(chǎn)函數(shù)模型工作量定元法第91頁(yè)，共343頁(yè)。第91頁(yè)，共343頁(yè)。本章思考題什