績(jī)效管理2（76頁(yè))ppt課件

1、績(jī)效管理.大綱.第三章 績(jī)效管理的根本流程.績(jī) 效 管 理 LHR本章包括以下內(nèi)容：績(jī)效管理的根本流程績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合績(jī) 效 管 理 LHR一、績(jī)效管理的根本流程目前運(yùn)用的績(jī)效管理通常被看成是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步：績(jī)效方案績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反響與面談績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用一、績(jī)效管理的根本流程.1、績(jī)效方案與目的體系構(gòu)建績(jī)效方案主要目的是協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，經(jīng)過(guò)將戰(zhàn)略分解，落實(shí)到各個(gè)崗位上?？?jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)績(jī)效管理的根底：管理者和員工共同參與績(jī)效目的體系構(gòu)建績(jī)效目的：企業(yè)對(duì)任務(wù)產(chǎn)出進(jìn)展衡量或評(píng)價(jià)的方面績(jī)效規(guī)范：各個(gè)績(jī)效目的所應(yīng)到達(dá)的程度.2、績(jī)效管理過(guò)程控制績(jī)效管理應(yīng)關(guān)注績(jī)效

2、構(gòu)成過(guò)程在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需求管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)展指點(diǎn)和反響，即進(jìn)展繼續(xù)的績(jī)效溝通。.3、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的任務(wù)目的及其衡量規(guī)范，調(diào)查員工實(shí)踐完成的績(jī)效情況的過(guò)程。月、季、半年、年度考核考核期開(kāi)場(chǎng)時(shí)簽署績(jī)效合同考核根據(jù)績(jī)效普通包括兩方面：任務(wù)結(jié)果考核是對(duì)考核期間員工任務(wù)目的實(shí)現(xiàn)程度的丈量任務(wù)行為考核是針對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的詳細(xì)行為態(tài)度的評(píng)價(jià)。.4、績(jī)效反響面談經(jīng)過(guò)績(jī)效反響使員工了解主管對(duì)本人的期望，了解本人的績(jī)效，認(rèn)識(shí)本人有待改良的方面員工也可以提出本人在完成果效目的中遇到的困難，懇求上級(jí)指點(diǎn).5、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用制定績(jī)效改良方案組織培訓(xùn)薪酬獎(jiǎng)金分配職務(wù)

3、調(diào)整員工職業(yè)開(kāi)展開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃處置內(nèi)部員工關(guān)系提薪、獎(jiǎng)懲、提升、調(diào)動(dòng)、解雇.二、績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)所包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗，所以在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)注重每個(gè)環(huán)節(jié)的任務(wù)，并將各個(gè)環(huán)節(jié)有效地整合在一同，力求做到完美。.二、績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合組織目的崗位職責(zé)方案義務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)實(shí)施義務(wù)執(zhí)行義務(wù)目的考核績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效審定結(jié)果運(yùn)用經(jīng)過(guò)溝通改良任務(wù)、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、能否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與再教育績(jī)效反響面談反響評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí)績(jī)效改良和導(dǎo)入.二、績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合績(jī)效方案：前瞻

4、性、最根本的環(huán)節(jié)繼續(xù)的績(jī)效溝通：分享信息、雙向交互過(guò)程績(jī)效考核：動(dòng)態(tài)的繼續(xù)的過(guò)程應(yīng)將績(jī)效考核放在績(jī)效管理過(guò)程中思索，注重考核前后的任務(wù)績(jī)效反響和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果分析問(wèn)題，協(xié)助員工改良績(jī)效縱向比較，將當(dāng)前評(píng)價(jià)與過(guò)去績(jī)效聯(lián)絡(luò)起來(lái).二、績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合績(jī)效方案：前瞻性、最根本的環(huán)節(jié)繼續(xù)的績(jī)效溝通：分享信息、雙向交互過(guò)程績(jī)效考核：動(dòng)態(tài)的繼續(xù)的過(guò)程應(yīng)將績(jī)效考核放在績(jī)效管理過(guò)程中思索，注重考核前后的任務(wù)績(jī)效反響和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果分析問(wèn)題，協(xié)助員工改良績(jī)效縱向比較，將當(dāng)前評(píng)價(jià)與過(guò)去績(jī)效聯(lián)絡(luò)起來(lái)前饋控制階段過(guò)程控制階段反響控制階段.第四章 績(jī)效方案與目的體系建構(gòu).一、績(jī)效

5、方案定義p42績(jī)效方案，是關(guān)于任務(wù)目的和任務(wù)規(guī)范的契約，是績(jī)效雙方在充分溝通的根底上就績(jī)效目的和績(jī)效規(guī)范達(dá)成的一致認(rèn)識(shí)，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目的的細(xì)化和分解。是確定組織對(duì)員工績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程是企業(yè)戰(zhàn)略目的的分解體系，主要功能是支持和監(jiān)控企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn).一設(shè)定績(jī)效方案的原那么戰(zhàn)略相關(guān)性任務(wù)規(guī)范與組織戰(zhàn)略目的的相關(guān)程度?？烧闪啃匀蝿?wù)目的是可以明晰丈量的，可以根據(jù)詳細(xì)規(guī)范將任務(wù)績(jī)效與所列規(guī)范相比較，從而確定任務(wù)完成的好壞。.一設(shè)定績(jī)效方案的原那么社會(huì)心思學(xué)家有一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)：當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過(guò)程時(shí)，他們普通會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng)，并且在外部力量作用下也不會(huì)隨便改動(dòng)立場(chǎng)。而這種堅(jiān)持產(chǎn)生的

6、能夠性主要取決于兩種要素：一是他在構(gòu)成這種態(tài)度時(shí)卷入的程度，即能否參與態(tài)度構(gòu)成的過(guò)程；二是他能否為此進(jìn)展了公開(kāi)表態(tài)，即做出正式承諾。 .二績(jī)效方案的內(nèi)容員工在本次績(jī)效周期內(nèi)所要到達(dá)的任務(wù)目的是什么？量化和非量化的假設(shè)一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？完成目的的結(jié)果是怎樣的？我們?nèi)绾闻袆e員工能否獲得了勝利？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的規(guī)范是什么？.二績(jī)效方案的內(nèi)容任務(wù)目的和結(jié)果的重要性如何？從何處獲得關(guān)于員工任務(wù)結(jié)果的信息？員工的各項(xiàng)任務(wù)目的的權(quán)重如何？員工在完成任務(wù)時(shí)可以擁有哪些權(quán)益？可以得到哪些資源？員工在到達(dá)目的的過(guò)程中能夠遇到哪些困難和妨礙？經(jīng)理人員會(huì)為員工提供哪些支持和協(xié)

7、助？績(jī)效周期內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進(jìn)展溝通？員工任務(wù)的好壞對(duì)部門(mén)和公司有什么影響?員工能否需求學(xué)習(xí)新技藝以確保完成義務(wù)？.二績(jī)效方案的內(nèi)容績(jī)效過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，這就意味著績(jī)效方案管理人員和被管理人員在績(jī)效方案中都負(fù)有責(zé)任。普通管理人員要向被管理對(duì)象解釋和闡明以下內(nèi)容：組織整體的目的是什么？了完成這樣的整體目的，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目的是什么？為了到達(dá)這樣的目的，對(duì)被管理者的期望是什么？.二績(jī)效方案的內(nèi)容普通管理人員要向被管理對(duì)象解釋和闡明以下內(nèi)容：對(duì)被管理者的任務(wù)應(yīng)該制定什么樣的規(guī)范？完成任務(wù)的期限應(yīng)該如何制定？被管理者在開(kāi)展任務(wù)的過(guò)程中有何權(quán)限與資源。而被管理者應(yīng)該向管理者表達(dá)的是

8、：本人對(duì)任務(wù)目的和如何完成任務(wù)的認(rèn)識(shí);任務(wù)中能夠會(huì)遇到的困難與問(wèn)題；需求組織給予的支持與協(xié)助。.三設(shè)定績(jī)效方案的步驟1、預(yù)備階段充分的資料預(yù)備組織戰(zhàn)略目的和開(kāi)展規(guī)劃年度企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案業(yè)務(wù)單元的任務(wù)方案團(tuán)隊(duì)方案?jìng)€(gè)人的職責(zé)描畫(huà)員工上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效考核結(jié)果.三設(shè)定績(jī)效方案的步驟2、績(jī)效方案的溝通階段管理人員要與員工進(jìn)展充分溝通，就這個(gè)考核周期內(nèi)的任務(wù)目的和方案達(dá)成共識(shí)。留意以下問(wèn)題：營(yíng)造良好的溝通環(huán)境溝通原那么溝經(jīng)過(guò)程溝通方式.二、構(gòu)建績(jī)效目的體系績(jī)效目的體系的演化現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)源于美國(guó)，其源頭有19世紀(jì)末期美國(guó)鐵路的財(cái)務(wù)報(bào)表分析20世紀(jì)初期美國(guó)銀行的企業(yè)信譽(yù)分析傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺乏逐漸暴

9、露，企業(yè)界在績(jī)效評(píng)價(jià)目的上參與了動(dòng)態(tài)性的生長(zhǎng)才干目的20世紀(jì)90年代，績(jī)效評(píng)價(jià)被引入內(nèi)部流程和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域卡普蘭和諾頓于1992年提出平衡記分卡思想，并對(duì)它如何支持支持戰(zhàn)略提出了發(fā)明性的觀念.一績(jī)效目的績(jī)效目的的分類(lèi)1、軟目的和硬目的軟目的：指主要經(jīng)過(guò)人的客觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)目的硬目的：指可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為根底，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)目的.一績(jī)效目的績(jī)效目的的分類(lèi)2、“特質(zhì)、行為、結(jié)果三類(lèi)績(jī)效目的特質(zhì)類(lèi)目的：關(guān)注員工的素質(zhì)與開(kāi)展?jié)摿?，在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用行為類(lèi)目的：關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，適用于經(jīng)過(guò)單一方式或程序化

10、的方式到達(dá)績(jī)效目的的職位結(jié)果類(lèi)目的：更多關(guān)注績(jī)效結(jié)果或績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)程度.一績(jī)效目的績(jī)效目的的分類(lèi)3、結(jié)果目的與行為目的結(jié)果目的：普通與公司目的、部門(mén)目的以及員工的個(gè)人目的相對(duì)應(yīng)反映員工和部門(mén)過(guò)去的任務(wù)績(jī)效行為目的：普通與任務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)才干、協(xié)作才干、知識(shí)文化程度、開(kāi)展?jié)摿Φ饶康南鄬?duì)應(yīng)越處于管理金字塔的頂層，績(jī)效評(píng)價(jià)中結(jié)果目的就越多，行為目的就越少將結(jié)果目的與行為目的結(jié)合運(yùn)用.二建立有效的績(jī)效目的體系績(jī)效目的設(shè)計(jì)思索兩個(gè)方面的問(wèn)題：績(jī)效目的的選擇各個(gè)績(jī)效目的之間的整合.二建立有效的績(jī)效目的體系績(jī)效目的設(shè)計(jì)的五個(gè)原那么：定量目的為主，定性目的為輔的原那么少而精的原那么可測(cè)性的原那么獨(dú)立性與差別性

11、的原那么目的一致性的原那么.二建立有效的績(jī)效目的體系績(jī)效目的的選擇根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的被評(píng)價(jià)人員所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)內(nèi)容和績(jī)效規(guī)范獲得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度.績(jī)效評(píng)價(jià)的目的1薪資管理2任務(wù)反響3衡量個(gè)人優(yōu)缺陷4記錄員工決策5確認(rèn)個(gè)人任務(wù)6決議提升7衡量劣質(zhì)任務(wù)8協(xié)助目確實(shí)定9繼續(xù)或終止聘用決策10評(píng)價(jià)目的完成情況11滿足法律要求12調(diào)任和分配決策13暫時(shí)解雇決策14滿足員工培訓(xùn)需求15確定企業(yè)培訓(xùn)需求等級(jí)(7分制)5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.74.二建立有效的績(jī)效目的體系績(jī)效目的之間的關(guān)系系統(tǒng)性目的一致性績(jī)效目的之間

12、的目的一致性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的目的一致性.二建立有效的績(jī)效目的體系績(jī)效目的體系的框架目的梯形企業(yè)層面部門(mén)層面職位層面.二建立有效的績(jī)效目的體系提取績(jī)效目的的方法績(jī)效目的來(lái)源于兩個(gè)方面：部門(mén)和員工的任務(wù)義務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目的提取評(píng)價(jià)目的的方法：任務(wù)分析法個(gè)案研討法業(yè)務(wù)流程分析法專(zhuān)題訪談法閱歷總結(jié)法問(wèn)卷調(diào)查法.二建立有效的績(jī)效目的體系建立績(jī)效目的體系的根本步驟經(jīng)過(guò)任務(wù)分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)目的粗略劃分績(jī)效目的的權(quán)重經(jīng)過(guò)各個(gè)管理階層員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系修訂.二建立有效的績(jī)效目的體系設(shè)定績(jī)效考評(píng)目的權(quán)重的方法客觀閱歷法等級(jí)序列法對(duì)偶加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法權(quán)值因子判別表法.1、客觀閱歷法一種

13、主要依托歷史數(shù)據(jù)和專(zhuān)家直觀判別確定權(quán)重的簡(jiǎn)一方法.2、等級(jí)序列法一種簡(jiǎn)單易行的方法，通常需求一個(gè)評(píng)價(jià)小組對(duì)各種評(píng)價(jià)目的的相對(duì)重要性進(jìn)展判別.3、對(duì)偶加權(quán)法將各考評(píng)要素進(jìn)展比較，然后再將比較結(jié)果匯總比較，從而得出權(quán)重.4、倍數(shù)加權(quán)法該方法首先要選擇出最次要的考評(píng)要素，以此為1，然后將其他考評(píng)要素的重要性與該考評(píng)要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再進(jìn)展歸一處置.5、權(quán)值因子判別表法組成專(zhuān)家評(píng)價(jià)小組制定評(píng)價(jià)權(quán)值因子判別表由各專(zhuān)家分別填寫(xiě)評(píng)價(jià)權(quán)值因子判別表對(duì)各位專(zhuān)家所填的判別表進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重.二建立有效的績(jī)效目的體系績(jī)效目的體系設(shè)計(jì)應(yīng)留意的問(wèn)題目的的簡(jiǎn)單、明確、明晰目的的有效性量化目的

14、和定性目的之間尋求根本平衡績(jī)效考核目的之間堅(jiān)持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性注重績(jī)效考評(píng)目的及其構(gòu)造“外鄉(xiāng)化國(guó)內(nèi)企業(yè)更關(guān)注績(jī)效結(jié)果；國(guó)外企業(yè)在關(guān)注績(jī)效結(jié)果的同時(shí)，也關(guān)注績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程。. 目的內(nèi)容 評(píng)價(jià)規(guī)范 權(quán) 重 績(jī)效目的客戶稱(chēng)心度 客戶稱(chēng)心度比上季度提高5 0.3銷(xiāo)售收入及增長(zhǎng)率 銷(xiāo)售收入完成*萬(wàn)元，比上季度增長(zhǎng)10 0.2人均凈利潤(rùn) 人均利潤(rùn)到達(dá)*萬(wàn)元 0.2產(chǎn)品銷(xiāo)售本錢(qián)率 產(chǎn)品銷(xiāo)售本錢(qián)率控制在*至*范圍內(nèi) 0.1 績(jī)效改良目的市場(chǎng)占有率 *產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提高至*，躍居全國(guó)第一 0.1營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍建立 提高*區(qū)營(yíng)銷(xiāo)人員技藝，使人均銷(xiāo)售額提高*萬(wàn)元 0.1.三績(jī)效規(guī)范目的：企業(yè)需求評(píng)價(jià)“什么，才干

15、實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的規(guī)范：被評(píng)價(jià)對(duì)象需求在各個(gè)目的上做的“怎樣或完成“多少績(jī)效目的與績(jī)效規(guī)范相互對(duì)應(yīng).三績(jī)效規(guī)范績(jī)效規(guī)范的分類(lèi)描畫(huà)性規(guī)范用來(lái)區(qū)分被評(píng)價(jià)者才干或者特質(zhì)差別的行為要素需求借助行為目的和相應(yīng)的描畫(huà)性規(guī)范區(qū)分優(yōu)劣量化規(guī)范規(guī)范的基準(zhǔn)點(diǎn)基準(zhǔn)點(diǎn)就是企業(yè)為被評(píng)價(jià)對(duì)象設(shè)定的期望其實(shí)現(xiàn)的根本規(guī)范。等級(jí)間的差距尺度本身的差距、每一尺度差所對(duì)應(yīng)的績(jī)效差距.三績(jī)效規(guī)范制定績(jī)效規(guī)范的步驟描畫(huà)性規(guī)范的制定步驟以行為規(guī)范的制定為例對(duì)不同績(jī)效程度的員工的任務(wù)行為進(jìn)展長(zhǎng)期而延續(xù)的察看和詳細(xì)的記錄分析、整理搜集的行為資料，分辨呵斥員工績(jī)效差別的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為將選擇的行為分配到已有的行為目的下運(yùn)用凝練明了的陳說(shuō)

16、句對(duì)挑選出的一系列行為進(jìn)展詳細(xì)、客觀的描畫(huà)對(duì)各個(gè)行為目的下的行為分等分級(jí)，建立具有參照性的行為規(guī)范.三績(jī)效規(guī)范制定績(jī)效規(guī)范的步驟量化規(guī)范的制定步驟以公司層面、部門(mén)層面和職位層面的績(jī)效目的和績(jī)效目的為根據(jù)，初步確定各個(gè)層面的量化考核規(guī)范參考企業(yè)最近幾年的績(jī)效規(guī)范，對(duì)上述績(jī)效規(guī)范進(jìn)展調(diào)整將調(diào)整后的各級(jí)量化考核規(guī)范分發(fā)給各級(jí)管理人員和相關(guān)員工各級(jí)管理人員及其下屬就各級(jí)量化考核規(guī)范進(jìn)展討論企業(yè)匯總各級(jí)的量化規(guī)范，構(gòu)成最終的量化考核規(guī)范.三績(jī)效規(guī)范設(shè)計(jì)績(jī)效規(guī)范時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題考核規(guī)范的壓力要適度考核規(guī)范要有一定的穩(wěn)定性制定的績(jī)效規(guī)范應(yīng)符合SMART原那么.SMART原那么1. 目的必需是詳細(xì)的Specif

17、ic2. 目的必需是可以衡量的Measurable 3. 目的必需是可以到達(dá)的Attainable4. 目的必需和其他目的具有相關(guān)性Relevant 5. 目的必需具有明確的截止期限Time-based.SMART原那么S代表詳細(xì)(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的任務(wù)目的，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效目的是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效目的的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效目的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，防止設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目的； R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效目的是實(shí)真實(shí)在的，可以證明和察看； T代表

18、有時(shí)限(Time bound)，注重完成果效目的的特定期限.SSpecific明確性所謂明確就是要用詳細(xì)的言語(yǔ)清楚地闡明要達(dá)成的行為規(guī)范。明確的目的幾乎是一切勝利團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不勝利的重要緣由之一就由于目的定的模棱兩可，或沒(méi)有將目的有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。例如：目的“加強(qiáng)客戶認(rèn)識(shí)。這種對(duì)目的的描畫(huà)就很不明確，由于加強(qiáng)客戶認(rèn)識(shí)有許多詳細(xì)做法，如：減少客戶贊揚(yáng)，過(guò)去客戶贊揚(yáng)率是，如今把它減低到或者。提升效力的速度，運(yùn)用規(guī)范禮貌的用語(yǔ)，采用規(guī)范的效力流程，也是加強(qiáng)客戶認(rèn)識(shí)的一個(gè)方面。有這么多加強(qiáng)客戶認(rèn)識(shí)的做法，我們所說(shuō)的“加強(qiáng)客戶認(rèn)識(shí)究竟指哪一塊？不明確就沒(méi)有方法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修正

19、，比如說(shuō)，我們將在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的規(guī)范，這個(gè)正常的規(guī)范能夠是兩分鐘，也能夠是一分鐘，或分時(shí)段來(lái)確定規(guī)范。實(shí)施要求：目的設(shè)置要有工程、衡量規(guī)范、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人可以很明晰的看到部門(mén)或科室月方案要做哪些那些事情，方案完成到什么樣的程度。.MMeasurable衡量性衡量性就是指目的應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量能否達(dá)成目的的根據(jù)。假設(shè)制定的目的沒(méi)有方法衡量，就無(wú)法判別這個(gè)目的能否實(shí)現(xiàn)。比如指點(diǎn)有一天問(wèn)“這個(gè)目的離實(shí)現(xiàn)大約有多遠(yuǎn)？團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了。這就是指點(diǎn)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目的所產(chǎn)生的一種分歧。緣由就在于沒(méi)有給他一個(gè)定量

20、的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是一切的目的可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說(shuō)大方向性質(zhì)的目的就難以衡量。比如說(shuō)，“為一切的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，究竟指什么？是不是只需安排了這個(gè)培訓(xùn)，不論誰(shuí)講，也不論效果好壞都叫“進(jìn)一步？改良一下：準(zhǔn)確地說(shuō)，在什么時(shí)間完成對(duì)一切老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程終了后，學(xué)員的評(píng)分在分以上，低于分就以為效果不理想，高于分就是所等待的結(jié)果。這樣目的變得可以衡量。實(shí)施要求：目的的衡量規(guī)范遵照“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化。使制定人與考核人有一個(gè)一致的、規(guī)范的、明晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目的設(shè)置中運(yùn)用描畫(huà)詞等概念模糊、無(wú)法

21、衡量的描畫(huà)。對(duì)于目的的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)、時(shí)間、上級(jí)或客戶的稱(chēng)心程度五個(gè)方面來(lái)進(jìn)展，假設(shè)仍不能進(jìn)展衡量，其次可思索將目的細(xì)化，細(xì)化成分目的后再?gòu)囊陨衔鍌€(gè)方面衡量，假設(shè)仍不能衡量，還可以將完成目的的任務(wù)進(jìn)展流程化，經(jīng)過(guò)流程化使目的可衡量。.AAttainable可實(shí)現(xiàn)性目的是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、到達(dá)的，假設(shè)上司利用一些行政手段，利用權(quán)益性的影響力一廂情愿地把本人所制定的目的強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心思和行為上的抗拒：我可以接受，但能否完成這個(gè)目的，有沒(méi)有最終的把握，這個(gè)可不好說(shuō)。一旦有一天這個(gè)目的真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：他看我早就說(shuō)了，這個(gè)目的一定

22、完成不了，但他堅(jiān)持要壓給我?！翱刂剖降闹更c(diǎn)喜歡本人定目的，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見(jiàn)和反映，這種做法越來(lái)越?jīng)]有市場(chǎng)。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、本人本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，指點(diǎn)者應(yīng)該更多的吸納下屬來(lái)參與目的制定的過(guò)程，即使是團(tuán)隊(duì)整體的目的。定目的生長(zhǎng)，就先不要想達(dá)成的困難，不然熱情還沒(méi)點(diǎn)燃就先被畏懼給消除念頭了。實(shí)施要求：目的設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的任務(wù)目的在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使任務(wù)內(nèi)容豐滿，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋?lái)“摘桃的目的，不能制定出跳起來(lái)“摘星星的目的。.RRelevant相關(guān)性目的的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此

23、目的與其他目的的關(guān)聯(lián)情況。假照實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目的，但對(duì)其他的目的完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目的即使被到達(dá)了，意義也不是很大。由于畢竟任務(wù)目的的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。比如一個(gè)前臺(tái)，他讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接的時(shí)候用得上，這時(shí)候提升英語(yǔ)程度和前臺(tái)接的效力質(zhì)量有關(guān)聯(lián)，即學(xué)英語(yǔ)這一目的與提高前臺(tái)任務(wù)水準(zhǔn)這一目的直接相關(guān)。假設(shè)他讓她去學(xué)習(xí)6sigma，就比較跑題了，由于前臺(tái)學(xué)習(xí)6sigma這一目的與提高前臺(tái)任務(wù)水準(zhǔn)這一目的相關(guān)度很低。.TTime-based時(shí)限性目的特性的時(shí)限性就是指目的是有時(shí)間限制的。例如，我將在年月日之前完成某事。月日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒(méi)有時(shí)間限制的目的沒(méi)有方

24、法考核，或帶來(lái)考核的不公。上下級(jí)之間對(duì)目的輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司焦急，但下面不知道。到頭來(lái)上司可以暴跳如雷，而下屬覺(jué)得冤枉。這種沒(méi)有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來(lái)考核的不公正，損傷任務(wù)關(guān)系，損傷下屬的任務(wù)熱情。實(shí)施要求：目的設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)任務(wù)義務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目的工程的時(shí)間要求，定期檢查工程的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握工程進(jìn)展的變化情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)展及時(shí)的任務(wù)指點(diǎn)，以及根據(jù)任務(wù)方案的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整任務(wù)方案?？傊?，無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目的，還是員工的績(jī)效目的，都必需符合上述原那么，五個(gè)原那么缺一不可。 制定的過(guò)程也是對(duì)部門(mén)或科室先期的任務(wù)掌控才干提升的過(guò)程，

25、完成方案的過(guò)程也就是對(duì)本人現(xiàn)代化管理才干歷練和實(shí)際的過(guò)程。 .第五章 績(jī)效管理的過(guò)程控制.一、過(guò)程控制對(duì)于績(jī)效管理的重要性將績(jī)效看作是“管理過(guò)程的觀念，這是由于許多任務(wù)結(jié)果并不一定是由員工的行為直接產(chǎn)生出來(lái)的，也能夠有與任務(wù)沒(méi)有嚴(yán)密關(guān)系的其他要素在影響對(duì)任務(wù)結(jié)果的一味追求能夠會(huì)忽略產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程中哪些個(gè)體無(wú)法控制的緣由績(jī)效管理過(guò)程控制是每個(gè)管理者和每個(gè)員工的責(zé)任.二、績(jī)效管理過(guò)程控制的一些誤區(qū)過(guò)于強(qiáng)調(diào)近期績(jī)效根據(jù)自我覺(jué)得，感情用事誤解或混淆績(jī)效規(guī)范短少足夠的、明晰的績(jī)效記錄資料沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)展討論管理者說(shuō)得太多短少后續(xù)行動(dòng)和方案.三、如何對(duì)績(jī)效構(gòu)成的過(guò)程進(jìn)展有效控制方法一：繼續(xù)的績(jī)效溝通方法

26、二：績(jī)效信息的搜集和分析方法三：提供績(jī)效目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的反響方法四：提供指點(diǎn)和支持方法五：根據(jù)需求調(diào)整績(jī)效目的.方法一：繼續(xù)的績(jī)效溝通繼續(xù)績(jī)效溝通的目的堅(jiān)持任務(wù)過(guò)程的動(dòng)態(tài)性，堅(jiān)持它的柔性和敏感性及時(shí)調(diào)整目的和任務(wù)義務(wù).方法一：繼續(xù)的績(jī)效溝通繼續(xù)績(jī)效溝通的內(nèi)容以前任務(wù)開(kāi)展的情況怎樣？哪些地方做的很好？哪些地方需求糾正或改善？員工是在努力實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的嗎？假設(shè)偏離目的的話，管理者該采取什么糾正措施？管理者能為員工提供何種協(xié)助？能否有外界發(fā)生的變化影響著任務(wù)目的？假設(shè)目的需求進(jìn)展改動(dòng)，如何進(jìn)展調(diào)整？.方法一：繼續(xù)的績(jī)效溝通正式溝通：書(shū)面報(bào)告定期管理者和員工的面談管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議咨詢進(jìn)展回

27、想非正式溝通：非正式的交談吃飯時(shí)的閑聊郊游聚會(huì)時(shí)的說(shuō)話走動(dòng)式管理開(kāi)放式的辦公繼續(xù)績(jī)效溝通的方式.書(shū)面報(bào)告員工運(yùn)用文字或圖表的方式向管理者報(bào)告任務(wù)的進(jìn)展情況。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)節(jié)約了管理者的時(shí)間解決了管子者和員工不在同一地點(diǎn)的問(wèn)題培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié)，進(jìn)行系統(tǒng)思考培養(yǎng)員工的書(shū)面表達(dá)能力可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息信息單向流動(dòng)，從員工到管理者容易流于形式，員工厭煩寫(xiě)報(bào)告適用性有限，不適合以團(tuán)隊(duì)為工作基礎(chǔ)的組織，信息不能共享.定期面談管理者與員工定期進(jìn)展一對(duì)一的面談。面談的最終結(jié)果是要在管理者和員工之間就某個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)并找到處理方案。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)溝通程度較深可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事情進(jìn)行溝通員工容易對(duì)管理者產(chǎn)生親近

28、感，氣氛融洽管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答和解釋?zhuān)瑴贤ㄕ系K少面談時(shí)容易帶有個(gè)人感情色彩難以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)間的溝通 .管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議可以借助開(kāi)會(huì)的時(shí)機(jī)向員工傳送有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息，傳播企業(yè)文化的精神，一致價(jià)值觀，鼓勵(lì)士氣，消除誤解等。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)便于團(tuán)隊(duì)溝通縮短信息傳遞的時(shí)間和環(huán)節(jié)耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性有些問(wèn)題難以在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行討論容易流于形式，走過(guò)場(chǎng)大家對(duì)會(huì)議的需求不同，對(duì)信息會(huì)有選擇性的過(guò)濾.咨詢主要目的：在員工沒(méi)能到達(dá)預(yù)期的績(jī)效規(guī)范時(shí)，管理者借助咨詢來(lái)協(xié)助員工抑制任務(wù)過(guò)程中遇到的妨礙。在咨詢中應(yīng)留意：咨詢應(yīng)該是及時(shí)的，也就是說(shuō)，問(wèn)題出現(xiàn)后立刻進(jìn)展咨詢。咨詢前應(yīng)做好方案，咨詢應(yīng)該在安靜、溫馨的環(huán)境中進(jìn)展。咨詢是雙向的交流，管理者應(yīng)該扮演“積極的傾聽(tīng)者