營業(yè)部經營實務課件

1、營業(yè)部經營實務潘瑞林授課專錄 經營篇 心態(tài)篇 計劃篇 增員篇 例會篇 職團篇 經營篇 心態(tài)篇 計劃篇 增員篇 例會篇 職團篇 成功的壽險經營 經營管 理組 織銷 售營 業(yè) 處 組 織營業(yè)處經營哲學長期經營計劃增員系統甄選系統訓練系統銷售系統銷售支援系統行政系統管理工作所包含的活動 1 增員與選擇2 業(yè)務員的訓練3 督導業(yè)務員的工作表現并設定目標4 對資深業(yè)務員的指導與支援5 行銷活動的協助與支援6 管理干部的選拔與培育7 業(yè)務的管理8 個人與專業(yè)的進展營業(yè)處報表管理作業(yè)流程 每日 VPC表之填寫準主顧卡之建立今日記錄明日計劃區(qū)主任檢查與輔導 每周 區(qū)主任區(qū)主管組訓課處經理VPC表周統計業(yè)績周管

2、理追蹤 每月 區(qū)主任VPC表月累計業(yè)績周管理報表填報組訓人員區(qū)主管處經理銷售活動管理系統流程圖任何制度投入過程產出行銷策略行銷溝通行銷結果 管理者 （控制者）計劃目標 對象/活動目的/次數 業(yè)務員的努力銷售活動的結果是否達成 對象/活動目的/次數的計劃目標管理者與銷售人員 溝通修正行動 再計劃 對象/活動目的/次數目標是否投 入過 程產 出修正注:1.為管理銷售人員活動所設計的銷售活動管理系統,能使管理者的注意 力集中在低的活動(指低生產性的原因)而不只是低生產性(結果) 2.請將單位看成一個行銷系統各項作業(yè)系統的診斷分析A.增員系統1.具備哪些條件的增員對象留存率最高?2.增員來源(方法)的

3、分析成本分析3.增員活動系統與工具B.選擇系統1.要定下哪些選擇的標準?2.職前實習活動(市場調查意見)3.選擇工具是否完備4.選擇的效果各級業(yè)務員的留存率及創(chuàng)業(yè)進 展情況C.訓練系統1.各級業(yè)務人員的訓練職前與各階段的在職訓練2.督導區(qū)及總公司提供的訓練支援符不符合實際需要?3.外界提供的訓練品質及效果如何?D.業(yè)務來源 中心1.各種業(yè)務來源中心的實際業(yè)務量占率分析2.哪些業(yè)務來源中心的類型在實際經驗上較成功?3.各類型業(yè)務來源中心的成本比較E.財務管理系統1.營運基金的運用情況?2.獎勵競賽辦法的效果?3.個人投資的實際效益?(舉辦生產性或增員獎勵辦法等)F.市 場1.哪些市場具備目標市場

4、的條件?2.哪些潛在市場具備開拓價值?G.服 務1.歸納過去提供給客戶的服務種類2.需要擴增哪些服務項目?應達到何種品質要求標準?H.工作績效標準1.哪一層級的業(yè)務人員發(fā)展最穩(wěn)定?(最不穩(wěn)定?)2.有沒有做績效分析?分析流程是否需修正?各級人員的診斷分析A.中層業(yè)務主管的發(fā)展(TS、M級）1.中層業(yè)務主管的選擇與育成效果如何?需強化哪部分的做法?2.是否考慮將營業(yè)處的組織落實為真正功能性組織?目前的M級主管能否協助你負責增員與選擇的工作?B.業(yè)務人員的個人發(fā)展1.過去各級業(yè)務人員的實際收入是否到達他們的期望指標?2.各級業(yè)務人員的專業(yè)水準(KASH)是否符合預定的標準?需要強化哪些部分?3.各

5、級業(yè)務人員的激勵點為何?營業(yè)處是否能配合?C.行政人員1.組訓與事務課的功能與職責是否明確?2.提供的行政作業(yè)品質是否能達到要求的標準?(什么樣的標準)3.總公司與督導區(qū)(分公司)所提供的在職訓練符不符合實際需要?經營哲學的內容經營哲學的內容包含任務說明與一套信念兩大部分:一、任務說明你的營業(yè)處對下列對象要負哪些主要責任？A.客戶B.營業(yè)處全體同仁C.社區(qū)D.公司與業(yè)界二、一套信念針對下列營業(yè)處運作時所涉及的各個領域,處經理必須具有的堅定信念有哪些?A.業(yè)務員的訓練B.業(yè)務來源中心C.財務管理D.市場第一單元營業(yè)單位之經營哲學一、建立一個更大更好的營業(yè)處 你是營業(yè)處經理，你對營業(yè)單位未來的發(fā)展

6、抱著什么樣的期待？ 無疑的，建立一個更大更好的營業(yè)處是多數營業(yè)處經理的目標。為了達到這個目標，一個營業(yè)處經理所必須要做的重要事情之一，就是為營業(yè)處建立一套經營哲學。就像蓋房子一樣，沒有穩(wěn)固的地基，房屋的結構就會受到威脅。同樣的道理，對營業(yè)處而言，第一個步驟就是要先建立營業(yè)處的經營哲學所有營業(yè)處未來的各項經營計劃，都要建立在這個基礎上。其目的在于使營業(yè)處每一位同仁都很清楚知道，自己以及營業(yè)處的長期發(fā)展方針。二、如何擬定經營哲學 營業(yè)處現況分析 在我們要為營業(yè)處打穩(wěn)地基以前，我們必須對營業(yè)處這個基地有所了解，所以在擬定營業(yè)處的經營哲學時，第一個動作是針對過去營業(yè)處的作業(yè)系統和各級人員以SWOT（優(yōu)

7、勢、弱點、機會、威脅）進行診斷分析。第二單元經營計劃與策略一、營業(yè)處的導航系統。 你已經建立一套自己單位的經營哲學，也預期未來營業(yè)處的目標所在，有了實現目標，你必須擬定經營計劃與策略，就像安裝一部良好的導航系統，引導你準時正確無誤抵達目的地。 建立一份長期經營計劃的關鍵，在于先建立一套可行的營業(yè)處經營哲學。在前一個單元，我們已經詳細說明這套經營哲學的內容哲學要點，也明列了營業(yè)處各項任務以及有關營業(yè)處發(fā)展方面，處經理具備的一套信念，而這套基本觀念，和營業(yè)處的長期規(guī)劃息息相關。 要精確規(guī)定中長期的年限并不容易，但就多變的壽險業(yè)務環(huán)境而言，建立一個超過5年的經營計劃并不容易，2年的中長期經驗計劃顯然

8、較為合適。二、中長期經營計劃的程序。 當你確立了營業(yè)處的經營哲學后，接下來就開始要擬定營業(yè)處未來兩年的經營計劃。我們仍然沿用DOME的計劃程序，以透過診斷、分析的步驟，定出各項實際可行的發(fā)展目標，并經由各種策略的運用及評估、追蹤，使實際經營績效如預期般呈現出來。 營業(yè)處的經營績效，歸根究地就是生產力及人力發(fā)展，這兩項做得好自然能產生一定的經營利潤，以下即簡單說明計劃程序。D任何一份良好的計劃，都是從透徹診斷自己的現況開始，診斷項目分列如下：1、生產力A、過去一年的保費收入狀況B、過去一年繼續(xù)率C、過去一年的市場區(qū)域狀況2、人力發(fā)展A、過去一年的人力發(fā)展狀況B、過去一年各職級人力發(fā)展狀況O你希望

9、營業(yè)處在未來兩年內變成什么樣的營業(yè)處？依據上一年度的診斷狀況，設定你的目標。預測一下兩年后自己希望營業(yè)處變成多大的規(guī)模，但這不是隨便想象就可以做到，注意下列三個要求：A、可衡量：設定目標必須有計算基礎，將來追蹤檢討時，才能透過數 字來了解目標是否達成。B、可達成：目標不是伸手可及，但也不能好高騖遠。目標過低沒有挑 戰(zhàn)性則無意義；目標過高則徒增挫折感。C、寫下來：目標不是存放在腦海或口頭宣告而已，要明確寫下來，讓 每個人隨時都清楚目標的內容。你必設定的目標項目如下：1、未來二年各職級人員收入與生產性目標。2、未來二年各區(qū)組業(yè)績目標。3、未來二年的保費收入目標。 4、未來二年的人力發(fā)展目標。 5、

10、欲全力開拓之目標市場。 6、未來二年的第13月繼續(xù)率目標。 三、營業(yè)處經理的職責1、經營計劃之擬定A、厘定營業(yè)單位短、中、長期之發(fā)展計劃B、提出具體可行之業(yè)務推展方案C、建立營業(yè)單位特有之經營哲學D、定期檢討追蹤各次計劃之執(zhí)行2、目標管理與控制A、詳細記栽各項計劃之時間、人力百分比率B、掌握制定達成目標之時間及進度表C、所屬同仁提供適當的激勵和必要的指導D、繼續(xù)率及費用率之有效控制3、組織與訓練A、擬定并確實執(zhí)行增員活動B、建立單位增員特有選擇、評估之程序與標準C、建立單位長期增員管道，避免增員活動中斷D、配合公司各項訓練計劃與活動E、建立營業(yè)單位訓練模式與目標4、激勵與輔導A、適時的發(fā)掘問題

11、B、研究各種可行的解決方案C、適時制定并頒布各項獎勵競賽或辦法D、參與各項會議及活動之進行E、善用公開獎勵與私下溝通之輔導技巧5、市場的開發(fā)與評估A、行銷計劃的擬定B、計劃的推動執(zhí)行與檢討C、確立單位目標市場D、目標市場的訓練與規(guī)劃6、公共關系的建立A、與總公司建立良好的關系B、提供公司決策之市場情報C、建立與業(yè)務同仁良好溝通管理D、公司政令之宣導與目標之貫徹7、行政作業(yè)監(jiān)督與規(guī)則A、單位契約受理作業(yè)流程之監(jiān)督B、各項會報活動之決策擬定C、單位同仁差勤、薪金制度、監(jiān)督與管理D、其他行政事務之規(guī)范與監(jiān)督四、經理人的基本態(tài)度與技能 營業(yè)處經理對于單位的重要性，是不可忽視的。我們可以肯定的說，經理是

12、營業(yè)處的最高決策者，其決策的正確與否關系到整個營業(yè)處的成敗榮辱，所以處經理可算是單位的中樞、營業(yè)處的靈魂。 既然，單位經理是操控整個營業(yè)處的重要人物，那么他的工作態(tài)度與所擁有的技能必會密切地影響到整個單位，正確的工作態(tài)度及良好的技巧，必能輔助經理奠定形象和支持他成為一個優(yōu)秀的領導者。 1、正直：引導個人具備誠實與倫理觀念的能力，包括對自己的行為負責，以及在他人的認同下建立起自身的信譽。 2、承受壓力：在不利的環(huán)境中能夠保持高度熱誠，能夠自我控制和有效發(fā)揮自身功能的能力。 3、發(fā)展人際關系的技巧：了解和關心他人所面臨的問題和未來發(fā)展，并適度親身參與解決。 4、輔導與指導的能力：針對業(yè)務員的銷售弱

13、點，應用自身的知識，才能和事務經驗去輔導和指導其銷售技巧。 5、時間管理與授權：適當地委派任務，并有效而正確地分配自己的時間和活動。 6、銷售技巧：應具備公司產品的知識和其所能應用的需求導向，即擁有銷售財務保全商品的能力。 7、尋求和接納協助的意愿：認清自己的弱點，聆聽他人的意見，主動尋求協助。 8、業(yè)務管理的能力：包括管理組織財務及明智下達決策的能力。 9、解決問題的技巧：在問題失控前即確定問題的本質，并能夠在問題擴大前尋得最適當的解決方案。 10、口頭溝通的技巧：以正式和非正式的方法清晰地表達個人觀點，并藉此有效地收集各方資訊。 11、堅強的毅力：保有持之以恒的耐力，將工作有計劃地予以完成

14、。 12、規(guī)劃與執(zhí)行的技巧：以解析的眼光預測未來需求而擬定計劃，并透過定期的追蹤，評估和修正來執(zhí)行計劃。 13、對組織的忠誠度：建立和保持對公司的忠誠，并追求個人目標與公司整體目標的一致。 14、環(huán)境的適應力：隨時觀察所處環(huán)境的變化，運用這些變化去尋找任何有利于組織發(fā)展的契機。 第三單元營業(yè)單位主管之職責一、前言 營業(yè)處經理在單位中所扮演的角色，并不是一個像會計師、工程師一樣的專業(yè)人員，而是一個集各種任務于一身的全方位管理師，因此，順暢的管理程序對單位經理而言，是非常重要的。 既然營業(yè)處經理每日的工作是那么地廣泛、龐大、種類繁多，如果想要在有限的時間和精力范圍內，使其毫無遺漏又有序地執(zhí)行，就必

15、須將職責加以分類、分段、建立系統，讓經理能夠時時自我計劃、執(zhí)行、檢討，確實做好單位的經營。 身為營業(yè)處的處經理，為了要達到建立一個更大更好的營業(yè)處的目標，除了要了解管理程序和善盡職責外，還應該具備一些基本的技巧和能力，因此，我們在后面將針對管理程序，經理人的職責及才能三方面，做一概念性的描述。二、激勵 提高工作士氣方式有很多種，在此我們探討采用獎勵方式的技巧，那是我們根據在事務工作上的分析之后，我們知道，壽險的經營就是人的經營，而對于人而言，精神上的鼓舞雖然有其特性存在，但是如果不輔于物質上的獎勵，精神上的激勵作用有時會失卻其效用。 我們所提出的獎勵方法并不是單指物質上的獎勵而言，而是包含了精

16、神上的榮譽感與成就感。因此在運用上是具體實效而且可行的。 但是在談到運用之初，我們必須先提出一些建議和注意事項，作為單位經理采用時的參考之用。（1）獎勵的經費來源及管理運用：經費大部分需來自單位的營運基金， 因此經費是必須加以預算和計劃的去運用，而不是完全投入，完全投入時會導致單位經營時無其他經費可資周轉。因此管理上，我們必須注意到獎勵時所能回收的效果，如果獎勵的標準太高限制太多或是過于浮濫，那在獎勵上便無法收到效果和產生激勵作用。（2）即時獎勵，適時獎勵：及時的獎勵遠勝于過時的給予，至于獎勵方法一頒布后，我們便要確實的履行，如此才能立信于人，奠定獎勵辦法的榮譽性。（3）獎勵時所采用的獎品，其

17、榮譽性應使之高于價值性如此，才能收到獎勵的效果。如果價值性超過榮譽性時，我們需注意到人在物欲上的追求是永遠不會滿足的，而且是越多越好，在這種心理上，獎勵將會變成錦上添花或是為了滿足需求，獎勵代價不斷提高，演變成為不堪負荷的壓力。（4）獎勵方式的運用要有其創(chuàng)新性和時間性因獎勵而所得到的報酬，并非生活需求上必要的來源，因此，長時間的施用或無變換的創(chuàng)新時，獎勵失去了鼓舞士氣或刺激性的用意，而變成理所當然或是平淡無奇了。因此在運用時切不可存有太大的依賴性和落入模式，如此才能有所作用。 歸納上述的幾項需注意重點，我們可以得到一個結論，便是獎勵方式運用要有其彈性，不可流于完全的物質獎賞或純粹的精神表揚，而

18、獎勵的目的便是在行為的過程上注入新的動機而所采行的一連串過程。 為提高單位士氣加強工作意愿，獎勵的運用宜當作一件值深思與研究的行為。 至于激勵辦法的擬定，可依據各單位現有狀況所欲改善或達成之目標加以擬定，其中提出幾項依據供其參考。 個人實動激勵辦法的擬定。 個人提早業(yè)績激勵辦法的擬定。 個人業(yè)績達成（成長）激勵辦法的擬定。 全組（區(qū)）業(yè)績達成（成長）激勵辦法的擬定。 單位業(yè)績達成（成長）激勵辦法的擬定。 配合公司各項競賽激勵辦法的擬定。 上述辦法獎勵的內容及方式以及經費來源，營業(yè)處經理除運用單位現有的預算及經費外，如何透過總公司行銷部門的協調取得額外的資源，則全賴各營業(yè)處經理們您的智慧與企圖心

19、了。四、選擇流程 每一位增員對象多多少少都會讓你付出代價。在有效的選擇流程中所要做的，就是衡量他將來的舉績保費和你對他所作投資時間的比率，挑選出一位未來的生產性能夠超越對他投資成本的增員對象！ 你跟應征者在選擇流程中所作的最大投資是時間。下面這個圖例就是一個有效果且有效率選擇流程。由于每個步驟都經過完善規(guī)劃，所以能在一開始的幾個步驟中過濾掉大部分不合格的應征者。選擇流程圖 1.初次見面 工具：初次面談 參考資料：履歷資料表 2.性向測驗 工具：性向測驗問卷 3.發(fā)現事實面談 工具：面談指南 參考資料：履歷資料表 4.其他同仁主持的面談 工具：面談指南 5.最后評估決定錄用與否的面談 反對 6.

20、同意初次面談；性向測驗評分表參考資料：履歷資料表 初次面談表 面談指南 將大部分時間留到選擇流程的后面幾個步驟，可以減少整體時間的耗費。在上列五個選擇步驟中，有些步驟的活動項目會重復，其目的是要讓你有更多的機會審視應征者，而應征者也可以藉此從幾個不同的角度多了解壽險業(yè)務員的工作內容。現將各個步驟逐一介紹說明：1、初次面談 初次面談是增員與選擇間的一座橋梁。面談的目的是要說服應征者保持謹慎的態(tài)度來了解你所提供的工作機會，因此，你會在初次面談中盡可能向應征者推銷這份工作，不過推銷的重點應專注于如何引導他先了解這份工作的內容，而不是要對方在面談中決定要不要接受這份工作。 這次面談是你第一次親眼見到應

21、征者，但請記住，第一次印象經常是錯誤的印象，所以，請不要在這次面談中冒然過濾掉許多應征者，你能過濾的，只是那些對這份工作已經很肯定不勝任的應征者。 為了保持效率，請不要在這次面談中花費太多的時間。研究報告指出，大部分的初次面談都只花30分鐘不到的時間。如果你利用LIMRA的初次面談指南（如附件）來進行的話，時間則只需20分鐘左右。2、性向測驗 設計性向測驗的用意，就是希望能將未來發(fā)展機會較低的應征者及早在你的選擇過程中過濾掉；另一方面，也希望能透過應征者的背景與過去的經驗資料，來預測其將來銷售壽險的成功機會。而所謂成功機會的高低，指的就是拿這位應征者跟許多具有類似經驗與背景的壽險業(yè)務員作比較，

22、藉此定出性向的評分等級。運用公司制式的性向測驗統計表，可以得出一個性向輪廓及評分，如果這位應征者得到較低的性向評分等級，表示過去很多跟應征者輪廓極類似的業(yè)務員，他們的實際發(fā)展狀況通常都不理想；相反地，高評分等級指的是良好的創(chuàng)業(yè)展望。 對應征者做性向評分的目的，是要用量化的方式來預測應征者將來擔任壽險業(yè)務員的成功機會高到什么樣的程度，評分的等級最低是1，最高則為10。高性向評分表示這位應征者的性向擁有許多將來會創(chuàng)業(yè)成功的重要特征，如：樂群外向、富有才識、情緒穩(wěn)定、冒險敢為等。因此，評分等級愈高，表示應征者成功的機會也愈高。低性向評分則表示應征者并未具備很多將來會創(chuàng)業(yè)成功的重要特征。3、發(fā)現事實面

23、談 如果應征者性向測驗的 評分等級合乎你的要求標準時，接下來你就要跟他一起進行發(fā)現事實的面談。 你可以透過發(fā)現事實的面談來進一步了解，應征者將來是否真的能做到一位壽險業(yè)務員所必須做到的一些基本活動項目，甚至還能大致確定他能做得多好，以及他是否真的喜歡做這些活動。 為了協助你進行發(fā)現事實的面談，你可以利用兩本很有用的面談工具書來達成這次的面談目的：一為針對從無壽險銷售經驗的新人，一為已具備壽險銷售經驗的業(yè)務員。使用面談指南的目的是收集更多合格應征者的相關資訊。 至于面談指南的內容及如何運用這本工具書對應征者的回答做記錄和評分，以及如何進行面談，詳述如后： 應征者做完性向測驗后，接著在下一個選擇步

24、驟中（發(fā)現事實面談）就要用上述面談指南。這本面談指南可幫助你收集到更多應征者的相關資訊，其內容可區(qū)分為兩大部分：第一個部分是行為方面的面談，第二個部分則是應征者的關切事項、期望和過去壽險銷售經驗方面的資訊。4、其他同仁主持的面談 多聽別人的意見總是好的，因此，當情況允許時，你也邀請其他同仁單獨跟應征者多進行幾次發(fā)現事實的面談，而進行的方式應該跟你的類似，但盡量不要以你的主觀意見去影響這些主持面談者你所需要的是 其他同仁對這位應征者的客觀意見。LIMRA所出版的辦公室面談可供其他同仁客觀地收集有關應征者的緣故市場、關切事項、專業(yè)資格和各項目標的相關資訊。 除此之外，請其他同仁多進行幾次發(fā)現事實的

25、面談，還可以幫助應征者多了解壽險銷售事業(yè)的真實情況。因為資深業(yè)務員在面談時會詳細地向應征者描述工作內容并解說各種疑問。而如果你向應征者表明自己希望能在選擇的前幾個步驟中找出應征者所具備的性向特征，這時候可能提供不實的資訊。5、最后評估、決定錄用與否的面談 到最后這個選擇步驟，你的手頭上應該已經收集足夠的正確資訊供你作出錄用與否的決定。請在這個時候再回頭一遍，自己先前在每個選擇步驟中所作的注記，并且，盡可能客觀地衡量各種資訊的重要性，以決定應征者的發(fā)展?jié)摿?。這位應征者告訴你多少自己對將來創(chuàng)業(yè)成功具備了哪些能力、技巧、態(tài)度和驅動力？他的那些性向特征需要改變，以確保將來的成功？需要配合實施那些訓練和

26、激勵計劃來改變其性向特征，計劃的實施順序如何安排？你對改變的效果有多少把握？在你下達錄用與否的決定時一定要合理：根據所有收集到的資訊，逐項列出這位應征者的優(yōu)、缺點來加以評估。即使決定暫時不錄用他，或是應征者暫時不考慮加入你們的行列，也要把這些資料存檔備查。五、各種選擇面談的原則以下七項面談原則可提高你的面談品質和效果：1、聆聽 大部分時間都應由應征者來說 當應征者結巴或停頓時，不要馬上插嘴打斷 讓應征者有時間去思考他準備說的話2、獲取完整的答復 問題要簡單而直接一次只問一個問題 讓應征者有時間歸納他所說的話 當你需要更多的資訊時，要多用詢問語句（像是如何，為什么 等）來問問題3、保持中立等）來

27、問問題 勿采用引導式的問句想應征者暗示你想要的答案 當應征者反應時，盡可能保持不為所動的態(tài)度4、控制整個面談的進行 使談話的內容都保持在你想要討論的話題上 不要花太多的時間在某一個話題上5、做筆記或錄音 做好筆記是相當重要的你決定沒辦法記住應征者所說的每一句 話 盡可能將任何事情都記下來，即使面談當時你認為不重要的事也先 記下來再說6、完成面談評估 在面談時先邊面談邊做初步評估 面談往后進行發(fā)現前面的評估不適當時，則馬上予以修正 利用面談指南最后一頁做最后的整體評估7、如何獲取完整的答案在這次面談中，你的目的是要從應征者過去的經驗中，了解他具備了哪些跟工作有關的各種行為和技巧。為能更深入的了解

28、，如何獲取完整的答案就變得相當重要了。當你在詢問應征者過去遭遇某一個情況時，要想辦法找出： 哪些因素導致這種情況的發(fā)生？ 應征者當時做了哪些反映？ 結果如何？六、選擇原則 談完了選擇流程后，接下來要提出八項選擇的基本原則供你在設計自己的選擇流程時做參考： 1、知道自己要尋找那一種類型的新人（增員對象的輪廓） 2、簡化選擇流程 3、要根據自己親眼見到或收集到的事實來下評判 4、只運用有效的選擇步驟。所謂有效的選擇步驟，就是能確實過 濾掉將來創(chuàng)業(yè)成功機會極低的應征者 5、要及早使用成本更低的選擇步驟。每個步驟都需要投資時間與 金錢，因此選擇的成本亦須加以合理控制6、從更多不同的角度來觀看應征者，避

29、免以偏概全。7、了解勞工雇用的相關法令規(guī)定。第五單元訓 練一、前言 訓練的目的在于改變行為和提升績效表現的能力。壽險業(yè)務員的訓練是一種透過成人學習的方式，而達到改變行為的過程?；叵胍幌庐敵踉诟鰡T對象接觸時，他們心中所浮現的四個疑問：一、這是一家什么樣的公司？二、這是一項什么樣的工作？三、我接受這項工作后要做哪些事情？四、對方要怎樣來訓練我，使我能順利地發(fā)展這項終身事業(yè)？你當時在介紹公司的各階段訓練時講得口沫橫飛，一再保證訓練的品質和必然產生的績效，或只是一筆輕輕帶過。再想想我們周遭每日相處在一起的業(yè)務同仁，是不是有人接受了各階段的訓練，甚至還到外界參加各種壽險專業(yè)領域以外的講座，結果依然故我

30、，行為沒有顯著的改變，績效水準仍然停滯不前？再想想那些已經離職的同仁是基于哪些主要原因而離去的？ 一個人的個性是與生俱來的，想靠后天的教育和訓練來轉變很難達到預期的效果。而人類的行為基本上包含三個部分：知識、態(tài)度和技巧。知識可經由教育獲得，態(tài)度是信念、感受、價值觀與期望的結合，技巧則是手腦并用所展現出來的一種能力。除了訓練可以改變行為外，主管的督導、激勵、職場氣氛、表揚與回饋也能形成改變行為的動機。剛剛提過訓練在形式上是一種成人學習，而成人學習的最佳方式就是從自己所做的行為結果中吸取經驗，再經由嘗試錯誤所積累的經驗，不斷修正行為，而形成一個人慣用的行為模式，展現出一定的技巧純熟度，達到預期的績

31、效標準，這就是我們所稱的專業(yè)行為，這種訓練才是有效的訓練。 績效卓越的展業(yè)組織必定包括許多高素質的成員，而高素質成員則來自有效的選擇與有效的訓練。 一位壽險業(yè)的新人經選擇錄用后，接下來要面臨的就是市場的無情考驗：如何存活下去是最重要的課題。在選擇流程中我們請他們填寫了計劃100，以便了解他們是否擁有一定量的緣故市場，接下來又要求他們進行市場意見調查，讓他們親身體驗市場活動的甘苦，并磨練獲取介紹名單的技巧。這時候他們還不了解壽險商品、未來的收入情況、銷售過程和種種展業(yè)阻礙。經過這一段時間所過濾下來的應征者，一旦錄用后就像一張白紙等著你如何去塑造他。你為他做了什么樣的生涯規(guī)劃，是不是希望他跟你一樣

32、在一定期間后成為一位專業(yè)人士？你所定義的專業(yè)人士應具備哪些條件？跟其他行業(yè)的專業(yè)人士比較擁有哪些獨特的優(yōu)勢？在塑造他成為一位專業(yè)人士的過程中，訓練與輔導扮演了決定性的角色！如果拿醫(yī)生做比喻，開不當的藥方給病者服用，可能會加重病情，而庸醫(yī)和名醫(yī)的區(qū)別在診斷這個步驟上便足以判別出來。 從績效分析的角度來看，新進業(yè)務員都有很高的意愿接受初期的基礎訓練，直言之，屬較被動式的單向傳授，當日后市場銷售的經驗累積到一定程度后，不同的績效水準將產生不同的訓練需求。新進業(yè)務員唯一的工作就是銷售保單！績效水準指的就是他們是否如期穩(wěn)定地售出一定數量的保單，或是他們是否一直得到滿意的工作收入？只要在這過程中有了差異（

33、低于預期水準），便需要透過績效分析來診斷造成問題的原因。影響業(yè)務員生產力的主要因素有三：能力（會不會做），激勵（肯不肯做）以及機會（有沒有適當時機讓他們展現能力），因此，訓練只是解決績效問題的其中一種方法而已。錯誤的診斷，即使再好的訓練也回天乏術，想想看，多少位業(yè)務主管不斷鼓勵、好言相勸甚至拜托他們的業(yè)務員參加總公司或督導區(qū)的訓練班，說穿了不過求個心安，表示自己盡了應盡的職責，事后有沒有去追蹤、觀察業(yè)務員是否改變了行為？改變的過程是否達到你的要求標準（事先有沒有設定標準呢）？如果未見改善，能不能在業(yè)務員跟你說再見之前，找出正確的解決方法呢？你的營業(yè)處有幾位合格訓練講師？有幾位合格輔導人員（能以

34、身作則，作為新人效仿的榜樣）？有沒有一套完整的新人輔導計劃？要做好業(yè)務主管的工作真的很辛苦！但話說回來，專業(yè)的代價本來就需要用心的付出！二、訓練的規(guī)劃 先來談一談一位新人到擔任區(qū)主管的進展過程中，需要接受哪些專業(yè)的訓練，我們以年資作為各階段的劃分單位，并且以十字路口的觀念來區(qū)分兩種不同的創(chuàng)業(yè)發(fā)展路線： 年資一年以內：績效表現標準：個人壽險及健康險保單的銷售需接受的專業(yè)訓練及使用的訓練方法：登錄測驗（自修+輔導練習）壽險意義與功用（授課式）一般壽險商品知識（授課式）投保規(guī)則及相關行政作業(yè)（授課式）主顧開拓（角色扮演）接觸前準備（角色扮演）接觸（電話約訪）面談、發(fā)現需要（角色扮演+陪同輔導）準備建

35、議書與其他輔助資料（授課+角色扮演）說明建議書與拒絕處理（角色扮演）促成（角色扮演+陪同輔導）后續(xù)行政作業(yè)（授課式+陪同輔導）售后服務（授課式+陪同輔導）稅法、遺產規(guī)劃及相關法令（授課式）增員基礎課程（授課式）增員方法（授課+角色扮演）年資12年：績效表現標準：A.高級業(yè)專（從事個人銷售不發(fā)展組織） 生產性+繼續(xù)率B.業(yè)務主管（發(fā)展組織者） 組織發(fā)展+生產性+繼續(xù)率需接受的專業(yè)訓練及使用的訓練方法：A.高級業(yè)專 企業(yè)保險（授課+分組討論+角色扮演） 目標行銷 團體保險 職團開拓 特殊商品（失能保險、長期看護、年金商品） 電話行銷B.業(yè)務主管 主管晉升教育（授課） 增員方法（獲取增員名單）（授課

36、+角色表演） 爭取面談機會（授課+角色扮演） 增員接觸（角色扮演+陪同輔導） 增員說明（角色扮演+陪同輔導） 拒絕處理（角色扮演+陪同輔導） 企業(yè)保險（授課+分組討論+角色扮演） 目標行銷 團體保險 職團開拓 特殊商品（失能保險、長期看護、年金商品） 選擇原理與流程（授課）選擇面談（授課+角色扮演）年資2年以上：績效表現標準：區(qū)單位經營效率（生產性+組織規(guī)模）區(qū)主管晉升教育（授課）講師訓練（授課+角色扮演）資深業(yè)務員生產力輔導（授課+角色扮演）區(qū)單位經營研討班（授課+角色扮演+分組研討）AMTC （授課+角色扮演+分組研討+經驗交流） 接下來談談營業(yè)處要如何針對不同業(yè)務員的發(fā)展需要，擬定合適的

37、訓練計劃以及如何實施，方能收到預期的效果。我們還是以DOME的規(guī)劃流程來說明： 1.診斷訓練需求 當業(yè)務員的實際績效與預期標準產生差異時，不是馬上想要提供那方面的訓練，而應該先進行績效分析并找出造成問題的真正原因。如果原因是技巧（能力）不足（過去不會做 安排正式訓練；過去會做但沒有經常做 安排練習；過去會做且經常做 安排回饋），訓練才是正確的解決方法。但要如何診斷出這位業(yè)務員的真正訓練需求呢？答案是透過回顧該業(yè)務員的活動記錄、親自觀察他的實際活動情形以及跟他面談這三個步驟加以確認。只有這樣，才能過濾掉許多錯誤的主觀判斷。2.設定訓練目標 前面提過，訓練的目的在改變行為，也就是協助業(yè)務員建立必備

38、的技巧以提升其能力。因此，訓練目標指的其實就是行為目標。行為目標包括行為與標準兩部分。行為就是一個人手腦并用所展現出來的一種能力，像是記憶、舉例、背誦、畫圖、描述等動作。標準指的是（1）能夠明確指出業(yè)務員受完訓練后會表現出哪些行為；（2）能夠說明可接受的最低績效標準（可衡量）；（3）能夠說明目標如何及何時可達成；（4）能夠配合個人的能力去達成。我們來看兩個訓練目標的例子： “提供一個專用電話、電話接觸話術、一本該城市的電話號碼簿以及一份準主顧可能提出拒絕的理由及處理方法的講義給*（新人），當他正確使用這些工具，進行2個小時的電話接觸后，至少能爭取到10次以上的面談機會?！?從上述的目標中我們可

39、以發(fā)現包含了行為與標準兩大要素： 行為有兩種：運用電話接觸的話術（他可以直接背下來或講電話時照著念，選用哪種方式沒什么關系）；爭取準主顧答應面談的機會。 標準有一：在2小時內爭取到10次以上的面談機會再看看下一個例子： “先讓*在營業(yè)處訓練室中練習如何在一對中年夫婦的家中客廳激發(fā)他們的需求、銷售說明與拒絕處理，并配合話術使用附帶的展示資料，接著再讓他從市場陪同中從旁觀察5次以上運用同樣方法所進行的促成面談，之后，他便可以在一個半小時內做一次完整的說明與促成，并且能夠在下一個月從4次面談中促成1件換算年繳保費20000元以上壽險件?！?我們也可以從這個例子中找出行為與標準兩大要素： 行為有三種：

40、運用完整的銷售步驟；運用附帶的展示資料；促成一件壽險件。 標準有三：促成的壽險件換算年繳保費20000元以上；促成比例為4：1；在一個半小時內完成整個銷售說明 你所設定的目標如果無法衡量，便不是一個實際的目標，記住，我們希望經由訓練來改變業(yè)務員的行為，建立他的技巧，惟有可衡量的目標才能讓我們確認預定的目標是否有達成，3.運用訓練方法 拿前面舉的兩個例子來說，由于目標很明確，因此很容易定出一套實施步驟，第一個例子的實施步驟為：（1）研討話術內容（2）說明設計話術的用意（3）親身示范話術的每一部分，并用正確聲音表達（4）親身示范如何從電話簿中找出合格的準主顧名單三、問題及解決方案為達到有效訓練的目

41、的，所將面臨的問題與解決方案：問 題解 決 方 案1.缺乏公司相關高級主管的支持2.學員和他們的需求不甚了解向公司相關的高級主管們表達訓練方面的需求，并強調這是他們的職責所在列舉出目前外勤所面臨的幾個主要問題/弱點且那些訓練可以解決這些問題/弱點還能將之轉化為更好的競爭機會。向高級主管強調的重點是訓練可以為公司達成哪些目標、帶來哪些收益，而不要過度強調應該舉辦哪些訓練課程。1、講師要增加業(yè)務員與基層業(yè)務主管的接觸，如此方能使訓練課程完全符合學員的實務需要否則，像是為新進業(yè)務員舉辦如何開發(fā)企業(yè)保險市場的訓練班，等于是浪費每個人的寶貴時間。2、課程的設計要以業(yè)務員的利益為依歸而不是講師的利益。這個

42、觀念確定之后，所有的課程內容將只包括跟業(yè)務員外勤展業(yè)狀況有關的專業(yè)觀念與實務的應用3、每一個課程都必須針對平常所做的學員分析所呈現的訓練需求來設計。問 題解 決 方 案3.被挑選來受訓的學員并不了解為什么會被選上4.太多的理論欠缺怎么去做的行動指導或經驗的傳承1、安排受訓學員的直屬主管來授課或開訓時簡單致辭（但只限有前來受訓業(yè)務員的直屬主管）。2、在甄選受訓學員時請單位的主管共同參與甄選作業(yè)。3、提供一份訓練課程表給受訓學員的主管，使他能在正式開班前跟受訓學員做充分的溝通。4、在給受訓學員的訓練公文上，提醒他們在受訓前要撥出1520分鐘的時間跟他們的主管討論這次的課程內容、以及這次訓練的目標、

43、為什么會選他去受訓、他的主管在訓練期間或訓練結束后要做些什么配合動作。1、針對每一個訓練班，定出該訓練班學員結訓后所要達成的工作績效目標（像是每一位學員在課程結束后一周開始將有哪些績效表現出來）。2、在訓練班上所做的練習應多注重技巧的練習，而非知識的傳授。3、挑選一位能融合理論與實務的適當講師人選。4、讓學員經歷學習模式的三個步驟學習獲得、親身示范、實際應用。問 題解 決 方 案5.學員結束后他們的直屬主管很少跟他們進行追蹤回饋1、要讓學員的直屬主管肯定參加這次訓練的價值。2、當訓練班一開訓便同時把該訓練班的一套講義給學員的直屬主管，使他在學員結訓后能跟他討論整個課程的內容。3、如果學員的直屬

44、主管在公司一直是一位成功的銷售人員，而且早期擔任業(yè)務員時從沒機會參加公司所舉辦的銷售訓練課程根據自己的成功經驗，對如何處理事情可能有一套根深蒂固的主觀看法，因此，你可以向他提出以下兩點，來尋求他的協助：A.并不是每個人都像他那樣具備自動自發(fā)的優(yōu)點，因此，便需要別人的指導。B.讓他的所屬業(yè)務員能有機會應用他在訓練班所學到的觀念，以驗證這些觀念是否真的實用。4、舍棄上述三方法，直接安排直屬主管在訓練班開訓時做23小時的主題闡釋包括課程內容、訓練目標、以及他們所扮演的贊助者角色。訓練班結束后也請他一起參與追蹤會議。5、制作每一課程 的課后行動計劃表，并請直屬主管協助追蹤。問 題解 決 方 案6.無法

45、將訓練效果從教室延續(xù)到實際的工作崗位上7.挑選不適當的人選參訓1、每一個訓練班結束后，主管在正式跟他會面討論受訓情形之前，應要求每一位學員事前寫好一份行動計劃（初次參加訓練者可以不寫），內容包括他在日后要表現出哪些工作績效，像是設定活動的目標與標準等。2、參訓學員結訓后正式跟他的主管見面，并互相討論、修正行動計劃的內容，以及實際執(zhí)行的時間表。3、有些課程的事后追蹤工作，可在結訓后36個月內召集同班受訓的業(yè)務員一起檢討行動計劃的執(zhí)行成效。1、如果某位學員的直屬主管也一起來受訓，不要指望這位學員在訓練過程中有高度的參與。2、要注意當業(yè)務主管和他的屬員一起受訓時，他可能會藉機在課堂上向大家吹噓自己以

46、前擔任業(yè)務員時如何輕松地作成一些大保單，以加深大家對他的印象，但也間接損傷了講師的威望和按時他人也可以效法他這種取巧式的展業(yè)手法。如果是外面的講師來授課而且你正好有事需經常離開訓練場地的話，也不要因此而感到窘困不安。如果參訓學員的實際報到人數不理想時，也不要找一些業(yè)務員或其他行政人員臨時充數。事實上，當講師發(fā)現類似這種情況時，可能會很快地將課程結束掉。問 題解 決 方 案8.沒有作好訓練成效的評估1、透過行動計劃表，你可以實際去追蹤和評估該訓練班對學員所造成的影響，而不只是他們喜歡與否而已。2、寫一份成果報告提報給給高階主管：以統計數字來表達（像是參訓人數、報道率、各項成效等）。3、邀請公司刊

47、物的編輯人員到訓練班來旁聽、照相、探訪幾位學員聽聽他們喜歡與不喜歡該訓練班的一些意見，并報導于該刊物上。4、訓練班結束36個月后舉行追蹤檢討會議。 經營篇 心態(tài)篇 計劃篇 增員篇 例會篇 職團篇21農3.13挫折篇4月April 1986 十有九輪天下事，百無一可天下人。在人生旅程中，挫折無可避免，不如意之事十之八九、如意事不過十之一二、如果不能以健康的心態(tài)、平常的心情積極的態(tài)度去對挫折與橫逆，則生活失去快樂，工作變成壓力，因此首先要認清挫折與壓力來源、從源頭打開心結、不要怨天憂人，才不會讓我們身心受到傷害。 金字塔本身組織就是鼓勵競爭的結構體，每一層都擺著勝利的獎杯和成功的桂冠，越往塔頂、獎

48、杯愈大，桂冠愈漂亮，也愈難拿，在這場競賽過程中，如果我們落后了，被別人捷足先登了，心理就會產生嚴重挫折感。每個人都在比職位、比收入、比漂亮、比身份、比業(yè)績，這種競爭的輸贏，容易影響一個人的情緒，贏的固然獲得勝利的喜悅，輸的就有苦澀的挫折感。 競爭是激烈進步、保持成長的必要手段，這是不可否認的事實，但沒有人永遠都是勝利者，拳王阿里也有被擊倒的一天，每一個英雄都有末路之時，如果我們期望自己成為永不失敗的斗士，期望自己處處都要勝人一籌，這將是很危險的事，因為這不實際也不健康，所謂人比人氣死人，一山還比一山高。一旦勝利的桂冠落在別人頭上，就會嚴重造成心理及情緒的傷痕。Monday22農3.14Tues

49、day23農3.15Wednesday21農3.134月April 1986 禮記上說：欲不可縱、志不可滿、一個人若能以平常心，能夠不放縱自己的欲望，就不會有比不上別人的挫折感，能夠不自滿、不求百分之百的完美、就不會有爬得高，跌得重的感覺。 當我們在金字塔的攀爬過程中，碰上來自內部競爭壓力時，如果不能以恬淡的心境將得失看開，而又不幸遇到挫折時，最好的辦法是自省與內省來勇敢面對失敗的自己，才能從失敗中學到教訓，才能以失敗的教訓來做為成功的基石，也才能療治失敗受創(chuàng)的傷痕。 除了金字塔的內部競爭之外，在塔外，我們也常有許多自己心理上樹立起來的假想敵。在日常生活中，我們常會不自覺的跟這些假想敵競爭，落

50、入競爭的圈套，引起不必要的挫折感。 這些塔外的假想敵包括鄰居、親戚、朋友、同學，甚至陌生人，我們會在物質上、地位上、成就上跟這些假想敵競爭，這些假想敵非?？膳?，因為我們無法真正擊敗他，我們永遠不可能真正得勝，如果常在心理上為自己樹立假想敵，就會陷入泥沼而無法自拔。Monday22農3.14Tuesday23農3.15Wednesday21農3.134月April 1986 Monday22農3.14Tuesday23農3.15Wednesday 我們最好的競爭對手應該是自己，讓今天的自己與昨天的自己競爭，向自己挑戰(zhàn)，讓自己的明天比自己的今天更美好。這是一個唯一可以永遠常勝，而勝利的有點辛苦的對

51、手，讓我們把自己當成競爭對手，鼓勵自己進步，而且不會有失敗的壓力與挫折感。 成長過程中，挫折與失意都會成為過去，就像歷史上的是非成敗都會成為過去，讓我們以健康之心、平常之心、積極之心、寬廣之心把胸懷放寬，把眼界放大，用讀三國演義的心情把挫折與橫逆都付諸笑談之中。14農3.6勵 志 篇4月April 1986 在荒山上，有許多野花蔓草正在雨后的溪畔默默成長，沒有人去理會，也沒有人去刻意栽培，但這些花草不會因為沒人理會就拒絕成長，相反的，就因為它是被人類遺棄忽略的野花蔓草，所以才能得天機自成長。上班族是企業(yè)金字塔中的，沉默大眾是被遺忘的一群，但是上班族可以被遺忘，卻不可以拒絕成長 ，上班族必須像溪

52、邊野草一樣，自求多福，尋找自己成長的天機。 現在企業(yè)結構的特性，像座金字塔，而現代企業(yè)人便是爬塔的人，如何爬才能好好爬，怎樣爬才能爬得比別人高，怎么樣才能跌倒了，又站起來，爬不上去的時候怎么自處。 想在企業(yè)金字塔中比人頭地，不要妄想空降，也不要想搭電梯，空降和搭電梯都使我們喪失歷練的機會，失去苦其心志，勞其筋骨的機會，要像母雞一樣推銷自己。鱈魚在大海中產下數萬個卵，可是鱈魚不會叫，所以我們都沒把它當回事，而母雞只生一個蛋，但是每下一蛋，她就咯咯地自我宣傳，所以我們都知道母雞會下蛋，我們要出人頭地，要學做母雞，不要學做鱈魚。 在企業(yè)金字塔中，我們固然要表現自己，可是也要注意站得穩(wěn)，站得穩(wěn)比爬得高

53、更重要，如果站不穩(wěn)，則爬得越高，可能摔得越重。所謂站得穩(wěn)就是在工作崗站上，能夠勝利愉快。Monday15農3.7Tuesday16農3.8Wednesday14農3.64月April 1986 萬丈高樓平地起，英雄不怕出身低。當一顆松樹還是幼苗的時候，埋在小草堆里，簡直看不見以后逐漸成長，經過十年百年，成為凌云之干，大家才仰起頭來，贊嘆它長得高，人生就像松樹，在蟄伏的階段，可能默默無聞，沒有人理會，等到成功之后，一個個都會為他叫好。所以出身低并沒有關系。 踏出一個穩(wěn)健的腳印，第一步很重要，如果走錯了，以后要轉向就很困難，因此第一步必須踏得穩(wěn)，表現得好。推銷員都知道，給客戶的第一眼印象如果不好，

54、生意成交就很困難，所謂30秒內定成敗，給客戶的第一印象如果很好，生意等于成交一半，一個人沒有第二次機會再創(chuàng)造他給客戶的第一印象。在人生旅程第一步，也相當于推銷的第一次接觸，所以一個人也沒有第二次機會來改變他所踏出去的第一個腳印。 洞房昨夜停紅燭，待曉堂前拜舅姑，妝罷低聲問夫婿，書眉深滿入時無。描寫新娘嫁媳婦在洞房花燭夜之后第二天清晨化妝時，問夫婿如何打扮才能讓姑翁滿意，才能讓姑翁產生良好第一印象。Monday15農3.7Tuesday16農3.8Wednesday17農3.9知識篇4月April 1986 知識即是力量哲學家培根。 在企業(yè)金字塔中攀爬的人，攀爬的主要力量就是知識，身為一個企業(yè)人

55、，在自己的職責領域中，必須擁有專業(yè)的學識，有了專業(yè)知識，工作才能勝任愉快，知識是一種克服恐懼的主要工具，一個電匠敢在高壓電桿上工作，那是因為他了解電的原理，一個大樓清潔工敢在數十公尺高的銘帷墻上清洗玻璃，那是因為他了解工作特性，一個業(yè)務代表如果對自己所推銷的產品有充分的了解，對顧客所可能提出來的問題先有準備，他就不會有拜訪恐懼感，所謂勇者無敵，知者無懼。 知識也是一種權威和地位的象征，我們把一些具有專業(yè)知識人尊稱為師，如老師、建筑師、律師、會計師，那是因為在專業(yè)領域中，這些人已經成為專家。專業(yè)知識愈豐富，才能有力量、有權威、有地位，也才不會有職業(yè)的恐懼感。 培養(yǎng)另外一種能力。 在分工細密的時代

56、，我們很容易把自己定位在某一個狹窄的領域，這種專才定位，固然能使一個人工作時更專精，勝任愉快，但久而久之，卻容易自己僵死在這種專才的小圈圈 之中。Thursday18農3.10Friday19農3.11Saturday17農3.94月April 1986 有些人一輩子只會做車床，不熟練其他的機械，在現在企業(yè)中，會變成通應不良，一個用慣算盤的行員，面對電腦操作的現代化銀行作業(yè)，也會適應不良，要消除這種適應不良，必須隨環(huán)境、科技或企業(yè)經營方向的改變調管自己的工作，做好準備，培養(yǎng)出另一種能力，專業(yè)技術，管理及輔導技能以備來日升為主管之需。只有能夠事先做好準備工作的漁夫，才會有滿載的收獲。 學習成長

57、在急劇變化的時代，如果不能隨時自我充電，不能自我成長，將可能被時代淘汰，被激流淹沒。成長是穩(wěn)定漸近的，不要妄想一步登天，必須按部就班穩(wěn)扎穩(wěn)打。 成長最好是跟自己比，不要跟別人比，如果下定決心，今天比昨天進步，明天比今天進步，每天進步一點點，長時間的累積，進步就可觀了。以這種跟昨天的自己來競賽的態(tài)度去挑戰(zhàn)，每天都是勝利者，而每天的一小步，就是長期的一大步。而且永遠不會有挫折感。 成長永無止鏡。一個人的智慧與人格的成長，永遠不會有極限，但是必須腳踏實地，按部就班，從自己與別人的經驗中學習成長，終有成功之日，套上一句流行的話，明天會更好。Thursday18農3.10Friday19農3.11Sat

58、urday24農3.16動腦篇4月April 1986 隨時用紙和筆捕捉一閃而過的創(chuàng)意火花靈感。 人的腦細胞就像電腦一樣，當潛意識隱入問題思考之后，會以極快的速度，把以前的經驗和思想中的創(chuàng)意融合比較，以期能夠產生解決問題的創(chuàng)意，這些創(chuàng)意的產生就像火花，隨時會產生，也立刻會消失，我們稱為創(chuàng)意的火花和靈感，這些火花有如夜空中的流星，會隨時以極快的速度隕落于夜空之中，因此我們必須馬上將這些創(chuàng)意捕捉下來，一個創(chuàng)意火花，可能會點燃另一個火花，引爆出漂亮的煙火，所以不能忽略這些瞬間出現的火花，必須把它留下來，不能光靠腦袋來記憶，因腦的暫時記憶體容易忘記，必須隨時用紙筆記錄下，剎那而生，剎那而滅的創(chuàng)意火花靈

59、感，儲存在創(chuàng)意銀行筆記之中。 養(yǎng)成動腦習慣，腦不怕用，像刀一樣越磨越利。 動腦沒有時間限制，沒有地點限制，不一定在實驗室，不一定在會議桌，也不一定在上班時間內，隨時隨地，我們的腦都可能有卓越的創(chuàng)意泉涌而出，只要能保持創(chuàng)造性的心靈。人人都是卓越的創(chuàng)意人，人人都可突破創(chuàng)意的極限，得到豐碩的創(chuàng)意果實。Thursday25農3.17Friday26農3.18Saturday24農3.164月April 1986 許多創(chuàng)意新觀念都是從老產品、老觀念蛻變而來，如果能將老產品、老觀念做創(chuàng)造性的改良與修正，或延伸另一種想法，即可達到創(chuàng)意目的，因此要培養(yǎng)創(chuàng)意，必須先發(fā)揮創(chuàng)造性模仿力。從模仿中創(chuàng)造、從創(chuàng)造中超越。

60、針對目前自己或別人的方法加以深入研究，工作方法或話術可否改變，或工作程序可否改變，可否再節(jié)省成本時間、用最有效的方式，達成效率目標。學習模仿創(chuàng)造轉換付出。 最漂亮的鉆石，并不是一開始就那么漂亮，最初從鉆石礦里掘出來的時候，可能是混在石塊中，必須經過切割、雕琢，鉆石才會顯出亮麗的光芳與身價。 誘人的金塊，也不是一開始就是一塊純金，而是混在許多砂石之中，經過多少次的淘煉，才鑄成一塊九九純金。 一個人的成功，也是經過無數的努力，歷經失敗與挫折，才能達到成功的彼岸，攀上金字塔的頂端，享受苦盡甘來的成功喜悅。Thursday25農3.17Friday26農3.18Saturday凡事感激感激養(yǎng)育你的人感