人力資源管理判斷題1

1、判斷題1、從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。（錯(cuò)）2、從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。（對）3、人力資源具有在利用中再生，在利用中增值的特點(diǎn)。（對）4、一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及共對他們的任職要求卻是相似的。（對）5、主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（對）6、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。（錯(cuò)）7、有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。（錯(cuò)）8、美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯(cuò)）

2、9、員工培訓(xùn)只包括基本知識技能的培訓(xùn)。（錯(cuò)）10、“工作經(jīng)驗(yàn)”這個(gè)考評目標(biāo)難以操作，因此通過工作年限這個(gè)指標(biāo)。（對）11、以人性為核心的人體管理包括企業(yè)人，環(huán)境，文化，價(jià)值觀四個(gè)方面。（錯(cuò)）12、現(xiàn)代人力資源管理三人力資源獲取，整合，保持激勵(lì)，控制調(diào)整及開發(fā)大過程。（對）13、在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（對）14、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（對）15、“經(jīng)常敲擊熱水”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（對）16、定額與定員不相關(guān)。（錯(cuò)）17、通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級人才效果

3、不太理想。（對）18、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（錯(cuò)）19、榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（對）20、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（錯(cuò)）21、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（對）22、人力資源的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性，尊重人性，強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念。（對）23、“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)念。（對）24、我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素已流向。（對）25、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計(jì)一定的表格專門記錄工作者過程中那些特別有效（成功）與特別無效（失?。┑墓ぷ餍袨?，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。（對）26、定額

4、是合理編制定員的前提。（對）27、專業(yè)性職位的侯選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。（錯(cuò)）28、甄選工作在整個(gè)招聘過程作中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平客觀的作出正確的決策。（對）29、在現(xiàn)代企業(yè)中員工知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度，觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對）30、一般績效考評屆單項(xiàng)考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（對）31、人力資本關(guān)注的是效益問題，人力資源關(guān)注是價(jià)值問題。（對）32、霍桑關(guān)于社會(huì)的觀念認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要而是經(jīng)

5、濟(jì)需要。（錯(cuò)）33、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（錯(cuò)）34、在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述檢查信件，報(bào)告，包裹。（錯(cuò)）35、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。（錯(cuò)）36、人力資本是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。（對）37“愛畜理論”下的快樂管理是科學(xué)合理的.（錯(cuò)）38、“社會(huì)人”主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。（對）39、職組是指若干性質(zhì)相近的所有職的集合。（對）40、操作條件反射理論認(rèn)為行為不是由反射決定的，而是后天學(xué)習(xí)得來的。（錯(cuò)）41、崗位工資制一般針對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。（對）42、保護(hù)性服務(wù)屬于非經(jīng)濟(jì)性福利。（對）43、勞動(dòng)法規(guī)定周平均工作時(shí)間

6、不超過45小時(shí)。（錯(cuò)）44、謹(jǐn)慎的，有效的，無靈活性的適合的職業(yè)是統(tǒng)計(jì)員。（對）45、心理測念包括認(rèn)識測念和智力測念。（錯(cuò)）46、人是以種原生性資源，只有通過開發(fā)才能為社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)使用，才能夠企業(yè)單位所利用。（對）47、人才資源管理的特點(diǎn)是視人為物，視人為成本。（錯(cuò)）48、所謂外激勵(lì)是指以工作本身和完成工作任務(wù)無內(nèi)在關(guān)系的各種外在激勵(lì)所引起的激勵(lì)作用之和。（對）49、企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。（對）50、人力資源的獲得成本包括崗前培訓(xùn)成本。（錯(cuò)）51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的需求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。（對）52、企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)是學(xué)習(xí)理論

7、和崗位培訓(xùn)。（錯(cuò)）53、薪酬管理的目標(biāo)是不斷提高員工的收入水平。（錯(cuò)）54、非經(jīng)濟(jì)性福利包括文化旅游性福利和教育培訓(xùn)性福利.（錯(cuò)）55、職業(yè)生涯管理的主要是指職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)開發(fā)。（對）56、人力資源與人力資本在本質(zhì)上有明顯的區(qū)別。（對）57、人力資源管理認(rèn)為錢可以滿足交換人的價(jià)值需要。（錯(cuò)）58、“自我實(shí)現(xiàn)的人”的理論認(rèn)為人有自動(dòng)的和自制的工作性。（對）59、具有較高權(quán)利的人，對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣。（對）60、強(qiáng)化理論不僅考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而且注重人的行為和結(jié)果。（對）61、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（對）62、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括職業(yè)技能和技術(shù)。（錯(cuò)）63、考評的信度

8、是指考評的一制性和穩(wěn)定性。（對）64、崗位工資制的特點(diǎn)是工資分配強(qiáng)調(diào)一崗一薪。（對）65、失業(yè)保險(xiǎn)基金由用人單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。（對）66、工資制度是工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則，標(biāo)準(zhǔn)和方法。（對）67、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)是人的需要是多種多樣的。（錯(cuò)）68、以人為核心的人體管理，有員工，環(huán)境，知識及技能四項(xiàng)基本要素。（錯(cuò)）69、人力資源的獲得成本包括培訓(xùn)教育成本。（錯(cuò)）70、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括職業(yè)技能和文化知識。（對）71、員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)，包括內(nèi)容確定，標(biāo)準(zhǔn)制度，量低等工作。（對）72、薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置。（對）73、用人單位必須對員工安全衛(wèi)生教育

9、。（對）74、失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)該遵循自愿的原則。（錯(cuò)）75、職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是尋找與自己特性相一致的職業(yè)。（對）76、人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要是思想觀念而不是實(shí)際內(nèi)容。（對）77、“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)是人的需要是多種多樣的。（錯(cuò)）78、人格測念按其具體的對象可分成態(tài)度，興趣和感情測念。（錯(cuò)）79、招聘和選拔員工是企事業(yè)組織最重要也是最困難的工作之一。（對）80、操作條件反射理論認(rèn)為個(gè)體不僅通過直接紀(jì)念進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人生上的事情而學(xué)習(xí)。（錯(cuò)）81、考評標(biāo)度是指考評結(jié)果支持考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。（錯(cuò)）82、一般來說管理人員和專業(yè)人員適用于崗位工資制。（對）83、

10、復(fù)合可變型崗位工資制是在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置若干個(gè)等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。（對）84、人力資本關(guān)注的是收益間題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（對）85、目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。（對）86、人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。（對）87、在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作員清潔。（錯(cuò)）88、優(yōu)選法是通過對各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。（對）89、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。（錯(cuò)）90、招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略

11、。（對）91、通過參加招聘治談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)。（對）92、不僅新老員工需要不漸接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“獲電”，接受培訓(xùn)。（對）93、員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（對）94、“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（錯(cuò)）95、目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。（對）96、會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（錯(cuò)）97、如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。（對）98、市場定位法是以市場平均工

12、資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。（對）99、如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（對）100、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對）101、一般績效考評屬單項(xiàng)考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（錯(cuò)）102、“科教興國”、“人力資源強(qiáng)國”只是要搞好人力資源管理。（錯(cuò)）103、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（錯(cuò)）104、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（對）105、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)

13、，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（錯(cuò)）106、通過參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（對）107、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（對）108、結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。（錯(cuò)）109、對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（錯(cuò)）110、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（對）111、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（錯(cuò)）

14、112、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（對）113、為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（對）114、人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（錯(cuò)）115、效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（對）116、考評主體只能是某一個(gè)人。（錯(cuò)）117、結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（錯(cuò)）118、職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（對）119、即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。（錯(cuò)）120、根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和

15、員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。（錯(cuò)）121、面試方法可以全面測評個(gè)體的任何素質(zhì)。（對）122、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（對）123、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。（對）124、人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)繃。（錯(cuò)）125、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究人力資薄對組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì)計(jì)。（對）126、招聘程序的第一步是招葬。（錯(cuò)）127、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（錯(cuò)）128、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在規(guī)階段

16、的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（錯(cuò)）129、員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安舍衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等（。對）130、解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（錯(cuò)）131、我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（錯(cuò)）132、我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（對）133、人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（對）134、人

17、力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（對）135、我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（對）136、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（錯(cuò)）137、培訓(xùn)需求分析在三層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（對）138、在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再的影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對）139、技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水工作，以及分工細(xì)、同意崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（錯(cuò)）140、員工可以通過組織目標(biāo)的事先達(dá)成自己的

18、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（對）141、失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（錯(cuò)）142、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系的生產(chǎn)關(guān)系的重要因素之一。（對）143、圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（錯(cuò)）144、人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（對）145、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（錯(cuò)）146、員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。（錯(cuò)）147、員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)

19、直接影響到整個(gè)員工考評的質(zhì)量。（對）148、提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（對）149、職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。（對）150、生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。（錯(cuò)）151、在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。（錯(cuò)）152、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（錯(cuò)）153、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（對）154、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心（錯(cuò)）155、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（對）156

20、、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（錯(cuò)）157、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（錯(cuò)）158、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（錯(cuò)）159、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（對）160、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義錯(cuò)161人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵（對）162人力資源需求預(yù)測是組織人力資

21、源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)（對）調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能（對）工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)（對）工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論（對）訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用（對）167工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸（對）168排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織（對）169職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)

22、任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人（對）170無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法（對）171文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（對）172能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則（對）173在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的（錯(cuò)）174中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬（錯(cuò)）古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（錯(cuò)）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（錯(cuò)）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級（錯(cuò)）傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升