第三講 如何選人-人力資源管理的先導(dǎo)(高經(jīng)班)ppt課件

1、第三講 如何選人-人力資源管理的先導(dǎo) 案例 工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)椋@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和

2、清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做工作分析對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析概念工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則

3、組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”履行職責(zé)書寫的不良格式X 負(fù)責(zé)預(yù)算工作X 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作.X 負(fù)責(zé)倉庫保管工作X 負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作履行職責(zé)書寫的正確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施部門年度預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和方案以

4、保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī)動(dòng) 詞 （做什么）對(duì) 象（ 對(duì)什么/對(duì)誰）結(jié)果（什么結(jié)果）與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員以提高其工作能力和素質(zhì)妥善存儲(chǔ)、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量對(duì)事不對(duì)人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)編寫職務(wù)說明書注意事項(xiàng)人力資源規(guī)劃PLANNING FOR HR一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過程。

5、人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃的制定1. 搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2. 人力資源需求預(yù)測(cè)3. 人力資源供給預(yù)測(cè)4. 確定人員凈需求5. 確定人力資源目標(biāo)6. 制定具體計(jì)劃7. 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素 市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺 加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng) 社

6、會(huì)政策人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1. 招聘（補(bǔ)充）計(jì)劃2. 晉升計(jì)劃3. 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃4. 人員配備計(jì)劃5. 職業(yè)計(jì)劃6. 接班人計(jì)劃人工系統(tǒng)人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷、對(duì)產(chǎn)品的知識(shí)、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、 參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估內(nèi)部供給分析晉升人選的確定管理人員接續(xù)計(jì)劃對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配工作調(diào)動(dòng)培訓(xùn)工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析供給分析 影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓(xùn) 人員穩(wěn)定性 外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手需求分析 RECRUITING AND

7、SELECTING 招聘及甄選1俗話說：人心不同，各如其面. “人各有異” 是人的一大優(yōu)點(diǎn)。2將心比心，以心待人。3行為有因行為一致性。心理是內(nèi)隱的，行為是外顯的。4孟子曰：“物皆然，心必甚”. 人是能被了解的。5不同的工作需要不同能力的人。6即使能力相同，有興趣者會(huì)做的更好。7個(gè)人的能力和興趣會(huì)隨著時(shí)間而改變。8個(gè)人的性格與氣質(zhì)將對(duì)工作與組織產(chǎn)生極大的影響。9應(yīng)聘者的早期背景分析是人員招聘的重要基礎(chǔ)。10.在自然背景中去考察應(yīng)聘者。關(guān)于人員招聘與選拔的心理學(xué)思考1是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功？2是不是每一個(gè)從事招聘的人員都具備了相應(yīng)的知識(shí)與技能？3對(duì)招聘成本是否有所關(guān)注？有多少人關(guān)心過招

8、聘的成本？4是否持續(xù)地關(guān)心新的申請(qǐng)者來源？5是否考慮了申請(qǐng)者的多面性？6是否對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究？7企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)如何？8是否認(rèn)識(shí)到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程？9.招聘策略（內(nèi)、外）是否考慮到員工的價(jià)值取向？關(guān)于人員招聘與選拔的哲學(xué)思考 職業(yè)成功的關(guān)鍵因素應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間應(yīng)聘者的價(jià)值觀應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)良好的個(gè)性特征招聘：HR 與一線經(jīng)理分工HR規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程一線經(jīng)理辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息選拔：HR 與 一線經(jīng)理分工HR設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選

9、擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)取證參與雇傭決定給一線經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢一線經(jīng)理確定所需的能力評(píng)估候選人做雇傭決定1劣勢(shì)內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)招聘策略 申請(qǐng)表 書面考試 面試 心理測(cè)試 評(píng)價(jià)中心 體格檢查招聘與選拔技術(shù)收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估非常有價(jià)值，相對(duì)準(zhǔn)確的面試面試基本過程面試的結(jié)

10、構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試 面試形式面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試）.面試準(zhǔn)備寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷（瀏覽什么？）熟悉面試要素，要問的問題（STAR）和評(píng)估的尺度（什么問題？）確保私密性，減少干擾（怎樣做？）寒暄并開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記（強(qiáng)調(diào)記筆記的目的）解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度， 程序及要談的問題結(jié)構(gòu)化面試準(zhǔn)備性面試只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)

11、”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時(shí)，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性”問題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤”獲得關(guān)于行為 表現(xiàn)的信息結(jié)構(gòu)化面試遵循定好的面試計(jì)劃系統(tǒng)化地探尋問題的答案修改，重述，跳過，發(fā)展直接在面試計(jì)劃上記筆記自然的口吻問問題收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！什么是行為？過去的行為能預(yù)見將來行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí)例子？“事實(shí)”與“謊言”區(qū)分事實(shí)：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致謊言：很難一針見血明顯在

12、舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書STAR方法目標(biāo) Target行動(dòng) Action結(jié)果 Result情景 Situation.面試的目標(biāo)和面試要素.例如：銷售代表目標(biāo)：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)要素：自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說服力有效的面試技巧.面 試 的 基 本 準(zhǔn) 則 和 技 巧 五個(gè)基本準(zhǔn)則此 人 能 否 勝 任此 人 是 否 會(huì) 接 受 該 工 作此 人 能 否 與 他 人 愉 快 合 作此 人 是 否 值 得 信 任用 此 人 ， 公 司 會(huì) 否 有 特 殊 的 考 量

13、十六個(gè)主要面試技巧閱 讀 應(yīng) 聘 材 料選 擇 合 適 場(chǎng) 地制 造 輕 松 氣 氛合 理 掌 握 時(shí) 間態(tài) 度 溫 和 平 順開 放 詢 問 探 討仔 細(xì) 聆 聽 原 則注 重 細(xì) 節(jié) 觀 察發(fā) 問 突 然 轉(zhuǎn) 向詢 問 過 去 成 就跳 槽 原 因 何 在待 遇 意 向 如 何宣 導(dǎo) 公 司 優(yōu) 點(diǎn)不 可 隨 意 承 諾征 求 他 人 意 見試 后 立 刻 評(píng) 判專業(yè)的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時(shí)全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識(shí)到你的非語言性暗示好問題 在設(shè)計(jì)面試問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從

14、問題的回答中得到什么。 推薦使用下列的句型解決型問題：“如果該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”以這樣的詞語開頭的問題：“你做的經(jīng)驗(yàn)是什么？”行為型問題和測(cè)試型問題行為型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么 測(cè)試型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做 好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測(cè)試型問題構(gòu)成的 GOOD？ POOR？請(qǐng)描述一個(gè)你過去處理的很困難的事情結(jié)果是什么？比如說？那么你說的是？告訴我你最近覺得無可做的時(shí)候你上次和客戶意見相悖時(shí)是怎樣做的？你喜歡一直很忙，是嗎？你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神是怎么樣的？問題樣本客戶至上l您現(xiàn)

15、在工作的顧客是誰?您通常多長(zhǎng)時(shí)間與顧客見一次面?l請(qǐng)給我們/我舉一個(gè)典型的例子說明在您需要某人的支持或是他的幫助來解決一個(gè)顧客問題時(shí),您扮演的是什么角色?l給我們舉一個(gè)例子，說明你做的的工作比客戶預(yù)期的好。你具體是怎么做的，為什么？l你曾使一名失望的顧客變得滿意嗎？你是怎么做的？l描述一下你通常是如何了解顧客需要的，你會(huì)了解些什么？問題樣本客戶至上l 顧客的需求對(duì)你的計(jì)劃或工作有哪些影響？舉一些例子。l你最近給顧客提了哪方面的改進(jìn)意見或建議？為什么？顧客們對(duì)你的建議反映如何？l有些顧客可能讓你情緒沮喪或是難以應(yīng)付。舉一些你發(fā)覺自己不令顧客滿意的具體例子。l在與顧客接觸時(shí)，你曾遇到過情緒沮喪或是

16、缺乏耐心的時(shí)候嗎？舉一些例子。l你最成功的客戶訪問是什么？為什么？問題樣本談判技巧l你通常在談判前做哪些準(zhǔn)備工作，請(qǐng)舉幾個(gè)例子。l你總是成功的達(dá)到你的目標(biāo)嗎？ l以前你在談判中遇到不同類型的人，你是怎樣應(yīng)付他們的？舉幾個(gè)例子。l你通常多長(zhǎng)時(shí)間改變或是調(diào)整你的談判風(fēng)格，為什么？l會(huì)議上，別人接受你的建議和請(qǐng)求的人平均比例是多少？你為什么覺得他們接受了你的建議？l在會(huì)見某人之前你通常會(huì)想了解這個(gè)人的性格嗎？如果是，那么你想了解了些什么，你的理由。問題樣本談判技巧l在談判受阻時(shí)，你通常采用什么戰(zhàn)術(shù)來突出重圍的？請(qǐng)舉幾個(gè)例子。l舉幾個(gè)你曾領(lǐng)導(dǎo)客戶或賣主成功的參加一個(gè)客戶與賣主間的會(huì)議的例子。l你曾參加

17、過的難度最大并最終成功的談判是哪次，請(qǐng)舉一個(gè)例子。l你過去談成的最大的一筆交易是什么，你是如何談成的？l談?wù)勗谀氵^去的談判經(jīng)歷中遇到過的你認(rèn)為最成功的談判官，他們是什么樣的人？問題樣本團(tuán)隊(duì)合作l你經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己處于少數(shù)人一邊，卻不得不順應(yīng)大多數(shù)人的決定嗎？l當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)工作受阻時(shí)，你是如何幫助它進(jìn)展工作的？l你以前是怎樣幫助有意見分歧的人們達(dá)成共識(shí)的？l你參與的最有挑戰(zhàn)性的合作項(xiàng)目是哪次？你在其中起什么作用？l你良好的合作需要哪些原則，你是如何實(shí)踐這些原則的？l描述一下你工作上喜歡的溝通方式。你因人不同而采用不同方式嗎？l你曾幫助過別人增加相互見的溝通理解嗎？你怎樣做的？為什么要這樣做？l你遇到的

18、向別人解釋的最復(fù)雜的規(guī)則/程序/情況是什么？你做的怎么樣？l你遇到的通過電話向別人解釋的最復(fù)雜的意見/規(guī)則/程序是什么？你做的怎么樣？l你怎樣使別人向你消除顧慮和你交談？問題樣本溝通做筆記時(shí)的注意事項(xiàng)在面試計(jì)劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時(shí)間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論 傾聽往往的比說話還難，尤其對(duì)有定見、意志堅(jiān)強(qiáng)的管理者更是如此。傾聽需要不凡的胸襟與意愿來容納不同的想法。我的工作是：傾聽組織要說什么，然后以清晰有力的方式將它表示出來。 杰克.韋爾奇傾聽的意義和作用傾聽傳達(dá)兩個(gè)潛含

19、義： 我很在乎你 我想我可能有點(diǎn)不明白的地方作用： 易于建立融洽的環(huán)境，克服防衛(wèi)心理 易于突破“自我為中心”的循環(huán) 易于建立信任感 易于讀出“潛臺(tái)詞”突破“自我中心”的封閉通方式他人為中心 自我為中心傾聽為主 說個(gè)不停不斷詢問 回答靈活而有余地 固執(zhí)己見商討讓步 控制了解 急于判斷鼓勵(lì)自我審視 批評(píng)、概論傾聽陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號(hào)只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng)傾聽技巧一共鳴：鼓勵(lì)對(duì)方多發(fā)出信息 設(shè)身處地的為他人著想； 理解他人的想法； 盡量使對(duì)方感到無拘束。 集中注視力，少說話，多用鼓勵(lì)性言語和點(diǎn)頭動(dòng)作。發(fā)問： 把信息搞準(zhǔn)確 了解動(dòng)機(jī)，仔細(xì)詢問，從中找出

20、思路的線索。綜合：主動(dòng)地將問題引向目標(biāo)。掌握面試速度當(dāng)候選人：談得太多？過于猶豫不決？不專注與行為表現(xiàn)的事例？想不出關(guān)于過去的例子？您的高見？維護(hù)自尊稱贊重新導(dǎo)入正軌事先建立的良好關(guān)系心領(lǐng)神會(huì)事后建立的良好關(guān)系注意：面試者應(yīng)有的體態(tài)語不要讓候選人看到你的筆記放松身體稍向前傾好的眼神接觸適當(dāng)?shù)奈⑿m當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭表示贊許關(guān)鍵時(shí)抬一抬眉毛允許停頓適當(dāng)?shù)氖謩?shì)注意：觀察應(yīng)聘者的體態(tài)語肢體語言分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語言間的不同注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏 非言語信息

21、 典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷注意面試評(píng)估中的陷井像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯(cuò)誤盲點(diǎn)首因/近因效應(yīng)真空里的答案定勢(shì)取證的準(zhǔn)備工作重新回顧簡(jiǎn)

22、歷及其它背景資料收集初試及行為表現(xiàn)面試的信息回顧取證計(jì)劃表挑選相關(guān)問題（如工作背景問題，培訓(xùn)問題等）對(duì)選出的問題量體裁衣，盡量獲得完整的“圖象”切記-所有的面試均使用一種面試技巧盡可能地收集完整的行為表現(xiàn)證據(jù)使用問話三部曲：引導(dǎo)，跟蹤探詢及總結(jié)直到取證完才做完整的評(píng)估心理測(cè)驗(yàn)的基本假設(shè)個(gè)體差異行為有因人心可知身心合一完整的人什么是心理測(cè)驗(yàn)？ 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、 興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，它應(yīng)具有較高的信度、效度、應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。 常見的心理測(cè)驗(yàn)包括：智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)，能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、筆跡測(cè)驗(yàn)等。 心理測(cè)驗(yàn)種類一

23、：能力測(cè)量 智力測(cè)驗(yàn)。在心理學(xué)中，智力是指各種基本能力的綜合，包括觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力，所以它又稱一般能力。智力測(cè)驗(yàn)主要通過對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語言能力進(jìn)行測(cè)試。常見的智力測(cè)驗(yàn)有比納一西蒙智力量表，韋克斯勒成人智力量表，瑞文智力測(cè)驗(yàn)量表等。 特殊能力測(cè)驗(yàn)。主要針對(duì)特定職位而設(shè)定的測(cè)試，又稱技能測(cè)試。比如，對(duì)秘書進(jìn)行文書能力測(cè)驗(yàn)；對(duì)機(jī)修工進(jìn)行機(jī)械能力測(cè)試；對(duì)會(huì)計(jì)進(jìn)行珠算、記賬、核算等能力測(cè)試等。 一般能力傾向測(cè)驗(yàn)。用于測(cè)量從事某項(xiàng)工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。它在人員選拔與安置中應(yīng)用最廣。美國勞工部的一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）由8個(gè)紙筆測(cè)驗(yàn)和4個(gè)儀器測(cè)驗(yàn)組成，可以測(cè)

24、量9個(gè)因素：語言能力、數(shù)字能力、空間能力、一般學(xué)習(xí)能力、形狀知覺、文書知覺、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)、手指靈巧、手的敏捷。這9個(gè)因素中的不同因素組合代表著不同種類職業(yè)能力傾向，如數(shù)字能力、空間能力和手的敏捷性較好的人適于從事設(shè)計(jì)、制圖作業(yè)以及電器職業(yè)，因此，GATB也常用來測(cè)定職業(yè)傾向，進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。心理測(cè)驗(yàn)種類二：個(gè)性（人格）測(cè)量 個(gè)性測(cè)驗(yàn)也叫人格測(cè)驗(yàn)，主要有自陳式測(cè)驗(yàn)量表與投射式測(cè)驗(yàn)量表。自陳式測(cè)驗(yàn)量表主要有卡特卡16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF），愛德華個(gè)人愛好測(cè)驗(yàn)（EPSS），艾森克人格問卷（EPQ），明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）以及YG性格測(cè)驗(yàn)等。其方式是向被試者提出一組有關(guān)個(gè)人行為、態(tài)度意向等方面

25、的問題，被試者根據(jù)自己的實(shí)際情況作真實(shí)的回答。主試者根據(jù)被試者的回答與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或模式相比較，從而判斷被試者的人格特征。 投射式測(cè)驗(yàn)量表主要用于探知個(gè)體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識(shí)的深層態(tài)度、沖動(dòng)和動(dòng)機(jī)，主要采用圖片測(cè)試。常見的有羅夏墨汁測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、句子完成式測(cè)驗(yàn)等。 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么?；籼m德的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)把人的興趣分為六種類型：實(shí)際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator共有100個(gè)問題 以榮格的人格理論為依據(jù)僅在美國本土每年就有二百萬人接受MBTI測(cè)驗(yàn)。使用MBTI的組

26、織包括蘋果電腦、AT&T、施樂、GE、3M等公司以及美國空軍。MBTI的四個(gè)維度外向的(extroverted)或內(nèi)向的(introverted) (E或I)領(lǐng)悟的(sensing)或直覺的(intuitive) (S或N)思維的(thinking)或情感的(feeling) (T或F)感知的(perceiving)或判斷的(judging)(P或J)MBTI 舉例INTJ型人是幻想家，他們有創(chuàng)造性思想, 并有極大的驅(qū)動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自己的想法和目標(biāo). 他們的特點(diǎn)是懷疑、批判、獨(dú)立、決斷、甚至常常有些頑固。ESTJ型人為組織者, 他們很現(xiàn)實(shí),很實(shí)際, 實(shí)事求是,有著從事商業(yè)和機(jī)械工作的天生頭腦，善長(zhǎng)組

27、織和操縱活動(dòng). MBTI 舉例ENTP型人則為抽象思考家, 他們敏捷、聰明、擅長(zhǎng)處理很多方面的事務(wù)。這種人在解決挑戰(zhàn)性任務(wù)方面資源豐富，但在常規(guī)工作方面則較為消極。對(duì)13位著名公司的創(chuàng)始人和企業(yè)家包括蘋果電腦公司、聯(lián)邦快遞公司、本田汽車公司、微軟公司、和索尼公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)這13個(gè)人物均為直覺思維型。這一結(jié)果十分有趣，因?yàn)橹庇X思維型人僅占總?cè)藬?shù)的5%。評(píng)價(jià)中心（AC）種類工作情景模擬有深度的面談商業(yè)/管理競(jìng)賽公事包訓(xùn)練法無領(lǐng)導(dǎo)者的群體討論案例分析評(píng)價(jià)中心法公文筐處理公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。這種測(cè)驗(yàn)在

28、假定情境下實(shí)施。該情境模擬一種假設(shè)環(huán)境，如：在單位、機(jī)關(guān)所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測(cè)人員的信息涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府的法令公文、人事關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測(cè)驗(yàn)因此而得名，測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時(shí)間較短，提供信息有限，獨(dú)立無援，外部環(huán)境陌生等），對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，做出一個(gè)公文處理報(bào)告。通過觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等能力。 文件筐測(cè)驗(yàn)具有考察內(nèi)容范圍廣、表面效度高的特點(diǎn)，因而非常受歡迎。1990年國外的一項(xiàng)調(diào)查表明，81的評(píng)價(jià)中心都要采用文件筐測(cè)驗(yàn)選拔管理人員，使用頻率居各種情境模擬測(cè)驗(yàn)之首。評(píng)價(jià)中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由幾名競(jìng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)的工作小組，討論已