摩比天線技術(shù)公司績效考核管理制度頁

1、摩比天線技術(shù)公司績效考核管理制度第一章總則第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作， 保障組織體系的順 暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績， 確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、 制度的有效實施，特制 定本管理辦法。第二條適用對象本辦法適用于摩比天線技術(shù) （深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工 人以外的各職能、業(yè)務(wù)部門管理人員和一般員工。第三條考核目的基于未來持續(xù)改進， 考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果 獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工 作；建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值， 形成良性循環(huán)；通過客觀評價員工的工作績

2、效、態(tài)度和能力，幫助員 工提升自身工作水平和能力， 從而有效提升公司整體績效， 實現(xiàn) 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié) 作，增進團隊合作精神。第四條考核原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導向。（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和GS指標庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。（二）公開原則：考評過程是公開的、制度化的，各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細

3、考核結(jié)果的權(quán)利。（三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。（六）過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以

4、要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5 天內(nèi)提起申訴。激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。（十） 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第五條考核結(jié)果用途職務(wù)升降；薪酬分配；工資等級升降；職稱聘任；崗位調(diào)整變動；員工培訓

5、。第二章 考 核組織管理第六條考核組織機構(gòu)及職責劃分（一）薪酬與考核領(lǐng)導小組構(gòu)成及職責薪酬與考核領(lǐng)導小組由公司總裁、副總裁、 人事行政部部長、企劃部部長、財務(wù)部部長組成，主要職責如下：1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策；2、著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接；3、指導績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持；4、中層管理人員考核等級的綜合評定；5、最終考核結(jié)果的審批；6、對績效考核工作定期進行評估；7、對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。8、審核對績效管理體系和指標體系的調(diào)整。（二）企劃部企劃部是公司任務(wù)績效

6、考核工作的具體組織機構(gòu)，主要職能：1、負責制定公司與部門的績效指標體系，組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識；2、負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；4、定期對公司內(nèi)部的績效考核體系進行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標并平衡各部門績效目標值的公平性與難易程度；5、收集與考核指標相關(guān)的資料信息。（三）人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職能：1、負責制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標體系的設(shè)計調(diào)整工作；2、負責收集整理公司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應的績效

7、工資水平；3、組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程；4、 負責考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計， 集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；5、負責建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；6、協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。（四）財務(wù)部財務(wù)部是公司考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)；根據(jù)人事行政部門評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。（五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、職能部門負責人1、負責本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；2、負責追蹤、收集下屬各單位/崗位績效指標數(shù)

8、據(jù)；3、負責幫助下屬各單位/員工制定工作計劃、考核指標；4、負責評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨福?、負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并輔導其達成績效；6、負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第三章 考 核方法第七條考核周期考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，考核周期設(shè)置如下：（一）副總級高管人員每年度實施考核一次；（二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實施一次；（三） 業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實施一次。第八條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系和考

9、核維度。第九條考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃ЬS度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、任務(wù)績效：在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標 （ KPI） 與工作目標設(shè)定（ GS） 兩個部分。具體參見 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績效考核指標。2、周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進

10、工作流程在部門間的順利推進。（指標定義詳見附件二）3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。（指標定義詳見附件一）能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類：（指標定義詳見附件四）1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識能力第十條關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）（一）KPI制定的要求1、制定KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。KPI 的制訂過程是一個從上而下的分

11、解過程，各層級間KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導向和支撐的關(guān)系。3、在制訂KPI 時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。4、 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。5、KPI在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分 KPI 應在形成同時制訂季度分解曲線。（二）各級KPI 制訂過程目前公司的KPI主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下：公司級KPI： 由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。2、部門級KPI:部門級KPI來源于公司級

12、 KPI,是公司級KPI指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI。3、崗位KPI:各職位人員根據(jù)部門 KPI進一步分解，確定崗 位的KPI,但并非每個崗位都有KPIo（三）KPI分解過程的注意事項1、對KPI的作用要作宏觀了解， 要特別清楚KPI的各種顯性 要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。2、弄清楚每個KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。3、弄清楚KPI 實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、KPI的轉(zhuǎn)換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、KPI 的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。4、在分解KPI 時，切忌三種

13、極端的做法：一是脫離實際的夸大、 二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。5、部門負責人是部門承擔KPI 的第一責任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”、 “靠領(lǐng)導指示”、“領(lǐng)導怎么說就怎么辦”的思想。6、切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個“橫向分解 + 縱向分解”的過程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強， 必須經(jīng)過各個部門間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPI分解好。7、分解KPI 時要考慮時間進度、量化指標、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI 的必備資源、須其他部門配

14、合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。（四）KPI評價標準1、KPI評價標準是指可對 KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。KPI 的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。第十一條工作目標設(shè)定（GS）工作目標完成效果評價，是由主管領(lǐng)導與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導根據(jù)所設(shè)定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性， 輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。工作目標設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位

15、工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI 指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI 指標發(fā)生變化時，將做出相應調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第十二條任務(wù)績效指標的建立（一）部門任務(wù)績效指標的建立1、每年會計年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI指標庫和GS指標，經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。2、每季開始后3 天內(nèi)，各部門負責人根據(jù)KPI 指標庫和部門年度的GS指標建立本部門季度的 KPI指標和GS指標，經(jīng)主 管

16、副總裁審核同意后交企劃部審查，并報總裁批準。3、部門任務(wù)績效指標經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會上予以發(fā)布。（二）崗位任務(wù)績效指標的建立1、考核期初5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。2、將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。3、工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。（三）選擇KPI 的注意事項與原則1、確定KPI 應以崗位

17、職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。2、在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI 指標。3、選擇KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十三條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十四條建立考核臺帳考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和 權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度 和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時

18、作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條指標評分定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算由得分。定性指標均按照 A、B、C、D四個等級評分，具體定義和 對應關(guān)系見表3-1 o表3-1評分等級定義表等級ABCD定義超生目標達到目標接近目標遠低于目 標考核得 分120 - 101100 - 9089 - 7069 - 0第十六條綜合評定個人等級（一）通過加權(quán)計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分（二）根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級。員工個人綜合評定結(jié)果共分7級，各等級定義如下：A:非常杰生就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作由重 大貢獻或在工作方法方面有

19、極大的推廣價值。A-:由色超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成 了工作目標。B+:良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標， 并有所超越。B:合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成 工作目標。B-:有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求， 但有所不足；基 本達成工作目標，但有所欠缺。C：基本合格一一基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標，但在主要方面有明顯不足或失誤D:難以勝任一一不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要 方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。（三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得 分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定，具體比例限制見表 3-2 o表3-2個人業(yè)績考

20、核結(jié)果比例限制表等級AA-B+BB-CD人數(shù) 比例 10%20%40%-通常考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為C,小于60分等級評定為 Do對被評為A的員工，部門必須有 詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后， 統(tǒng)一送人事行 政部報總裁審批。第十七條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系表3-3綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD個人考核 系數(shù)510.950.70.3第十八條部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的部門負責人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分， 四個季度考核得分的平均值作為該部門的

21、年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導小組參照表3-2的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條）。部門評定等級與考核系數(shù)對應關(guān)系見表3-4 。表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD部門考核 系數(shù)510.950.80.6第十九條員工的自我評價按季度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結(jié)果。第二十條人事行政部對考評結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總， 并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和年度獎金。第二十一條考核管理的時間要求（一） 季度考核要求在下一季度開始后的8 個工作日內(nèi)結(jié)束；（二

22、）年度考核要求在下一年度開始后的16 個工作日內(nèi)結(jié)束。第二十二條績效記錄員工、 直接上級和部門應保留相應的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負責人或主管副總裁的批準方可進行?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿辍τ诔^保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。人事

23、行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效人事行政部還將通記錄管理情況，原則上一年至少一次。 過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次 以上檢查結(jié)果將在公司適當?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。第四章季度考核第二十三條季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。第二十四條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員表4-1中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重備注績效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效相關(guān)部門正職20%中層副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）不考核該項管理績效作為一項長期指標，在年度考核時進行態(tài)度態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力作為

24、一項長期指標，在年度考核時進行（二）業(yè)務(wù)、職能部門員工表4-2 業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級20%來自 www.3722白猿對膜撼期指標，在年度考核時進能力行第二十五條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導小組在季度初啟動考核 工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二）確定任務(wù)績效目標1、在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、 考核指標、考核標準、 指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫考核評分 表中任務(wù)績效部分，并報上一級主

25、管領(lǐng)導審批。審批后雙方 各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2、直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員 工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí) 行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。3、在計劃執(zhí)行過程中，若由現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫相應的考核評分 表，并報上一級主管領(lǐng)導審批后方可生效。重大調(diào)整是指以 下情況：（ 1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。（三）收集資料，考核任務(wù)績效1、季度結(jié)束后，下季度首月4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負責向考核人提供考核所需

26、數(shù)據(jù)。2、下季度首月3 日內(nèi)，被考核人應對照崗位說明書和期初制訂的任務(wù)績效目標，提供季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。3、下季度首月4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填寫考核評分表中評分部分。（四）考核周邊績效或態(tài)度1、態(tài)度考核：下季度首月4 日 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫 員工季度考核評分表中態(tài)度績效部分。2、周邊績效考核：下季度首月6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填寫 中層正職周邊績效考核評分表。（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果下季度首月7 日， 績效考核

27、人將考核結(jié)果提交人事行政部，人事行政部負責整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果下季度首月8 日， 人事行政部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導質(zhì)詢、審批， 確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批， 一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。（七）考核結(jié)果反饋人事行政部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前）， 以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫績效面談記錄（見表 4-9 ） ，并提交到人事行政部。對

28、于績效考核成績?yōu)镈 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn)，見表4-10 。（八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。中層管理人員任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表4-3 ， 中層正職周邊績效考核評分表設(shè)計見表4-5 ， 中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表4-8 。部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計見表4-4 。在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進行調(diào)整。第二十六條部門季度考核部門考核不單獨設(shè)立指標進行。 部門正職業(yè)績指標即為部門 的業(yè)績指標，部門正職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的 加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。第二十七

29、條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考 核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見 摩比天線技術(shù)（深圳） 有限公司薪酬管理制度。在季度初五個工作巳內(nèi),每月末，上級和下級討論任F季度首月4日內(nèi)，考核人F季度首月4至U 6巳內(nèi),F季度首月6 FI內(nèi)，人事行人事行政部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總?cè)耸滦姓控撠煂⒏骷壢藛T的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果人事行政部負責將審批后I是1季度考核結(jié)束,f圖4-1季度考核流程圖考核期間：年 月至 年 月被考核人所在部門崗位序號KPI 和 GS權(quán)重ai%考核目標實際完成考核得 分（百 分制）Ai加權(quán)得 分Ci=A i

30、?ai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56GS-17GS-28GS-3加權(quán)總分C=E(Ai? a%)考被考核人簽字:核月 日期 考核人簽字:初月 日考核 考核人簽字:期月 日末考核期間：年 月至 年 月被考核人所在部門崗位考 核維 度序號KPI 和 GS權(quán)重考核目標實際完成考核得 分（百 分制）加權(quán)得分任 務(wù)績 效80%1KPI-1ai%Ai? ai%2KPI-2a2%A2? a2%3KPI-3a3%A3? a3%4KPI-4a4%A4? a4%5KPI-5a5%A5? a5%6GS-1a6%A6? a6%7GS-2a7%A7? a7%8GS-3a8%A8? a8%

31、態(tài)度1積極性5%BiBi?5%2協(xié)作性5%B2B2?5%績 效20%3責任心5%B3B3?5%4紀律性5%B4B4?5%加權(quán)總分C= Ai? ai%+- + A8? a8%+B?5% + B，？5%考核 期 初被考核人簽字：年月日考核人簽字：年月日考核 考核人簽字：年期月 日表4-5中層正職周邊績效考核評分表考核期間：年 月至 年 月考核人姓名所在部門崗位被考核人得分（百分制）周序號考核指標權(quán)重部門:部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：部門八:部門九：邊績1主動性20%效2響應時間20%3解決問題時問20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)得分備注1、部門一、部門二等要標示由

32、各中層崗位名稱；2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責人，各部門考核關(guān)系見 中層正職周邊考核交叉表。表4-6中層正職周邊績效考核統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間：年 月至 年 月Y核部門 被溫感部 門;企部人事部部部天線研發(fā)二部天線研發(fā)二部器件呈部無源器件研發(fā)部制 造 事 業(yè) 部工藝吉下部1M部購 部生廣部部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)B銷售大區(qū)市場理部各尸部均 分企劃部一人事行政部一財務(wù)部一天線事業(yè)部一天線研發(fā)一部一天線研發(fā)二一部無源器件事業(yè)部一無源器件研發(fā)部一制造事業(yè)部一工藝及可靠性部一質(zhì)量部一采購部一生產(chǎn)部一倉儲部一A銷售大區(qū)一B銷售大區(qū)一C銷售大區(qū)一市場管理部一客戶服

33、務(wù)部一表4-7中層正職周邊考核交叉表Y核部門 被2*部企 劃 部人內(nèi)政部財務(wù)部大業(yè)部大需發(fā)二部大需發(fā)二部尢源命件當部尢 源 命件部制節(jié)業(yè)部工質(zhì) 量 部米*生產(chǎn)部倉A售 區(qū)B售 區(qū)B售 區(qū)各、務(wù)務(wù)部企劃部一人事行政部一財務(wù)部一天線事業(yè)部一天線研發(fā)一部一天線研發(fā)二部一無源器件事一業(yè)部無源器件研發(fā)部一制造事業(yè)部一工藝及可靠性部一質(zhì)量部一采購部一生產(chǎn)部一倉儲部一A銷售大區(qū)一B銷售大區(qū)一C銷售大區(qū)一市場管理部一客戶服務(wù)部一注：表中“，”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系(此表由人事行政部填寫)考核期間：年 月至 年 月-序號被考核人任為績效 考*亥芬數(shù)(1)周邊績效考 核分數(shù)(2)季度考核加權(quán)得分(

34、3)=(1)?80%+(2)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計：審核：說明：“任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表 4-3 ；“周邊績效考核分數(shù)”來源于表4-6 。部門時間年 月日被考核人姓名：職位：直接上級姓名：職位：業(yè)績討論要點：能力討論要點：給予員工的發(fā)展建議門時問年月日考核人姓名：職位：接上級姓名：職位：（含業(yè)績、進行描述）行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客計戈1J：直接上級：被考核人:年 月曰實施記錄:直接上級：被考核人：年 月日完成改進計劃符合要求：完成改進計劃口尚待改進：與計劃目標相直接上級：被考核人：年 月日期末簽字：被考核

35、人直接上級薪酬與考核管理員第五章年度考核第二十八條年度考核范圍年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十九條個人年度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 副總級高管人員表5-1副總級高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級20%（二）中層管理人員表5-2 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%管理績效直

36、接上級10%能力直接上級20%（三）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表5-3 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%能力直接上級30%第三十條個人年度考核流程（一）年度績效考核的啟動：12月30日，薪酬與考核領(lǐng)導 小組召開績效考核動員會， 要求各部門在2個工作日內(nèi)制定并提 交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案。（二）收集資料，考核任務(wù)績效1、1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負責向考核人 提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。2、1月3日內(nèi)，被考核人應對照崗位說明書和期初制 訂的任務(wù)績效目標，提供第四季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。3

37、、1月4日到1月6日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作 報告后，負責根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人第四季度 各項指標考核得分，填寫考核評分表中評分部分。（三）進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評1、能力考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫中高層管理人員能力考核評分表，對員工的能力考評填 TOC o 1-5 h z 寫員工能力考核評分表。2、對中層正職的周邊績效考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫中層正職周邊績效考核評分表。3、 對中層管理人員的管理績效考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見，填寫中層管理人員