動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型講座-PPT課件

1、股份制分配缺陷視闕下的我國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新研究 主講人：鄭玉剛經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授2019年12月11日教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）一、本課題研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)，研究本課題的實(shí)際意義和理論意義 本課題研究建立在湖北襄樊動(dòng)態(tài)股權(quán)制改革基礎(chǔ)之上。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制研究涉及對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制理論和實(shí)踐價(jià)值系統(tǒng)分析和判斷、是否侵犯所有者權(quán)益、職工持股影響和效益、動(dòng)態(tài)股權(quán)制實(shí)施對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)影響、動(dòng)態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有激勵(lì)方式中所處地位、動(dòng)態(tài)股權(quán)制的創(chuàng)新性、適用范圍、個(gè)案等。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的研究，“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”較好

2、地對(duì)其進(jìn)行了補(bǔ)充和修正。一、以經(jīng)理人為例，指出傳統(tǒng)股份制存在的分配問題： 1、“在傳統(tǒng)按股分配方式下棘手的是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長(zhǎng)，特別是在經(jīng)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對(duì)企業(yè)獨(dú)創(chuàng)性的貢獻(xiàn)仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激勵(lì)?！苯逃?019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076） 貪污挪用公款4.83億美元 廣東開平中行原行長(zhǎng)巨貪余振東遣返內(nèi)幕2、“業(yè)績(jī)（指群體業(yè)績(jī)比方說公司的利潤(rùn)）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績(jī)之間沒有一個(gè)直接的乘數(shù)）也是一個(gè)問題，這也將促使經(jīng)營(yíng)者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補(bǔ)其損失?！苯逃?019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）二、建構(gòu)了“兄

3、弟公司”虛擬企業(yè)模型，對(duì)股份制的分配缺陷有直觀描述兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經(jīng)營(yíng)男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經(jīng)營(yíng)好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)他的貢獻(xiàn)提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）在公司股份設(shè)置的實(shí)際操作中，有這么兩種傾向：在公司股份設(shè)置的實(shí)際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權(quán)便利，與普通員工包括前面所提的優(yōu)秀技術(shù)人員和營(yíng)銷人員的持股差距過大，根據(jù)公平理論，后者

4、的積極性不易調(diào)動(dòng)起來，也容易產(chǎn)生一股獨(dú)大，使公司成為家天下，侵犯其他內(nèi)部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權(quán)比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）“在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，大家同股同權(quán)?？梢哉J(rèn)為，這種按預(yù)先出資額的分配實(shí)際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵(lì)，而是與不同個(gè)人地位相稱的待遇，是一種按級(jí)分配，而非按績(jī)，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣?！苯逃?019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）三、構(gòu)造了“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”對(duì)股權(quán)制下的分配問

5、題實(shí)施優(yōu)化1、模型的概念 “動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的方法。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用?！笨梢?，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的激勵(lì)體制。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）2、模型的計(jì)算公式動(dòng)態(tài)股權(quán)比例=（負(fù)責(zé)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)公司所有項(xiàng)目

6、凈利潤(rùn)該員工靜態(tài)股權(quán)比例）所做貢獻(xiàn)的分配率靜態(tài)股權(quán)比例 全體員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。某員工應(yīng)享有的凈利潤(rùn)=公司凈利潤(rùn)該員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。公司凈利潤(rùn)=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤(rùn)-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）2、模型的計(jì)算公式Rn=（PnPn Rn ）r + Rn Rn 表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn 表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，Pn 表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，Rn 表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r 表示股東大會(huì)通過的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率。 Rn 和 Rn 均為常數(shù)1。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（

7、編號(hào)：07JA630076）3、采用模型對(duì)員工短期行為的影響（起到了強(qiáng)化作用）： “在弟弟當(dāng)年業(yè)績(jī)分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合:（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）?！笨梢?，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績(jī)掛鉤，從而較之前對(duì)短期激勵(lì)能產(chǎn)生更顯著影響。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA6

8、30076）4、對(duì)長(zhǎng)期行為的影響（起到了約束或激勵(lì)的效果）： “為了縮小經(jīng)營(yíng)者和所有者對(duì)合理股權(quán)配置認(rèn)識(shí)的差距,在企業(yè)利潤(rùn)分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者更高股權(quán)比例激勵(lì)的自動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制，將應(yīng)分而未分的利潤(rùn)按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變?！鞭D(zhuǎn)增后，便得到如下結(jié)果：“若經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)率上升（即Pn /Pn大于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績(jī)率下降（Pn /Pn小于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績(jī)率保持應(yīng)有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變”。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)鰷p的對(duì)應(yīng)關(guān)系無疑等同于在經(jīng)營(yíng)者與大股東之間構(gòu)筑了一條“

9、軟約束”機(jī)制，使每個(gè)人相對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)者其業(yè)績(jī)都必須保持在一定水平（相對(duì)比例）而不能偷懶，即“不進(jìn)則退”。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的創(chuàng)新第一、同一激勵(lì)體制同時(shí)包容了按股份分配與按績(jī)效分配的思想，并且通過制度化計(jì)算工具使之形成了有機(jī)的結(jié)合，在以往這總是被割裂開或只是簡(jiǎn)單的“1+X” 組合模式。 第二、同一激勵(lì)體制同時(shí)能促進(jìn)短期激勵(lì)的效果和長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，而這是通過同一個(gè)公式模型所達(dá)到的，這在以前還沒有過。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的創(chuàng)新綜合以上陳述，課題組因而認(rèn)為建立在動(dòng)態(tài)股權(quán)制改良

10、基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型將有可能成為繼動(dòng)態(tài)股權(quán)制之后能更進(jìn)一步承接股份制動(dòng)態(tài)化改革的首選制度方案，這也揭示出我國(guó)股份制改革今后可能的制度走向和長(zhǎng)期趨勢(shì)。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）研究該課題的理論價(jià)值在于： 第一、股份制在歷史上實(shí)行了幾百年，至今我們尚處在對(duì)股份制的學(xué)習(xí)和借鑒階段，還談不上創(chuàng)新，關(guān)于股份制的分配問題我們還只是停留在比例劃分如何恰當(dāng)層面，對(duì)股份制所固有的分配缺陷還沒有足夠和清晰的認(rèn)識(shí)，而“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”理論則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對(duì)股份制理論的完善和發(fā)展指出了一條新路。 教育部2019人文社科

11、規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）研究該課題的理論價(jià)值在于：第二、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”突破了傳統(tǒng)股份制下把股權(quán)固定化的常規(guī)，探索了一條新的有利于實(shí)現(xiàn)股權(quán)動(dòng)態(tài)化的路徑（不同于現(xiàn)行的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”）。第三、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”所實(shí)現(xiàn)的股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)化是有機(jī)一體的，它按照預(yù)先定義的績(jī)效計(jì)量方法和收益分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收益的分配，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的要求。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）研究該課題的理論價(jià)值在于：第四、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的激勵(lì)思想與公式設(shè)計(jì)與傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)制度相比，實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)新的結(jié)合，即“按資分配與按績(jī)分配的結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激

12、勵(lì)的結(jié)合”，具有很好的創(chuàng)新性。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）研究該課題的實(shí)際意義在于：第一、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”能很好地與其他現(xiàn)行的激勵(lì)政策兼容。由于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型實(shí)際上只是一種新的計(jì)算分配的標(biāo)準(zhǔn)，而與企業(yè)現(xiàn)行的其他政策沒有矛盾和沖突關(guān)系，故它的應(yīng)用不會(huì)造成對(duì)現(xiàn)行政策執(zhí)行的影響，沒有矛盾和沖突，所起到的只是一種對(duì)現(xiàn)行收入分配體系的改善作用。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）研究該課題的實(shí)際意義第二、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”簡(jiǎn)便易用，可操作性強(qiáng)。由于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的分配計(jì)算公式只是考慮了員工股權(quán)比例和相對(duì)業(yè)績(jī)比例，這兩個(gè)數(shù)據(jù)均易求

13、得，采取此分配計(jì)算公式不僅兼顧了員工歷史和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)（指對(duì)同一員工以及不同員工之間），合情合理和諧，并且便于利用計(jì)算機(jī)和管理軟件進(jìn)行信息化管理。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）研究該課題的實(shí)際意義第三、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”比“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”的應(yīng)用范圍更為寬廣。由于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型只是一種對(duì)傳統(tǒng)模式加以改良的分配標(biāo)準(zhǔn)（該標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)體現(xiàn)了按股分配與按績(jī)分配結(jié)合的思想），同時(shí)由于模型計(jì)算公式中業(yè)績(jī)定義既可以是狹義也可以是廣義的，這使得該模型應(yīng)用具有了極其廣泛空間（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切社會(huì)組織分配改良）。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）

14、 二、本課題基本內(nèi)容預(yù)計(jì)突破哪些難題 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）一、對(duì)現(xiàn)有“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”激勵(lì)不足的研究 第一，崗位股設(shè)置問題。設(shè)計(jì)者方案顯示，崗位股一般是無償贈(zèng)予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時(shí)按層級(jí)分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級(jí)排輩”方式。其次，設(shè)計(jì)者將設(shè)置并無償贈(zèng)予崗位股的緣由解釋為 一種非實(shí)產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻(xiàn)所需，但實(shí)則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的實(shí)是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機(jī)制。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）一、對(duì)現(xiàn)有“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”激勵(lì)不足

15、的研究再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響并不能完全按照實(shí)際績(jī)效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，在一般情況下難以通過提高工作績(jī)效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。所以，崗位股設(shè)立將在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)從上至下橫跨各個(gè)部門的相當(dāng)大既得利益階層，這樣的體制能否消除人與生俱來的（作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”）搭便車動(dòng)因很難說。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）一、對(duì)現(xiàn)有“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”激勵(lì)不足的研究第二，按股分配的問題。首先，一般員工基本上得不到“貢獻(xiàn)股”青睞，其股權(quán)份額將逐年減少，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值和貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個(gè)

16、持股相當(dāng)?shù)?jī)效卻相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻(xiàn)者的積極性。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）一、對(duì)現(xiàn)有“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”激勵(lì)不足的研究第三，股權(quán)變動(dòng)依據(jù)不盡合理。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的“動(dòng)”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績(jī)掛鉤，貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進(jìn)掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負(fù)面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個(gè)人實(shí)績(jī)存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動(dòng)人們作出貢獻(xiàn)，因而出現(xiàn)集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型構(gòu)建及討論

17、1、優(yōu)缺分析。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的優(yōu)勢(shì)：一是將按資和按績(jī)兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤(rùn)的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的升降是對(duì)應(yīng)的（實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制），較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型構(gòu)建及討論三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對(duì)業(yè)績(jī)的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵(lì)方式的插件，對(duì)企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實(shí)行股份制的按虛擬股份制計(jì)，如崗位津貼轉(zhuǎn)

18、股)的組織均適用。但其仍有一定弱點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型構(gòu)建及討論2、關(guān)于業(yè)績(jī)利潤(rùn)值區(qū)間對(duì)分配影響的問題。討論員工業(yè)績(jī)與企業(yè)效益分屬正、負(fù)、零三個(gè)區(qū)間九種情況的分配變化。3、對(duì)團(tuán)隊(duì)合作行為影響的討論。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）三、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)高級(jí)模型的構(gòu)建和研究 本模型在靜態(tài)模型基礎(chǔ)上，通過引入各種參數(shù)變量，使其能夠有效應(yīng)對(duì)企業(yè)情境的各種變化，包括企業(yè)人員的調(diào)整和股權(quán)的變動(dòng)，兼容企業(yè)內(nèi)部對(duì)特殊人員另行采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式的使用，并且其最大的特點(diǎn)是：能夠適合企

19、業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和個(gè)體采用，使其作為一種全新和獨(dú)立的激勵(lì)方式而具備了存在的價(jià)值。教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）四、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用模式設(shè)計(jì)和研究針對(duì)企業(yè)實(shí)際環(huán)境和組織、人員特點(diǎn)探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實(shí)例加以說明。通過模式設(shè)計(jì)，使其更便于實(shí)際應(yīng)用和推廣。 教育部2019人文社科規(guī)劃課題資助（編號(hào)：07JA630076）預(yù)計(jì)突破的難題：1.將“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”上升為一種更具理論性的激勵(lì)思想和方法體系，與現(xiàn)行“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”和其他股權(quán)激勵(lì)方式（MBO、股票期權(quán)、員工持股等）進(jìn)行制度比較論證；2.模型的不同應(yīng)用模式研究；3.動(dòng)態(tài)高級(jí)模型的數(shù)學(xué)構(gòu)建；4.企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐與推廣。教