職業(yè)考試題人力資源管理師一級(jí)專(zhuān)業(yè)能力模擬考題及答案

1、人力資源管理師一級(jí)專(zhuān)業(yè)能力模擬題及答案注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答如下問(wèn)題：(1)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中要注意什么?工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處?(5分)答：在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中要注意：【從教材方面回答】1）工作崗位分析。明確任務(wù)目標(biāo)、合理分工協(xié)作和責(zé)權(quán)利的相對(duì)應(yīng)。這是工作設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的前提。（人力三級(jí)教材第一章P15自己稍加工）2

2、）工作再設(shè)計(jì)實(shí)際上是企業(yè)在組織水平上的壓力管理策略之一。（一級(jí)教材第六章P473-474）由于并非所有員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富，所以對(duì)那些成就需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體化的內(nèi)容。如果員工更樂(lè)意從事例行和程序化的工作，那么，降低對(duì)他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力感?！玖硗饨嵌龋簭目傮w知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】工作再設(shè)計(jì)必須進(jìn)行整體考慮，（1）在主要設(shè)計(jì)工作開(kāi)始前，要考慮組織的環(huán)境因素和工作設(shè)計(jì)本身的因素如工作內(nèi)容、工作自主、工作難度、信息流程、責(zé)任、職權(quán)關(guān)系、協(xié)作要求、與其他人交往建立友誼的機(jī)會(huì)、集體合作的要求等；（2

3、）設(shè)計(jì)關(guān)注的目標(biāo)在于績(jī)效成果因素（如生產(chǎn)率、員工反應(yīng)滿意度、出勤率、離職率）和員工的個(gè)人特征如個(gè)人需求、價(jià)值觀傾向、個(gè)性及學(xué)習(xí)等。（3）工作再設(shè)計(jì)的方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等。無(wú)論哪一種形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它們對(duì)工作再設(shè)計(jì)能否成功卻有著非常大的影響。工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處：【從教材方面回答】由于員工對(duì)工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)這類(lèi)問(wèn)題常常會(huì)產(chǎn)生不確定感，如果管理人員讓員工參與這方面的決策，就能夠增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設(shè)計(jì)是提高員工參與決策水

4、平的重要途徑。重新設(shè)計(jì)工作可以給員工帶來(lái)更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。這是因?yàn)橹匦略O(shè)計(jì)所帶來(lái)的責(zé)任、自主性和反饋使員工對(duì)工作活動(dòng)有了更強(qiáng)的控制力，并降低了對(duì)他人的依賴(lài)性。【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】（1）工作再設(shè)計(jì)在很多情況下是改善員工工作生活質(zhì)量的工具。（2）工作再設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)力和改進(jìn)工作質(zhì)量而對(duì)某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。（3）工作再設(shè)計(jì)涉及用于低增值工作任務(wù)管理的自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。（4）根據(jù)不同的方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計(jì)成為更廣泛、更充實(shí)、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。(2)在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注

5、意什么?工作輪換對(duì)員工有哪些益處?(5分)答：在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意：【從教材方面回答】工作輪換是企業(yè)內(nèi)部招聘的方法之一。1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2）容易抑制創(chuàng)新。（以上兩條來(lái)源于三級(jí)教材第二章P58-59）3）工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。（三級(jí)教材第三章P148）【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】1、首先必須對(duì)工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。一般來(lái)說(shuō)，職位間的工作輪換首先從同一個(gè)職位類(lèi)別中的職位之間開(kāi)始，然后再考慮不同職位類(lèi)別之間的工作輪換。2、工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影

6、響正常的工作秩序和工作效率。3、應(yīng)充分考慮員工個(gè)人的意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換。因?yàn)?，有些員工不一定喜歡過(guò)多地嘗試新的職位，而是希望專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域深入發(fā)展。工作輪換對(duì)員工的益處：【從教材方面回答】（三級(jí)教材第三章P148）1)能豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；2)使員工明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；3)改善部門(mén)間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問(wèn)題?！玖硗饨嵌龋簭目傮w知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】激勵(lì)因素、促進(jìn)員工對(duì)部門(mén)了解、滿足員工內(nèi)在需求、滿足員工成長(zhǎng)需要、滿足員工的職業(yè)選擇傾向、滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要。（對(duì)于組織：促進(jìn)組織發(fā)展、激發(fā)組織的活力、儲(chǔ)備多樣化人才、增強(qiáng)部門(mén)

7、間協(xié)作）2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷(xiāo)售專(zhuān)員勝任特征模型的過(guò)程中，首先用上級(jí)提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對(duì)其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對(duì)訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績(jī)效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析。構(gòu)建過(guò)程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售部的所有員工進(jìn)行可考核。請(qǐng)指出該公司人力資源部在上述工作過(guò)程中的失誤。（10分）答：該公司人力資源部在上述工作過(guò)程中的失誤是在構(gòu)建崗位勝任特征模型的過(guò)程中缺少必要的環(huán)節(jié)和重點(diǎn)要素內(nèi)容。就行為事件訪談法而言：（1）在實(shí)施方

8、法前，沒(méi)有定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);（2）在實(shí)施方法前，沒(méi)有隨機(jī)抽樣（是上級(jí)提名）；（3）在實(shí)施方法前，沒(méi)有完善建模和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?；?）之中，沒(méi)有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類(lèi)，沒(méi)有與問(wèn)卷結(jié)合，沒(méi)有最后的總結(jié)；（5）之中，沒(méi)有分組好（優(yōu)秀組與一般組）、時(shí)間沒(méi)有遵守1-3小時(shí)。就t檢驗(yàn)法中的失誤而言：（1）選取樣本方法，不應(yīng)該是上級(jí)提名的方式，應(yīng)該獨(dú)立采集，且樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名；（2）選取樣本類(lèi)別不對(duì)，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組；（3）組織中，應(yīng)該有專(zhuān)家意見(jiàn)匯總、標(biāo)注、直接打分；（4）技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析；（5）實(shí)施上，應(yīng)該淘汰頻次過(guò)低的指標(biāo)。二、綜合分析題(本題共4題，第

9、l小題20分、第2小題21分、第3小題24分、第4小題15分，共80分)1、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車(chē)間主任對(duì)張某的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)上述案例回答下列問(wèn)題；(1)請(qǐng)結(jié)合勞動(dòng)合同法對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問(wèn)題。(10分)(2)在貫徹勞動(dòng)合同法的過(guò)程

10、中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問(wèn)題?(10分)答：(1)請(qǐng)結(jié)合勞動(dòng)合同法對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問(wèn)題。(10分)根據(jù)勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，張某的情況不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求。依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（人力一級(jí)教材第

11、六章P418）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(2)在貫徹勞動(dòng)合同法的過(guò)程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問(wèn)題?(10分)答：1）企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。（人力二級(jí)教

12、材第一章P2228）a.企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)編制;b.企業(yè)的人員配置計(jì)劃要結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析做制作的工作說(shuō)明書(shū)的情況來(lái)編制。c.企業(yè)的人員配置計(jì)劃要結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析做制作的企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制。2）企業(yè)在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意人崗匹配的原理及崗位勝任特征。a.基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、員工與企業(yè)之間的動(dòng)態(tài)匹配;b.所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。2、D公司是專(zhuān)業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售的國(guó)內(nèi)最大

13、的智能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信、電信、身份識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通等多個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶(hù)遍及近60個(gè)國(guó)家和地區(qū)。公司擁有一批多年來(lái)專(zhuān)注于智能卡技術(shù)研究的專(zhuān)業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他同行業(yè)公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而該公司在招聘專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：（1）D公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）(2)D公司

14、對(duì)于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)?(10分)(3)如果D公司要提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(5分)答：（1）D公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）D公司采用的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新策略，其特點(diǎn)是：企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，力求生產(chǎn)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的創(chuàng)新產(chǎn)品，以占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（人力一級(jí)教材第一章P20）D公司采用的人力資源策略為投資策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（人力一級(jí)教材第

15、一章P21）在薪酬的策略方面：a.應(yīng)該著眼與對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況；b.應(yīng)該在市場(chǎng)供應(yīng)不足，較一般工程人員的薪酬要高；c.應(yīng)該在激勵(lì)上，當(dāng)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，設(shè)立產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享。答：(2)D公司對(duì)于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)?(10分)優(yōu)勢(shì)：a.企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，可以吸引研發(fā)人員求職。b.投資型人力資源管理策略，在員工招聘來(lái)源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有利于研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，從而能使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。c.在勞動(dòng)力市場(chǎng)人才短缺的情況下，研發(fā)人員工資高于一般技術(shù)人員工資，對(duì)研發(fā)人員是一種肯定。d.公司對(duì)于招聘來(lái)的研發(fā)人員能力要求高，

16、有利于公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)的高質(zhì)量建設(shè)，與更優(yōu)秀的人共事，可以激勵(lì)研發(fā)人員更努力的工作。e.招聘多于實(shí)際需要的研發(fā)人員，可以有利于提高公司“高人力資本存量”人員的儲(chǔ)備數(shù)量，更有利于公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。劣勢(shì)：a.公司在進(jìn)行人員招聘規(guī)劃之前，應(yīng)該懂得遵循一些原則，如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件，外部條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育狀況，勞動(dòng)力的供求情況，整個(gè)行業(yè)處于資源限制型狀態(tài)，也許許諾研發(fā)人員高工資，也未必能找到人。b.企業(yè)在制定薪酬策略的時(shí)候也不得不考了人工成本預(yù)算問(wèn)題，優(yōu)質(zhì)的薪酬策略可以在招聘到優(yōu)秀人才的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況科學(xué)控制成本預(yù)算。c.對(duì)于那些有著權(quán)利期望以及成就期望的一部分研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，高薪酬未必

17、會(huì)起到理想的激勵(lì)效果，從而阻礙工作效率的提高。d.過(guò)高的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)可能使企業(yè)在人才需求有缺口的時(shí)期招聘不到合適的人才，公司應(yīng)該重視崗位勝任特征模型的構(gòu)建，能夠在科學(xué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行適合崗位需求的研發(fā)人員招聘。e.除了基本薪酬，企業(yè)在重視研發(fā)人員長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)，逐步完善激勵(lì)與約束機(jī)制，不可一味的運(yùn)用領(lǐng)先策略，必要時(shí)應(yīng)該運(yùn)用混合型薪酬策略。(簡(jiǎn)短回答：該公司在招聘專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。優(yōu)勢(shì)：有利于公司的人才儲(chǔ)備及提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。劣勢(shì)：增加了公司成本。)答：(3)如果D公司要提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問(wèn)題?

18、(5分)1）研發(fā)人員工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能。（人力一級(jí)教材第五章P353）創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。（人力一級(jí)教材第三章P184）2）要提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，需要突破八種常見(jiàn)思維障礙，即：習(xí)慣性思維障礙、直線型思維障礙、權(quán)威型思維障礙、從眾型思維障礙、書(shū)本型思維障礙、自我中心型思維障礙、自卑型思維障礙、麻木型思維障礙。（人力一級(jí)教材第三章P184-186）3）方法創(chuàng)新：設(shè)問(wèn)檢查法、智力激勵(lì)法。（人力一級(jí)教材第三章P203）因此，該公司在對(duì)研發(fā)人員招聘時(shí)，應(yīng)注意：a.在工作分析的基礎(chǔ)上做好人力

19、資源需求預(yù)測(cè)。b.研發(fā)人員的薪酬c.研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的需要，它是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。（人力一級(jí)教材第五章P355）d.設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在激勵(lì)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新；三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效。（人力一級(jí)教材第五章P394）e.注意研發(fā)人員的素質(zhì)的特殊要求及職業(yè)規(guī)劃。如高學(xué)歷、志趣相符、對(duì)工作環(huán)境和期望較高等特點(diǎn)。3、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理

20、的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中，“增值年薪=利潤(rùn)總額增值（與去年相比）*0.003+銷(xiāo)售收入增值（與去年相比）*0.002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷(xiāo)售增加超過(guò)10%或公司在全國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：

21、（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（12分）(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。(12分)答：（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（12分）1）考核方案不完全正確：“子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”，是不完全合適的，應(yīng)該加上帶領(lǐng)隊(duì)伍的成效方面的考核；“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%”也是不合適的，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分應(yīng)該占多數(shù)比例，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的考核不單是行為考核，且占比重不應(yīng)該大；“子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30

22、%”，也不完全正確，應(yīng)該根據(jù)不同類(lèi)別，在行為、結(jié)果性的比重方面各有偏重，如市場(chǎng)、技術(shù)方面，偏結(jié)果性，行政、工會(huì)偏行為性。該公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者采取的就是經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。（人力一級(jí)教材第五章P322）薪酬的形式主要包括：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（人力一級(jí)教材第五章P321）2）基本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)的基本回報(bào)，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營(yíng)成果相聯(lián)系。對(duì)于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)

23、者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、銷(xiāo)售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（人力一級(jí)教材第五章P365）該公司采用了經(jīng)營(yíng)者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性與主動(dòng)性。答：(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。(12分)1）經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。（人力一級(jí)教材第五章P321）2）經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：（人力一級(jí)教材第五章P363）a其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。b能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性。c能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考