省考11一級人力資源師理論知識模擬考題及答案

1、一級人力資源師理論知識模擬考題及答案注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1.績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧？（10分）2.根據投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法？（10分）二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題25分，第4小題20分，共80分）1.某大型全國性經濟連鎖酒店一直以門店數量多、入住價

2、格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)謀求轉型，改變以往以經濟型酒店為主打的經營模式，逐步轉向中高端的細分市場，希望能夠在中高端細分市場有所作為。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在轉型前后分別采取了什么競爭策略？各對應何種人力資源管理策略？請對兩種人力資源管理策略進行比較。（填寫表1）（10分）（2）影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的內、外部因素包括哪些？（10分）2.某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司

3、。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）3.某生物制藥科研機構2005年成立于北京，目標是打造國內領先的研發(fā)機構，現有研發(fā)人員113人。該機構將研發(fā)人員分

4、為助理研究員、初級研究員、中級研究員、高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構成，基本工資的結構和水平如表2所示；績效獎金主要和個人當年研發(fā)產品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數則會較高，否則系數較低；除此之外，沒有設計期權等長期激勵模式。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該機構研發(fā)人員基本工資體系設計存在哪些問題？應如何改進？（15分）（2）該機構研發(fā)人員績效獎金的設計存在哪些問題？應如何改進？（10分）4.某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業(yè)

5、錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內部調換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）專業(yè)能力：一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1.績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧？（10分）2.根據投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法？（10分）答案：1.聯想法：先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激

6、所引起的聯想。代表方法如榮格的文字聯想測試和羅夏墨跡測試。2.構造法：要被試者根據他看到的圖畫，講述一段含有過去、現在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統覺測試。3.繪畫法：投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹，從中可以看出其人格的某些特性。4.完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5.逆境對話法：這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人。根據被使者答案的“攻擊方向”和“攻擊類型”計分。二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題25分，第4小題20分，共80分）1.某大型全國性經

7、濟連鎖酒店一直以門店數量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)謀求轉型，改變以往以經濟型酒店為主打的經營模式，逐步轉向中高端的細分市場，希望能夠在中高端細分市場有所作為。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在轉型前后分別采取了什么競爭策略？各對應何種人力資源管理策略？請對兩種人力資源管理策略進行比較。（10分）（2）影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的內、外部因素包括哪些？（10分）2.某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合

8、同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）這是一起因競業(yè)限制協議而引發(fā)的勞動爭議。根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應作如下處理

9、。1)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，

10、人民法院應予支持。4)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。3.某生物制藥科研機構2005年成立于北京，目標是打造國內領先的研發(fā)機構，現有研發(fā)人員113人。該機構將研發(fā)人員分為助理研究員、初級研究員、中級研究員、高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構成，基本工資的結構和水平如表2所示；績效獎金主要和個人當年研發(fā)產品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數則會較高，否則系數較低；除此之外，沒有設計期權等長期激勵模式。根據上述情境，請回答以下問題：（

11、1）該機構研發(fā)人員基本工資體系設計存在哪些問題？應如何改進？（15分）第一，該機構研發(fā)人員基本工資體系的設計存在的問題是：1）基本工資占總體薪酬的比例為40%-50%，總體偏低。2）各個職位等級內，工資標準細分檔次均為300元。這種不分技術水平高低、工作復雜度的等差標準設計，不能反映研發(fā)人員的工作性質和貢獻。3）容易形成吃“大鍋飯”的不利工作環(huán)境。第二，針對以上問題，改進措施如下：（2）該機構研發(fā)人員績效獎金的設計存在哪些問題？應如何改進？（10分）第一，該機構研發(fā)人員績效資金的設計存在的問題是：1）績效獎金主要和個人當年研發(fā)產品的獲獎情況掛鉤。這種只看結果、不看過程與行為的獎金設計理念是不符

12、合研發(fā)人員工作性質的。2）如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數則會較高，否則系數較低。企業(yè)的生命是市場賦予的，這種獎金設計的具體方法，容易導致投機鉆營、忽略市場需求的現象發(fā)生，搞出來的科研成果可能不被市場接受，企業(yè)會失去生存的競爭力。第二，針對以上問題，改進措施如下：1)以科研職位等級和能力資格為基礎，確定較高水平的工資。以較高的職位等級為基礎，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位。2)較高的工資加科技成果轉化提成制：這種模式多適用于擔負新產品開發(fā)的專業(yè)技術人員。為了鼓勵專業(yè)技術人員瞄準市場，多出成果，快出成果，采取了產品銷售

13、收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。3）研發(fā)人員績效獎金還應參考科研項目工資制，即將專業(yè)技術人員的工資列入科研項目費，按項目被告費用包干制，并輔以后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。4）設計股權激勵的不同形式：專業(yè)技術人員股份優(yōu)先購買權，并鼓勵專業(yè)技術人員持有公司較多的股份；向專業(yè)技術人員贈送干股；科研成果折股；重在具有長期激勵機制的股票期權；兼有激勵與約束機制的期股等。4.某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）1)收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業(yè)內不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現狀型等。（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內部調換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如