職位分析與職位設(shè)計(jì)ppt課件

1、三、職位分析與職位設(shè)計(jì)Chapter 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin職位分析與戰(zhàn)略的關(guān)系.戰(zhàn)略制定過程強(qiáng)調(diào)任務(wù)的完成方式單個(gè)職位是如何設(shè)計(jì)的將這些單個(gè)職位聯(lián)絡(luò)在一同，同時(shí)使組織作為一個(gè)整體出現(xiàn)的組織構(gòu)造是如何設(shè)計(jì)的一切這些分析都必需放在組織決議如何競(jìng)爭的大背景下。.目的：實(shí)現(xiàn)以下兩個(gè)方面的匹配企業(yè)所處的環(huán)境、它的競(jìng)爭戰(zhàn)略以及運(yùn)營理念它的職位設(shè)計(jì)及組織設(shè)計(jì)人與崗位匹配人與職務(wù)匹配人與組織匹配.人與組織匹配：實(shí)際、丈量與運(yùn)用在人與組織匹配近30年的研討歷程中，研討重點(diǎn)由人與崗位、人

2、與職務(wù)的匹配轉(zhuǎn)向了人與組織的匹配實(shí)際根底：Lewin提出的人環(huán)境互動(dòng)實(shí)際和Schneider提出的吸引選擇摩擦Attraction-Selection-Attrition，ASA實(shí)際.1人環(huán)境互動(dòng)實(shí)際以為，不論是個(gè)人特質(zhì)還是環(huán)境特征，都不能單獨(dú)解釋人的行為和態(tài)度的差別，而人與環(huán)境的交互作用可以最大程度地解釋這種差別。在這樣的框架下面，個(gè)人的組織行為被假設(shè)為是人和組織之間互動(dòng)的結(jié)果。.二吸引選擇摩擦ASA實(shí)際以為，人遭到類似于本身人格特征的組織所吸引，經(jīng)過組織選擇和自我選擇而進(jìn)入組織，經(jīng)過組織社會(huì)化的歷程，而產(chǎn)生留任或離任。ASA模型強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人目的和價(jià)值觀符合組織開創(chuàng)人的價(jià)值觀、目的及人格特質(zhì)

3、。.人與組織匹配的運(yùn)用：在組織行為領(lǐng)域的運(yùn)用的研討重點(diǎn)較多的集中在了個(gè)體的態(tài)度和行為結(jié)果變量上，如離任傾向、任務(wù)稱心度和組織承諾、任務(wù)績效、親社會(huì)行為、任務(wù)壓力人力資源管理方面的運(yùn)用：招聘與甄選、員工社會(huì)化、員工培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)與提升、職業(yè)生涯規(guī)劃等參考文獻(xiàn)：孫健敏等2021、趙慧娟等2021.本章主要內(nèi)容：任務(wù)流分析組織構(gòu)造了解職位分析在戰(zhàn)略管理以及人力資源管理中的重要性為各種人力資源管理活動(dòng)選擇恰當(dāng)?shù)穆毼环治黾夹g(shù)了解職位設(shè)計(jì)的不同方法.一、任務(wù)流分析是指，在將消費(fèi)某種產(chǎn)品或效力所必需完成的任務(wù)義務(wù)分配或委派給某一特定類型的職位或人之前，對(duì)這些任務(wù)義務(wù)進(jìn)展前期分析的過程任務(wù)流很重要是由于它能協(xié)

4、助了解為了消費(fèi)出高質(zhì)量的產(chǎn)品需求完成哪些義務(wù)，以及任務(wù)者需求具備哪些技藝.一、任務(wù)流分析任務(wù)流分析包括 :任務(wù)產(chǎn)出分析產(chǎn)出確實(shí)定、數(shù)量、質(zhì)量任務(wù)流程分析從事的各種活動(dòng)、操作程序、任務(wù)義務(wù)、義務(wù)單元任務(wù)投入分析原資料、設(shè)備以及完成這些義務(wù)的人所需求的技藝所付出的努力一件有問題的產(chǎn)品出現(xiàn)的緣由能夠是由于消費(fèi)過程中的任何一個(gè)階段上所存在的缺陷所導(dǎo)致的。McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1.對(duì)一個(gè)任務(wù)單位的活動(dòng)進(jìn)展分析McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-H

5、ill Companies, Inc. All rights reserved.原始投入- 資料- 信息設(shè)備- 設(shè)備- 系統(tǒng) 人力- 知識(shí)- 技藝- 才干活動(dòng)需求完成哪些義務(wù)? 產(chǎn)出- 產(chǎn)品/效力- 如何衡量?.二、組織構(gòu)造是對(duì)參與產(chǎn)出發(fā)明過程的個(gè)人以及任務(wù)單位之間的靜態(tài)關(guān)系提供了一種橫向的調(diào)查.最重要的兩個(gè)維度是：集中化和部門化集中化是一個(gè)組織的決策權(quán)集中于組織構(gòu)造圖頂層的程度.部門化是任務(wù)單位的組成在多大程度上是根據(jù)職能類似性或任務(wù)流程的類似性來完成的.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights res

6、erved.1組織構(gòu)造類型職能構(gòu)造職能性部門化構(gòu)造高度集中化高效率固化對(duì)產(chǎn)品、區(qū)域和客戶之間的細(xì)微差別不敏感事業(yè)部構(gòu)造任務(wù)流部門化構(gòu)造低程度集中化半自治的靈敏的、創(chuàng)新的對(duì)產(chǎn)品、區(qū)域和客戶之間的細(xì)微差別敏感低效率McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.三、職位分析職位分析：指的是獲取與職位有關(guān)的詳細(xì)信息的過程根本觀念：不同的個(gè)人具有不同的才干；不同的任務(wù)需求具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成；把每一個(gè)人都安排到最適宜他們資質(zhì)發(fā)揚(yáng)的任務(wù)上去.1. 職位分析對(duì)人力資源管理者的重要性職位分析職位再設(shè)計(jì)

7、人力資源規(guī)劃招聘甄選績效評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)與開展McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.2. 職位分析對(duì)直線管理人員的重要性管理者要想了解任務(wù)流程，就必需掌握與本人所管理的任務(wù)群體中的一切職位有關(guān)的詳細(xì)信息.管理人員需求經(jīng)過了解職位的要求來做出明智的雇傭決策.一位直線管理人員還該當(dāng)確保每一位員工都可以令人稱心地完成任務(wù).McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.3、職

8、位分析信息職位描畫 列舉一個(gè)職位中所包含的任務(wù)義務(wù)、責(zé)任以及職責(zé)而構(gòu)成的一份目錄清單 (TDRs)職位規(guī)范 列舉一個(gè)人為完成某一特定職位上的任務(wù)而必需具備的知識(shí)、技藝以及其他特征 (KSAOs)McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1職位描畫樣本職位稱號(hào): 維修技師職位總體描畫: 對(duì)在一定任務(wù)區(qū)域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的一切機(jī)器設(shè)備進(jìn)展普通性的維護(hù)和修繕。其中包括對(duì)公司車輛、工廠中的設(shè)備以及在施工現(xiàn)場(chǎng)所運(yùn)用的機(jī)器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)任務(wù).1. 關(guān)鍵職責(zé) (40%) 設(shè)備維護(hù)2.關(guān)鍵職責(zé) (40%) 設(shè)備修繕3

9、.關(guān)鍵職責(zé) (10%) 測(cè)試與同意4.關(guān)鍵職責(zé) (10%) 庫存堅(jiān)持非關(guān)鍵職能: 上級(jí)分配的其他職責(zé)McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.2職位分析信息的來源對(duì)職位比較熟習(xí)的人上級(jí)主管人員任職者一致性績效程度與評(píng)價(jià)任務(wù)閱歷.4、職位分析方法職位分析問卷 (PAQ)任務(wù)義務(wù)分析清單弗萊希曼職位分析系統(tǒng) (FJAS)職位信息網(wǎng)絡(luò) (O*NET)McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserve

10、d.1職位分析問卷 (PAQ)廣泛職位分析法，包含194個(gè)問題六大方面的問項(xiàng)：信息投入腦力運(yùn)用任務(wù)產(chǎn)出與他人的關(guān)系職位背景其他特點(diǎn).2任務(wù)義務(wù)分析清單對(duì)分析職位所要完成的各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)進(jìn)展分析強(qiáng)調(diào)要提供一個(gè)既定職位上需求完成的各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)的詳細(xì)信息.3弗萊希曼職位分析系統(tǒng) (FJAS)對(duì)任職者的特征要求的職位分析將才干定義為導(dǎo)致個(gè)體之間出現(xiàn)績效差別的一些耐久性的個(gè)人特征認(rèn)知才干精神運(yùn)動(dòng)才干身體才干覺得才干.4職位分析的動(dòng)態(tài)要素職位信息網(wǎng)絡(luò) (O*NET)這套系統(tǒng)不依托固定的職位稱號(hào)和范圍狹窄的任務(wù)義務(wù)描畫，而是運(yùn)用一種從各種職位中提煉出來的通用言語，來描畫各種職位所需求的才干、任務(wù)風(fēng)格、任務(wù)活動(dòng)

11、以及任務(wù)背景.例子：大學(xué)教授的職位緯度與職位義務(wù)教學(xué)研討 效力 咨詢 建議McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.四、職位設(shè)計(jì)任務(wù)單位本身還不存在職位設(shè)計(jì) 是指界定任務(wù)完成方式以及某一特定職位要求任職者完成的任務(wù)義務(wù)的過程.職位再設(shè)計(jì) 是指在一個(gè)現(xiàn)有的職位上改動(dòng)所要完成的任務(wù)義務(wù)或者是改動(dòng)任務(wù)完成方式的過程.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1. 職位設(shè)計(jì)的四種方法機(jī)械型

12、職位設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法生物型職位設(shè)計(jì)法知覺運(yùn)動(dòng)型職位設(shè)計(jì)法 .1機(jī)械型職位設(shè)計(jì)法扎根于古典工業(yè)工程學(xué)之中.強(qiáng)調(diào)圍繞任務(wù)義務(wù)專門化、技藝的簡單化以及反復(fù)性這樣一些概念來對(duì)職位進(jìn)展設(shè)計(jì).科學(xué)管理是一種出現(xiàn)最早的機(jī)械型職位設(shè)計(jì)方法，通常需求經(jīng)過進(jìn)展時(shí)間和動(dòng)作研討來找到勞動(dòng)者在任務(wù)時(shí)可以采用的最有效運(yùn)動(dòng)方式.科學(xué)管理方法的位置在隨后的假設(shè)干年中得到進(jìn)一步確立，這種職位設(shè)計(jì)方法要求將職位設(shè)計(jì)得越簡單越好. 組織可以對(duì)新員工進(jìn)展快速而廉價(jià)的培訓(xùn).McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.2鼓勵(lì)型

13、職位設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是會(huì)對(duì)任職者的心思意義以及鼓勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些任務(wù)特征.強(qiáng)調(diào)經(jīng)過職位擴(kuò)展化、職位豐富化等方式來提高職位所從事任務(wù)的復(fù)雜性.一個(gè)比較完好的模型是“職位特征模型 McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.職位特征模型中心職位維度 技藝多樣性義務(wù)完好性義務(wù)重要性自主性反響性心思形狀 意義性體驗(yàn)責(zé)任對(duì)結(jié)果的了解結(jié)果 高動(dòng)機(jī)高任務(wù)質(zhì)量高稱心度低缺勤與跳槽率McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rig

14、hts reserved.(3)生物型職位設(shè)計(jì)法來源于生理機(jī)械學(xué)，也就是對(duì)身體運(yùn)動(dòng)進(jìn)展研討的科學(xué)也被稱作人類工程學(xué)，關(guān)注個(gè)體心思特征與物力任務(wù)環(huán)境之間的接觸面. 圍繞人體完成任務(wù)的方式來對(duì)物理任務(wù)環(huán)境進(jìn)展構(gòu)造搭建，從而將勞動(dòng)者的身體緊張程度降低到最低程度.關(guān)注的結(jié)果是身體疲勞、各種疼痛以及員工關(guān)于安康的埋怨等等.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.(4)知覺運(yùn)動(dòng)型職位設(shè)計(jì)法扎根于對(duì)人性要素進(jìn)展論述的研討之中.注重的是人的身體才干和身體局限.目的是在對(duì)任務(wù)進(jìn)展設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定要確保任

15、務(wù)的要求不會(huì)超越人的心思才干和心思界限.經(jīng)過降低任務(wù)對(duì)于信息加工的要求，來改善任務(wù)的可靠性、平安性以及運(yùn)用者所做出的反響。McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.(5)不同的職位設(shè)計(jì)方法之間的優(yōu)缺陷比較 職位設(shè)計(jì)方法 積極的結(jié)果 消極的結(jié)果鼓勵(lì)的機(jī)械的生物的知覺運(yùn)動(dòng)的任務(wù)稱心度較高鼓勵(lì)性較強(qiáng)任務(wù)投入度高缺勤率降低培訓(xùn)時(shí)間較少利用程度較高過失率較少出現(xiàn)精神負(fù)擔(dān)的能夠性小膂力付出少身體疲憊度較低安康埋怨較少醫(yī)療事故較少缺勤率較低任務(wù)稱心度較高過失率較低發(fā)惹事故的能夠性小出現(xiàn)精神負(fù)擔(dān)的能夠性較小培訓(xùn)時(shí)間少利用程度較高培訓(xùn)時(shí)間較長利用程度較低過失率較高出現(xiàn)精神負(fù)擔(dān)能夠性較大任務(wù)稱心度較低