sx助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座--績效管理(PPT 76)

1、主講人：朱榮春 中共廣東省委黨校國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn)企業(yè)人力資源管理人員助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 績效管理第1頁，共77頁。人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報酬績效管理員工關(guān)系公司績效第2頁，共77頁。人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命） 2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職務(wù)價值評價3分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計 4員工素質(zhì)模型庫建設(shè) 人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力資源需求與供給2編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃 3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資

2、源策略性規(guī)劃的制定 4人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析 、人力資源預(yù)算編制計劃 第3頁，共77頁。人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表3實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1員工勞動契約管理與人員配置 2員工適崗率調(diào)查、互補性團隊建設(shè) 3工作輪換、內(nèi)部人才流動 4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1外部勞動力市場供給分析2員工流動率、流動人員面談3競爭性人才政策的制定 4與人才中介機構(gòu)的合作、人力資源外包 第4頁，共77頁。人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1目

3、標(biāo)體系設(shè)計、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計 2規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實施1教學(xué)方案、教材、師資2培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1管理繼承人計劃2管理者任職資格設(shè)計考察3管理者能力評價、潛能開發(fā)4管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案） 3員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)第5頁，共77頁。人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理 績效管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督

4、與考核6績效考核面談7績效考核的應(yīng)用8考勤管理薪資管理1市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2利潤分享、員工持股計劃3激勵、獎勵計劃福利管理1國家有關(guān)法律2福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系第6頁，共77頁。人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通 員工關(guān)系1勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1員工合理化建議2人事申訴3員工滿意度調(diào)查4質(zhì)量小組、團隊5企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1法規(guī)2事故處理3職工安全規(guī)劃4工作環(huán)境、健康規(guī)劃5心理健康規(guī)劃6身體健康規(guī)劃第7頁，共77頁。1、什么是績效？簡言之，即企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工工作態(tài)度、

5、工作能力、工作業(yè)績，也涉及到員工的發(fā)展前景、進一步培訓(xùn)的需要等。績效的特點：一是多因性；二是多維性；三是動態(tài)性。P228激勵技能績效環(huán)境機會外因內(nèi)因第8頁，共77頁。2、什么是績效考評？ 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的

6、活動過程。3、什么是績效管理？第9頁，共77頁。績效管理績效考評人力資源管理系統(tǒng)績效考評績效管理人力資源管理子系統(tǒng)三者關(guān)系圖示第10頁，共77頁。為什么需要績效管理？牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力人力資源管理的四大機制圖示P75功能：診斷功能監(jiān)測功能導(dǎo)向功能競爭功能診監(jiān)導(dǎo)競=“證監(jiān)導(dǎo)競”；激勵功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能溝通功能激發(fā)控規(guī)溝=“激發(fā)控龜膏”第11頁，共77頁。第四章 績效管理P223第一節(jié) 企業(yè)績效管理制度的制定第一單元 制定績效管理制度的基本原則第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任 第二節(jié)績效管理制度貫徹與實施第一

7、單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元 績效管理制度的實施第三單元 績效管理的考評類型第四單元 績效管理的考評方法 第12頁，共77頁。第一節(jié) 企業(yè)績效管理制度的制定P223第一單元 制定績效管理制度的基本原則一、公開與開放的原則（練習(xí)題）二、反饋與修改的原則三、定期化與制度化原則四、可靠性與正確性原則（重點）五、可行性與實用性的原則 反公定可可“反弓釘可可”問答題：制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？第13頁，共77頁。企業(yè)績效管理制度的制定考核點練習(xí)題二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）1、開放式

8、的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的（ ）P223A、公開性 B、平等性 C、公正性 D、公平性 E、適用性一、單選題（160小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（ ）合理地進行方案設(shè)計。P224A、目標(biāo)和要求 B、指標(biāo)和要求C、目標(biāo)的內(nèi)容 D、指標(biāo)和內(nèi)容 第14頁，共77頁。第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求P225 一、績效管理制度的基本內(nèi)容 總則、主文和附則 二、起草績效管理制度的基本要求 第15頁，共77頁。一、績效管理制度的基本內(nèi)容P225總則重要性和必要性主文組織機構(gòu)程序步驟方法原理具體計劃

9、報表要求應(yīng)用規(guī)定表彰要求員工申訴附則補充說明第16頁，共77頁。 (一)新星公司所面臨的員工考評問題 新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居

10、高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度以及如何對管理人員考評等問題。 結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題：(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。 (2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。第17頁，共77頁?？冃Ч芾淼墓δ躊75 (1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導(dǎo)向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？冃Ч芾碇贫仁鞘蛊髽I(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的

11、制度性保證。（診監(jiān)導(dǎo)競=“證監(jiān)導(dǎo)競”；激發(fā)控規(guī)溝=“激發(fā)控龜膏”）（2）案情分析：而且： 新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束； 在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決； 目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會。 所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。問題一第18頁，共77頁。新星管理人員績效考評方案(摘要)一、目標(biāo) 通過采用自我評價和直接上級評價相結(jié)合的方式，對管理人員的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進行綜合評價，并在薪

12、酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)等人事制度上加以體現(xiàn)，進而強化管理人員的競爭意識，促進他們不斷地提高自身的專業(yè)素質(zhì)和綜合管理的能力。二、考評者與被考評者 在本績效考評方案中，考評者為公司的總經(jīng)理；被考評者為公司各職能部門、業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理?？荚u者在考評實施前要與被考評者共同設(shè)立考評者的績效目標(biāo)；被考評者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進行申訴。問題二第19頁，共77頁。新星管理人員績效考評方案(摘要)一、目標(biāo)二、考評者與被考評者 三、績效管理內(nèi)容及考評日期 管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效。任務(wù)績效與管理人員的職責(zé)相關(guān)，是考核期內(nèi)所在部門的整體績效水平；管理

13、績效與管理人員的管理過程直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團隊合作、客戶服務(wù)等方面。 績效內(nèi)容不同，考評的周期與日期也不同：對于任務(wù)績效實行季度考評，在每年的3、6、9、12月的前5天內(nèi)進行；對于管理績效實行年度考評，在每年1月份前5天進行。第20頁，共77頁。新星管理人員績效考評方案(摘要)一、目標(biāo)二、考評者與被考評者 三、績效管理內(nèi)容及考評日期 四、考核指標(biāo)第21頁，共77頁。照客戶滿意度調(diào)查結(jié)果姓名：所在部門：考評日期：考評指標(biāo)計劃目標(biāo)完成情況滿分 得分 備注任務(wù)完成成本節(jié)約員工流失率客戶滿意度總 分 管理人員的任務(wù)績效考評指標(biāo)第22頁，共77頁。姓名：所在部門：考評日期： 考評指標(biāo) 計劃目標(biāo)

14、 完成情況評分等級最終得分 備注 工作責(zé)任心 合作能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 決策能力 授權(quán)能力 計劃能力 組織能力人員管理能力團隊組織能力 總 分管理人員的管理績效的考核指標(biāo)第23頁，共77頁。新星管理人員績效考評方案(摘要)一、目標(biāo)二、考評者與被考評者 三、績效管理內(nèi)容及考評日期 四、考核指標(biāo)(管理績效表、任務(wù)績效表)五、季度績效管理實施及結(jié)果 任務(wù)績效即為被考評者所在部門季度績效水平的綜合。 季度綜合績效水平：所在部門季度績效 與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司季度績效X 1/4十季度綜合績效水平X 3/4第24頁，共77頁。新星管理人員績效考評方案(摘要)一、目標(biāo)二、考評者與被考評者 三、績效管理內(nèi)容

15、及考評日期 四、考核指標(biāo)五、季度績效管理實施及結(jié)果 六、年度績效管理實施及結(jié)果應(yīng)用 年度績效管理是對管理人員在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進行的綜合評價。 任務(wù)績效即為所在部門年度綜合績效水平。 年度綜合績效水平=所在部門年度績效X 1/4+管理績效X 3/4 與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司年度績效X 1/4+年度綜合績效水平X 3/4第25頁，共77頁。二、起草績效管理制度的基本要求1全面性與完整性 2相關(guān)性與有效性 3明確性與具體性 4可操作性與精確性 5原則一致性與可靠性 6公正性與客觀性 7民主性與透明度 程序與結(jié)果透明員工代表參與制定一碗水端平“工作熱情高”改為“工

16、作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”全相明可一公民“船上門口一公民”問答題：具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求。第26頁，共77頁。第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任P227 一、完善制度二、內(nèi)圣外王三、宣傳解釋四、監(jiān)督培訓(xùn)五、收集信息六、人力開發(fā)完內(nèi)宣監(jiān)收人“玩累雙肩收人”問答題：企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？第27頁，共77頁。第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) P230 一、業(yè)績考評二、能力考評三、態(tài)度考評考評基本要素與標(biāo)準(zhǔn)表P233外部環(huán)境態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績內(nèi)部條件員工績效的形成要素圖第28頁，共77頁。

17、考核項目 業(yè)績重點考察的內(nèi)容任務(wù)完成量 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷計劃能力 為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實際的結(jié)合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)

18、或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)第29頁，共77頁?？荚u項目能力重點觀察內(nèi)容 經(jīng)驗閱歷 生活、生產(chǎn)、社會的經(jīng)驗閱歷如何?知識與經(jīng)驗豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是否短淺或遠(yuǎn)大? 知識 業(yè)務(wù)所需要的“實際知識”“相關(guān)知識”以及“社會的常識”的程度?技能熟練程度 執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機應(yīng)變地

19、采取相應(yīng)對策的能力及程度 理解力 以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度 企劃力 能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計劃的能力及程度第30頁，共77頁。考評項目 態(tài)度重點觀察內(nèi)容積極性 是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指

20、示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的絕不罷休的態(tài)度責(zé)任感 是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地進行工作獨立性 是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作第31頁，共77頁。

21、考評種類考評要素定 義成績考評事務(wù)作業(yè)工作數(shù)量正確性工作過程的正確性質(zhì)量與色程度工作結(jié)果的有效性工作質(zhì)量總量完成的工作總量速度處理工作的速度工作的改進與改善立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營業(yè)新合同簽訂新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益組織引進人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益 維持和強化老業(yè)務(wù)的成績合同維持重視已經(jīng)簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理教育指導(dǎo)(教育責(zé)任及其代理者)專題講授推銷技巧、保險知識現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力提供必要的情況和情報特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或例外工

22、作的情況工作的改進與改善立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)第32頁，共77頁。能力考評基本能力職務(wù)知識掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度保險知識以及關(guān)聯(lián)知識的掌握程度社會常識的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚、正確、美觀計算能力經(jīng)驗?zāi)芰λ伎寄芰斫饬φ_、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀、問題，作出判斷的能力想像力運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力建立計劃、方案，有效地完成任務(wù)的能力對人能力表達(dá)能力文章表達(dá)力準(zhǔn)確地用文字表達(dá)自己意圖、意見和意志的能力語言表達(dá)力準(zhǔn)確地口頭表達(dá)自己主張、觀點的能

23、力折中力堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力有效地指導(dǎo)和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力與性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力第33頁，共77頁。態(tài)度考核出勤狀況遲到、早退和無故缺勤的情況紀(jì)律性遵守各種規(guī)章制度的情況尊重師長，禮貌待人服從命令、聽從指揮，及時向上級報告協(xié)作性在本職工作內(nèi)合作態(tài)度，本職工作外的合作精神積極性不斷進取，不斷提高本職工作與數(shù)量的熱情與姿態(tài)改進和改善工作的熱情與姿態(tài)責(zé)任心對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)對下級的工作結(jié)果勇于負(fù)責(zé)的態(tài)度第34頁，共77頁。第二單元 績效管理制度的實施P235 一、員工的考評程序第一步：基層（人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ）第二步：中層部門（

24、負(fù)責(zé)人的工作行為與績效，部 門總體工作績效）第三步：企業(yè)高層次人員（主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況） 第35頁，共77頁。員工的考評程序考核點練習(xí)題二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）P2351、關(guān)于企業(yè)員工的考評程度，以下敘述正確的是（ ）。 A、以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程 B、以員工為起點，由管理者對員工進行考評 C、在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效 D、完成逐級考評之后，由企

25、業(yè)的上級機構(gòu)(或董事會)對企業(yè)高層次人員進行考評 E、對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度第36頁，共77頁。一、員工的考評程序基層（人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ）中層部門（負(fù)責(zé)人的工作行為與績效，部門總體工作績效）企業(yè)高層次人員（主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況） 二、考評步驟1. 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)2評價實施3績效面談（績效管理極為重要的環(huán)節(jié)）4制定績效改進計劃（績效管理最終落腳點練習(xí)題）5改進績效的指導(dǎo)（考評雙方討論的核心問題）第二單元 績效管理制度的實施P235問答題：企業(yè)員工績效考評應(yīng)該遵循怎樣的程序和步驟？第37頁，共77頁。確定工作要項工作說明書考評實施確

26、定考評標(biāo)準(zhǔn)考評面談制定改進計劃績效改進指導(dǎo)下次考核員工績效管理程序一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項 面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略 要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同，改進計劃是績效管理最終落腳點 精神上、物質(zhì)上予以必要的支持，考評雙方討論關(guān)注的核心第38頁，共77頁?？冃Э荚u步驟考核點三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑）1、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（ ）P236 一、單選題（160小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最

27、恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、（ ）是績效管理的最終落腳點。P236A、改進計劃 B、評價實施C、績效面談 D、改進績效的指導(dǎo) 第39頁，共77頁。第三單元 績效管理的考評類型 P236一、品質(zhì)主導(dǎo)型二、行為主導(dǎo)型三、效果主導(dǎo)型 三者比較見下表 第40頁，共77頁?？荚u重點優(yōu)點不足品質(zhì)主導(dǎo)型“他這個人怎么樣？”個人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評難把握、操作性與效度差行為主導(dǎo)型“干什么？”“如何去干？”工作過程標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作、適合考評管理性、事務(wù)性工作注重過程而非結(jié)果效果主導(dǎo)型“干得怎樣？”工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工導(dǎo)致員工短期行

28、為，過于關(guān)注結(jié)果第41頁，共77頁?？冃Ч芾淼目荚u類型考核點判斷題（91100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑）1、能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。（ ）P237一、單選題（160小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效考評類型稱為（ ）P237A、行為主導(dǎo)型 B、品質(zhì)主導(dǎo)型 C、能力主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型 第42頁，共77頁。猴子的績效考評 山上住著一群猴子，每個猴子有明確分工

29、。有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的保護領(lǐng)地，有的外出尋找食物。有一段時間，帶回來的食物越來越少。原來一些猴子在偷懶。每次不把找到的食物全部帶回來，只是帶一部分。因為帶多帶少都能交差。而不偷懶的猴子覺得干多干少一樣也跟著偷懶。于是猴王決定通過評選先進與后進的活動來改變這一狀況，但是，采取什么樣的方式來評選？ 1.如果按照勤勞來評價，這方式很難操作。不可能天天看著猴子，導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)的猴子被選中，打擊真正勞動猴子的積極性。 2.如果按照帶回的食物數(shù)量來評價，會出更多問題；因為猴子有分工，不是所有猴子都去尋找食物，不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。請設(shè)計一種既公

30、平公正又簡單可以操作的績效考評辦法？ 第43頁，共77頁。1、由于候子的分工不同，可以采用互相監(jiān)督，根據(jù)不同的評分標(biāo)準(zhǔn)，把猴子們分成兩大類：即哺育的和保護領(lǐng)地的為一類，尋找食物的為一類，大家分別對對方評分，得出結(jié)果。這樣既可以做到公平公正，又可以做到民主。 2、萬事要有對比才能顯示高低，可以把猴子分成幾大組，幾組分工程序相同（有哺，有守，有找），讓它們做到分工不分家，為小集體謀利益，再根據(jù)成果考核。而它們組內(nèi)又按勞分配，使它們在互相幫助的同時又互相促進，競爭。 3、猴子可采用分工種考核，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，按工種實行“代表人物判定法”進行考核，獎勤罰懶，鞭策先進分子。其次實現(xiàn)崗位輪換，并及時解決存在

31、問題，提高工作積極性。 各種意見第44頁，共77頁。 一、目的：考核是有目的的考核，不能達(dá)到預(yù)期的目的和效果就不能很好地利用“考核”這一工具。所以，考評績效不但要反映出猴子的工作水平與積極性，還應(yīng)對全體猴子產(chǎn)生一種無形的壓力和激勵因素，使其不斷地改進工作，提高業(yè)績。一、 二、組織機構(gòu)：在猴王統(tǒng)帥下形成由各部門有直接管理權(quán)力的中層管理干部組成的考核小組。主要由各部門負(fù)責(zé)人來進行基層考核，了解和指導(dǎo)各部門的工作，并作為各部門之間溝通與聯(lián)系的紐帶。二、 組織各部門的中層管理干部成立考核小組和邀請專業(yè)人士共同擬定各部門的工作目標(biāo)和業(yè)績指數(shù)，并多方面吸納意見，確定各部門的考核項目（應(yīng)詳細(xì)至具體工作要求、

32、達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)和獎懲的標(biāo)準(zhǔn)）和實施細(xì)則。三、 三、宣傳解釋：確定具體的考評時間并組織全體猴子學(xué)習(xí)考核的內(nèi)容和實施細(xì)則，讓所有猴子都知道自己所處崗位的工作要求，并對自己現(xiàn)在的工作表現(xiàn)進行比較，使大家都有一個改進的機會。四、 四、全面實施：在既定的考核期間全面開展考評工作。1、自評（占10%）與互評（10%）：猴子對自我工作成績的評定與同崗位其他猴子的相互比較，能反應(yīng)猴子對自身工作水平的滿意程度與改進的態(tài)度，也能反應(yīng)其在其他猴子中的評價。2、本部門中層干部的評定（80%）：中層干部可根據(jù)猴子平時的表現(xiàn)，對其工作成果與行為和既定的工作目標(biāo)與業(yè)績指數(shù)作比較，既能反映猴子的進步情況也能反映該部門整體情況的進與

33、退。3、總結(jié)考核結(jié)果和評選先進，并把結(jié)果公布。獎勵先進，懲罰落后者。并根據(jù)考核結(jié)果對各猴子進行輪崗。五、 五、總結(jié)。先在各部門中進行民意調(diào)查，聽取廣大猴子對本屆考核結(jié)果的意見，考核小組還應(yīng)檢討在考核過程中遇到的問題與不足之處，作出總結(jié)與改進，使下次考核更趨完善。同時，根據(jù)考核反饋的情況制定改進計劃，并指導(dǎo)下屬猴子實施。第45頁，共77頁。第四單元 績效管理的考評方法P237 一、按具體形式區(qū)分的考評方法二、以員工行為為對象進行考評的方法三、按照員工的工作成果進行考評的方法 第46頁，共77頁。類別具體方法特點特征法量表評定法依量表中列出指標(biāo)以5個等級評定混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法多個方面細(xì)化各特征按三個層

34、面評定書面法鑒定報告，不全面、主觀、與其它方法合用行為法關(guān)鍵事件法記錄導(dǎo)致成功或失敗的關(guān)鍵行為，據(jù)此評價員工。限作定性分析，難作員工間比較，費時費力，不能區(qū)分行為重要性行為定點量表法與關(guān)鍵事件法一樣，多一些評價維度行為觀察量表法在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，克服了關(guān)鍵事件法存在的不足如：限作定性分析，難作員工間比較，費時費力，不能區(qū)分行為重要性等硬性分配法避免平均主義的結(jié)果。適合員工的行為和績效呈正態(tài)分布，難比較員工差別，信息反饋偏少排隊法由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。簡便易行主觀、反饋信息少、不同部門間難比較、同部門中人員業(yè)績接近時難比較效果法生產(chǎn)能力衡量法定量

35、考評，直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連。易使員工關(guān)注短期行為。目標(biāo)管理法易測評、方便提供反饋。不利不同部門間比較第47頁，共77頁。關(guān)鍵事件法舉例1對一名保險公司的推銷員考評有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”不利的關(guān)鍵事件“當(dāng)獲得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”優(yōu)差第48頁，共77頁。行為定點量表法舉例2當(dāng)組織發(fā)生危機時，可以依靠該員工在日常工作中，員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時，他不會向上匯報該員工以極高的熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺地完成本職工作和額外

36、的工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作，或者消極怠工1765234第49頁，共77頁。行為觀察量表法舉例3評定管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%100%都能觀察到這一行為；4代表85%94%都能觀察到這一行為；3代表75%84%都能觀察到這一行為；2代表65%74%都能觀察到這一行為；1代表064%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。管理者克服對變革的阻力：（1）向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（ ）；（2）解釋為什么變革是必須的（ ）；（3）討論變革為什么會影響員工（ ）；（4）傾聽員工的意見（ ）；（5）要

37、求員工積極配合參與變革的工作（ ）；（6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映（ ）。610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1115分：勉強達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；22125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2630分：最優(yōu)秀。第50頁，共77頁。在球賽上球隊勝利后如何分配獎金100百萬元 球隊獲得勝利有兩個原因：一是不失球，二是多進球。最直接說守門員與射手是球隊中最關(guān)鍵的人物。但是足球是多人一起進攻的運動，如果沒有大家配合和各個位置的隊員的配合，失敗是必然的。到底每個位置的球員應(yīng)該如何分配？如果關(guān)鍵人物的獎金發(fā)少了形成不了激勵，球隊也無法發(fā)展。如果進球隊員發(fā)多了，大家不愿意傳球給別人，盡量自己進球，則構(gòu)不成協(xié)調(diào)的

38、配合。如果守門員發(fā)多了大家防守就會不賣力問題請問應(yīng)該通過什么方法、以什么考核指標(biāo)去解決問題？是根據(jù)主要業(yè)績還是基礎(chǔ)業(yè)績考評？由誰評？第51頁，共77頁。 1、單選題：績效管理的（ ）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用（A）實施 （B）考評（C）準(zhǔn)備 （D）應(yīng)用與開發(fā) H R考 試 題 型第52頁，共77頁。分 析 績效管理的總流程可包括五個階段： 準(zhǔn)備階段、 實施階段、 考評階段、 總結(jié)階段 和應(yīng)用開發(fā)階段。 應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著“承上啟下”的作用，因此，本題選擇D項。第53頁，共77頁。2、多選題：績效管理實

39、施的前提有（ ）（A）有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（B）內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的（C）組織成員對自己下級工作目標(biāo)有清晰的把握（D）崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述（E）組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定第54頁，共77頁。分 析在建立和實施企業(yè)績效管理體系之前，必須具備四個前提條件： 有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)； 組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定； 客戶對崗位有清楚的要求； 崗位責(zé)任說明書對各崗位職責(zé)的明確描述。 而“組織成員對下級工作目標(biāo)的清晰把握”屬于績效管理實施過程中的一個環(huán)節(jié)，不在績效管理實施的前提中，因此，此題的“C”項不選。 答案為：abde 第55

40、頁，共77頁。 請閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個三人小組參加實驗，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。 實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第一個將乒乓球提出的成員。 實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。 3、案 例 題第56頁，共77頁。請回答下列問題：（1）哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？（2）實驗結(jié)果對于處理管理中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義？ H R 案 例 分 析第57頁，共77頁。分 析

41、 獎勵應(yīng)采用個人競爭方式，還是團體競爭方式好呢？此題考查的就是這方面的內(nèi)容。 題中實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵個人。甲組為團體內(nèi)競爭組，強調(diào)的是“個人”； 題中實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵團體。乙組為團體間競爭組，強調(diào)的是“團體”。 同樣是獎勵，強調(diào)個人與強調(diào)團體會有著不同的結(jié)果。一般說來，強調(diào)“團體”的團體間競爭組比強調(diào)“個人”的團體內(nèi)競爭組會取得更好成績，團體內(nèi)成員互相合作加強有助于增強組織凝聚力，在實踐中，應(yīng)倡導(dǎo)團體競爭。第58頁，共77頁。 個人與集體、競爭與合作，一直是矛盾的綜合體，必須用辯證的眼光和思維去看待。團體內(nèi)的個人競爭是必

42、要的，但團體內(nèi)成員間的緊密互動和合作，團隊精神的倡導(dǎo)，可提高團體工作的效益和效價。而以個人工作為主要特點和形式的工作，可以強調(diào)個人競爭。 理解和把握了上述內(nèi)容，明確了考題方向，此題中的兩個問題，也就不難作答。 H R第59頁，共77頁。標(biāo) 準(zhǔn) 答 案（1）團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。 （2）對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義： 在團體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強調(diào)個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。第60頁，共77頁。 團體合作

43、并不是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調(diào)個人競爭。 在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團隊精神，做出表率。第61頁，共77頁。 以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)1）及時收回貨款2）有效地使用時間3）產(chǎn)品A一委度的銷售量達(dá)到13000件4）每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5）節(jié)約部門的開支6）將部門的辦公用品費用控制在5000元以下7）擴大市場占有率 8)保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 請指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正 H R4、改 錯

44、 題第62頁，共77頁。（1）“及時收回貨款”，“及時”不明確，如改為“發(fā)貨后_天內(nèi)收回全部貨款”。 （2）“有效地使用時間”，“有效”不明確，如改為“將A流程時間縮短_個工作日”。（3）“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，如改為：“把部門的預(yù)算減少_%”。 （4）“擴大市場的占有率”，“擴大”不明確，如改為“市場的占有率提高到_%。 （5）“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，如改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上”。 H R 標(biāo)準(zhǔn)答案第63頁，共77頁。2003年6月試題一、單項選擇題： 90、員工績效管理的范圍，覆蓋（ ）A、企業(yè)組織中的所有人員 B、企業(yè)組織中的所有過程C、企業(yè)組織中的各種

45、活動 D、企業(yè)全員全面和全過程D91、對品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述，正確的是（ ）A、考評工作以員工工作態(tài)度為主 B、考評者對考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握C、考評工作的操作性與效度較差 D、不適合于對員工溝通能力進行考評 C第64頁，共77頁。92、關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，正確的是（ ）A、關(guān)鍵時間的記錄和觀察省時省力 B、能做定量分析，但不能做定性分析C、不能區(qū)分工作行為的重要性程度 D、利用本方法容易反映出員工的差異C93、對生產(chǎn)工人的考評，除應(yīng)采用產(chǎn)量指標(biāo)外，還應(yīng)考評其質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等方面指標(biāo)的完成情況，這體現(xiàn)了績效的（ ）A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)性 D、系統(tǒng)性B第65頁，共77頁。二、多項選擇題： 131、績效管理制度的內(nèi)容包括（ ）A、 參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求 B、 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限C、 對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定D、 規(guī)定員工績效考評結(jié)果應(yīng)用的原則和要求E、 對績效管理的考評者的任職資格做出規(guī)定 ABCD第66頁，共77頁。132、企業(yè)要使績效管理制度達(dá)到民主性與透明性的要求，就需要（ ）A、 讓員工自行指定標(biāo)準(zhǔn)和考評程序、過程、方法B、 及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的