薪等地中位值、幅度和級(jí)差

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔如何確定薪等的中位值、幅度和級(jí)差一個(gè)合理的薪酬制度，必須能夠反映不同崗位的薪酬差別， 而薪 酬差別通過(guò)崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)體現(xiàn)出來(lái)， 薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí) 相對(duì)應(yīng)。薪酬的等級(jí)是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，不同的等級(jí)應(yīng)體現(xiàn)出工作要求的差異。 薪酬等級(jí)是 在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的， 它將崗位價(jià)值相近的崗 位歸入同一個(gè)薪酬等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬 管理問(wèn)題。等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致 機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控 制。具體來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)一般有兩種類(lèi)型：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型和

2、寬 泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型：分層式：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列， 員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。 這種等級(jí)類(lèi)型在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中比較常見(jiàn)。寬泛式：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行型，員工的薪 酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的， 也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種類(lèi)型在不成熟的、 業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見(jiàn)。這種薪酬等級(jí)類(lèi)型體現(xiàn)了一 種新的薪酬策略，它可以讓員工認(rèn)識(shí)到，借助各種不同的崗位 去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供 薪酬。文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔不論是哪一類(lèi)薪酬等級(jí)，一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的模型都如圖1所示:圖

3、1從圖中我們可以看出，一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 （最高 值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān) 系。（一）薪酬變動(dòng)范圍在劃分了薪等之后，我們要做的就是確定薪酬變動(dòng)范圍。 薪酬變 動(dòng)范圍又稱(chēng)為薪酬區(qū)間、薪幅，是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限 （最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度。如果設(shè)薪酬區(qū)間為 Z,該區(qū)間最 高薪酬為max ,最低薪酬為min。則：Z =max- min文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔在應(yīng)用中，可以根據(jù)情況對(duì)薪酬區(qū)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整：.根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)區(qū)間，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員 工的不同要求和晉升戰(zhàn)

4、略；.綜合考慮區(qū)間序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸 增長(zhǎng)趨勢(shì)；.根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整區(qū)間，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差 距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；.估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少區(qū)間以 減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平。與薪酬區(qū)間相關(guān)的另一概念是薪酬變動(dòng)比率， 它通常是指同一薪 酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬變動(dòng)范圍與薪酬的等級(jí)數(shù)量之間有著密切的關(guān)系，通常等級(jí)越多，各等級(jí)幅度越?。坏燃?jí)越少，則各等級(jí)幅度越大。有時(shí)候，為了使用方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。如果設(shè)某一薪酬等級(jí)的中值

5、為 m ;薪酬變動(dòng)比率為r;最高薪酬為 max ;最低薪酬為min。則：m = (max + min )/2 , r= (max- min ) /min 。在實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率不一定一致。企業(yè)進(jìn)行 薪酬結(jié)構(gòu)決策時(shí)，可能會(huì)根據(jù)不同的情況來(lái)分別確定不同薪酬等級(jí)的 薪酬變動(dòng)比率，不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動(dòng)。通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定值為所需技文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔能水平等綜合因素。所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng) 比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率 要大一些。其原因在于，較低的職位所承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)

6、的貢獻(xiàn) 是有限的，它所要求的技能員工也很快就能學(xué)會(huì)， 所以如果在這些薪 酬等級(jí)上確定比較大的薪酬變動(dòng)比率，一方面不利于企業(yè)控制成本， 另一方面也不符合這些職位對(duì)企業(yè)的世紀(jì)貢獻(xiàn)以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 上的平均薪酬水平狀況。然而，由于從事這些職位的員工通常在組織 中還會(huì)有較大的晉升空間，因此，如果員工希望獲得超過(guò)這些薪酬等 級(jí)上限的薪酬水平，他們可以通過(guò)謀求獲得晉升或者技能的提高來(lái)進(jìn) 入更高一層的薪酬等級(jí)。而對(duì)那些所需技能水平高的員工，較大的薪 酬變動(dòng)比率有利于對(duì)績(jī)效不同的員工支付不同的薪酬， 從而鼓勵(lì)他們 工作。（二）薪等中位值與級(jí)差薪酬等級(jí)中的中位值或者薪酬區(qū)間中值是指對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)中處 于中間位的

7、薪資值，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力 市場(chǎng)上的平均薪酬水平。與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)概念是薪酬比較 比率，通常被用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中 值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系：薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬/區(qū)間中值。薪酬比較比率既可用于員工個(gè)人也可用于員工群體或整個(gè)組織。文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔薪酬比較比用于員工群體或整個(gè)組織時(shí)，指某一薪酬等級(jí)的中值與市 場(chǎng)平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上 的狀況，組織的薪酬比較比率低于100 %時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于 市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。所以大多數(shù)的組織會(huì)盡量將薪酬比 較比率控制在100 %左右

8、，既有利于控制薪酬成本又不會(huì)使自己在勞 動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100 %時(shí)，說(shuō)明該員 工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于 員工的資歷、技能、經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效。任職時(shí)間較長(zhǎng)、技能等級(jí)較高、績(jī) 效比較好的員工比較比率常常高于 100%;新員工的薪酬比較比率較 低。在實(shí)際應(yīng)用中，同樣地，也要根據(jù)情況對(duì)中位值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整：1,適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放 的需要；.根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整

9、體薪資趨勢(shì)符合要求（建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變 過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平）；.估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層 級(jí)中位數(shù)值。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的 定位。薪酬區(qū)間中值級(jí)差是指兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間的中位值變動(dòng)百分文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔比。在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下， 各 薪酬等級(jí)中位值之間的級(jí)差越大則薪酬結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。 反過(guò)來(lái), 各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越小，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。在 制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮因素：1、中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的付薪成本較高；2、中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過(guò)小，使晉升員工不能得到相應(yīng)

10、激勵(lì)。假設(shè)最高薪酬等級(jí)（或除最低薪酬等級(jí)之外的其他任何一個(gè)薪酬 等級(jí)）的區(qū)間中值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等 級(jí)數(shù)量都已經(jīng)確定，就可以運(yùn)用現(xiàn)值公式計(jì)算出一個(gè)恒定的中值級(jí)差， 公式如下：PV=FV/（1+i）An式中，PV表示現(xiàn)值，在這里是最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；FV表示未來(lái)值，在這里可以是最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值， 也可以是最高和 最低薪酬等級(jí)之間的其他任何一個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；n表示未來(lái)值和現(xiàn)值之間的等級(jí)數(shù)量，在這里是所要計(jì)算的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的 薪酬等級(jí)數(shù)量；i表示級(jí)差。我們應(yīng)確定調(diào)整后的中位值級(jí)差：.不能過(guò)低（相鄰崗位級(jí)差小于10%） 許多崗位在一條近似值的線上 有必要重

11、新評(píng)估.不能過(guò)高（低等崗位相鄰級(jí)差大于25%）文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)級(jí)差所需要遵循的原則是職等越高級(jí)差也就越 大，在這里給出市場(chǎng)薪酬級(jí)差的一般原則，在設(shè)計(jì)級(jí)差時(shí)，可以將其 作為參考的標(biāo)準(zhǔn)：一般員工 專(zhuān)業(yè)人費(fèi)及一般惹理人員 高級(jí)管理層應(yīng)當(dāng)指出的是：近年來(lái)隨著薪資管理技術(shù)的不斷發(fā)展， 寬帶薪酬 開(kāi)始被部分企業(yè)所接受，在壓縮薪酬等級(jí)后級(jí)差的設(shè)計(jì)原則也受到了 很大影響并發(fā)生了變化。（三）薪等的交叉與重疊在實(shí)踐中，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的， 尤其是 對(duì)于中層以下的職位。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交 叉重疊很少，意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大，當(dāng)某人獲

12、取晉升后，在工作能力沒(méi)有很大程度改變的情況下， 薪酬水平 會(huì)比原來(lái)高出許多。一方面引起了原來(lái)與其處于同一薪酬等級(jí)的員工 的不滿(mǎn)；另一方面，會(huì)使員工的注意力過(guò)多地關(guān)注在晉升方面，導(dǎo)致 員工間內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的加劇。因而，目前大多數(shù)企業(yè)相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之 間有一定的交叉重疊部分。它可以有效避免上述問(wèn)題或矛盾的產(chǎn)生。 一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)受文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔限，另一方面又因?yàn)榻o被晉升者提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉 升者提供了激勵(lì)。但是，交叉重疊的區(qū)間如果太大，會(huì)使不同薪酬等 級(jí)之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級(jí)反映不同職位價(jià)值的作 用。舉例來(lái)說(shuō)，如果AB是兩個(gè)相

13、鄰的薪酬等級(jí)，B在較高的等級(jí)中， 交叉程度為：（A所在等級(jí)的上限-B所在等級(jí)的下限）/ （A所在等級(jí)的上限-A所 在等級(jí)的下限）x100%例如，A等級(jí)的上限4050元，下限2950元，B等級(jí)的上限4470 元，下限 3260 元。則（ 4050-3260 ） / （4050-2950 ） x100%=790/1100 x100%=71.82%交叉造成什么差別呢？看一下圖 2所示的兩個(gè)極端的例子。圖a 中等級(jí)交叉的幅度較大，中點(diǎn)之間的差距較小，這表明相鄰兩個(gè)等級(jí) 中值的差別較小。這種結(jié)構(gòu)中，晉職（職位名稱(chēng)改變）不會(huì)引起薪酬 發(fā)生大的變化。另一方面，圖b中，等級(jí)較少和浮動(dòng)幅度較小，不同等級(jí)中點(diǎn)的

14、差距較大，相鄰等級(jí)之間的交叉較小，這有利于管理人員強(qiáng)調(diào)晉職（晉 升到一個(gè)新的等級(jí)），從而使薪酬大幅度提高。有時(shí)，差距必須足夠 大，以引導(dǎo)員工去尋求、接受提升或接受所需的必要培訓(xùn)。文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔工資等級(jí)b工資等級(jí)a因而，薪酬區(qū)間的疊幅的設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言，非常重要C如圖所示：設(shè)最低的薪酬等級(jí)的中值為 m 1;薪酬變動(dòng)比率為 ri ;最高薪酬為maxi ;最低薪酬為mini ;與其相鄰的薪酬等級(jí)的 中值為m2 ;薪酬變動(dòng)比率為r2 ;最高薪酬為 max2 ;最低薪酬為 min2 ;重疊區(qū)間設(shè)為O。則：o=max1- mini 通過(guò) 上述分析可知：maxi= ( 2* mi+2* mi*

15、ri ) /(2+ri)*min2=2*m 2/( 2+r2)代入，可知 o=(2*mi+2*mi*ri)/( 2+ri)-2*m2/(2+通過(guò)推導(dǎo)，可以得知薪酬區(qū)間的疊幅取決于薪酬等級(jí)的中值和薪 酬變動(dòng)比率。如果 ri = r 2 = r,那么 o=(2*m i+2*mi*r)/(2+r)-2*m(2*mi*r)/(2+r)-2*(m2-mi)2/(2+r)文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔/(2+r)因而，相鄰的薪酬等級(jí)的中值近，變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的 疊幅就越大。反之，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的 變動(dòng)比率越小，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的職位或技能等級(jí)的數(shù)量

16、、不同職位 或技能等級(jí)的差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。 與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相關(guān)的 因素間存在一定的聯(lián)系，其中薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率是薪酬結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)的最基本的因素。綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是個(gè)性化的過(guò)程， 只有立足于自身特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，才會(huì)促進(jìn)組織的發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是 內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性相平衡的結(jié)果，酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng)，支持工作完成的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這樣的組織才會(huì)成功；這 樣的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。文案大全實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔參考文獻(xiàn)：1黃任民，張燕，薪酬制度與薪酬管理M,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版 社，2006.82楊東濤、朱武生，激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)J,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2

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