人才發(fā)展體系化建設(shè)方案

1、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才發(fā)展體系建設(shè)企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭， 不同的人才在 不同的環(huán)境下， 其績效表現(xiàn)也因人而異， 因此 招聘人才發(fā)展體系評估除了包含對人的評價， 還要 關(guān)注對組織環(huán)境的評價。對人的評價包含技能、 素質(zhì)和動機(jī)三個方面， 其中技能是指能夠結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體 工作的能力, 即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的 掌握情況。 素質(zhì)是能夠影響工作績效的個人行為特 征， 包含智力、 人格等方面的因素。 動機(jī)是指激發(fā) 和維持有機(jī)體的行動， 并將使行動導(dǎo)向某一目標(biāo)的 心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力； 組織環(huán)境是是在特定社會環(huán) 境之中， 由一定要素組成的， 為了達(dá)成一定目標(biāo)而 建立起來的， 并隨著內(nèi)部要

2、素和外部環(huán)境不斷變化 而自求適應(yīng)和調(diào)整， 具有特定文化特征的一個開放 系統(tǒng)。 人才發(fā)展必須在人與環(huán)境的互動中才能實(shí)現(xiàn)。 內(nèi)在的人才實(shí)力與外在的環(huán)境狀態(tài)相互影響， 才共 同決定了人才的可持續(xù)發(fā)展的高度?！?人才發(fā) 展評估模型” 理念是基于人才+ 環(huán)境的互動模式構(gòu) 建出的動態(tài)性人才發(fā)展模型， 符合當(dāng)今各行業(yè)的實(shí) 際用人現(xiàn)狀。“人才發(fā)展體系評估模型” 技能Skill素質(zhì)Competence動機(jī)Motivation組織環(huán)境Environment九宮格模型由潛力和績效兩個維度構(gòu)成，通過九宮格對人才進(jìn)行區(qū)分，識別出高潛人才和具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。C/B-BB+/A 績低中高效潛 力咨詢?nèi)瞬旁u估九宮格模型整體

3、介紹1管理潛質(zhì)2崗位勝任力行為表現(xiàn)業(yè)績表現(xiàn)43在當(dāng)前人才競爭愈演愈烈的形勢下，內(nèi)部人才供應(yīng) 體系建設(shè)將解決如下三個問題空降兵難適應(yīng)人才供給不足企業(yè)績效受到影響越重要的崗位，招聘周期 越長、困難越大缺乏發(fā) 展通道“空降兵”很難適應(yīng)企業(yè)文化， 對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度較弱如果看不到自身發(fā)展通 道，越是優(yōu)秀的員工 越容易產(chǎn)生離職傾向4企業(yè)人才管理的四個不同發(fā)展階段無素質(zhì)模型非體系化人才管理體系化人才管理聚焦化人才開發(fā)戰(zhàn)略性人才開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)體系評價體系規(guī)劃體系發(fā)展體系系統(tǒng)整合無固定的評估標(biāo)準(zhǔn)和工具沒有對人才進(jìn)行盤點(diǎn)沒有人才繼任計劃培養(yǎng)內(nèi)容實(shí)用，但不系統(tǒng) 培養(yǎng)以課程為主課程獲取途徑、內(nèi)容可能大 不相同通常不納

4、入人才管理體系建立素質(zhì)模型360度等簡單工具為主評估能力工具應(yīng)用以招聘為主定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)對關(guān)鍵高層管理者設(shè)計替代計劃HR主導(dǎo)培訓(xùn)課程體系化，滿足不同 能力、不同層級要求的不同 學(xué)習(xí)內(nèi)容定制化部門課程利用領(lǐng)導(dǎo)力模型進(jìn)行評估和 選拔精確的、針對不同人群的 素質(zhì)模型能針對不同人群，有針對性地開發(fā)、使用評價工具以評價為手段，診斷業(yè)務(wù)問 題對關(guān)鍵崗位的人員設(shè)置接班 人計劃，并有針對性的培養(yǎng) 接班人經(jīng)理人主導(dǎo)緊貼業(yè)務(wù)需求，把人才培養(yǎng) 與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合，不僅 僅是培訓(xùn)，更注重崗位實(shí)踐培養(yǎng)結(jié)果與績效、個人職業(yè)發(fā)展等因素結(jié)合精準(zhǔn)的任職資格管理體系完善的人才評價中心； 專業(yè)化的人才評鑒系統(tǒng)； 專業(yè)化的人才測評

5、團(tuán)隊；所有員工都會參與到繼任體 系當(dāng)中；持續(xù)開展組織診斷與人才盤點(diǎn)；培養(yǎng)目標(biāo)與公司未來戰(zhàn)略發(fā) 展保持一致，關(guān)注長期的戰(zhàn) 略發(fā)展需求；高度整合的人才管理系統(tǒng)5基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才發(fā)展體系建設(shè)6關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)路徑圖設(shè)計關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)護(hù)照專項能力發(fā)展-講師、測評師重點(diǎn)人才工程計劃內(nèi)部人才動態(tài)盤點(diǎn)圖關(guān)鍵崗位能力模型構(gòu)建 關(guān)鍵崗位典型任務(wù)提煉戰(zhàn)略人才發(fā)展規(guī)劃 關(guān)鍵崗位識別戰(zhàn)略人才發(fā)展藍(lán)圖關(guān)鍵崗位能力任務(wù)模型圖關(guān)鍵人才盤點(diǎn)圖戰(zhàn)略人才學(xué)習(xí)路徑圖關(guān)鍵人才培養(yǎng)計劃表人才配置12345基于戰(zhàn)略的人才 發(fā)展體系建設(shè)路 徑6人才評價機(jī)制人才招聘與內(nèi)部晉升一、戰(zhàn)略人才發(fā)展藍(lán)圖8課程體系講師體系培訓(xùn) 流程效果評估培訓(xùn)體系招聘/

6、配置體系招聘方法/工具人才庫管理接班人計劃（繼任管理）薪酬/福利體系薪酬模式/薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平/薪酬調(diào)整員工福利(國家/企業(yè))組織管理組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)置/人員編制部門職能管理職位描述JD組織流程設(shè)計支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織績效評價體系業(yè)績評價勝任力評價目標(biāo)管理分解目標(biāo)設(shè)立中間盤點(diǎn)期末評價中長戰(zhàn)略規(guī)劃年度計劃&目標(biāo)屬戰(zhàn)略管理Vision/MissionE-HR信息系統(tǒng)員工關(guān)系職務(wù)職級體系職位通道(職位等級)任職資格體系（職序勝任力Model）職位晉升二、關(guān)鍵崗位能力任務(wù)模型圖-關(guān)鍵崗位能力模型構(gòu)建冰山素質(zhì)模型外 顯 的潛 在 的知識通用知識 專業(yè)知識 衍生能力通用能力能力性格動機(jī)人格9素質(zhì)模型可以分為三

7、種某類員工(崗位族群)需具備的素質(zhì)10領(lǐng)導(dǎo)力是指管 理人員需要具 備的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)崗位族群專業(yè)素質(zhì)通用素質(zhì)高層級低全員應(yīng)該具備的素質(zhì)核心素質(zhì)模型：公司所有人員的素質(zhì)和層次，與崗位層級相聯(lián)系 專業(yè)素質(zhì)模型：公司內(nèi)特定崗位的素質(zhì)特征和層次領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型：針對公司管理人員群體的素質(zhì)特征和層次能力組合成就動機(jī)溝通影響關(guān)系維建客戶導(dǎo)向堅持不懈信息搜集某 企 業(yè) 銷 售 人 員 勝 任 力 模 型指標(biāo)名稱成就動機(jī)指標(biāo)定義始終為自己和團(tuán)隊設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)它。行為等級一級二級三級目標(biāo)不清晰，安于現(xiàn)狀，缺乏工 作熱情，對待工作得過且過，難 以達(dá)到支行的要求標(biāo)準(zhǔn)。具有上進(jìn)心，努力將工作做得 更好

8、，對自己有較高的標(biāo)準(zhǔn)， 樂觀面對工作中的困難，設(shè)定 某個優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，不斷改善工 作。在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利與 弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，克 服一切困難，使支行獲得更大 利益。核心關(guān)注點(diǎn)-1：準(zhǔn)確定義勝任力指標(biāo)，精確提煉勝任力行為，更容易記憶和傳播。核心關(guān) 注點(diǎn)-2： 通過三個 等級的行 為展現(xiàn)來 清晰地描 述每項能 力指標(biāo)核心關(guān)注點(diǎn)-3：通過可觀察、可操作的具體行為描述，容易對人才進(jìn)行評鑒、 也容易讓管理者模仿成功行為，促進(jìn)行為模式的轉(zhuǎn)變，從而提升勝任力。在構(gòu)建素質(zhì)模型的過程中，BEI是核心技術(shù)能力素質(zhì)模型樣例能力素質(zhì)模型的樣例15崗位勝任力投資 部長經(jīng)營部長成本部長項目總經(jīng)理商管總經(jīng)理物業(yè)總

9、經(jīng)理業(yè)績與項目 管理營銷策劃/ 產(chǎn)品定位工程管 理 戰(zhàn) 略 與 業(yè) 務(wù)戰(zhàn)略思維洞察商機(jī)經(jīng)營思維統(tǒng)籌規(guī)劃信息收集資源整合經(jīng)濟(jì)價值分析成本意識風(fēng)險控制風(fēng)險評估快速響應(yīng)問題解決項目獲取結(jié)果導(dǎo)向?qū)I(yè)能力管 理 團(tuán) 隊 與 人 際團(tuán)隊管理培養(yǎng)激勵團(tuán)隊合作溝通影響溝通協(xié)調(diào)公關(guān)能力關(guān)系管理管 理 自 我自我驅(qū)動分析研判思維活躍突破創(chuàng)新創(chuàng)新發(fā)展責(zé)任擔(dān)當(dāng)堅持原則抗壓能力嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致服務(wù)意識三、關(guān)鍵人才盤點(diǎn)圖-構(gòu)建企業(yè)人才地圖16建議企業(yè)以關(guān)鍵人才為切入口，構(gòu)建該類人才的能力模型，并通過測評發(fā)現(xiàn)差距，采取內(nèi)部培養(yǎng)和外部引才相結(jié)合的方式， 為企業(yè)研發(fā)和市場開拓提供人才支撐。對于內(nèi)部缺少的人才，可從外部市場引入組織評價實(shí)

10、施，找到適配企業(yè)的人才2.關(guān)鍵人才盤點(diǎn)當(dāng)前關(guān)鍵人才的能力 素質(zhì)現(xiàn)狀盤點(diǎn)1.能力模型構(gòu)建戰(zhàn)略要求的組織能力和 關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)， 行為化要求內(nèi)部人才的培養(yǎng)保留3.差距分析與彌補(bǔ)縮小差距外部人才的招聘補(bǔ)充通過輪崗掛職、課程、教練等培養(yǎng)實(shí)施建議人才的競聘與跟蹤，動 態(tài)晉升與退出機(jī)制定期的內(nèi)部人才盤點(diǎn)機(jī)制17區(qū)域經(jīng)營者團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略推動者自我實(shí)現(xiàn)者學(xué)習(xí)創(chuàng)新 成就進(jìn)取客戶導(dǎo)向 商機(jī)把握 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)戰(zhàn)略溝通 全局意識 分析決策培養(yǎng)與發(fā)展激勵與凝聚崗位角色及指標(biāo)呈現(xiàn)方式寓意說明崗位的四大角色及包含的指標(biāo)列在太陽能帆板上，意指這些勝任力指標(biāo)是該崗位 發(fā)揮作用的能量。1.能力模型構(gòu)建模型樣例：與工作內(nèi)容角色相對

11、應(yīng)，提供行為化分級要求2. 關(guān)鍵人才盤點(diǎn)多種方法結(jié)合，互為補(bǔ)充印證，全面盤點(diǎn)人才素質(zhì)現(xiàn)狀。在線素質(zhì)測驗(yàn)評價中心技術(shù)回溯被評價人以往實(shí)際工作中的具體情境及 解決問題的方式方法，考察被評價人在特定 能力指標(biāo)上的優(yōu)劣情況揭開“冰山之下”融合了投射測驗(yàn)、測謊、內(nèi) 隱評價等多項測評技術(shù)，進(jìn) 一步保證了測評角度的多樣 性行為事件面談過去行為當(dāng)前行為未來表現(xiàn)360度評估360工作中的行為評估上級、平級、自我、下級針 對工作行為評價，全方位評 估個人工作表現(xiàn)。2. 關(guān)鍵人才盤點(diǎn)全冰山覆蓋的在線測評產(chǎn)品，可隨需組合提供精準(zhǔn)測評冰山模型測評產(chǎn)品知識技能“能不能”勝任力能力“適不適合”個性“愿不愿意”動力崗位專業(yè)知

12、識測試在線編程考試、英語讀寫能力測驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測評人崗匹配測驗(yàn)管理人員勝任力自定義測驗(yàn)通用能力傾向測驗(yàn)（IQ）情緒管理能力測驗(yàn)（EQ）MBTI測驗(yàn)（MBTI）職業(yè)行為風(fēng)險測驗(yàn)DISC測驗(yàn)（DISC）16PF測驗(yàn)（PFT）性格類型測驗(yàn)（PTT）成就動機(jī)測驗(yàn)（AMS） 應(yīng)對方式測驗(yàn)（CST）職業(yè)倦怠測驗(yàn)（JBT）職業(yè)價值觀測驗(yàn)（VVT）職業(yè)傾向測驗(yàn)（CPT）2. 關(guān)鍵人才盤點(diǎn)內(nèi)容充實(shí)的個人評價報告為面試、培養(yǎng)提供依據(jù)為面試提供建議為培養(yǎng)提供指導(dǎo)報告主要內(nèi)容崗位匹配度分析優(yōu)劣勢及綜合評價為面試提供建議為培養(yǎng)提供指導(dǎo)適配崗位建議晉升準(zhǔn)備度發(fā)展?jié)摿?. 差距分析與彌補(bǔ)選 基于盤點(diǎn)大數(shù)據(jù)，挖掘分析符合企業(yè)

13、需要的優(yōu)秀人才特征助力 精準(zhǔn)招聘選拔。用 基于綜合的測評結(jié)果，分析個人與崗位的適配度，準(zhǔn)備度及個人意愿，作出相應(yīng)任用決策。育 基于綜合的測評數(shù)據(jù)，分析個人和團(tuán)隊長短板，提出針對性的培養(yǎng)發(fā)展方案。留 識別關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才，根據(jù)其發(fā)展階段，動力需求等，制定相 應(yīng)激勵培養(yǎng)措施，留住人才。人才盤點(diǎn)結(jié)果可作為后續(xù)人才管理的導(dǎo)入，為人才的選用育留提供決策依據(jù)四、戰(zhàn)略人才學(xué)習(xí)路徑圖-關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)地圖23學(xué)習(xí)地圖是基于崗位任務(wù)和業(yè)務(wù)問題而設(shè)計的學(xué)習(xí)規(guī)劃。是員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)路徑圖和個性化學(xué)習(xí)規(guī)劃藍(lán)圖。是以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動可以有效解決課程缺乏對應(yīng)崗位能力要求的針對性，

14、課程與課程之間缺乏邏輯上的系統(tǒng)性，以及課程與員工職業(yè)發(fā)展通道沒有連續(xù)性等問題舉例：一名新員工，往往不辨學(xué)習(xí)方向：通過地圖看到自己的努力方向以及崗位能力提升的路徑在地圖中，應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容被清楚有序地標(biāo)識出來同時，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的特點(diǎn)，地圖也標(biāo)注了最佳的學(xué)習(xí)方法，資源配置和測量標(biāo) 準(zhǔn)，以及不同學(xué)習(xí)階段的里程碑不同的應(yīng)用領(lǐng)域和場景，有不同的學(xué)習(xí)地圖呈現(xiàn)類型基于崗位能力模型的學(xué)習(xí)地圖基于學(xué)習(xí)項目的學(xué)習(xí)地圖基于產(chǎn)品或服務(wù)的學(xué)習(xí)地圖基于e-Learning課程中的學(xué)習(xí)地圖基于IDP（個人發(fā)展規(guī)劃）的學(xué)習(xí)地圖24以崗位能力模型為基礎(chǔ)的課程體系規(guī)劃25不同的應(yīng)用領(lǐng)域和場景，有不同的學(xué)習(xí)地圖呈現(xiàn)類型

15、基于崗位能力模型的學(xué)習(xí)地圖基于學(xué)習(xí)項目的學(xué)習(xí)地圖基于產(chǎn)品或服務(wù)的學(xué)習(xí)地圖基于e-Learning課程中的學(xué)習(xí)地圖基于IDP（個人發(fā)展規(guī)劃）的學(xué)習(xí)地圖26基于學(xué)習(xí)項目的學(xué)習(xí)地圖對某一學(xué)習(xí)項目中學(xué)習(xí)流程的系統(tǒng)化梳理，有效指導(dǎo)學(xué)習(xí)項目相關(guān)角色之間在學(xué)習(xí)過中的配合中廣核技術(shù)有限公司戰(zhàn)略核心管理人才培養(yǎng)項目27不同的應(yīng)用領(lǐng)域和場景，有不同的學(xué)習(xí)地圖呈現(xiàn)類型基于崗位能力模型的學(xué)習(xí)地圖基于學(xué)習(xí)項目的學(xué)習(xí)地圖基于產(chǎn)品或服務(wù)的學(xué)習(xí)地圖基于e-Learning課程中的學(xué)習(xí)地圖基于IDP（個人發(fā)展規(guī)劃）的學(xué)習(xí)地圖28基于產(chǎn)品或服務(wù)的學(xué)習(xí)地圖對產(chǎn)品培訓(xùn)體系或產(chǎn)品知識庫的系統(tǒng)化梳理，使用的對象為銷售人員、渠道與代理商以

16、及使用客戶等基于產(chǎn)品或服務(wù)的學(xué)習(xí)地圖是多種多樣的，好的學(xué)習(xí)地圖不僅僅是呈現(xiàn)產(chǎn)品知識的結(jié)構(gòu)。如果與學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)結(jié)合還能夠體現(xiàn)出學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)狀態(tài)，甚至直接從學(xué)習(xí)地圖的不同 形態(tài)中反饋出來。29不同的應(yīng)用領(lǐng)域和場景，有不同的學(xué)習(xí)地圖呈現(xiàn)類型基于崗位能力模型的學(xué)習(xí)地圖基于學(xué)習(xí)項目的學(xué)習(xí)地圖基于產(chǎn)品或服務(wù)的學(xué)習(xí)地圖基于e-Learning課程中的學(xué)習(xí)地圖基于IDP（個人發(fā)展規(guī)劃）的學(xué)習(xí)地圖30基于e-Learning課程中的學(xué)習(xí)地圖同一門課程針對不同學(xué)習(xí)者可呈現(xiàn)出完全不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容智能化的e-Learning課程中，可以針對不同學(xué)習(xí)者生成針對性的學(xué)習(xí)路徑新的SCORM2004標(biāo)準(zhǔn)，更為如何設(shè)計這樣的課程

17、提供了教學(xué)設(shè)計和技術(shù)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)化框架例如在有學(xué)習(xí)路徑圖模塊支持的Dokeos學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中，只要將指定的章節(jié)內(nèi)容通過LearningPath就可以重新生成一門課程；將一門標(biāo)準(zhǔn)的溝通課程變?yōu)槿T針對性的溝通課程關(guān)鍵點(diǎn)：持續(xù)的課程開發(fā)投入優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計師31不同的應(yīng)用領(lǐng)域和場景，有不同的學(xué)習(xí)地圖呈現(xiàn)類型基于崗位能力模型的學(xué)習(xí)地圖基于學(xué)習(xí)項目的學(xué)習(xí)地圖基于產(chǎn)品或服務(wù)的學(xué)習(xí)地圖基于e-Learning課程中的學(xué)習(xí)地圖基于IDP（個人發(fā)展規(guī)劃）的學(xué)習(xí)地圖32基于IDP（個人發(fā)展規(guī)劃）的學(xué)習(xí)地圖指既滿足組織所要求的崗位能力提升又包括了學(xué)習(xí)者個性化學(xué)習(xí)需求的年度學(xué)習(xí)計劃通常是按時間分解到季度或月份的學(xué)習(xí)計劃。員工可以直接將學(xué)習(xí)計劃甚至