聲譽(yù)與激勵(lì)制度的案例

1、聲譽(yù)與激勵(lì)制度的案例如何作好企業(yè)管理1.管理需要建立預(yù)期很多人都認(rèn)為：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工缺乏激勵(lì)，偷工減料，效率低下，因?yàn)槎际?吃大鍋飯沒(méi)有足夠的動(dòng)力；而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)有賺取利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力，自然企業(yè)都會(huì)努力 降低成本，提高效率以賺得更多的利潤(rùn)。實(shí)際上，即使在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)員工業(yè)并不 都是個(gè)個(gè)勤奮，人人努力。一般的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人采用的不過(guò)是古已有之的胡蘿卜加大棒的方法 來(lái)統(tǒng)馭下屬。管理學(xué)家孔茲對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的界定是：“領(lǐng)導(dǎo)可定義為影響力。它是影響他人，并使他們?cè)敢?為達(dá)成群體目標(biāo)而努力的一種藝術(shù)或方法。這種觀念可以更擴(kuò)大到不僅是使他們?cè)敢夤ぷ鳎?同時(shí)也愿意熱誠(chéng)而有自信地工作?！逼渲凶铌P(guān)鍵的理念

2、是“影響他人使他們?cè)敢鉃檫_(dá)成群體 目標(biāo)而努力”。管理者為了對(duì)組織的目的負(fù)責(zé)，達(dá)成企業(yè)“群體目標(biāo)”，必然用一種藝術(shù)或方 法去影響被領(lǐng)導(dǎo)者，使之愿意工作，甚至是熱情而自信地工作。對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，管理者的信用、權(quán)威必須要通過(guò)管理者長(zhǎng)時(shí)間發(fā)給下屬的各種信號(hào)與相 互之間的良好交流才能達(dá)到。比如一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的老總?cè)粢⑵鹆己玫拿u(yù)，必須樂(lè)意給 下屬高出勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般的福利待遇，讓下屬認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心與認(rèn)可。權(quán)威本身也要具有偉大的人格，優(yōu)良的品質(zhì)和出眾的才能。權(quán)威并不是脫離群眾的，他 也要采納群眾的意見(jiàn)。只有部屬能尊重上司的權(quán)威，而上司也能采納部屬意見(jiàn)的公司，一切 才可以順利推動(dòng)。管理者與員工交流能

3、夠大大提高領(lǐng)導(dǎo)者建立信譽(yù)的能力。如果員工發(fā)現(xiàn)分享管理者的私 人信息和代價(jià)很高的努力是值得而理性的，這種信任就是必不可少的。管理者若無(wú)法得到員 工的尊敬，上下級(jí)之間就會(huì)相互猜疑，信息溝通極少。用于尊敬員工以及敢于談?wù)撍麄冏陨?缺點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者將贏得下屬的尊重。一旦員工信任并尊敬一個(gè)管理者，真正的進(jìn)步就成為可能。管理者應(yīng)該能夠幫助員工建立對(duì)未來(lái)的預(yù)期。對(duì)未來(lái)的預(yù)期，是影響員工行為的重要因 素。預(yù)期分為預(yù)期收益和風(fēng)險(xiǎn)，也就是員工這樣做將來(lái)會(huì)有什么好處，同時(shí)這樣做又可能面 臨的問(wèn)題。這些將影響員工個(gè)人的策略，如員工是否會(huì)將精力真正的投入到企業(yè)的成長(zhǎng)中。對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該本著務(wù)實(shí)的精神，制定切實(shí)可行的

4、計(jì)劃，讓他的團(tuán)隊(duì)有一個(gè) 可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而不是做出一個(gè)不可能實(shí)現(xiàn)的決定，同時(shí)管理者要對(duì)這個(gè)目標(biāo)做出承諾。 在承諾的同時(shí)，上級(jí)下之間要能夠相互溝通，建立一個(gè)交流網(wǎng)絡(luò)來(lái)尋求共同的價(jià)值觀與信念。 同時(shí)，管理者能夠以身作則，以自己的個(gè)人行為作為員工學(xué)習(xí)的典范。許多公司現(xiàn)在也開(kāi)始在一些社會(huì)議題上彼此互相合作，同時(shí)也透過(guò)一些公有與私有合伙 關(guān)系的重組，以及制作各種保護(hù)環(huán)境，改善教育水準(zhǔn)，發(fā)展提升醫(yī)療保健等計(jì)劃，來(lái)回饋社 會(huì)。在這里，就有許多機(jī)會(huì)，可以吸引各行各業(yè)以及各層面的優(yōu)秀分子的注意。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者自己與下屬之間的“互動(dòng)過(guò)程”，有效地協(xié)調(diào)了子系統(tǒng)之間的競(jìng)爭(zhēng)與合作關(guān) 系，樹(shù)立了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，促進(jìn)了系統(tǒng)的有序化，

5、這才是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)所在。顯然這種領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 威不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)的單獨(dú)結(jié)果，而是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬雙方相互作用的結(jié)果。這也是有別于 傳統(tǒng)的新理念。在中國(guó)企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，管理者更應(yīng)該從博弈論中學(xué)習(xí)到發(fā)揮更大作用的方法與技 巧。當(dāng)然，由于職業(yè)化管理的條件不成熟，因此，企業(yè)家主導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理的管理模式還將一直 持續(xù)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間。2.獎(jiǎng)罰分明兵法上說(shuō)，“用賞貴信，用刑貴正。”從我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，對(duì)員工的管理激勵(lì)與約束 機(jī)制還沒(méi)有很好地建立起來(lái)。如在一些企業(yè)中，不僅缺乏有效的培育人才、利用人才、吸引 人才的機(jī)制，還缺乏合理的勞動(dòng)用工制度、工資制度、福利制度和對(duì)員工有效的管理激勵(lì)與 約束措施。當(dāng)企業(yè)發(fā)展順利時(shí)，首先

6、考慮的是資金投入、技術(shù)引進(jìn)；當(dāng)企業(yè)發(fā)展不順利時(shí)， 首先考慮的則是裁員和職工下崗，而不是想著如何開(kāi)發(fā)市場(chǎng)以及激勵(lì)職工去創(chuàng)新產(chǎn)品、改進(jìn) 質(zhì)量與服務(wù)。我們不妨先從一個(gè)例子入手，來(lái)看企業(yè)如何制訂有效的激勵(lì)制度才可以有效的驅(qū)動(dòng)員工 工作。設(shè)想有一家游戲軟件企業(yè)老總，打算開(kāi)發(fā)一種新的網(wǎng)絡(luò)游戲，不妨叫做“大話(huà)水滸”。 如果開(kāi)發(fā)成功的話(huà)，根據(jù)市場(chǎng)部的預(yù)測(cè)將得到2000萬(wàn)人民幣的銷(xiāo)售收入。如果開(kāi)發(fā)失敗， 那將是血本無(wú)歸。而企業(yè)新網(wǎng)絡(luò)游戲的成功與否，關(guān)鍵在于技術(shù)研發(fā)部員工是否全力以赴、 殫精竭慮來(lái)做這項(xiàng)開(kāi)發(fā)工作。如果研發(fā)部員工完全投入工作，有80%的可能，這款游戲的 市場(chǎng)價(jià)值將達(dá)到市場(chǎng)部所預(yù)測(cè)的程度；如果研發(fā)部員

7、工只是敷衍了事，那么游戲成功的可能 性只有60%。研發(fā)部全體員工在這個(gè)項(xiàng)目上所獲得的報(bào)酬如果僅有500萬(wàn)元，那么這些員工對(duì)于這款 游戲的激勵(lì)不夠，他們都是得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。老板要想讓這些員工得到高質(zhì)量的工作表 現(xiàn)，就必須要給所有員工700萬(wàn)元的酬金。這樣的話(huà)，如果老板僅付500萬(wàn)總酬金，那么市場(chǎng)銷(xiāo)售的期望值有2000萬(wàn)x60% = 1200 萬(wàn)元，再減去500萬(wàn)的固定酬金，老板的期望利潤(rùn)有700萬(wàn)元。如果老板肯出700萬(wàn)的總酬 金，則市場(chǎng)銷(xiāo)售的期望值有2000萬(wàn)x80% = 1600萬(wàn)元，再減去總酬金700萬(wàn)，老板最終的 期望利潤(rùn)有900萬(wàn)元的剩余。然而困難在于，對(duì)于研發(fā)部的員工，老板很難從

8、表面了解到這些員工在進(jìn)行工作時(shí)到底 有未敬忠職守，兢兢業(yè)業(yè)地完成任務(wù)。即使給了全體員工700萬(wàn)的高酬金，研發(fā)部員工也未 必就盡心盡力地完成這款游戲。由此看來(lái)，一個(gè)良好的獎(jiǎng)罰激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)極其重要。公司最好的方式就是若是游戲市場(chǎng)反映良好，員工報(bào)酬提高，若是不佳，則員工報(bào) 酬縮減。“祿重則義士輕死”，如果市場(chǎng)部目標(biāo)達(dá)到，則付給全體研發(fā)人員900萬(wàn)元，若是失 敗，則讓全體研發(fā)員工付給企業(yè)100萬(wàn)元的罰金。這種情況下，員工酬金的期望值是900 萬(wàn)x80%-100萬(wàn)x20%=700萬(wàn)元，其中900萬(wàn)元是成功的酬金，成功的概率為80%，1萬(wàn)元 則是不成功的罰金，不成功的概率為20%。在理論上，采用這樣的

9、激勵(lì)方法會(huì)大大提高員 工工作的努力程度。從某種意義上來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)方法相當(dāng)于贈(zèng)送一半的股份給企業(yè)研發(fā)部員工，同時(shí)員 工也承擔(dān)游戲軟件市場(chǎng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。然而這種方法在實(shí)際中并不可行，因?yàn)椴豢赡苡腥魏我?家企業(yè)能夠通過(guò)罰金的方式來(lái)讓員工承擔(dān)市場(chǎng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)?？尚械姆椒ň褪牵M量讓企業(yè)獎(jiǎng) 懲制度接近于這種理想狀態(tài)。更加有效的方法，就是在本質(zhì)上類(lèi)同于獎(jiǎng)勵(lì)罰金制度的員工持 股計(jì)劃。我們可以將股份中的一半贈(zèng)送給或者銷(xiāo)售于研發(fā)部的全體員工，結(jié)果仍然是和罰金 制度是相同的。通過(guò)這個(gè)例子，我們可以看到，員工工作努力與否與良好的激勵(lì)機(jī)制密不可分。然而我 們現(xiàn)實(shí)中的很多公司卻不明白這個(gè)道理。比如很多公司的獎(jiǎng)懲制度上寫(xiě)著

10、：“所有員工應(yīng)按 時(shí)上班，遲到一次扣10元，若遲到30分鐘以上，則按曠工處理扣50元?！眹?guó)外有彈性工作 制，即不強(qiáng)求準(zhǔn)時(shí)，但是每天都必須有效地完成當(dāng)天工作。筆者認(rèn)為，即使有人遲到、早退、 被扣除工資，但是在實(shí)際工作中很有可能并不是努力工作，其因扣除工資而產(chǎn)生的逆反心理 導(dǎo)致的隱性罷工成本反而有可能高于所扣除的工資。從表面上看，老板似乎賺得了所扣工資 的錢(qián)，實(shí)際上是損失更多?？梢?jiàn)，這并不是一個(gè)有效的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度。再比如有的公司規(guī)章條例寫(xiě)著：“公司所有員工應(yīng)具有主人翁意識(shí)，應(yīng)大膽向公司領(lǐng)導(dǎo) 提出合理化的建議，可以直接提出也可以以書(shū)面形式提出，若被采納后獎(jiǎng)勵(lì)50元?！惫P者試 問(wèn)，不同的合理化建議對(duì)公司所創(chuàng)造的效益是不同，假設(shè)一個(gè)人所提建議可以提高效益5 萬(wàn)元，另一個(gè)人所提建議則只能提高效益500元，都用50