學(xué)習(xí)型組織在人力資源開發(fā)中的運用

1、學(xué)習(xí)型組織在人力資源開發(fā)中的運用摘要：學(xué)習(xí)型組織的建立和完善在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)中扮演著至關(guān)重要 的關(guān)鍵角色。學(xué)習(xí)型組織會直接影響企業(yè)的整體績效，它通過影響企業(yè)內(nèi)部員工 的工作績效，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響。因此，研究學(xué)習(xí)型組織對于企業(yè)的長遠(yuǎn) 發(fā)展來說至關(guān)重要。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織1引言國家一直在倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的理念，只有每位員工都意識到終身學(xué)習(xí)的重要性，進(jìn)而打造 集體學(xué)習(xí)的氛圍，才能使傳統(tǒng)組織變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。企業(yè)經(jīng)營的實質(zhì)就是以盈利為目的，企 業(yè)最終的目標(biāo)就是取得利益最大化。管理者只有準(zhǔn)確把握學(xué)習(xí)型組織”的概念及內(nèi)容，才能 使其發(fā)揮作用，并幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的利益。所以如

2、何提升組織 績效一直是企業(yè)管理者關(guān)注的問題。2學(xué)習(xí)型組織文獻(xiàn)梳理2.1內(nèi)涵及其演進(jìn)國際學(xué)術(shù)界主要從三個視角對學(xué)習(xí)型組織的概念進(jìn)行了界定。第一，從能力和技能角度 界定，彼得圣吉指出學(xué)習(xí)型組織是該組織的成員持續(xù)地發(fā)揮其能力，創(chuàng)造其所期待的理想結(jié) 果，培養(yǎng)新的思想形式，塑造集體的氣氛，在此，所有的成員學(xué)會如何向其他人學(xué)習(xí)”。第二， 從學(xué)習(xí)與變革角度界定，佩德勒指出學(xué)習(xí)型組織是一個幫助其成員學(xué)習(xí)并不斷改變組織本身 的組織”。第三，從文化角度界定，本內(nèi)特等把學(xué)習(xí)型組織界定為一種能將學(xué)習(xí)、調(diào)適與變 革等能力深植于組織文化的組織，其組織文化所涵蓋之價值、政策、實務(wù)系統(tǒng)及結(jié)構(gòu)均能支 持人員進(jìn)行學(xué)習(xí)”。國內(nèi)學(xué)者

3、也對學(xué)習(xí)型組織的概念做了界定。馮奎認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是充分發(fā)揮每個員工 的創(chuàng)造性，努力形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借著學(xué)習(xí)，個體價值得到體現(xiàn)， 組織績效得以大幅度提高。陳國權(quán)和楊碩英認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是一種更適合人性的組織模式， 有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強勁的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷 創(chuàng)造持續(xù)蛻變，充分發(fā)揮潛能創(chuàng)造超乎尋常的成功，從而在真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的意義， 追求心靈的成長與自我實現(xiàn)。盡管國內(nèi)外學(xué)術(shù)界說法不一，但總體上可以分為兩大類：一是將學(xué)習(xí)型組織看作是一種 新型組織架構(gòu)模式，著重強調(diào)這種組織所具有的區(qū)別于傳統(tǒng)等級制組織的特點；二是將學(xué)習(xí) 看作是戰(zhàn)略過程模

4、式，著重強調(diào)學(xué)習(xí)型組織作為一種新的戰(zhàn)略變革模式的優(yōu)越性。2.2必要性（1）企業(yè)環(huán)境的變化。在世界經(jīng)濟(jì)的影響下，國內(nèi)企業(yè)在全球范圍內(nèi)的競爭日趨激烈。 特別是近年來，受監(jiān)管力度的增強和戰(zhàn)略方向的調(diào)整等因素影響，領(lǐng)導(dǎo)者開始關(guān)注企業(yè)文化， 而先進(jìn)文化的習(xí)得離不開對先進(jìn)的知識學(xué)習(xí)。國內(nèi)管理者對組織學(xué)習(xí)投入更多資源，希望通 過學(xué)習(xí)能夠?qū)崿F(xiàn)提升企業(yè)人力資源開發(fā)和企業(yè)管理能力的現(xiàn)代化。（2）企業(yè)員工滿意度和流動率的影響。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)和人力資源管理開發(fā)的不斷進(jìn) 步，企業(yè)管理者更重視員工工作心態(tài)以及員工的忠誠度和依賴度。建立學(xué)習(xí)型組織有助于企 業(yè)員工提升工作滿意度，降低企業(yè)內(nèi)部的人員流動率。因此，提高員工工作滿

5、意度和穩(wěn)定員 工流動率的目標(biāo)要求企業(yè)內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)型組織。3構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織現(xiàn)存問題（1）企業(yè)管理者思想意識淡薄，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織過程流于形式。我國企業(yè)在發(fā)展過程 中面對很多挑戰(zhàn)，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國企 業(yè)的健康發(fā)展。由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理思想和管理模式的長期束縛，許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建 學(xué)習(xí)型組織時思想意識淡薄、觀念落后，沒有意識到創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要性。（2）企業(yè)管理者創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織急于求成。有一些管理者希望通過搞幾次培訓(xùn)、學(xué)習(xí) 幾天就給企業(yè)的發(fā)展帶來快速、明顯的成效，而學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建是一個長期的，它產(chǎn)生的 作用是在企業(yè)長期發(fā)展過程中慢慢發(fā)揮出來的。當(dāng)管

6、理者看不到明顯成效，會產(chǎn)生懈怠，導(dǎo) 致后續(xù)工作停滯不前。（3）時間安排缺乏靈活性。很多組織在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織之初會有事務(wù)太多，時間不夠 的困擾。任何組織在實施變革的最初階段都是最耗費時間的，不管是技術(shù)設(shè)備的引進(jìn)還是人 員培訓(xùn)的過程都要花費時間。（4）變革持續(xù)性差。有些管理者在實施初期抱有很大熱情，但在變革的過程中由于組 織成員對于改革的恐懼與憂慮；再加上管理者在對于建立健全相關(guān)的評估與激勵機(jī)制的問題 上只是為了匯報，很多組織在標(biāo)榜自己是學(xué)習(xí)型組織的同時又覺得這種模式見效太慢，因而 沒有一個持續(xù)性的變革過程。4學(xué)習(xí)型組織建設(shè)對策第一，要改善心智模式，建立共同愿景。領(lǐng)導(dǎo)首先要從內(nèi)心上對構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

7、有一個 正確的認(rèn)知；其次要對組織成員采用一些心智模式戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)者要把個體成員與組織目標(biāo)緊 密聯(lián)系在一起，不僅要給組織成員建立一個共同愿景，還要讓其持續(xù)作用于組織成員，不斷 激發(fā)組織成員的創(chuàng)新活力。第二，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)體系。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)應(yīng)將權(quán)力更多地分散到員工 中間，讓員工能夠在自己的崗位上有效發(fā)揮自己的才能，建立明確的權(quán)責(zé)機(jī)制，才能使員工 在企業(yè)內(nèi)部得到真正意義上的發(fā)展。此時員工遇到問題便會開始設(shè)身處地為企業(yè)考慮，這也 在一定程度上讓員工感受到組織對他們的認(rèn)同，激發(fā)他們的工作積極性，最后為企業(yè)帶來更 多的利潤。第三，企業(yè)內(nèi)部建立溝通與創(chuàng)新機(jī)制。一是建立溝通機(jī)制。良好有效的溝通，能夠讓領(lǐng) 導(dǎo)及時掌握員工的動態(tài)，從中發(fā)現(xiàn)偏差及時調(diào)整。二是建立創(chuàng)新機(jī)制。創(chuàng)新機(jī)制的建立，能 夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性與突破性，為企業(yè)帶來活力。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開員工的創(chuàng)新性思 維，為了更好地構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，必須鼓勵員工積極創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，建立創(chuàng)新機(jī)制。第四，鼓勵員工系統(tǒng)性思考。必須轉(zhuǎn)變員工已有的傳統(tǒng)思維與觀念，培養(yǎng)員工的集體意 識，讓員工學(xué)會為企業(yè)整體考慮。管理層也要起到示范作用，要不斷鼓勵員工開闊思維，倡 導(dǎo)員工以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，帶領(lǐng)員工在不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境中轉(zhuǎn)變觀念，打破固有思維，以 便于更好地構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。