企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系研究

1、企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系研究摘要：本文針對(duì)目前企業(yè)人才評(píng)價(jià)存在的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、缺乏可衡量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展導(dǎo)向不足、不利于人才開發(fā)、激勵(lì)作用不充分、系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)性差等實(shí)際問(wèn)題，根據(jù)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，突出導(dǎo)向及激勵(lì)作用，注重實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，分析各類崗位勝任力要求，構(gòu)建企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系，建立全面、客觀、可衡量的成長(zhǎng)積分機(jī)制，將員工成長(zhǎng)的表現(xiàn)通過(guò)積分以數(shù)字化的形式綜合呈現(xiàn)，發(fā)揮導(dǎo)向作用，科學(xué)開展人才評(píng)價(jià)，形成人才數(shù)據(jù)庫(kù)，提供管理決策依據(jù)，建設(shè)企業(yè)人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)資源合理配置，為人才評(píng)價(jià)及人力資源管理奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展提供支撐。關(guān)鍵詞：人才評(píng)價(jià);積分機(jī)制一、引言當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理水平不斷提升的同時(shí)，企業(yè)面臨著人

2、才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊、缺乏科學(xué)性、客觀性的這一突出問(wèn)題?；诖爽F(xiàn)狀，本文著眼于企業(yè)人才評(píng)價(jià)，以現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念，通過(guò)廣泛調(diào)研，采取頭腦風(fēng)暴等多種方法，建立全面、科學(xué)、可衡量的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，將人才成長(zhǎng)的表現(xiàn)通過(guò)積分以數(shù)字化的形式綜合呈現(xiàn)，形成企業(yè)“人才大數(shù)據(jù)”，做到人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)時(shí)有數(shù)可依、有據(jù)可查，防止人才工作決策及管理者主觀行為，使得管理實(shí)施過(guò)程更加公正、有序、客觀，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人才輔助決策，為人才評(píng)價(jià)及人力資源管理奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展提供支撐。二、人才評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及問(wèn)題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏可衡量標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)行人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，未體現(xiàn)員工綜合能力素質(zhì)及長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，多定性評(píng)價(jià)，且易受主觀影響，

3、缺乏數(shù)字量化的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。一是績(jī)效考評(píng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，對(duì)員工綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)存在一定的片面性，缺乏客觀、明確、可量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，以反映員工崗位勝任綜合素質(zhì)。二是目前績(jī)效管理在實(shí)際工作中存在績(jī)效考核不及時(shí)、流于形式等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。三是民主測(cè)評(píng)極易受主觀印象影響，一定程度上存在不公開透明現(xiàn)象，降低人才評(píng)價(jià)及選拔的客觀公正性。發(fā)展導(dǎo)向不足，不利于人才開發(fā)現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)向、激勵(lì)作用不足，特別是青年員工成長(zhǎng)途徑模糊，并出現(xiàn)能力與崗位不匹配現(xiàn)象，造成人力資源浪費(fèi)，不利于人才的自我認(rèn)知及高速成長(zhǎng)，降低人力資源配置效率。激勵(lì)作用不充分，系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)性差現(xiàn)行人才激勵(lì)

4、政策多在績(jī)效薪酬、專家人才、職稱技能、后備干部管理、培訓(xùn)等各方面體現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的系統(tǒng)性，全面聯(lián)動(dòng)性較差。同時(shí)，存在制度落地執(zhí)行不力、不及時(shí)等現(xiàn)象?？?jī)效薪酬方面，目前企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效工資分配，缺乏對(duì)員工績(jī)效工資二次分配管理辦法，平均分配現(xiàn)象嚴(yán)重，極易在員工內(nèi)部產(chǎn)生工作惰性及矛盾。人才選拔標(biāo)準(zhǔn)主要以員工學(xué)歷、職稱或技能等級(jí)及工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，工作成效及民主推薦受主觀因素判斷，同時(shí)，缺乏后備干部的考核機(jī)制，導(dǎo)致在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理人才缺乏內(nèi)部動(dòng)力和外部壓力。三、企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建.企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系人才評(píng)價(jià)體系采取積分制，標(biāo)準(zhǔn)的選取根據(jù)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，突出導(dǎo)向及激勵(lì)作用，注重實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，

5、分析各類崗位勝任力要求，引導(dǎo)員工不同崗位積累、提高能力，實(shí)現(xiàn)綜合發(fā)展。人才評(píng)價(jià)體系由基礎(chǔ)素質(zhì)、工作績(jī)效、創(chuàng)新發(fā)展及表彰榮譽(yù)組成，標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)總權(quán)重為10，各維度權(quán)重如下：基礎(chǔ)素質(zhì)1、工作績(jī)效5、創(chuàng)新發(fā)展3、表彰榮譽(yù)1。1）基礎(chǔ)素質(zhì)學(xué)歷學(xué)位。博士研究生3分，碩士研究生2.5分，雙學(xué)士學(xué)位2分，大學(xué)本科（學(xué)位）1.5分，大學(xué)本科（無(wú)學(xué)位）1.25分，大學(xué)專科1分，普通高中及以下學(xué)歷0.5分。專業(yè)技術(shù)資格。教授級(jí)3分，高級(jí)2.5分，中級(jí)2分，助理級(jí)1.5分，員級(jí)1分。技能等級(jí)。注冊(cè)類證書3分，高級(jí)技師2.5分，技師2分，高級(jí)工1.5分，中級(jí)工1分，初級(jí)工0.5分。2）工作績(jī)效個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容個(gè)人工作績(jī)

6、效評(píng)價(jià)重點(diǎn)對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、日常工作、綜合評(píng)價(jià)及急、難、險(xiǎn)、重工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，集中體現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力、溝通協(xié)作能力及管理能力等崗位勝任力。員工根據(jù)管理、技術(shù)、技能、服務(wù)崗位員實(shí)行目標(biāo)任務(wù)制、工時(shí)積分制。業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作。業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作包含崗位承擔(dān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)。日常工作。日常工作包含崗位日常級(jí)工作及教培工作，其中教培工作包括培訓(xùn)教材等編寫、內(nèi)訓(xùn)師授課和師帶徒。綜合評(píng)價(jià)。綜合評(píng)價(jià)依據(jù)全員績(jī)效管理要求，對(duì)員工勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力及創(chuàng)新精神進(jìn)行評(píng)價(jià)。急難險(xiǎn)重工作。急、難、險(xiǎn)、重工作為季/月度企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)列出的工作。評(píng)價(jià)方式業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、日常工作。目標(biāo)任務(wù)制中業(yè)績(jī)指標(biāo)

7、、重點(diǎn)工作、日常工作設(shè)置指標(biāo)/工作系數(shù)、A/B崗系數(shù)。指標(biāo)/重點(diǎn)工作系數(shù)為按承擔(dān)指標(biāo)、任務(wù)的級(jí)別，單位級(jí)系數(shù)為1.3,部門級(jí)系數(shù)為1.15,日常級(jí)系數(shù)為1。A/B崗系數(shù)為A崗工作系數(shù)為1,B崗工作系數(shù)為0.8。業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、日常工作標(biāo)準(zhǔn)分總和為80分。工時(shí)積分制中日常級(jí)專業(yè)操作性（外勤）工作計(jì)入工時(shí)積分、通用積分，設(shè)置角色系數(shù)、難度系數(shù)、時(shí)間系數(shù)、質(zhì)量等級(jí)系數(shù)，專業(yè)輔助性工作（內(nèi)勤）、教培工作計(jì)入定額積分。工時(shí)積分權(quán)重為80%。綜合評(píng)價(jià)。綜合評(píng)價(jià)方式采取績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)及部門（班組）員工互評(píng)進(jìn)行。目標(biāo)責(zé)任制中，綜合評(píng)價(jià)總分20分，其中績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)16分，員工互評(píng)4分;工時(shí)積分制中，綜合評(píng)

8、價(jià)權(quán)重為20%，其中績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)權(quán)重為16%，員工互評(píng)權(quán)重為4%。急難險(xiǎn)重工作。急、難、險(xiǎn)、重工作由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)完成情況，優(yōu)秀積分3分/項(xiàng)，良好積分2分/項(xiàng)，合格1分/項(xiàng)，不合格不積分。組織系數(shù)。員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與所在組織業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，組織系數(shù)根據(jù)所在單位、部門（班組）考核周期內(nèi)業(yè)績(jī)考核等級(jí)設(shè)置，A級(jí)系數(shù)為1.2,B級(jí)系數(shù)為1,C級(jí)系數(shù)為0.8,D級(jí)系數(shù)為0.5。工作業(yè)績(jī)積分計(jì)算及積分標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)任務(wù)制最終得分=組織系數(shù)*（匯指標(biāo)/工作系數(shù)*A/B崗系數(shù)*分值+綜合評(píng)價(jià)分+急難險(xiǎn)重工作分）。工時(shí)積分制最終得分=組織系數(shù)*0.8*（匯角色系數(shù)*難度系數(shù)*時(shí)間系數(shù)*質(zhì)量等級(jí)*工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)分+待命工

9、時(shí)+定額積分）+0.2*綜合評(píng)價(jià)分+急難險(xiǎn)重工作分。依據(jù)員工工作績(jī)效積分高低，按規(guī)定等級(jí)比例，形成工作業(yè)績(jī)等級(jí)，年度績(jī)效等級(jí)A級(jí)積分2分，B級(jí)積分1.5分，C級(jí)積分1分，D級(jí)不積分。（3）創(chuàng)新發(fā)展學(xué)術(shù)成果。正式出版刊物主編、參編為1.6、0.8分/篇;CN論文并被SCIEIISTP收錄第一作者1.6分/篇，其他作者0.8分/篇;CN核心刊物發(fā)表第一作者0.8分/篇，其他作者0.4分/篇;CNtft文刊物發(fā)表第一作者0.4分/篇，其他作者0.2分/篇。發(fā)明專利。發(fā)明專利（專利權(quán)屬企業(yè)）0.8分/項(xiàng)，實(shí)用新型專利（專利權(quán)屬企業(yè)）0.4分/項(xiàng)。管理創(chuàng)新。國(guó)家級(jí)2分/項(xiàng)；企業(yè)總部一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)

10、人1.6、1.2、0.8分/項(xiàng)，其他參與人0.8、0.6、0.4分/項(xiàng);省企業(yè)級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人0.8、0.6、0.4分/項(xiàng)，其他參與人0.4、0.3、0.2分/項(xiàng)?？萍紕?chuàng)新。國(guó)家級(jí)2分/項(xiàng)；企業(yè)總部一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1.6、1.2、0.8分/項(xiàng)，其他參與人0.8、0.6、0.4分/項(xiàng);省企業(yè)級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人0.8、0.6、0.4分/項(xiàng)，其他參與人0.4、0.3、0.2分/項(xiàng)。質(zhì)量管理創(chuàng)新。國(guó)家級(jí)1.6分/項(xiàng)；企業(yè)總部一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1.2、1.8、0.4分/項(xiàng)，其他參與人0.6、0.4、0.2分/項(xiàng);省企業(yè)級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人0.6、0.4、0.2分/項(xiàng)

11、，其他參與人0.3、0.2、0.1分/項(xiàng)。（4）表彰榮譽(yù)人才稱號(hào)。省企業(yè)專業(yè)領(lǐng)軍人才3分，省企業(yè)優(yōu)秀專家2分，企業(yè)總部?jī)?yōu)秀專家后備2分，省企業(yè)優(yōu)秀專家后備1分，地市企業(yè)優(yōu)秀專家人才1分，地市企業(yè)優(yōu)秀專家后備0.5分。綜合類表彰榮譽(yù)。綜合類表彰榮譽(yù)包含勞模、先進(jìn)工作者、青年五四獎(jiǎng)?wù)?、青年崗位能手、?yōu)秀班組長(zhǎng)，國(guó)家級(jí)、企業(yè)總部（省、部）級(jí)、省企業(yè)（市）級(jí)、市企業(yè)（縣）級(jí)、縣企業(yè)級(jí)積分2、1.6、0.8、0.4、0.2分/項(xiàng)。專業(yè)、專項(xiàng)工作表彰榮譽(yù)。專業(yè)工作包括專業(yè)先進(jìn)個(gè)人，專項(xiàng)工作包括專項(xiàng)工作突出貢獻(xiàn)個(gè)人及專項(xiàng)工作先進(jìn)個(gè)人。國(guó)家級(jí)、企業(yè)總部（省、部）級(jí)、省企業(yè)（市）級(jí)、市企業(yè)（縣）級(jí)積分1.2、0

12、.6、0.3、0.2分/項(xiàng)。競(jìng)賽考試。競(jìng)賽考試包含專業(yè)競(jìng)賽技術(shù)能手、競(jìng)賽考試個(gè)人一、二、三等獎(jiǎng)。技術(shù)能手國(guó)家級(jí)、企業(yè)總部、省企業(yè)級(jí)、市企業(yè)級(jí)積分2、1.6、1、0.4分。專業(yè)競(jìng)賽企業(yè)總部、省企業(yè)級(jí)、市企業(yè)級(jí)積分一等獎(jiǎng)1.8、1.2、0.8分，二等獎(jiǎng)1.2、0.8、0.4分，三等獎(jiǎng)0.6、0.4、0.2分。專業(yè)考試企業(yè)總部、省企業(yè)級(jí)積分第一名2、1分，第二名1.8、0.8分，第三名1.2、0.4分。人才評(píng)價(jià)體系管理及應(yīng)用1）積分計(jì)算單一維度積分=積分權(quán)重*積分分值*評(píng)價(jià)單位總積分=匯積分權(quán)重*積分分值*評(píng)價(jià)單位2）積分折舊員工積分管理采取折舊法。積分制度啟動(dòng)年度的基礎(chǔ)素質(zhì)積分作為基礎(chǔ)分不折舊、不

13、清零，近三年年度積分不折舊。積分六年有效，第四年按60%折舊，第五年按30%折舊，第六年按10%折舊。3）積分應(yīng)用以員工積分作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位競(jìng)聘、掛職鍛煉等內(nèi)部市場(chǎng)流動(dòng)、干部選拔、職員職級(jí)聘任等重要決策依據(jù)。參評(píng)條件：?jiǎn)T工基礎(chǔ)素質(zhì)積分3.5分且年度工作業(yè)績(jī)積分7分及以上，方可參加各類評(píng)選及選拔。評(píng)選條件：評(píng)選及人才選拔按員工總積分進(jìn)行排名，總積分相同情形下按以下維度順序依次排序：工作業(yè)績(jī)積分，基本素質(zhì)積分，工作經(jīng)歷積分，創(chuàng)新發(fā)展積分，表彰榮譽(yù)積分，文化建設(shè)積分。4）積分管理人才評(píng)價(jià)管理部門負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)修訂，制定人才評(píng)價(jià)規(guī)范流程，對(duì)積分進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，年度積分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總、審核與監(jiān)督，經(jīng)公示后存入

14、員工檔案。四、人才評(píng)價(jià)體系作用分析發(fā)揮導(dǎo)向作用，科學(xué)開展人才評(píng)價(jià)人才評(píng)價(jià)體系明晰地反映員工自身各項(xiàng)能力及短板，有助于員工針對(duì)性地提高能力，實(shí)現(xiàn)能崗匹配，促進(jìn)員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工綜合素質(zhì)提升和職業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。形成人才數(shù)據(jù)庫(kù)，提供管理決策依據(jù)人才評(píng)價(jià)體系將每位員工整體素質(zhì)客觀地進(jìn)行量化體現(xiàn)，形成人才數(shù)據(jù)庫(kù)，為科學(xué)分析人力資源結(jié)構(gòu)及盤活存量提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，為評(píng)先評(píng)優(yōu)、崗位競(jìng)聘、掛職鍛煉等內(nèi)部市場(chǎng)流動(dòng)、后備干部選拔等重要決策依據(jù)，提高人力資源管理效率。建設(shè)人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)資源合理配置通過(guò)人才評(píng)價(jià)體系應(yīng)用，推動(dòng)建設(shè)先進(jìn)員工-優(yōu)秀員工-后備干部的人才梯隊(duì)，激勵(lì)員工快速成長(zhǎng)、提升工作實(shí)績(jī)，增強(qiáng)組織凝聚力，促進(jìn)人才有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)合理配置，形成員工比學(xué)趕超、增能提效、改革創(chuàng)新的積極氛圍，為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)，助力企業(yè)更好更快發(fā)展。五、結(jié)語(yǔ)人力資源管理是企業(yè)管理的重要主題，人才是企業(yè)的重要資源，建立行之有效、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本論文在充分分析企業(yè)人才評(píng)價(jià)中存在的實(shí)際問(wèn)題基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)人才多維量化評(píng)價(jià)體系，確保人才評(píng)價(jià)的客觀性、科學(xué)性及公正性，有利于促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：文魁，等.試論我國(guó)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建J.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，20