管理心理學模塊4課件

1、任務四 設立愿景目標，實現管理目的任務一 了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律任務二 掌握個體需求，采取激勵措施任務三 改造個體行為，達到激勵目的模塊四實施有效的激勵手段任務一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律（知識點一需要、動機、行為模式）一、需要與動機需要是行為的內驅力，是行為的力量源泉，也是行為的終極目標。需要是有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現了有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性源泉。需要的產生有兩個主要方面：首先是人的生理狀態(tài)引發(fā)的需要；其次是外界刺激引發(fā)的需要。需要和動機是有區(qū)別的。需要是人積極性的基礎和根源，動機是推動人們活動的直接原因。人類的各種行為都

2、是在動機的作用下，向著某一目標進行的，而人的動機又是由于某種需要引起的。但不是所有的需要都能轉化為動機。二、動機與行為管理學將行為定義為人們有目的的、由簡單動作構成的活動。所謂動機是指在自我調節(jié)的作用下，個體使自身的內在要求（如本能、需要、驅力等）與行為的外在誘因（如目標、獎懲等）相協(xié)調，從而形成激發(fā)、維持行為的動力因素。動機是一個內部過程，是看不見、摸不著的，我們只有通過對個體行為的觀察研究來推斷出動機的情況。因此，談到動機就離不開行為。三、需要、動機、行為的關系（知識點二激勵與激勵理論）一、激勵的含義“激勵”（Motivate）一詞作為心理學術語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機，使人有一股內在動力

3、，朝著所希望的目標前進的心理過程。二、激勵的類型（一）按激勵的內容分為物質激勵與精神激勵（二）按激勵的性質分為正激勵與負激勵（三）按激勵的形式分為內滋激勵與外附激勵（四）按激勵的效用時間分為短效激勵與長效激勵三、激勵的作用（四）造就良性的競爭環(huán)境 （三）留住優(yōu)秀人才（二）開發(fā)員工的潛能（一）吸引人才四、激勵的基本原則（一）目標結合的原則（二）物質激勵和精神激勵相結合的原則 （三）合理性原則（四）明確性原則 （五）時效性原則 （六）正激勵與負激勵相結合的原則 （七）按需激勵的原則 五、激勵的類型（一）內容型激勵理論（二）過程型激勵理論（三）行為改造型激勵理論（四）綜合型激勵理論任務二掌握個體需求

4、，采取激勵措施（知識點一馬斯洛的需要層次理論）一、需要層次理論的主要內容馬斯洛(Maslow)于1954年提出的需要層次理論，是揭示需要規(guī)律的主要理論，它在需求理論中影響最為廣泛。其基本內容就是把人類的需要按照先后次序分為五個等級，如圖42所示。一、需要層次理論的主要內容生理需要安全需要歸屬和愛的需要自尊需要自我實現需要（一）五個需要層次由低到高一、需要層次理論的主要內容（二）未滿足的需要才具有激勵作用對不同的人來說，各種需要的重要程度不同，因此形成了不同的需要層次結構。五種需要從低到高排列，需要的發(fā)展逐層遞進。當較低層次的需要基本得到滿足后，高一層次的需要就會出現。但任何一種需要并不因為高一

5、層次需要的出現而消失，各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪形式推進的。未滿足的需要才具有激勵作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢需要對人不再具有激勵作用。二、需要層次理論在管理中的應用（知識點二赫茨伯格的雙因素理論）一、雙因素理論的基本內容雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代后期提出來的。赫茨伯格認為，影響人的行為積極性的因素有兩類，即激勵因素和保健因素，簡稱為雙因素理論。激勵因素是指能夠在工作中激勵員工、給員工帶來滿意感的因素，它一般包括工作本身的挑戰(zhàn)性、工作所富有的成就感、工作成績能夠得到大家的認可、工作所需要擔負的責任以及職業(yè)生涯中的晉升等因素。保健因素是指能夠在工作中安撫員工、消

6、除員工不滿意感的因素，它一般包括公司的政策與管理、技術監(jiān)督方式、工資薪金、工作環(huán)境、人際關系以及地位等因素。二、雙因素理論在管理中的應用1保健因素與激勵因素在一定條件下可以互相轉化2注重“內在滿足”和“外在滿足”的問題3采用激勵因素調動員工積極性任務三改造個體行為，達到激勵目的（知識點一強化理論）一、強化理論的基本內容強化理論是由美國的心理學家和行為學家斯金納提出的，又叫作“行為修正理論”。斯金納認為人們做出某種行為或不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當他嘗試一種行為給自己帶來有利

7、的結果時，該行為就可能重復發(fā)生；如果給自己帶來不利的結果，該行為就會停止。這樣，管理者就可以通過控制員工在組織環(huán)境中的行為結果，來影響、控制員工的行為。二、強化類型（一）正強化（二）負強化（三）自然消退三、強化理論的應用（一）獎勵（二）回避（三）消退（四）懲罰四、實施強化時應注意的問題 第 一 第 二 第 三必須針對行為結果給予行為當事人及時、明確的信息反饋。細化的時間選擇或安排十分重要。正強化和負強化的作用不僅表現在對行為發(fā)生頻率的調整差異上，還表現為激勵效果的明顯不同。（知識點二挫折理論）一、挫折理論的基本內容挫折理論研究行為和目標之間的行為變化的規(guī)律。當目標導向行為受到挫折時，人的心理會

8、發(fā)生什么變化，其變化的規(guī)律是什么，這就是挫折理論研究的內容。這個理論是從心理學角度，運用心理學的概念，來研究人的需要得不到滿足時也就是受到挫折時，人的心理狀態(tài)及其行為。所以，了解挫折及挫折產生的原因、挫折的表現以及應對挫折的方法，有助于做好人的管理工作，激發(fā)他們工作、生產的積極性。挫折是一種情緒狀態(tài)、主觀感受，這種主觀感受是在人們所追求的目標無法實現、需要的動機得不到滿足的情況下產生的。個人的心理發(fā)展層次、認識問題的方法、成功的標準是不同的，對挫折的感受也不同。如果人們在通向目標的道路上遇到了障礙，那么就會產生以下三種情況：第一種情況：改變行為，繞過障礙，達到目的。第二種情況：如果障礙不可逾越

9、，可以改變目標，從而改變行為的方向。第三種情況：在障礙面前無路可走，不能達到目標。正是在這種情況下，人們才會產生挫折感。二、挫折產生的原因（一）客觀因素二、挫折產生的原因（二）主觀因素個人條件因素個人思想認識因素動機沖突因素三、挫折理論在管理中的應用（一）（二）領導要善于采取容忍的態(tài)度改變受挫者的環(huán)境（三）（四）做好心理知識的普及采用“精神宣泄療法”任務四設立愿景目標，實現管理目的（知識點一期望理論）一、期望理論的主要內容二、期望理論對實施激勵的啟示（一）（二）（三）員工對自己做某項工作的能力的認知員工的期望員工對某種結果的偏好二、期望理論對實施激勵的啟示1管理者不要泛泛地實施一般的激勵措施，

10、而應當實施多數組織成員認為效價最大的激勵措施。2設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值。3適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價差值。如獎罰分明等。4適當控制期望概率與實際概率。（知識點二公平理論）一、公平理論的主要內容二、公平理論在管理中的應用公平理論把激勵與報酬分配聯系在一起，說明人是要追求公平的。管理者在實施管理的過程中要注意：首先，影響激勵效果的因素不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。最后，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀

11、。要讓被激勵者認識到絕對的公平是不存在的，也不要盲目攀比，盲目攀比是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。為了避免職工產生不公平的感覺，組織往往采取各種手段，例如：按勞分配、民主管理、提高管理的透明度、量化管理等在組織中造成一種公平合理的氣氛，使員工產生一種主觀上的公平感。還有的組織采用保密工資的辦法，使員工相互不了解彼此的收支比率，以免員工相互比較而產生不公平感。（知識點三目標設置理論）一、目標設置理論的基本內容目標設置理論是由美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）提出來的。洛克在長期工作實踐中認識到，個人自覺設置的目標會影響工作的績效，那些設置目標的人比沒有設置目標的人工作要出色得多。目標設置理論認為，采取達到目標的激勵是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。一