醫(yī)院人才建設工作報告(共8頁)

1、市醫(yī)院人才(rnci)工作情況匯報近年來，在市委、市政府和衛(wèi)生局黨委(dngwi)的大力支持下，醫(yī)院以人才建設(jinsh)為抓手，不斷提升醫(yī)院的綜合競爭力，實現(xiàn)一年一個變化、三年一個臺階，五年一個跨越，當前正在向著三甲醫(yī)療機構(gòu)邁進。在這個過程中醫(yī)院堅持充分發(fā)揮人的能動性、切實提升整體技術(shù)水平，不斷優(yōu)化工作和就醫(yī)環(huán)境，全面提升服務對象滿意度。依靠事業(yè)的滿足感、依靠真摯感情的維系、依靠對個人價值的尊重和實現(xiàn)，來塑造人、培養(yǎng)人、留住人。事實證明，職工事業(yè)平臺的建設和技術(shù)的提升成為醫(yī)院快速發(fā)展的根基。一、搭建事業(yè)平臺，為職工提供實現(xiàn)自我發(fā)展的空間保健院的整體發(fā)展規(guī)劃歸結(jié)到技術(shù)層面就是“院有?？啤⒖朴?/p>

2、特色、人有專長”，主要措施就是“內(nèi)培外引、特性發(fā)展”。一是拓寬渠道，全面實施人才共進計劃。近年來，醫(yī)院全力滿足職工不同層面的發(fā)展需求，形成了“大平臺”和“小舞臺”參差交錯、好戲連臺的局面。在專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展方面打造平臺，能力有多大、平臺搭多大。醫(yī)院不斷拓展學習渠道，提高起點的檔次，按照專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展方向的不同，努力協(xié)調(diào)國內(nèi)相關(guān)?？瓢l(fā)展最先進、條件最優(yōu)越的醫(yī)療機構(gòu)作為進修目的地。今年以來，醫(yī)院進一步深入挖掘進修培訓的新方式和新途徑，提出了“更新中層以上干部工作理念，提升管理能力與管理水平；實現(xiàn)中級以上醫(yī)務人員業(yè)務水平再上一個新臺階；提高普通職工規(guī)范意識、適應現(xiàn)代化管理環(huán)境，最終實現(xiàn)全院人員診療

3、技術(shù)、服務意識、管理水平等綜合素質(zhì)方面整體拔高，學科特色逾加突出，三級甲等醫(yī)院創(chuàng)建能達到相應的技術(shù)要求”的總體目標，并出臺了“進修、管理人員輪訓、醫(yī)護人員輪訓、外出學習、專科專病項目培訓”細則，目標緊盯省內(nèi)外知名三級醫(yī)療機構(gòu)。尤其在輪訓方面，涵蓋了全院各級各類人員，范圍廣、力度大、要求高，真正體現(xiàn)了醫(yī)院在人才建設方面的決心和恒心。今年，我院共向XXX醫(yī)院等全國知名醫(yī)療機構(gòu)派出進修人員X名，向XX醫(yī)院輸送輪訓人員XX名，其中管理人員X名，醫(yī)護人員X名，外出學習XX人次。二是筑巢引鳳，廣納各類賢才(xin ci)。近年來，醫(yī)院(yyun)拿出了一些實實在在的措施，不斷構(gòu)建平臺，吸納人才(rnci)

4、，收到了很好的成效，例如超聲中心、病理檢驗會診中心、以上級醫(yī)院幫教帶為形式的全面技術(shù)合作通告、以免費學術(shù)活動為載體的基層醫(yī)療機構(gòu)交流平臺、以省級培訓資質(zhì)為高度的醫(yī)技術(shù)培訓基地，等等。在完善各類人才發(fā)展機制的基礎上，今年，醫(yī)院更提出“前瞻性、計劃性、合理性”的人才計劃，要求現(xiàn)有本科以上學歷的專業(yè)技術(shù)人員參加集中招考，積極吸納代薪見習人員作為后備力量。指導臨床科室有計劃、有方向的規(guī)劃人才需求量，并由醫(yī)院積極協(xié)調(diào)人才輸入的途徑。二、凈化(jnghu)發(fā)展環(huán)境，將醫(yī)院文化的核心內(nèi)容釋放(shfng)在人性管理(gunl)上。醫(yī)療機構(gòu)人才培養(yǎng)的目的就是使之成為醫(yī)院優(yōu)勢技術(shù)的核心力量，一個人帶動一個科室，

5、一個科室?guī)诱w的發(fā)展。而人才的維系，既需要規(guī)范管理又需要情感生態(tài)。一是互信互融，統(tǒng)一步伐，營造規(guī)范嚴謹?shù)膭?chuàng)業(yè)環(huán)境。今年以來，醫(yī)院部署了為期兩年的“醫(yī)院文化內(nèi)涵建設年”活動，努力營造一個“風清氣正、團結(jié)互助、拼搏進取”的發(fā)展環(huán)境，并以嚴格的制度體系予以保障。當前醫(yī)院現(xiàn)行的管理制度，突出制度的執(zhí)行力和威懾力，打通制度之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，既做到“有錯即改則既往不咎”的包容性，又體現(xiàn)“屢錯屢犯則絕不姑息”的原則。例如，醫(yī)院推行服務差錯補償制度，職工因服務態(tài)度或言差語錯引起的投訴，由職工以補償服務的方式予以自行解決，不納入績效考核。若屢犯不改或醫(yī)療事故則會受到聯(lián)動懲處，即扣發(fā)工作績效職稱評聘推遲一個周期年

6、底評先不予參加減發(fā)年終獎勵，同時扣發(fā)科室負責人和分管院長的管理績效，這種管理的連續(xù)性形成一個無形的威懾力，規(guī)范了職工和醫(yī)院的發(fā)展行為，營造了一個穩(wěn)定的運行大環(huán)境。二是獎優(yōu)懲劣，維護(wih)和諧(hxi)共進的發(fā)展(fzhn)。“讓能干事、能成事的人輕松成長；讓惹事生事，無所事事的人無立足處”，這是醫(yī)院在維護發(fā)展環(huán)境中的一個原則。近年來，從醫(yī)院的初期改革到管理制度的不斷創(chuàng)新完善，從扭虧期間的收入微差到發(fā)展階段的拉大分配差距等等，一系列管理手段觸及到了一些既得利益，出現(xiàn)了有違發(fā)展大局的小障礙，也成為人才培育發(fā)展中的阻力。另一方面，個別職工思想素質(zhì)和能力有限，不能適應高標準的工作要求。為此，醫(yī)院堅

7、持多教育、給機會、不姑息的原則，爭取思想轉(zhuǎn)變，創(chuàng)造合適的機會。對于一些能力確不能勝任工作的職工，醫(yī)院按照“雙向選擇”的原則，讓其尋找更適合自己的崗位；對于一些蓄意破壞發(fā)展環(huán)境的職工，醫(yī)院從不姑息，該待崗的待崗，該清退的清退，絕不顧忌其背景關(guān)系，真正維護醫(yī)院來之不易的發(fā)展環(huán)境，保護職工發(fā)展的熱情。 三、規(guī)范地實現(xiàn)個人價值，健全一個合理科學的衡量體系。任何訴求要在醫(yī)院管理的框架(kun ji)下規(guī)范實現(xiàn)，制度政策內(nèi)的權(quán)益必須得到保護，制度政策外的行為必須受到懲治，規(guī)規(guī)矩矩(u u j j)、干干凈(gnjng)凈方能長久。一是營造規(guī)范運行、規(guī)矩辦事的硬環(huán)境。近年來，醫(yī)院在誠信辦院、民主管理、規(guī)范運

8、行方面的成績斐然：兩次榮獲“價格誠信單位”，并成為物價局示范單位；農(nóng)合與醫(yī)保工作作為典型單位進行經(jīng)驗推廣；陽光院務、民主管理成效顯著，被評定為“事務公開示范點”；市行風熱線上線以來未任何投訴；醫(yī)藥購銷程序嚴謹，完善了從申報到報廢一整套制度體系等等。醫(yī)院承諾保護制度框架下的經(jīng)濟所得，同時實行醫(yī)德醫(yī)風的“一票影響”政策，對“紅包、回扣、開單提成”采取零容忍的態(tài)度，一旦違規(guī)則影響到績效工資、職稱評聘、評先評優(yōu)、政治訴求、年終獎勵，讓所有抱有僥幸心理的人員得不償失、一損俱損。二是科學考核，規(guī)范收入，合理實現(xiàn)個人價值。從2005年開始根據(jù)衛(wèi)生系統(tǒng)改革創(chuàng)新的有關(guān)精神,按照我院改革創(chuàng)新實施方案,結(jié)合工作實際

9、,制定了市醫(yī)院成本核算管理辦法、新進人員及待崗人員工資管理規(guī)定等相關(guān)文件規(guī)定。在分配原則上,堅持效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配向臨床一線和臟、累、差的工作崗位傾斜,向工作能力強、業(yè)務技術(shù)精、醫(yī)德醫(yī)風好、勞動貢獻大的人員傾斜,真正拉開績效工資分配檔次,切實調(diào)動廣大職工的積極性。在分配方法上,實行成本核算,以工作量、技術(shù)(jsh)風險強度、醫(yī)療質(zhì)量安全、勞動代價等確定科室的績效計提,并規(guī)定各科室要按照人員的能力水平、工作量和職稱等因素確定職工的績效工資系數(shù)。從而保證能者多得,多勞多得,切實調(diào)動職工的積極性。此后，醫(yī)院又制訂了管理、工作(gngzu)（量）質(zhì)量、服務、文明衛(wèi)生績效考核標準,每月對照

10、標準進行績效工資(gngz)考核發(fā)放,切實調(diào)動工作人員的積極性。對超聲中心實行收入分成制,充分發(fā)揮科室在分配上有二次分配權(quán),用人自主權(quán)。給予科室相應的發(fā)展平臺。每年根據(jù)醫(yī)療質(zhì)量安全、文明服務等考核情況, 再次進行獎勵性分配績效工資。目前我院收入分配制度幾經(jīng)完善調(diào)整，已經(jīng)成為醫(yī)院核心管理制度，并成為調(diào)整利益、強化管理、規(guī)范運行的行之有效的管理杠桿。四、幾點體會人才的塑造、管理的創(chuàng)新、差異化的定位和準確的決策加之富有張力的文化內(nèi)涵，確實為醫(yī)院的發(fā)展提供了源源不斷的活力，也使“服務社會、發(fā)展醫(yī)院、成就職工”這一辦院宗旨得以逐步實現(xiàn)。在此過程中，形成以下幾點體會：一是為所有愿意發(fā)展的人提供不同層次的發(fā)

11、展空間和學以致用、用以致精的平臺(pngti)，從而讓他們的能力發(fā)揮到極致，體現(xiàn)人才(rnci)建設的包容性。二是維持職工之間、職工與醫(yī)院之間的默契，營造基于(jy)尊重和協(xié)助的完好氛圍，實現(xiàn)職工發(fā)展理想，必會獲得職工的傾力回饋，體現(xiàn)人才建設的和諧性。三是體現(xiàn)價值、規(guī)范收入，堅守“公益性”，將貢獻與利益相結(jié)合，保護和摒棄相并存，體現(xiàn)人才建設的規(guī)范性。五、存在的問題近年來，醫(yī)院積極推行聘用制、崗位管理制，努力實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，也取得了顯著的成效。但是由于醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位，人員實行編制管理，而編制數(shù)核定年代久遠且多年不變。隨著醫(yī)院不斷發(fā)展，不得不大量編外用人。近年來通過人事代理和勞

12、務派遣解決了部分職工的身份問題，然而新的矛盾隨之出現(xiàn)：一方面人員仍不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，另一方面職工形成了身份差異。一是身份差異造成心理的不平等。隨著醫(yī)院的發(fā)展，經(jīng)濟狀況良好，在人員待遇和各種保障方面基本實現(xiàn)了“編內(nèi)、編外”同等水平。但是“編內(nèi)”與“編外”依然是一種新的身份標志，“編內(nèi)”人員意味著進入保險箱，“編外”人員意味著臨時和流動，而很多編外人員尤其是專業(yè)技術(shù)人員正在成長為科室的骨干力量，成為醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱，這更加深了這些職工心理上的不平等。 二是身份(shn fen)差異造成人事分配(fnpi)改革(gig)成效大減。醫(yī)院已經(jīng)實現(xiàn)了全員聘用制，建立了能上能下、能進能出的人事制度和按勞分配、多勞多得的分配制度，管理效果十分明顯，也得到了職工的廣泛認可。但是在全市人事主管部門的層面上，還是按照編制來進行管理，身份差異依然存在。例如，在2012年度的獎勵性績效工資審批上,人事主管部門仍然將職工分為編外、編內(nèi),而不是按崗位人數(shù)管理,致使獎勵性績效工資未能發(fā)放，人事分配制度改革成效又被身份管理反拉一把。三是身份差異造成人才“難引進、易流失”。近年來，醫(yī)院嘗試從不同渠道挖掘和吸納人才，并在待遇、崗位、管理方面都提供了相對豐厚的條件，但都是因為不能解決身份問題而功虧一簣。近幾年，通過市衛(wèi)生局統(tǒng)一組織的公開招聘的專業(yè)技術(shù)人員也流失了一部分，同時，少數(shù)已經(jīng)培養(yǎng)