績(jī)效管理咨詢式培訓(xùn)(趙安信)

1、 績(jī)效大講堂 2013年12月20-21日績(jī)效管理咨詢式訓(xùn)練營(yíng)主講嘉賓介紹趙安信老師績(jī)效管理訓(xùn)練營(yíng)1、績(jī)效考核那是人力資源部的事情，跟我們部門不搭界；2、我們的績(jī)效管理就是考核，一考核完大家就沒(méi)事了；3、考核不就是扣錢，大家一提考核興致都不高；考來(lái)考去，好麻煩，都那么熟了，又誰(shuí)不了解誰(shuí)呢；4、績(jī)效考核不就是那么回事，也影響不了我什么利益；5、老總一陣子抓一下，大家就認(rèn)真一下；不抓就那么回事兒了；績(jī)效管理存在的現(xiàn)象6、考核的人都是當(dāng)官的,他們?cè)趺凑f(shuō)就怎么是了,我們聽著；7、我也希望很好的交流一下員工的績(jī)效問(wèn)題，但是真地談起來(lái)好像沒(méi)什么可談的，你說(shuō)怎么辦？8、我們老總跟我談績(jī)效，談著談著就變成了他

2、的演講會(huì)了，講得還是那一套；9、考核的流程我們也有,但是經(jīng)常是走形式,大家都麻木了；10、績(jī)效面談？沒(méi)聽說(shuō)過(guò)，我們發(fā)完獎(jiǎng)金就考核完了；績(jī)效管理存在的現(xiàn)象績(jī)效管理存在的現(xiàn)象11、考核方法不就是360度，還有BSC，KPI嗎，流行什么我 們就上什么；12、績(jī)效考核真好，什么都可以放進(jìn)去考核，管理省心了；13、績(jī)效指標(biāo)確定好辦，百度一下，大把績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，弄幾 個(gè)就好了；14、績(jī)效指標(biāo)到底怎么提取，我頭都大了；15、績(jī)效獎(jiǎng)金把工資加一點(diǎn)，一部分基本工資，一部分考核工資不就完了嗎。理念打通知識(shí)掌握工具正確為何要做如何做用什么做為什么會(huì)出現(xiàn)上述情況成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI

3、考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目 錄企業(yè)有這種現(xiàn)象存在嗎？做與不做一個(gè)樣！做多與做少一個(gè)樣！做好與做壞一個(gè)樣！沉思一刻你喜歡這樣的現(xiàn)象存在嗎？你覺得這樣對(duì)公司好嗎？你覺得這樣對(duì)個(gè)人好嗎？你覺得要不要杜絕或減少這些現(xiàn)象？為什么？案例思考一 在一家服裝廠，小時(shí)計(jì)件制。A制作一件衣服僅用10分鐘，需要7尺布，B制作同樣的這種衣服卻要用15分鐘，但只需要5尺布。每尺布的成本是5元，每件衣服的出廠價(jià)是50元。A的平均合格率在90%，B的合格率在95%。 年終評(píng)選時(shí)，A因?yàn)楫a(chǎn)量高而被公司評(píng)為“工作能手”，獲獎(jiǎng)金2000元。B卻被其主管嘲笑為“蝸牛婆”，工作效率比A差遠(yuǎn)了。B一氣之下提交了辭職書，回老

4、家種地了。看看一天的對(duì)比員工 A員工 B產(chǎn)量件6件/小時(shí) 8 48件產(chǎn)值元48件50元/件2400元成本元48件7尺/件5元/尺 1680元質(zhì)量%90%價(jià)值元240090%1680480元產(chǎn)量件4件/小時(shí) 8 32件產(chǎn)值元32件50元/件1600元成本元32件5尺/件5元/尺 800元質(zhì)量%95%價(jià)值元168095%800796元796480316元價(jià)差案例 思考二 張先生是一位營(yíng)銷主管，機(jī)械制造專業(yè)畢業(yè)，但從事營(yíng)銷工作已經(jīng)6年多了。身高1.8米，儀表堂堂，喜歡社交 。主管7個(gè)業(yè)務(wù)員，張經(jīng)常對(duì)他們培訓(xùn)一些營(yíng)銷技巧。經(jīng)常到現(xiàn)場(chǎng)察看他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，并提出他的意見。 張平時(shí)喜歡喝酒唱K，常常為此遲到

5、，有幾次竟然曠工。而且張有點(diǎn)自負(fù)，有點(diǎn)瞧不起比他差的同事。最近一次12月底喝醉了酒跟一位客戶爭(zhēng)吵，丟了一個(gè)大訂單。不過(guò)，張經(jīng)常向老板匯報(bào)工作，接受能力、談判能力及市場(chǎng)拓展能力挺強(qiáng)，深得老板喜歡。08年張與下屬一起制定了年度的銷售計(jì)劃與目標(biāo)，到年底帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)排在10個(gè)營(yíng)銷主管的第2位。年度考核了，如果你是他的上司，給多少分呢？請(qǐng)你做主管考核項(xiàng)目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值主管評(píng)分工 作態(tài) 度把工作放在第一位，努力工作 對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 忠于職守 對(duì)部下的過(guò)失勇于承擔(dān)責(zé)任 15業(yè) 務(wù)工 作正確理解公司目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針，制定適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃 按照員工能力和個(gè)性合理分配工作 做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作

6、 工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進(jìn)工作 20管 理監(jiān) 督善于放手讓員工工作，鼓勵(lì)大家的合作精神 注意對(duì)下屬工作的檢查 妥善處理工作中的失誤和臨時(shí)加的工作 在人事安排方面下屬?zèng)]有不滿 20指 導(dǎo)協(xié) 調(diào)經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性 主動(dòng)努力改善工作環(huán)境的提高效率 積極訓(xùn)練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì) 注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行 15工 作能 力工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求 工作潛力大30總評(píng)分100結(jié)論 考核不是萬(wàn)能的，沒(méi)有考核時(shí)萬(wàn)萬(wàn)不能的。不同的評(píng)價(jià)方法，有截然不同的考評(píng)結(jié)果。不同的考評(píng)結(jié)果，有截然不同的命運(yùn)。 選擇正確科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法是非常重要！成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用

7、4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目 錄 第一篇章概念篇-績(jī)效管理知識(shí)一、績(jī)效定義績(jī) 效 績(jī) 效 績(jī)就是業(yè)績(jī) 工作的結(jié)果 效就是效率 工作的過(guò)程結(jié)果 =結(jié)果 =輸出？結(jié)果就是滿足客戶需求的一種價(jià)值，并且是客戶愿意花錢來(lái)交換。績(jī)效考核中應(yīng)該警惕三種假結(jié)果態(tài)度結(jié)果職責(zé)結(jié)果任務(wù)結(jié)果我們應(yīng)該有的理念員工不做結(jié)果，企業(yè)承擔(dān)后果上班不是拿工資的理由，為企業(yè)提供結(jié)果才是獲得報(bào)酬的原因。能力問(wèn)題-做不出結(jié)果認(rèn)知問(wèn)題-不懂得結(jié)果態(tài)度問(wèn)題-不愿意做結(jié)果動(dòng)力問(wèn)題-做不好結(jié)果認(rèn)識(shí)問(wèn)題能力問(wèn)題動(dòng)力問(wèn)題態(tài)度問(wèn)題結(jié)果不做結(jié)果的根源是什么？二、績(jī)效管理的定義管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的

8、過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)。 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。 績(jī)效管理不是任務(wù)管理，特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。 績(jī)效管理績(jī)效考核（績(jī)效考評(píng)）一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)側(cè)重于能力的提高和績(jī)效改善側(cè)重于員工績(jī)效的判斷和評(píng)估伴隨管理的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期側(cè)重于事先的溝通和承諾側(cè)重于事后的評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋 績(jī)效考核 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃三、績(jī)效管理與績(jī)效考核目標(biāo)分解計(jì)劃設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)控執(zhí)行有問(wèn)題沒(méi)問(wèn)題指導(dǎo)培訓(xùn)激勵(lì)培

9、養(yǎng)淘汰PDCA戰(zhàn)略目標(biāo)4、績(jī)效體系設(shè)計(jì)績(jī)效輔導(dǎo)招聘依據(jù)晉升降級(jí)依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)薪酬和獎(jiǎng)懲依據(jù) 完成目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效作用改善方向五、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用一把量尺一臺(tái)監(jiān)視器一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)一個(gè)指揮棒績(jī)效管理一把量尺:對(duì)員工工作公正的評(píng)價(jià);一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī):讓員工不得不干;不斷有動(dòng)力干；一個(gè)指揮棒:讓員工往東,他不能向西;一臺(tái)監(jiān)視器:最快最及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)問(wèn)題?？?jī)效的“四個(gè)一”一把公平公正的量尺序號(hào)姓名考核分?jǐn)?shù)排名績(jī)效工資表?yè)P(yáng)與批評(píng)1李一120分15000元大會(huì)介紹成功經(jīng)驗(yàn),領(lǐng)導(dǎo)特殊嘉獎(jiǎng),并報(bào)紙.海報(bào)公布;2馬二100分23000元大會(huì)介紹成功經(jīng)驗(yàn),并報(bào)紙.海報(bào)公布;3劉三9032700不表?yè)P(yáng).不批評(píng)4阿四884不表?yè)P(yáng)

10、.不批評(píng)5王五8052400不表?yè)P(yáng).不批評(píng)6楊六756不表?yè)P(yáng).不批評(píng)7秦七7072100不表?yè)P(yáng).不批評(píng)8魏八5580大會(huì)點(diǎn)名批評(píng),自我檢討,9趙九4090大會(huì)點(diǎn)名批評(píng),自我檢討,并在報(bào)紙.海報(bào)公布;一臺(tái)讓員工不得不干的發(fā)動(dòng)機(jī)序號(hào)姓名考核分?jǐn)?shù)排名績(jī)效工資表?yè)P(yáng)與批評(píng)1李一120分15000元大會(huì)介紹成功經(jīng)驗(yàn),領(lǐng)導(dǎo)特殊嘉獎(jiǎng),并報(bào)紙.海報(bào)公布;2馬二100分23000元大會(huì)介紹成功經(jīng)驗(yàn),并報(bào)紙.海報(bào)公布;3劉三90327004阿四8845王五80524006楊六7567秦七70721008魏八5580大會(huì)點(diǎn)名批評(píng),自我檢討,9趙九4090大會(huì)點(diǎn)名批評(píng),自我檢討,并在報(bào)紙.海報(bào)公布;一個(gè)指揮棒公司銷售額

11、增長(zhǎng)5000萬(wàn)銷售部增長(zhǎng)5000萬(wàn)人力資源保證生產(chǎn)增長(zhǎng)5000萬(wàn)財(cái)務(wù)保證行政保證開發(fā)5個(gè)新的區(qū)域市場(chǎng)(東北.西北.西南等)推出2種新產(chǎn)品新建100個(gè)加盟專賣店推行精益化生產(chǎn)新建2條生產(chǎn)線招聘培訓(xùn)50名銷售經(jīng)理.生產(chǎn)工人100人推行全面績(jī)效考核財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)核算到部門和分公司準(zhǔn)備1.5億資金宿舍與后勤改革社會(huì)化增加食堂就餐人數(shù)和班車數(shù)量一臺(tái)監(jiān)視器序號(hào)部門考核項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)問(wèn) 題原 因1銷售部利潤(rùn)額完成70%高端產(chǎn)品銷售量下降品牌塑造2新客戶開發(fā)量超額28%數(shù)量增加大客戶量少3生產(chǎn)部門產(chǎn)品質(zhì)量只完成60%出現(xiàn)3起事故,造成損失五百萬(wàn);質(zhì)量體系問(wèn)題,從新修改流程和標(biāo)準(zhǔn);4安全事故完成80%發(fā)生1起安全事故安

12、全意識(shí)差,工人培訓(xùn)問(wèn)題;5人力資源部門員工流失率超出標(biāo)準(zhǔn)20%銷售部門重要干部離職薪酬設(shè)計(jì)有問(wèn)題,必須盡快調(diào)整;6培訓(xùn)效果只達(dá)標(biāo)70%針對(duì)新員工入職培訓(xùn)8財(cái)務(wù)部門費(fèi)用額超標(biāo)30%銷售與生產(chǎn)都增加9采購(gòu)成本超標(biāo)50%原材料價(jià)格漲幅過(guò)快績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用對(duì)美國(guó)1000家優(yōu)秀公司的調(diào)查結(jié)果表明，績(jī)效管理是他們獲得成功的最為重要的關(guān)鍵因素！案例：某重工企業(yè)績(jī)效實(shí)施后的改變1）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離

13、）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）六、績(jī)效管理對(duì)員工的作用?績(jī)效管理的六大原則1、權(quán)責(zé)一致2、量化考核原則3、兼顧公平原則4、有限溝通原則5、全員參與原則6、注重實(shí)效原則 第一篇章概念篇-績(jī)效管理責(zé)任區(qū)分一、主管在績(jī)效管理上的責(zé)任根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門計(jì)劃與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，并簽定績(jī)效表格；通過(guò)收集員工績(jī)效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等途徑，確保員工績(jī)效目標(biāo)的完成；按時(shí)、客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行績(jī)效面談；并跟進(jìn)績(jī)效面談的后續(xù)行動(dòng)措施；根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議。二、下屬在績(jī)效考核中的責(zé)任與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及培

14、訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。執(zhí)行績(jī)效協(xié)議與開發(fā)計(jì)劃，及時(shí)反饋與主管溝通，按月（或季）提交績(jī)效目標(biāo)完成情況。積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績(jī)效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。三、人力資源部門在績(jī)效考核中的責(zé)任制定員工績(jī)效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；提供與績(jī)效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；確?？?jī)效管理符合制度要求；處理員工在績(jī)效考評(píng)方面的申訴； 將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。 各角色責(zé)任績(jī)效管理階段高層管理部門負(fù)責(zé)人人力資源部或考核委員會(huì)員工績(jī)效計(jì)劃階段指明公司工作目標(biāo),明確立公司發(fā)展方向主導(dǎo)績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置和評(píng)議設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完

15、善績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員制定與部門和公司相對(duì)應(yīng)的崗位工作目標(biāo)和計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo)階段承擔(dān)公司發(fā)展所必需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，并給予資源支持和必要的輔導(dǎo)；幫助員工改進(jìn)工作、提高能力、獲得成功督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度 致力于達(dá)成工作目標(biāo)，以符合公司的要求績(jī)效考核階段倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀給與員工客觀公正的評(píng)價(jià)檢查、匯總各部門績(jī)效管理結(jié)果，根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，提出相應(yīng)運(yùn)用建議尋求從主管、同事給予的業(yè)績(jī)反饋績(jī)效回顧階段獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作，挖掘和培養(yǎng)公司未來(lái)的高層管理者員工績(jī)效改善的責(zé)任者收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資

16、料，提出改進(jìn)方案和措施學(xué)習(xí)新的技能以提高自身能力適應(yīng)公司發(fā)展的要求具體各階段各角色的責(zé)任 第一篇章概念篇-績(jī)效考核的方法目前常用的績(jī)效考核方法（一）員 工360度考核績(jī)效考核方法（二）BSC平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)維度Financial顧客維度Customer內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度Process學(xué)習(xí)與發(fā)展維度L & G績(jī)效考核方法（三） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-Key performance ndicaiton) 通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動(dòng)作的目標(biāo)的工具，是企業(yè)目標(biāo)、績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 成功

17、實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目 錄績(jī)效管理成功的“ 1-2-3 法則” 一個(gè)核心： 以目標(biāo)為核心。 績(jī)效管理是“一把手工程”。 目標(biāo)能把人的潛能釋放出十倍；幾十倍甚至一百倍!績(jī)效管理成功的“ 1-2-3 法則” 兩大關(guān)鍵（責(zé)、權(quán)明確）： 1、清晰的業(yè)務(wù)流程其中最關(guān)鍵的是數(shù)據(jù)化體系的建立。2、清晰的責(zé)任體系完備的部門責(zé)任體系和崗位說(shuō)明書?？?jī)效管理成功的“ 1-2-3 法則” 觀念要正確培訓(xùn)宣傳到位過(guò)程控制嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)的直接參與和推動(dòng) 。各個(gè)部門經(jīng)理，不能把績(jī)效管理看作負(fù)擔(dān)；而要理所當(dāng)然地當(dāng)成本職工作，是份內(nèi)的事，而不是份外的事?？?jī)效的推行

18、最難的不是文件化的建立，而是人們績(jī)效文化的改變！對(duì)公司流程要熟悉，對(duì)崗位職責(zé)要了解，對(duì)過(guò)程要監(jiān)控，對(duì)數(shù)據(jù)要稽核，對(duì)結(jié)果要分析，對(duì)差距要有措施。三大關(guān)鍵：沒(méi)有過(guò)程，就沒(méi)有結(jié)果，過(guò)程決定結(jié)果績(jī)效管理流程績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)部門行動(dòng)戰(zhàn)略研討崗位績(jī)效考核表研討績(jī)效管理手冊(cè)制定企業(yè)戰(zhàn)略與年度目標(biāo)研討部門績(jī)效考核表研討績(jī)效考核模擬績(jī)效考核修訂績(jī)效考核運(yùn)行成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目 錄績(jī)效考核的兩個(gè)難點(diǎn)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用第二篇章技巧篇牛肉面的故事 南京珠江路上的“老蘭州牛肉面館”改成了“山西刀削面”，招牌換了但老板沒(méi)變。經(jīng)常來(lái)這里

19、吃早餐的陳總有點(diǎn)奇怪，問(wèn)老板“為什么日進(jìn)斗金的牛肉面生意不做，反而更換了門庭做起了利潤(rùn)并不豐厚的削面生意？”老板感慨頗多。 “人心壞呢！”老板說(shuō)?！拔耶?dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。 開始的時(shí)候想,為了調(diào)動(dòng)師傅的積極性按銷售量提成，一碗面師傅提5毛。牛肉面的故事 但是他發(fā)現(xiàn)自己的收入與銷售數(shù)量直接相關(guān)，于是師傅就在每碗里多放牛肉來(lái)吸引客人”，“一碗面才四塊，我本來(lái)靠的就是薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺個(gè)屁?。　?后來(lái)看看這樣實(shí)在不行，錢全被他賺去了！我就換了另一種分配方式，給他每月較高的固定工資，國(guó)家也不是高薪養(yǎng)廉嗎！我猜想這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)殇N售量與他的收入沒(méi)

20、有直接關(guān)系?！钡悴滤趺粗俊崩习逵悬c(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都趕走了！” “這是為什么？” 陳總也有些激動(dòng)。 牛肉面的故事 牛肉的份量少，客人就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工錢巴不得你天天沒(méi)客人才清閑，那里還管你賺不賺錢呢！” “后來(lái)我考慮固定工資與利潤(rùn)分成相結(jié)合的方式，但總是談不攏。他考慮的是你一袋面進(jìn)價(jià)多少錢，賣了多少錢，根本不考慮我還要投入房租、桌椅板凳這些費(fèi)用，后來(lái)好說(shuō)歹說(shuō)他多少接受了這些也要考慮進(jìn)成本。但是，餐飲這個(gè)行業(yè)，過(guò)兩年就要一小裝（修），更何況這個(gè)店子我是從別人手里接過(guò)來(lái)的，轉(zhuǎn)讓的時(shí)候就花了我5萬(wàn)多塊錢啊。這些費(fèi)用又該怎么分?jǐn)?？?結(jié)果一

21、個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)。 牛肉面的故事（方案研討） 1.將兩種方案進(jìn)行折中，即底薪加提成的方法，提成根據(jù)每碗的利潤(rùn)分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂的多放牛肉； 2.后來(lái)又將第一條否定。問(wèn)題是每碗的利潤(rùn)界定后怎么個(gè)分配？一碗面能掙多少是瞞不過(guò)師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個(gè)點(diǎn)達(dá)到平衡，一切又會(huì)回復(fù)原樣。而要達(dá)到所說(shuō)的平衡涉及到一個(gè)復(fù)雜的函數(shù)問(wèn)題，說(shuō)不定還要用到博羿論； 3.參考社會(huì)上的平均工資和小店的盈利水平；結(jié)合師傅的勞動(dòng)量、勞動(dòng)結(jié)果（營(yíng)業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等）綜合評(píng)定。具體細(xì)節(jié)很難達(dá)成一致。牛肉面的故事（方案研討） 4.把面館承包給

22、大師傅，老板拿了提成后回家養(yǎng)花弄鳥去，當(dāng)師傅積累了創(chuàng)業(yè)所需要的資金的時(shí)候，也許下課的就是老板了。提出這個(gè)方案的人都覺得臉紅，再否定！ 5.制定SOP（標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程），包括面條的量，水的量，肉的量等進(jìn)行明確規(guī)定，制造方法、工藝也總結(jié)后規(guī)范操作，由老板進(jìn)行管理監(jiān)督。但是小小一個(gè)面館用得著搞得如此復(fù)雜嗎？績(jī)效考核表（樣表）2010年部門績(jī)效考核表部門/崗位/姓名：營(yíng)銷部 表單編號(hào)：KPI-BM-01類別序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式目標(biāo)值權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù)來(lái)源實(shí)際達(dá)成數(shù)加減分項(xiàng)目 得分定量1訂貨額2010年6月30日前完成年度訂貨的總金額3.5億30%每高100萬(wàn)加5分 每低100萬(wàn)扣2分

23、年2貨款回收額年度回收貨款之和2.5億20%每高80萬(wàn)加5分 每低80萬(wàn)扣5分年3銷售產(chǎn)值年度銷售產(chǎn)值之和2.5億10%每高80萬(wàn)加5分 每低80萬(wàn)扣3分年4交期達(dá)成率按期交貨合同數(shù)/應(yīng)交貨合同數(shù)60%10%每高1%加5分 每低1%扣5分年5新增客戶數(shù)全年新增客戶數(shù)（注：客戶訂單要求10萬(wàn)）510%每增加1個(gè)加10分 每少一個(gè)扣20分年6核二、三級(jí)壓力容器訂貨量核二、三級(jí)壓力容器訂貨年度訂貨臺(tái)數(shù)0臺(tái)10%有訂單本項(xiàng)得滿分 每增加1臺(tái)加10分年定性7營(yíng)銷管理體系建立與運(yùn)行建立完整的營(yíng)銷管理體系并嚴(yán)格執(zhí)行很好5%很好100分，較好80分，一般60分，較差40分，很差20分年8營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)打造優(yōu)秀的

24、營(yíng)銷隊(duì)伍提高營(yíng)銷工作質(zhì)量和效率很好5%很好100分，較好80分，一般60分，較差40分，很差20分年評(píng)估人建議：總分評(píng)估人： 日期：批準(zhǔn)人： 日期：填表人： 日期：設(shè)計(jì)KPI考核表的六大技巧績(jī)效考核表目標(biāo)的確定指標(biāo)的設(shè)計(jì)權(quán)重的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定量定性的比例考核周期的確定指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧一、指標(biāo)名稱如：銷售額 回款率 市場(chǎng)占有率 產(chǎn)量 產(chǎn)品合格率 設(shè)備保養(yǎng)率 設(shè)計(jì)通過(guò)率招聘達(dá)成率 培訓(xùn)合格率 報(bào)表準(zhǔn)確率采購(gòu)達(dá)成率 帳物符合率 報(bào)表提交及時(shí)性 二、指標(biāo)的種類數(shù)量 比率增長(zhǎng)率 時(shí)間 指標(biāo)種類如產(chǎn)量10000臺(tái)如

25、合格率98%同比增長(zhǎng)8%報(bào)表提交18日前 門從哪兒開，人從哪兒走三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的重大意義四、完整績(jī)效指標(biāo)需要回答的十大問(wèn)題 第一，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？ 第二，設(shè)立這個(gè)指標(biāo)的定義是什么？第三，設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？ 第四，圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明？ 第五，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來(lái)收集？ 第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來(lái)？ 第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？ 第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？ 第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？ 第十，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)輸出到哪里？ KPI指標(biāo)體系建立的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表格(樣表)指標(biāo)名稱指標(biāo)編號(hào)版本號(hào)計(jì)量單位指標(biāo)級(jí)別統(tǒng)

26、計(jì)周期指標(biāo)定義設(shè)立目的計(jì)算公式相關(guān)說(shuō)明原始報(bào)表統(tǒng)計(jì)維度數(shù)據(jù)輸入部門數(shù)據(jù)輸出部門指標(biāo)責(zé)任部門 案例：產(chǎn)品一次合格率指標(biāo)名稱產(chǎn)品一次合格率定義產(chǎn)品從生產(chǎn)的第一道工序始到最后一道工序止的一次合格數(shù)量占總產(chǎn)量的比率設(shè)立目的反映生產(chǎn)部門的生產(chǎn)水平和質(zhì)量保證水平、加工水平主責(zé)部門生產(chǎn)部計(jì)算方法一次合格率=1(月不良產(chǎn)品量月產(chǎn)量)100%數(shù)據(jù)來(lái)源質(zhì)檢部數(shù)據(jù)核對(duì)質(zhì)檢部相關(guān)表單品管檢驗(yàn)記錄表統(tǒng)計(jì)周期每月一次報(bào)送部門總經(jīng)理辦公室報(bào)送時(shí)間每月5日前報(bào)送上質(zhì)量情況五、KPI指標(biāo)的四大來(lái)源目標(biāo) 職責(zé) 短板 變革方向 1.公司分解到該部門（崗位） 的目標(biāo)是什么？2.該部門（崗位）最 重要的職責(zé)是？3.該部門（崗位） 的最

27、急需改善管 理短板是？4.最希望其改變的是 木桶原理六、獲得KPI指標(biāo)的四個(gè)維度 KPI指標(biāo)四大維度數(shù) 量質(zhì) 量成本時(shí)間七、選擇指標(biāo)的四大原則對(duì)公司效益、效率影響很大改善潛力大波動(dòng)比較大績(jī)效差距比較大12433八、指標(biāo)數(shù)量如何確定 3-5個(gè)為宜 一般不超過(guò)7個(gè)80/20法則一般不做調(diào)整，但根據(jù)其工作重心的轉(zhuǎn)移可以進(jìn)行調(diào)整。九、指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的還是不能修改？十、指標(biāo)設(shè)計(jì)注意點(diǎn)結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)的區(qū)分與運(yùn)用對(duì)公司而言，部門結(jié)果是過(guò)程性指標(biāo)，對(duì)部門而言，崗位結(jié)果是過(guò)程性指標(biāo)。對(duì)崗位的KPI選擇結(jié)果性指標(biāo),定性考核選過(guò)程性指標(biāo)。對(duì)新員工可以過(guò)程性指標(biāo)多一點(diǎn)，結(jié)果性指標(biāo)少一點(diǎn)。十一、如何區(qū)分定量與定性指

28、標(biāo)？1、定量指標(biāo)主要關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)即KPI;2、定性指標(biāo)主要關(guān)注過(guò)程業(yè)績(jī)指標(biāo)即KBI; 2.1定性指標(biāo)一般從重要的崗位職責(zé)和企業(yè)的核心價(jià)值觀提取。 2.2定性考核指標(biāo)分類：含糊指標(biāo)，量化指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)管理特點(diǎn)和職務(wù)特點(diǎn)選擇。十一、定性指標(biāo)（過(guò)程指標(biāo)）設(shè)計(jì)序號(hào) 考核指標(biāo) 考核目的目標(biāo)考核辦法性質(zhì)1 銷售額為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值結(jié)果指標(biāo)2客戶拜訪量每月至少拜訪20個(gè),并填寫客戶檔案;目的員工工作態(tài)度;20個(gè)每少一個(gè)扣一分過(guò)程指標(biāo)3客戶分類A.B.C.D各類客戶數(shù)量和比例;目的是拜訪客戶方法;A類客戶拜訪率100%每降低1%扣1分過(guò)程指標(biāo)4客戶檔案和每天工作記錄準(zhǔn)確了解員工工作,防止風(fēng)險(xiǎn)和客戶流失;工作記錄

29、22份每少一份扣1分過(guò)程指標(biāo)思路:過(guò)程是結(jié)果的保證! 沒(méi)有每天的勤奮,哪有月底的結(jié)果?樣本海爾序號(hào) 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容性質(zhì)1 銷售額為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值結(jié)果指標(biāo)2客戶拜訪量每天至少拜訪2個(gè),并填寫客戶檔案;目的員工工作態(tài)度;過(guò)程指標(biāo)3客戶分類A.B.C.D各類客戶數(shù)量和比例;目的是拜訪客戶方法;過(guò)程指標(biāo)4客戶檔案和每天工作記錄準(zhǔn)確了解員工工作,防止風(fēng)險(xiǎn)和客戶流失;過(guò)程指標(biāo)5學(xué)習(xí)培訓(xùn)2次接受產(chǎn)品知識(shí)和銷售技能培訓(xùn),并通過(guò)公司考試合格!每少一次培訓(xùn)扣5分，不合格扣2分一次保障指標(biāo)6客戶反饋與投訴客戶投訴為0,滿意度反饋為90%;出現(xiàn)一次投訴扣10分，滿意度每降低5%扣1分保障指標(biāo)思路:銷售素質(zhì)和能力的

30、培養(yǎng)! 客戶滿意!十二、定性指標(biāo)（保障指標(biāo)）設(shè)計(jì)樣本海爾海爾案例：寫稿子的績(jī)效指標(biāo)（定性指標(biāo)）序號(hào)考核指標(biāo)考核結(jié)果1領(lǐng)導(dǎo)稿件修改不超過(guò)1處(千字文稿)得100分2 領(lǐng)導(dǎo)稿件修改不超過(guò)1處;并且領(lǐng)導(dǎo)滿意,批示很好;(千字文稿)得150分3領(lǐng)導(dǎo)稿件修改在23處;多出一處扣掉10分;(千字文稿)得8090分4領(lǐng)導(dǎo)稿件修改在4處以上;(千字文稿)得60分5領(lǐng)導(dǎo)根本不用稿件,或者是批示是很差;0分樣本海爾管理人員定性評(píng)價(jià)表 姓名 職務(wù) 部門 考核期 本表用于對(duì)員工在考核期內(nèi)的個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)維度權(quán)重評(píng)價(jià)因素描述自評(píng)上級(jí)評(píng)價(jià)決策與 授權(quán)301. 高層管理人員能夠在公司指導(dǎo)方針下為業(yè)務(wù)發(fā)展清晰定位

31、，并為企業(yè)發(fā)展尋找未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)(此問(wèn)題只適用于對(duì)決策層的評(píng)價(jià))2. 責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，通過(guò)系統(tǒng)、理性分析獨(dú)立做出決策并采取行動(dòng)3. 不推卸問(wèn)題和責(zé)任，對(duì)決策的結(jié)果負(fù)責(zé)4.適當(dāng)下放決策權(quán)和職責(zé)，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立決定，并適當(dāng)控制計(jì)劃與組織301.將組織工作目標(biāo)或計(jì)劃進(jìn)行分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案2. 與下屬溝通，明確下屬的工作目標(biāo)和任務(wù)3. 分析組織和客戶需要，自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃4. 當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對(duì)計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整指揮與 指導(dǎo)201. 任務(wù)下達(dá)清晰明確，工作目標(biāo)和要求解釋詳細(xì)2. 工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量3.通過(guò)績(jī)效管理中的問(wèn)題和員工反饋，來(lái)改善領(lǐng)導(dǎo)方式和管理效率

32、4. 按照規(guī)則和流程要求，嚴(yán)格監(jiān)控下屬工作進(jìn)程5. 工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問(wèn)題，而且提供解決問(wèn)題的具體建議學(xué)習(xí)與創(chuàng)新201能夠經(jīng)常為公司或部門發(fā)展提供好的建議2在工作能夠不斷總結(jié)、提高3能根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，靈活運(yùn)用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法4利用各種時(shí)間和機(jī)會(huì)提高專業(yè)技能周邊績(jī)效考核得分=（維度得分）/ 維度數(shù)目樣本雅戈?duì)柖ㄐ钥荚u(píng)注意點(diǎn)1、理念上：世界上沒(méi)有絕對(duì)的公平，只有相對(duì)公平；2、如果追求公平，定性指標(biāo)如海爾案例完全量化；3、定性考核要求主管必須養(yǎng)成記錄下屬績(jī)效行為的習(xí)慣。定性根據(jù)被考核人的指標(biāo)的逐漸改善，可以換成其短板層面。十三、定性的指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？十四、定性評(píng)定要不要設(shè)自評(píng)

33、？自我評(píng)估的意義1、個(gè)人對(duì)本工作周期的一次自我總結(jié)和反省。2、能測(cè)試出個(gè)人對(duì)自我評(píng)價(jià)的態(tài)度。自我評(píng)估的技巧1、自我評(píng)估權(quán)重不能高，一般在5-10分左右。2、上級(jí)對(duì)其自我評(píng)價(jià)分可以進(jìn)行調(diào)整。3、自我評(píng)估的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與上級(jí)評(píng)估的分?jǐn)?shù)落差太大，可以倒扣分。指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧二、如何設(shè)定目標(biāo)從公司的愿景和戰(zhàn)略從可行性分析來(lái)規(guī)劃收集、參考過(guò)去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)建立可衡量的基準(zhǔn)值1、如何選擇可衡量的基準(zhǔn)值首先可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指

34、標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，確定合理的水平第三應(yīng)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解最后應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S代表具體（Specific）指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作不設(shè)定目標(biāo) ；注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。M代表可量化（Measurable）A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）R代表相關(guān)性（Relevant）T代表有時(shí)限（Time

35、 Bound）誰(shuí)是世上最美麗的女人？世界小姐大賽作為世界上最具影響的年度時(shí)尚文化盛典之一，歷經(jīng)了50多年的輝煌歷程，已成為全球矚目的焦點(diǎn)賽事。世界小姐的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)有美麗考評(píng)和智慧考評(píng)兩大部分，其中每部分又包含九個(gè)具體方面，真可謂嚴(yán)之又嚴(yán)，慎之又慎。 1 、美麗考評(píng)：（1）身體健康情況；（2）身材、體形、體態(tài)；（3）頭發(fā)皮膚及五官狀況；（4）鏡頭表現(xiàn)力；（5）總體體態(tài)的和諧程度；（6）形體表現(xiàn)力；（7）肢體協(xié)調(diào)性；（8）彩妝妝容；（9）才藝表現(xiàn) 。2、智慧考評(píng)：（1）學(xué)習(xí)經(jīng)歷；（2）外語(yǔ)水平；（3）團(tuán)隊(duì)精神；（4）色彩感悟力；（5）服裝搭配；（6）文筆；（7）口才及應(yīng)對(duì)能力；（8）學(xué)習(xí)能力；（9）

36、知識(shí)運(yùn)用能力。總結(jié)：不好定量，就具體化或行為化！3、結(jié)果數(shù)據(jù)由誰(shuí)提供？ 原則上，數(shù)據(jù)應(yīng)該相互監(jiān)督，本部門提供其他相關(guān)部門的數(shù)據(jù)，如果是本部門自身提供的數(shù)據(jù)，應(yīng)由人力資源部或者績(jī)效執(zhí)行小組成員抽查其真實(shí)性和準(zhǔn)確性。 數(shù)據(jù)的提供應(yīng)附原始報(bào)表，不能籠統(tǒng)的提供考核數(shù)據(jù)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧三、權(quán)重設(shè)計(jì)的技巧權(quán)重設(shè)計(jì)的責(zé)任區(qū)分：部門主管是權(quán)重設(shè)計(jì)的主體。人力資源部是監(jiān)督者。員工是參與者避重就輕權(quán)重避難案例2010年 月崗位績(jī)效考核表 崗位/姓名：總經(jīng)辦-人力資源科-招聘培訓(xùn)專員 類別序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公

37、式目標(biāo)值權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù)來(lái)源定量1培訓(xùn)達(dá)成率實(shí)際受訓(xùn)學(xué)時(shí)應(yīng)受訓(xùn)學(xué)時(shí)（每個(gè)員工受訓(xùn)不低于10個(gè)學(xué)時(shí)/年，全員平均不低于20個(gè)學(xué)時(shí)/年）100%35%每低1%扣5分月人資：培訓(xùn)實(shí)施統(tǒng)計(jì)表（月）2招聘達(dá)成率到崗人數(shù)應(yīng)招聘人數(shù)90%30%每低1%扣5分，每高1%加2分月人資：?jiǎn)T工需求表、需求完成統(tǒng)計(jì)報(bào)表3員工出勤率員工出勤率=實(shí)際出勤天數(shù)應(yīng)出勤天數(shù)100%97%5%每高1%加5分，每低1%扣5分，低于95%本項(xiàng)不得分月人資科：?jiǎn)T工需求表需求完成統(tǒng)計(jì)報(bào)表4合同簽約準(zhǔn)時(shí)率當(dāng)月實(shí)簽合同數(shù)/應(yīng)簽合同數(shù)100%10%每少一份扣20分月總經(jīng)辦報(bào)表定性5臨時(shí)工作及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它事務(wù)很好10%很好100

38、分，較好80分，一般60分，較差40分，很差20分月人資科長(zhǎng)評(píng)估人建議：總分批準(zhǔn)人： 日期：評(píng)估人： 日期：填表人： 日期：權(quán)重設(shè)計(jì)的原則1、對(duì)公司戰(zhàn)略重要程度高的業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)相對(duì)較高；2、被評(píng)估人影響直接而且影響較大的業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重較高；3、崗位等級(jí)越高，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的權(quán)重越高；4、對(duì)于不同的崗位性質(zhì)而言，業(yè)務(wù)類崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)重高，職能支持類崗位的工作目標(biāo)可能占權(quán)重高；5、每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于5，否則對(duì)綜合業(yè)績(jī)的影響太微弱；也不要太高，一般不要超過(guò)35%，否則達(dá)不到平衡權(quán)重是動(dòng)態(tài)的還是靜態(tài)的？權(quán)重是可以動(dòng)態(tài)的，不同的時(shí)期可以根據(jù)其工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行微調(diào)，但不可

39、太頻繁。指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧設(shè)定五個(gè)目標(biāo)層次：?jiǎn)雾?xiàng)零分，甚至整個(gè)考核周期零分減分滿分加分門檻目標(biāo)理想目標(biāo)底線目標(biāo)懲罰目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)重獎(jiǎng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法技巧 案例姓 名：經(jīng)營(yíng)2科業(yè)務(wù)2組（張龍華） 表單編號(hào): 類別序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式目標(biāo)值權(quán) 重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定量1訂貨額當(dāng)月訂貨額565萬(wàn)元35%在500萬(wàn)的基礎(chǔ)上，達(dá)到為滿分，每增加25萬(wàn)加5分，每低25萬(wàn)扣5分，低于400萬(wàn)本項(xiàng)不得分。2貨款回收率實(shí)收賬款/按合同當(dāng)期執(zhí)行進(jìn)度應(yīng)收款90%20%在88%的基礎(chǔ)上，每高1%加5分，每低1%扣5分，低于85%

40、本不得分。3有效客戶資料收集收集準(zhǔn)客戶信息1個(gè)10%有1個(gè)為滿分，沒(méi)有為0分，每多1個(gè)加5分4銷售計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際完成項(xiàng)/計(jì)劃完成項(xiàng)90%10%每高出1%加5分；每低1%扣5分5客戶拜訪拜訪新老客戶的次數(shù)1個(gè)10%有1個(gè)為滿分，沒(méi)有為0分，每多1個(gè)加5分，最高分不超過(guò)單項(xiàng)分13分定性6基礎(chǔ)管理標(biāo)書、合同的編制、洽談等工作很好10%很好100分、較好80分、一般60分、較差40分、很差20分7客戶關(guān)系維護(hù)維護(hù)好客戶關(guān)系提高客戶忠誠(chéng)度很好5%很好100分、較好80分、一般60分、較差40分、很差20分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則1、對(duì)經(jīng)營(yíng)、效益影響指標(biāo)考核要嚴(yán)。2、內(nèi)部可控指標(biāo)考核要嚴(yán)，特別是職能部門。3、外部因

41、素影響因素大或多要松。4、部門或崗位可控因素要嚴(yán)。5、部門或崗位不可控因素要松。6、短板項(xiàng)扣分要嚴(yán)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法 一、比率法： 比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值)，計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。指標(biāo)名稱數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算方法/標(biāo)準(zhǔn)考核方法定量毛利潤(rùn)部門經(jīng)營(yíng)狀況一覽表 （財(cái)務(wù)提供） 根據(jù)不同的級(jí)別確定考核指標(biāo).1、毛利潤(rùn)按部門目標(biāo)的分解達(dá)成2、毛利潤(rùn)=應(yīng)收運(yùn)輸費(fèi)用-應(yīng)付運(yùn)輸成本 在當(dāng)月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,按目標(biāo)達(dá)成比例作為考核分?jǐn)?shù). 初中級(jí)業(yè)務(wù)員此項(xiàng)最高分不超過(guò)150分. 二、層差法 1、檢驗(yàn)及時(shí)率95% 基準(zhǔn)分100分； 2、95%檢驗(yàn)及時(shí)率98%，加

42、10分； 3、檢驗(yàn)及時(shí)率98%，加20分； 4、92%檢驗(yàn)及時(shí)率95%，減20分； 5、90%檢驗(yàn)及時(shí)率92%,減30分； 6、檢驗(yàn)及時(shí)率90%此指標(biāo)不得分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法 三、定位法 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為(3)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為(4) 沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點(diǎn)），設(shè)定為(2)， 沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(1)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法 四、約定法NO評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)尺度54321制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管

43、理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)方法 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的注意事項(xiàng)對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中的加減分或目標(biāo)的把握不準(zhǔn)，可以采取的方法：?jiǎn)雾?xiàng)分值可以設(shè)上限，比如1.3倍，總分?jǐn)?shù)設(shè)上限1.2倍。定性評(píng)估應(yīng)避免重人情，輕結(jié)果；重苦勞，輕功勞。指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧五、如何設(shè)定最佳考評(píng)周期 評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)

44、嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”。 考核周期太短，將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影 響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可 能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。 不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考評(píng)周期。如何設(shè)定最佳考評(píng)周期企業(yè)所在行業(yè)的特征職務(wù)職能類型評(píng)價(jià)指標(biāo)類型績(jī)效管理 實(shí)施的時(shí)間如何設(shè)定最佳考評(píng)周期 高層管理者 基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告 一年/半年中層管理者 以任職資格為基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告 半年/季度中基層員工 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)的關(guān)鍵行為考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及行為考核 每季度/月作業(yè)類員工

45、 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評(píng)價(jià) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及行為考核 每日記錄 月度考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)1目標(biāo)的設(shè)計(jì)2權(quán)重的設(shè)計(jì)3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)4考核周期的設(shè)計(jì)5定量與定性的設(shè)計(jì)6績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的六大技巧六、定量與定性的構(gòu)成對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。對(duì)于職能部門的普通職員來(lái)說(shuō)，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。定性比例可以大一點(diǎn)，但一般不宜超過(guò)30%定性可以根據(jù)當(dāng)月、當(dāng)季度的一些計(jì)劃或項(xiàng)目。 成功實(shí)施績(jī)效考核的要點(diǎn)2績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)

46、用4如何設(shè)計(jì)KPI考核表的技巧33績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)31目 錄各考核部門、對(duì)象必須根據(jù)自身的特點(diǎn)、缺點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)制定“行動(dòng)戰(zhàn)略”。行動(dòng)戰(zhàn)略包含對(duì)每個(gè)具體的指標(biāo)。各用人主管、績(jī)效主管必須對(duì)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況進(jìn)行審查。 一、行動(dòng)上如何保障績(jī)效管理落到實(shí)處（1）2013年 月度績(jī)效考核表受考核部門： 技術(shù)副總 表單編號(hào)：類別序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式目標(biāo)值權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù) 來(lái)源實(shí)際 達(dá)成數(shù)加減分項(xiàng)目 得分定量1研發(fā)項(xiàng)目完成個(gè)數(shù)當(dāng)期實(shí)際完成個(gè)數(shù)（一個(gè)季度）1個(gè)30%在1個(gè)的基礎(chǔ)上，每增加1個(gè)加5分，沒(méi)有不得分季總經(jīng)理2待處理品的處置待處理品的處置以2013年8月庫(kù)存為基

47、數(shù)（包括半成品、原材料、墨粉）0公斤15%每降低0.5噸墨粉庫(kù)存量加2分，每增加0.5噸墨粉庫(kù)存量扣2分（1公斤添加劑=50公斤墨粉，1公斤色料=10公斤墨粉）季常務(wù)副總3技術(shù)培訓(xùn)課時(shí)數(shù)每季技術(shù)中心主導(dǎo)的技術(shù)培訓(xùn)課時(shí)數(shù)（1小時(shí)為一課時(shí)）10課時(shí)5%每少一個(gè)課時(shí)扣1分，每多一個(gè)課時(shí)加0.5分季辦公室4老產(chǎn)品的優(yōu)化改良經(jīng)公司確認(rèn)當(dāng)期老產(chǎn)品的優(yōu)化改良項(xiàng)數(shù)1次10%在1個(gè)的基礎(chǔ)上，每增加1個(gè)加5分，沒(méi)有不得分季總經(jīng)理5申請(qǐng)政府補(bǔ)貼或項(xiàng)目申報(bào)項(xiàng)目每成功申請(qǐng)一項(xiàng)加5分，價(jià)值每1萬(wàn)當(dāng)月加1分，最多不超過(guò)10分季辦公室6專利申請(qǐng)當(dāng)期已受理的專利數(shù)量1個(gè)10%在1個(gè)的基礎(chǔ)上，每增加1個(gè)加10分，沒(méi)有不得分季辦公

48、室7質(zhì)量安全事故當(dāng)月本中心發(fā)生安全事故及技術(shù)中心自身原因產(chǎn)生的質(zhì)量事故的次數(shù)0次10%300元以下出現(xiàn)一次扣3分，300-5000元出現(xiàn)一次扣5分，5千以上扣5分，當(dāng)月零事故加2分季辦公室定性8日常管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、檢測(cè)數(shù)據(jù)提供的及時(shí)性、新產(chǎn)品推廣資料、技術(shù)支持、安全管理等很好20%很好100分，良好80-90分，一般60-80分，較差40-60分，很差40分以下季總經(jīng)理評(píng)估人建議：總分評(píng)估人： 日期：批準(zhǔn)人： 日期：填表人： 日期：某公司技術(shù)中心考核表技術(shù)部2013年行動(dòng)戰(zhàn)略序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式目標(biāo)值行動(dòng)戰(zhàn)略責(zé)任人時(shí)間節(jié)點(diǎn)檢查人1研發(fā)項(xiàng)目完成個(gè)數(shù)當(dāng)期實(shí)際完成個(gè)數(shù)（一個(gè)季度）1個(gè)1、

49、制定研發(fā)計(jì)劃徐坤8月底陳全吉2待處理品的處置待處理品的處置以2013年8月庫(kù)存為基數(shù)（包括半成品、原材料、墨粉）0公斤1、技術(shù)部提供呆滯品處理計(jì)劃胡秀娣每月23日之前徐坤2、統(tǒng)計(jì)更新每月待處理品的檢測(cè)數(shù)據(jù)及應(yīng)用結(jié)果3技術(shù)培訓(xùn)課時(shí)數(shù)每季技術(shù)中心主導(dǎo)的技術(shù)培訓(xùn)課時(shí)數(shù)（1小時(shí)為一課時(shí)）10課時(shí)1、制定下半年的技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃（涵蓋生產(chǎn)，采購(gòu)、銷售部門）徐坤8月底檀燕芳4老產(chǎn)品的優(yōu)化改良經(jīng)公司確認(rèn)當(dāng)期老產(chǎn)品的優(yōu)化改良項(xiàng)數(shù)1次1、制定季度老產(chǎn)品優(yōu)化計(jì)劃徐坤每季度首月1日陳全吉5專利申請(qǐng)當(dāng)期已受理的專利數(shù)量1個(gè)1、制定專利申請(qǐng)年度計(jì)劃徐坤12月陳全吉6質(zhì)量安全事故當(dāng)月本中心發(fā)生安全事故及技術(shù)中心自身原因產(chǎn)生的

50、質(zhì)量事故的次數(shù)0次1、制定安全培訓(xùn)計(jì)劃林旭均8月底檀燕芳行動(dòng)戰(zhàn)略某公司采購(gòu)部考核表2013年 月度績(jī)效考核表受考核部門： 采購(gòu)部（副部長(zhǎng)） 表單編號(hào)：類別序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式目標(biāo)值權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù) 來(lái)源實(shí)際 達(dá)成數(shù)加減分項(xiàng)目 得分定量1采購(gòu)申請(qǐng)達(dá)成率實(shí)際達(dá)成批次/申請(qǐng)批次（生產(chǎn)原輔材料和設(shè)備配件）100%20%在100%的基礎(chǔ)上，每降低1%扣1分月倉(cāng)庫(kù)2采購(gòu)斷料次數(shù)當(dāng)月因采購(gòu)原因造成的生產(chǎn)斷料次數(shù)0次15%每出現(xiàn)一次不得分，無(wú)延誤加5分月生產(chǎn)部3原料采購(gòu)合格率合格數(shù)/采購(gòu)總量97%15%在97%的基礎(chǔ)上，每降低1%扣3分，每提高1%加2分月質(zhì)檢部4供應(yīng)商評(píng)估的數(shù)量當(dāng)月評(píng)估

51、供應(yīng)商的數(shù)量8個(gè)10%每少一個(gè)扣2分月采購(gòu)部5采購(gòu)付款計(jì)劃提交及時(shí)性每月底提交次月的付款計(jì)劃表0天5%未提交0分，每延誤一天扣2分月財(cái)務(wù)部6發(fā)票提交延誤次數(shù)付款的當(dāng)月內(nèi)發(fā)票提交延誤的次數(shù)1次5%在1次的基礎(chǔ)上，每超過(guò)一次扣5分月財(cái)務(wù)部定性7采購(gòu)成本控制能否采購(gòu)性價(jià)比最優(yōu)很好20%很好100分，良好80-90分，一般60-80分，較差40-60分，很差40分以下月總經(jīng)理8日常管理資金的風(fēng)險(xiǎn)控制、采購(gòu)資料的歸檔、安全管理、對(duì)賬很好10%很好100分，良好80-90分，一般60-80分，較差40-60分，很差40分以下月總經(jīng)理評(píng)估人建議：總分評(píng)估人： 日期：批準(zhǔn)人： 日期：填表人： 日期：采購(gòu)部20

52、13年行動(dòng)戰(zhàn)略序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式目標(biāo)值行動(dòng)戰(zhàn)略責(zé)任人時(shí)間節(jié)點(diǎn)檢查人1采購(gòu)申請(qǐng)達(dá)成率實(shí)際達(dá)成批次/申請(qǐng)批次（生產(chǎn)原輔材料和設(shè)備配件）100%1、優(yōu)化采購(gòu)流程韓雪飛8月底蔣強(qiáng)生2采購(gòu)斷料次數(shù)當(dāng)月因采購(gòu)原因造成的生產(chǎn)斷料次數(shù)0次韓雪飛8月底蔣強(qiáng)生3原料采購(gòu)合格率合格數(shù)/采購(gòu)總量97%1、完善原材料內(nèi)控質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)鮑欣豪8月底韓雪飛4供應(yīng)商評(píng)估的數(shù)量當(dāng)月評(píng)估供應(yīng)商的數(shù)量8個(gè)按原考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行5采購(gòu)付款計(jì)劃提交及時(shí)性每月底提交次月的付款計(jì)劃表0天1、財(cái)務(wù)部制定采購(gòu)付款計(jì)劃表謝麗芬8月19日韓雪飛6發(fā)票提交延誤次數(shù)付款的當(dāng)月內(nèi)發(fā)票提交延誤的次數(shù)1次有特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)某公司采購(gòu)部行動(dòng)戰(zhàn)略設(shè)定獎(jiǎng)

53、勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)金的來(lái)源：開源節(jié)流1、采購(gòu)系統(tǒng)：采購(gòu)成本的降低2、銷售系統(tǒng)：銷售費(fèi)用的降低3、行政系統(tǒng)：辦公用品、管理費(fèi)用如何保障績(jī)效管理落到實(shí)處（2） 二、機(jī)制上制造部、質(zhì)量部2012年報(bào)廢品損失19萬(wàn)*1.5=28.5萬(wàn)，節(jié)約15萬(wàn)2012年刀具損耗79萬(wàn)，節(jié)約16萬(wàn)2012年油耗(不包含試驗(yàn)用油)37萬(wàn),總量節(jié)約5萬(wàn)2012年客戶年度質(zhì)量考核目標(biāo)造成的損失、單項(xiàng)產(chǎn)品客戶質(zhì)量損失14萬(wàn)，節(jié)約2萬(wàn)2012年三包件返回率56%、返回件及廢舊物資實(shí)際利用材料金額約20萬(wàn)采購(gòu)部呆滯品的利用率達(dá)到65%以上（制訂呆滯品的定義與處理流程）約20萬(wàn)市場(chǎng)部1、2012年物流費(fèi)用0.77%降至0.7%，約3.5萬(wàn)2、2012年售后服務(wù)人員差旅費(fèi)用0.32%降至0.28%，約1.5萬(wàn)技術(shù)部新產(chǎn)品一次合格率50%獎(jiǎng)25%，一次合格率100%獎(jiǎng)50%，材料費(fèi)約10萬(wàn)，約3萬(wàn)案例：某公司績(jī)效獎(jiǎng)金涉及如節(jié)流不明顯的如財(cái)務(wù)、管理部門可參照如下方法績(jī)效 等級(jí)優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）待改進(jìn)（D）不合格（E）分值 范圍9590-9485-8980-8475-7970-7465-6960-6450-5950績(jī)效 系數(shù)1.51.41.31.21.11.00.80.60.40推崇：獎(jiǎng)的心花怒放，罰的心驚肉跳！避免：不痛不癢，差別太?。—?jiǎng)金設(shè)計(jì)的建議績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用2、績(jī)效對(duì)應(yīng)薪酬