人才盤點草案及人才盤點工具

1、 人力盤點草案人力盤點：對現有的人力資源從數量、質量、結構進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，通過對人力現狀的分析，制定人力資源供給預測、管理優(yōu)化方案。二、人力盤點的需求公司目前已進入高速發(fā)展期，市場版圖的拓張，規(guī)模也隨之發(fā)展壯大，為了深入了解下屬子、人力現狀，進行一次人力盤點是非常必要的。主要表現在以下幾方面：1、了解團隊人員現狀、發(fā)展?jié)摿?、存在問題等，更好地制定人力資源整體規(guī)劃。2、有利于擬定合理的招聘配置計劃，有效開展招聘與職位異動工作。3、有利于制定相應培訓計劃和培養(yǎng)目標，為公司未來發(fā)展需要進行人才培養(yǎng)。因時間及精力的限制，我們此次盤點是針對關鍵崗位（主要是主管級以上崗位和業(yè)務崗、后

2、勤崗、技術崗、管理崗等）1、人力數量分析主要是通過統(tǒng)計各部門人員分布狀況，計算各部門人員配置比例，與現有編制進行對比，分析我司目前各部門人員缺編情況。2、人力結構分析主要從學歷、年齡、管理層次、司齡結構等方面進行統(tǒng)計分析。分析結果形成對應的圖表如學歷結構圖、年齡結構圖、管理層次結構圖、司齡結構圖等。3、人力質量分析主要是針對的是公司重點部門（業(yè)務、后勤）人員和主管級別以上人員的崗位勝任能力情況、工作情況、發(fā)展需求三方面進行調查，來分析公司目前人力資源的質量，以此制定人才儲備、培養(yǎng)、任用計劃。將分析結果配置于九宮圖，進行發(fā)展力分析。主要包含以下三方面，基于我司的當前需求，簡化為4宮圖：1）人力工

3、作情況盤點：根據公司年度戰(zhàn)略目標分解到的部門工作目標，提前相應人員工作任務指標，采用表格調查、上級評價的方式進行人力工作業(yè)績情況盤點。2）人力勝任情況、發(fā)展需求調查：根據崗位勝任力素質模型要求，提取崗位需具備技能、素質指標，與目前人員的訪談調查結果進行對比，了解人員需提升技能、發(fā)展需求等信息，以此制定相應的人員培訓、管理計劃。3）發(fā)展力分析：將調查獲取的人員質量信息填入對應模塊，分析維度由工作業(yè)績和潛能兩個維度組成，績效是員工過去的表現，而潛能的評估就是著眼于未來的發(fā)展。將績效和潛能分別分為高、低兩個等級，由此形成方格，根據員工績效表現和潛能評估的結果確定其在方格的具體位置。績效和潛能評估同時

4、在中以上者可列入繼任者計劃中，為其制定培養(yǎng)發(fā)展計劃；否則不能列入繼任者計劃中，只能提供薪酬福利的傾斜以留住人才。潛能髙A良培養(yǎng)資源優(yōu)提撥優(yōu)繼任計劃差替換中長期合作低高績效、人力盤點實施計劃表工作類別主要任務數據來源及主要工具輸出結果時間節(jié)點準備工作1、制定人才盤點方案及審核通過2、制定詳細工作計劃表3、盤點實施和分析工具設置（調查問卷表）1、項目負責人制定1、人力盤點工作計劃表2、調查問卷表格6月20日6月22日6月30日數據分析1、整理匯總公司人力報表1、人員花名冊、變動表1、人力總體結構分析報告7月7日人力質量分析1、人力工作情況調查：3、人力勝任情況調查；1、勝任情況分析表2、工作情況調

5、查表3、九宮圖1、人力質量分析報告7月8日7月30日總結階段人力盤點總結前期調研和數據分析1.人力盤點總結報告8月10日五、盤點輔助表單基本任職資格（全體人員）項目等級標準分職務職務職務姓名A姓名B姓名C學歷中專及以下5大專8本科10碩士15博士及以上20專業(yè)崗位無關3崗位相關12崗位對應20同崗位工齡/或項目經驗應屆生312年535年858年158年以上20職稱/同行業(yè)類證書無5初級10中級15高級20年齡層30歲以下83140歲1541-45歲2045-50歲1250以上102、綜合能力（適用于各副經理、高級工程師及以上人員）項目等級標準分職務職務姓名A姓名B文化踐行認同公司文化價值觀和理

6、念，自身的價值觀和綠城的價值觀一致2在向他人講述公司文化、價值觀時，充滿激情，表現出高度認同3通過身體力行感染和激發(fā)他人為公司做出貢獻，號召他人時刻樹立公司的品牌形象4對公司的未來充滿憧憬，對公司的戰(zhàn)略目標達成充滿信心，始終保持工作激情5嚴格履行公司制度及行為規(guī)范，在品德風范上是員工的楷模，在員工中有良好口碑6計劃執(zhí)行能將目標分解為實施步驟，并確定每一步完成的時間期限5計劃中能考慮可能出現的問題，制定出相應的解決方案6制定計劃中能收集各方面的信息，充分了解各方面情況8工作安排有具體的行動步驟，分工明確、專人負責10應變能力面對緊迫的情景和壓力，仍能富有成效的推進工作2能根據情況需要，有效的調整

7、工作方式4在局勢不明、有干擾的情況下仍能有效的推進工作5遇到突發(fā)事件，仍能很快的調整自己，及時應對和處理6能根據得到的反饋信息和經驗，及時調整相應行為和策略8專業(yè)能力對承擔的工作熟練掌握，并有多次成功完成的典型經驗4工作認真、細致，認識問題全面、系統(tǒng)，考慮問題深入5面對高強度工作壓力，仍能保質保量完成工作任務6在客戶和同事眼中，是其所從事的行業(yè)工作的專家7了解本專業(yè)的發(fā)展方向，預判行業(yè)發(fā)展趨勢8影響他人能夠率先提出大家心里想說、而沒有說出來的觀點或主意2在各種會議中能帶頭發(fā)表意見，以理服人3在集體中很容易贏得大家的關注和尊敬5能影響上層管理者，使之改變某些不妥的決策7溝通能力能把討論作為解決問

8、題的重要途徑，讓大家進行充分的交流4鼓勵他人公開表達自己的觀點，尤其是相反的意見6主動征求他人的意見，并能采納不同于自己的觀點8能夠和上級、同行和下級保持經常的交流10輔導他人幫助他人總結工作經驗與教訓，并能提出有針對性、建設性建議3及時與大家分享最新的信息、體會和感受5善于幫助他人分析個人的職業(yè)興趣和發(fā)展趨勢6發(fā)現他人的工作失誤，及時給予指導和幫助7誠信能實事求是地發(fā)表自己的看法，表明態(tài)度，不隱藏任何事實3能否定自己的不妥想法或承認自己的錯誤4一旦作出承諾，便全力以赴，即使自己有所犧牲，決不失信于人5敢于指出上司工作的不足，不刻意逢迎6主動性遇到困難不會嚇倒，能想出多種方法去克服困難5工作需

9、要時能不計個人得失，為公司利益甘冒個人風險6主動尋求內外多方面支持以推進工作7敢于承擔責任，不把自己應付的責任推卸給別人8結果導向能不斷進取，總是向自己提出高標準的業(yè)績目標5能堅持不懈，將預定計劃貫徹到底6工作中追求精致、完美，不僅注重工作的結果，也注重自己的行為表現8在不利情況下，不輕易承認失敗，能采用應急方法避免失敗10學習能力善于從工作中不斷總結經驗，吸取教訓，改進工作方式3工作中碰到問題，能向內部或外部專家、甚至自己的下屬請教4積極主動地參加公司安排的培訓與交流活動5清晰了解自己能力上的優(yōu)勢和不足，不是不懂裝懂6概括性思維表達意見時，重點突出，能抓住主題，簡單明了3在開會演講時可以經常

10、脫離稿子，不用照本宣科4面對重大問題時，能果斷、正確地決策6在處理復雜問題時，經常表現出思維的前瞻性與預見性8創(chuàng)新意識不固守已有模式，經常找到新點子，以改善、拓展當前工作3敢于承擔風險，打破慣性思維，在工作中實施新方案4以開放的態(tài)度對待別人的新思路、新想法5善于引導他人創(chuàng)新6綜合得分3、綜合能力（適用于主管或工程師級以及以下人員）評價項目等級標準分自我評價上司評價得分基礎專業(yè)技能會使用電腦及辦公軟件，具備本崗位專業(yè)知識，但不能熟練運用8能熟練使用電腦及辦公軟件，掌握本崗位專業(yè)技能，能夠符合崗位需求12能熟練應用各種常用軟件，提高工作效率，熟練掌握本崗位專業(yè)技能，并能總結經驗不斷提升工作效率15

11、團隊合作團隊合作精神不強，較為自我，不易與他們建立長期關系，對工作有影響8能夠與他人合作共事，相互支持，可與他們建立依賴的關系，保證團隊任務的完成12善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍，并與他們建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系15影響能力說服別人困難，有時能影響他人6能以自己積極的言行說服同事、上下級接受某一看法與意見，帶領大家努力工作8比較容易說明別人接受某一看法與意見，能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向10應變能力對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難8待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來12的沖擊，并能順利的完成轉變待人處世很靈

12、活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動15溝通能力語言欠清晰，需要反復解釋；文字能力不通順，但尚能表達清楚主要意圖，能夠傾聽，有時也是一知半解8口頭表述能抓住要點，陳述意見；文字不需修改補充，能比較準確的表達意見；能夠注意傾聽，力求明白12口頭表達簡明扼要，具有出色的談話技巧；文字表達清晰、簡潔，易于理解；能夠很好的傾聽，很快明白傾述人的想法和要求15創(chuàng)新能力墨守成規(guī)，很少提新想法、新措施與新的工作方法6工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識8工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大的創(chuàng)新10解決問題能力發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵10問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法并設法解決15能迅速理解并把復雜的事物，發(fā)現明確關鍵問題，找到解決辦法204、過往績效4.1上年度或近六個月績效加權計算?；诟鞑块T管理者評分標準與條件不趨同，此項評分不作同比。5、過