富士康員工十二連跳與公司治理中利益相關(guān)者問題分析

1、公司治理理論課程論文題 目：富士康員工“十三連”跳與公司治理中相關(guān)利益者問題分析任課教師：年 級：姓 名：學(xué) 號： TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 1案例背景1 HYPERLINK l bookmark7 o Current Document 1.1富士康科技集團(tuán)簡介1 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 1.2富士康的管理制度1 HYPERLINK l bookmark13 o Current Document 1.2.1在組織結(jié)構(gòu)上：較為森嚴(yán)且缺乏彈性1 HYPER

2、LINK l bookmark16 o Current Document 1.2.2在生產(chǎn)經(jīng)營上：更加強(qiáng)調(diào)效率，實行績效管理2 HYPERLINK l bookmark19 o Current Document 1.2.3在工資制度上：強(qiáng)化物質(zhì)激勵2 HYPERLINK l bookmark25 o Current Document 1.2.4在企業(yè)文化上：注重執(zhí)行力2 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 1.3富士康連跳自殺事件回顧3 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 1.4富士康針對跳樓事件的

3、應(yīng)對措施31.4.1 初期31.4.2發(fā)展期31.4.3爆發(fā)期.4 HYPERLINK l bookmark71 o Current Document 1.4.4結(jié)束期.4 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document 2案例分析4 HYPERLINK l bookmark79 o Current Document 2.1富士康事件的原因分析.42.1.1外部原因分析52.1.2內(nèi)部原因分析52.2富士康自殺事件反映出的相關(guān)利益者問題62.2.1企業(yè)利益相關(guān)者理論6 HYPERLINK l bookmark101 o Current Document 2.

4、2.2富士康事件的相關(guān)利益者分析 72.2.3解決問題的對策及建議8 HYPERLINK l bookmark113 o Current Document 3案例啟示9 HYPERLINK l bookmark116 o Current Document 參考文獻(xiàn)：9富士康員工“十三連”跳與公司治理中相關(guān)利益者問題分析摘要：從2010年1月開始，富士康頻頻發(fā)生連續(xù)“十三跳”的員工自殺事件，成為眾多媒體追逐 的焦點。本文以富士康科技集團(tuán)連續(xù)自殺事件為切入點，在深入了解事件發(fā)生的社會背景與富士康 企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)上，參考社會評論，探析并總結(jié)事件原因，從公司治理的角度入手，通過分析 這些自殺事件反

5、映出的企業(yè)治理問題，來探討在公司治理中相關(guān)利益者之間存在的問題，并針對富 士康存在的問題提出對策和建議。關(guān)鍵詞：富士康公司治理相關(guān)利益者1案例背景1.1富士康科技集團(tuán)簡介富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是臺灣鴻海精密工業(yè)股份有限公司在大陸投資興辦的專業(yè)從事 電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、 專業(yè)制造和前瞻決策，富士康迅速發(fā)展壯大，在中國大陸、臺灣、日本、東南亞及美洲、歐洲等地 擁有上百家子公司和派駐機(jī)構(gòu)，在全球?qū)嵭小皟傻匮邪l(fā)、三區(qū)設(shè)計制造、全球組裝交貨”的布局策 略。近年來智能手機(jī)的普及讓富士康獲利匪淺，根據(jù)市場知名數(shù)據(jù)公司IDC統(tǒng)計，2

6、015年全球智能 手機(jī)出貨量約14.33億支。作為全球最大的生產(chǎn)商，富士康是智能手機(jī)制造大贏家之一。富士康的 母公司鴻海精密2015財年的營業(yè)收入折合人民幣8852億元，相當(dāng)于阿里、騰訊和百度三家收入總 和的3倍多。2015財年，阿里巴巴的營業(yè)收入約762億人民幣，而富士康母公司的營業(yè)收入相當(dāng)于 阿里的11.6倍。富士康母公司的利潤不僅來自龐大的企業(yè)規(guī)模，更來自數(shù)以百萬計的工人。1997年富士康擁有 員工總數(shù)就已經(jīng)達(dá)到61萬人，財富雜志2014年統(tǒng)計富士康員工為111萬人，富士康通過迅速 擴(kuò)張發(fā)展，目前已擁有120余萬員工及全球頂尖IT客戶群，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。1.2富士康的管

7、理制度富士康在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本、東南亞等地?fù)碛猩习偌易庸竞蜕a(chǎn)基地， 員工總數(shù)也在逐年增加。在面臨工廠規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加的局面，富士康采用泰勒科 學(xué)的管理制度來確保生產(chǎn)的合理有序進(jìn)行，使得富士康從名不經(jīng)傳的地區(qū)企業(yè)，發(fā)展到全球前三大 EMS（電子制造服務(wù)），其在管理制度尤其凸顯了以下幾個方面的特點1.2.1在組織結(jié)構(gòu)上：較為森嚴(yán)且缺乏彈性富士康集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是一個金字塔式的科層制，最底層的是線工，然后是線長，層層往上。 管理者又分為員級和師級，員級干部就是比較普通的管理人員，一共有員一、員二和員三三個等級， 師級干部一般都是大學(xué)以上學(xué)歷，這里又分十四級。富士康的

8、基層組織結(jié)構(gòu)是：線工一一生產(chǎn)線線長一一班組長一一課長一一經(jīng)理一一廠長。圖1富士康基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)模式富士康的中高級管理者重點參與公司整體戰(zhàn)略的制定與實施，協(xié)調(diào)中層各職能部門，將降低成 本的目標(biāo)分解到各個環(huán)節(jié)；中層干部以及研發(fā)業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)分配任務(wù)、制定細(xì)節(jié)并實施；底層員工 則要快速完成任務(wù)，并保證高良品率，對底層員工則實行嚴(yán)格的目標(biāo)管理，每個員工以自己的任務(wù) 目標(biāo)作為績效考核和薪酬計算的標(biāo)準(zhǔn)。在富士康等級直接和工資掛鉤，而晉級是非常緩慢的，企業(yè)的高層管理者在一定程度上可以由 優(yōu)厚的回報而得到緩解，但是中底層員工的不滿情緒難以得到解決和釋放。其導(dǎo)致的后果是：中層 員工跳槽不斷增加，底層員工存在很大的不

9、滿情緒。1.2.2在生產(chǎn)經(jīng)營上：更加強(qiáng)調(diào)效率，實行績效管理富士康作為全球最大的電子制造服務(wù)商對生產(chǎn)線有嚴(yán)格的要求，采用流水線生產(chǎn)，對員工的工 作實行精細(xì)化分工，操作非常標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化的廠房、標(biāo)準(zhǔn)化的工作、標(biāo)準(zhǔn)化的住宿，甚至還有被 標(biāo)準(zhǔn)化的員工生活。每個崗位的工作被分解再分解、細(xì)化再細(xì)化，每名員工只負(fù)責(zé)某一特定工序， 甚至只負(fù)責(zé)某一動作。每個在崗員工必須不間斷地重復(fù)相同的動作，例如硅晶片的檢驗，工作期間 唯一的動作就是盯住流水線上的硅晶片以檢驗其是否符合生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)。工作的標(biāo)準(zhǔn)動作已被固定，工 人只是從事執(zhí)行職能，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從事實際操作，而不能自行其是。富士康的生產(chǎn)時間實行“黑 白兩班倒”，白班工

10、人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反，工作制度是每2小時可以休息10 分鐘，平均工作時間達(dá)到每天12小時。1.2.3在工資制度上：強(qiáng)化物質(zhì)激勵為了服從整體的發(fā)展戰(zhàn)略，富士康對于不同級別的員工，采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制。公 司的中高級管理者，股權(quán)激勵是最重要的部分，重點培養(yǎng)他們的事業(yè)心；公司為中層干部提供有競 爭力的福利保障，培養(yǎng)他們對企業(yè)的高度忠誠和奉獻(xiàn)精神；基層員工主要是由工作經(jīng)驗較少和技術(shù) 要求比較低的員工組成。富士康所采用的工資制度沿承了科學(xué)管理思想的差別計件工資制，它對按操作標(biāo)準(zhǔn)和工時定額 完成計劃工作量的工人，以較高的工資率支付工資。實行底薪與加班為基礎(chǔ)的工資制度，工

11、資計算 方式：底薪+加班費+全勤獎金+技能加給+主管加給+房補(bǔ)+伙食津貼+全薪。（1）底薪方面：富士康借鑒泰勒制“收入激勵”，所以底薪不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；（2）加班費：為了強(qiáng)化對員工的激勵，富士康加大了加班費力度，加班費是職工收入的大部分 來源；（3）相對健全的福利：包括房補(bǔ)、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、年終獎金、績效獎金等，員工享有工傷保 險、醫(yī)療保險、社會保險和人身意外保險。富士康的這種物質(zhì)激勵使員工為了賺更多錢，而一味增加加班時間，放棄個人的休閑時間，進(jìn) 行簡單而又重復(fù)的勞動。1.2.4在企業(yè)文化上：注重執(zhí)行力富士康在企業(yè)文化上十分注重執(zhí)行力，是一種像機(jī)器一樣嚴(yán)謹(jǐn)，令出必行的鐵血企業(yè)文化，誠 如

12、科學(xué)管理的思想，強(qiáng)調(diào)員工要采用標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)方式，嚴(yán)格遵守紀(jì)律，承擔(dān)責(zé)任。富士康將“速 度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本”作為自己的核心競爭力，“獨裁為公”是企業(yè)總裁郭臺銘最核心的領(lǐng) 導(dǎo)理念，他認(rèn)為：“民主是最無效率的”，與其把時間和精力浪費在民主的討論上，不如由負(fù)責(zé)任 的領(lǐng)導(dǎo)人單獨決策。郭臺銘通過強(qiáng)勢的管理風(fēng)格和激進(jìn)的內(nèi)部教育塑造了富士康的執(zhí)行力，從某種 程度上說，工人是被機(jī)器挾持的，進(jìn)而變成了機(jī)器，正如我們在富士康的工廠樓梯所見的宣傳標(biāo)語“走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律”。走在高速發(fā)展道路上的富士康集團(tuán)在2010年因為頻發(fā)的員工“跳樓”事件震驚全國，引起社會 各界和媒體的廣泛關(guān)注，將富士康

13、這一全球最大的3C代工企業(yè)推到了輿論的風(fēng)口浪尖，成為眾人眼 中的“血汗工廠”。1.3富士康連跳自殺事件回顧從2010年1月23日19歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍跳樓身亡開始，到2010年 5月27日凌晨為止，短短4個月的時間里，富士康共有13名員工自殺，造成10死3重傷的嚴(yán)重后 果。這這些自殺的員工中，最大的24歲，最小的只有18歲。富士康連跳自殺事件回顧如下：1、2010年1月23日，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡。2、2010年3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍 樓5樓墜亡，原因疑為過年加班費被盜，一時想不開而輕生。3、2

14、010年3月17日上午8時，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示 跳樓原因為“活著太累”。4、2010年3月29日凌晨3時，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被 發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓過道，后被警方認(rèn)定為“生前高墜死亡”。5、2010年4月6日下午3時許，富士康觀瀾HC8棟宿舍一名未滿19歲的江西籍饒姓女工 從宿舍樓7樓墜樓，跳樓原因初步懷疑系感情糾紛。6、2010年4月7日下午5時30分許，富士康觀瀾工廠一名18歲云南籍寧姓女工從廠外宿舍 樓墜亡。7、2010年5月6日凌晨4時30分，富士康再現(xiàn)跳樓悲劇。一名年僅24歲入職不到一年的男 性員工從富士康龍華

15、總部招待所6樓房間陽臺縱身跳下，結(jié)束了年輕的生命。8、2010年5月11日晚上7時許，在深圳寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓，一 名租住在該樓的女子突然爬到8樓的樓頂，然后一聲不吭地就往下跳，摔到地上一動不動，后經(jīng)趕 來的120急救人員現(xiàn)場確認(rèn)，該女子已經(jīng)死亡。9、2010年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員 工墜樓身亡，安徽籍，21歲。10、2010年5月21日4時50分 富士康發(fā)生當(dāng)年“第10跳”，死者為21歲男性員工。11、2010年5月25日凌晨，富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜樓死亡。12、2010年5月26日晚11點富士

16、康深圳龍華廠區(qū)大潤發(fā)商場前發(fā)生第12起員工跳樓事件， 死者是C2宿舍一位男性。13、2010年5月27日凌晨又有一位員工自殺，在富士康鴻泰職工宿舍區(qū)，用割腕方案自殺。1.4富士康針對跳樓事件的應(yīng)對措施1.4.1初期在年初“跳樓事件”的聲明中，富士康方面只是表面潦草解釋員工自殺系自身心理因素所致， 與企業(yè)無關(guān)。1.4.2發(fā)展期第6跳（2010年4月7日）后：2010年4月10日，富士康集團(tuán)媒體辦主任劉坤、富士康集團(tuán)衛(wèi)生部部長芮新明以及富士康工 會副主席陳宏方，一起接受羊城晚報的獨家專訪。承認(rèn)富士康管理存在一定的責(zé)任，并數(shù)度用 “檢討”一詞表態(tài)。第7跳（2010年5月6日）后：郭臺銘因跳樓頻發(fā)事件

17、，委托富士康副總裁何友成，請來五臺山高僧做法事，祈求公司能平靜 下來，為員工祈福。第9跳（2010年5月14日）后：（1）2010年5月19日，深圳市副市長、公安局長李銘來到深圳富士康科技集團(tuán)，就富士康近 期連續(xù)發(fā)生員工跳樓事件進(jìn)行調(diào)查，并與該集團(tuán)高層商討防范措施。（政府方面）（2）富士康“員工關(guān)愛中心”開始進(jìn)行大規(guī)模宣傳，試圖通過類似心理咨詢機(jī)構(gòu)為員工排憂解 難。（富士康方面）1.4.3爆發(fā)期第10跳（2010年5月21日）后：（1）2010年5月21日深圳總工會、深圳公安局及寶安分局、富士康工會及富媒辦等當(dāng)日召開 緊急聯(lián)席會議，商議對策。（政府方面）（2）2010年5月21日富士康要求要求

18、全體管理干部對手下的員工進(jìn)行信息摸底，排查有無精 神病及心理障礙傾向的員工。（富士康方面）（3）22日晚間，深圳市政府新聞辦表示，該市已組成市區(qū)兩級聯(lián)合工作組,協(xié)助富士康科技集團(tuán) 改善企業(yè)內(nèi)部管理。（政府方面）（4）2010年5月24日，郭臺銘首度回應(yīng)富士康絕對不是血汗工廠，他也有信心在短期內(nèi)把狀 況穩(wěn)住。郭臺銘24日回應(yīng)媒體采訪，首次選擇正面回應(yīng)。（富士康方面）第11跳（2010年5月25日）后（1）富士康發(fā)出兩封公開信：第一封名為致富士康同仁的一封信，以富士康科技集團(tuán)的名 義發(fā)出，要求員工承諾若發(fā)生非公司責(zé)任原因?qū)е碌囊馔鈧鍪录ê詺ⅰ⒆詺埖龋?，同意公司?相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行處理，本人或

19、家屬絕不向公司提出之外的過當(dāng)訴求，絕不采取過激行為導(dǎo)致公司 名譽(yù)受損或給公司正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成困擾，給予10萬RMB人道賠償，并要求每位員工均須簽字。 后一封來自老板郭臺銘，慰問員工之外，稱會繼續(xù)努力改進(jìn)廠區(qū)軟件、硬件建設(shè)。（2）2010年5月26日，郭臺銘上午從臺灣飛赴深圳，揭開危機(jī)處理序幕。（3）富士康首度開放工廠，全球媒體同時進(jìn)入富士康大本營一一深圳龍華廠采訪及拍攝。（4）舉行新聞發(fā)布會，郭臺銘向全社會、富士康所有員工和死者及家屬表示道歉并再三鞠躬。 同時宣布，此前富士康要求員工簽訂的所謂“不自殺協(xié)議”立即廢止。不過他也表示，初步結(jié)論認(rèn) 為，跳樓事件與員工天生的個性和情緒管理有關(guān)，工廠

20、管理并無問題，并呼吁媒體多正面報道。（5）5月26日晚，針對富士康員工跳樓自殺事件，深圳市政府在市民中心舉行新聞發(fā)布會。深 圳市政府發(fā)言人李平在會上表示，員工連續(xù)墜樓事件涉及員工、企業(yè)和社會多個方面的因素，情況 比較復(fù)雜。（政府方面）（6）2010年6月2日富士康宣布，深圳廠區(qū)一線作業(yè)員6月1日起將獲得加薪，幅度超過30%, 從900元提升至人民幣1200元。6日，富士康宣布再度加薪。1.4.4結(jié)束期（1）2010年6月8日，郭臺銘表示，企業(yè)無法承擔(dān)太多的社會責(zé)任，將把宿舍管理交給大陸 當(dāng)?shù)卣＃?）2010年6月12日，國臺辦國臺辦發(fā)言人范麗青就“富士康墜樓”事件接受記者采訪時表 示，媒體

21、報道“很多富士康員工抗?fàn)帯庇行┭赃^其實。他說，“連續(xù)跳樓不光屬于勞動關(guān)系層面的 問題，其中還有企業(yè)管理、青年人心理等問題，媒體的報道甚至導(dǎo)致自殺情緒傳染。”（政府方面）2案例分析2.1富士康事件的原因分析各界認(rèn)為導(dǎo)致富士康跳樓事件頻發(fā)的原因有社會轉(zhuǎn)型期的集體焦慮，企業(yè)殘酷的生存法則，員 工個人的心理因素等等，也有媒體將富士康員工跳樓事件歸結(jié)為富士康過于苛刻的管理制度，或者 指責(zé)富士康存在嚴(yán)重的剝削員工現(xiàn)象，如工作強(qiáng)度大、加班時間長、薪酬福利差等。顯然富士康連 跳事件發(fā)生的原因是多方面的，本文主要從企業(yè)內(nèi)外部以及員工自身等相關(guān)利益者角度分析富士康 事件的原因。2.1.1外部原因分析（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

22、一一金融危機(jī)2008年全球爆發(fā)金融危機(jī)，富士康來自大客戶的訂單銳減，智能手機(jī)競爭日益激烈等多方面的 經(jīng)濟(jì)壓力使得富士康企業(yè)效益下滑，底層管理者和普通生產(chǎn)線員工可切分的福利蛋糕進(jìn)一步壓縮。（2）政策環(huán)境一一最低工資率在富士康總裁郭臺銘“當(dāng)產(chǎn)品定價下降30%，你首先一定要讓訂單數(shù)量增加30%，接下來再多 下超過30%的訂單，才增加三成營收，但問題是你一定不可以增加30%的人力！ ”的理論下，不得 不通過員工加班來實現(xiàn)這一目標(biāo)，而忽略了員工愛與歸屬的需求。（3）社會環(huán)境一一目標(biāo)管理人群變更、就業(yè)壓力打工者日益年輕化的今天，制造企業(yè)的目標(biāo)管理人群變更為80、90后的新生代打工者。上一代 大量的農(nóng)民工進(jìn)

23、到城市主要是為了生存，而新生代農(nóng)民工有更高的要求一一夢想和機(jī)會。當(dāng)這兩個 訴求遇到了企業(yè)與社會的劇烈擠壓，必然導(dǎo)致許多個體萌生輕生的念頭。（4）技術(shù)環(huán)境技術(shù)成本高富士康是全球最大的代工廠，為了獲取更高的代工利潤，選取蘋果、英特爾等世界名牌作為客 戶，而這些產(chǎn)品更新?lián)Q代快，科技水平要求高，同時處于“制造”向“科技”轉(zhuǎn)換的富士康在全球 建有多個自主研發(fā)中心。這一切的技術(shù)支持都需要龐大的資金規(guī)模作為后盾，也就注定了技術(shù)成本 不能無限制地壓縮。2.1.2內(nèi)部原因分析（1）企業(yè)高壓管理一一半軍事化管理、內(nèi)部溝通機(jī)制存在不足富士康采用分明的等級制度、絕對的服從制度、嚴(yán)格的紀(jì)律制度和嚴(yán)厲的懲罰制度相結(jié)合的軍

24、 事化管理。這雖然能最大限度擁有高效的執(zhí)行力，從而提高生產(chǎn)效率，但也同時擁有更大的消極作 用：a.管理層與員工之間、員工內(nèi)部之間缺乏有效的溝通；b.強(qiáng)調(diào)員工整體的共性，壓抑個人的個 性，缺乏人文關(guān)懷；c.企業(yè)缺乏民主氣氛，員工想法難以引起高層注意；d.高壓管束將加劇員工的 心理負(fù)擔(dān)，并且極易引起反彈情緒。保密制度的過分泛化富士康用重罰來確保每個員工都需要遵守保密紀(jì)律，在員工中實行信息戒嚴(yán)和信息封鎖。過度 推行保密協(xié)議，擴(kuò)大了保密協(xié)議的范圍，造成員工之間的信息封鎖。然而這也使得員工對企業(yè)及員 工之間的不信任感加劇，而且過度施行保密措施，容易造成員工心理高壓。過于依賴大客戶富士康讓大客戶過分地干涉

25、企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營，聽從大客戶對于企業(yè)內(nèi)部人士的任免，并 且遵循大客戶的要求只以當(dāng)?shù)刈畹凸べY為標(biāo)準(zhǔn)核算人工成本。這樣對爭取大客戶的訂單較有優(yōu)勢， 但卻導(dǎo)致人員離職率高，也造成企業(yè)和員工的利益高度不一致。利益分配機(jī)制存在不足物質(zhì)利益分配機(jī)制的合理性是激勵員工的基本前提，是衡量企業(yè)人力資源管理水平的最基本指 標(biāo)。如果沒有物質(zhì)利益分配的合理，諸如員工的歸屬感和自我實現(xiàn)的成就感此類更高層級的管理目 標(biāo)更是無從談起。富士康在這方面存在明顯不足。a.臺干和陸干存在明顯歧視性待遇。在富士康，臺干屬于當(dāng)家的強(qiáng)勢一方，陸干不容易被提拔， 長期弱勢受壓。在待遇方面，更是天淵之別。在臺灣，除了給豐厚的年薪外，每個

26、入職的經(jīng)理級管 理人員都會獲得相應(yīng)的股權(quán)。相比之下，針對陸干只有138”的內(nèi)部激勵政策，即針對服務(wù)時間達(dá) 到1年、3年、8年的核心干部員工執(zhí)行獎金、補(bǔ)貼、住房等相關(guān)福利政策，工作滿8年后的陸干， 可無償獲得公司補(bǔ)貼住房一套或等值的現(xiàn)金。但陸干在公司管理團(tuán)隊的信任度、晉升空間以及股票 期權(quán)的輻射度，與臺干相距甚遠(yuǎn)。b. “頭重腳輕”的薪酬管理。富士康對其核心經(jīng)理團(tuán)隊給予豐厚的年薪和股權(quán)犒賞，而與之相 對的普工底薪僅為900元。一旦績效下滑，富士康便會采取以下措施：取消年底獎金；將原有的“兩 班倒”工制改為“三班倒”，普工待遇隨之降低；一些操作工甚至被安排只有基本生活保障金的“休 假”，當(dāng)公司有需

27、要時再召回。如此大程度的人力成本倒逼于普通員工而言必然是莫大的經(jīng)濟(jì)壓力。c.“高壓嚴(yán)格”的用工環(huán)境。在富士康，一般實行員工12小時“兩班倒”，理論上有8小時 的正常工作、2小時加班時間、各1小時的午飯和晚飯時間。在生產(chǎn)線上，每個員工操作的工序精 確到秒且不允許交談。同時，由于富士康一般實行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普 工們生活枯燥、勞累抱怨也就不足為奇。d.“難上加難”的晉升制度。對于一個學(xué)歷不高的普工而言，進(jìn)入富士康多是從“不銓敘”做 起?！安汇寯ⅰ弊龅煤脛t有機(jī)會成為生產(chǎn)線上的儲備干部，再進(jìn)一步則是能負(fù)責(zé)4、5個工人的全 技員。高中或中專畢業(yè)的普通員工三四年才可能提升為線長；

28、而要提升至課長，可能需要十年甚至 更長。如此嚴(yán)格的晉升制度也導(dǎo)致員工激勵不足，于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展也產(chǎn)生較大的障礙。（2）員工自身年輕員工抗壓能力差、心理脆弱80、90后是現(xiàn)代大城市中新生打工族，這代人多是獨生子女，抗壓能力、吃苦能力比較差，進(jìn) 入現(xiàn)實工作后，理想與現(xiàn)實的巨大差距讓這些心理尚未成熟的打工者難以適從。他們會覺得懷才不 遇，受到了不公正待遇，逐漸對學(xué)習(xí)和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感。加上工作難以適應(yīng)、人際關(guān)系 等方面的影響，一些人還會出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題。密集型工作磨損心理企業(yè)員工出現(xiàn)自殺事件多發(fā)生在勞動強(qiáng)度較大、工作簡單機(jī)械的行業(yè)，如電子制造、IT等。這 類行業(yè)的員工入職后一般

29、只接受簡單的培訓(xùn)，但要求比較高，年輕員工身心難以適應(yīng)。而每天重復(fù) 性的工作也會磨損人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就會加重挫折感和孤獨感，對生活 喪失信心。統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷據(jù)報道，富士康一個廠區(qū)有40萬名員工，員工生活在集體管理之中，缺乏個人生活空間。打工 者又遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和親人，一旦出現(xiàn)不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件。久 而久之，不良情緒累積起來，造成了極端行為。另外，根據(jù)心理學(xué)上的說法，自殺是會心理傳染的， 當(dāng)有一個人選擇自殺時，其他人很可能會效仿。工會工會未能發(fā)揮充分作用，勞工的維權(quán)意識和議價能力較弱，甚至許多工人認(rèn)為：不加班的企業(yè) 不是好企業(yè)，因為不加班

30、就掙不到錢。在富士康，底薪就是最低保障工資900元，其它的收入全靠 自己加班去掙，因此，工人甚至還要討好主管人員才能獲得加班的機(jī)會，目前中國企業(yè)的工會組織 處境尷尬，幾乎喪失了為職工維權(quán)的能力。2.2富士康自殺事件反映出的相關(guān)利益者問題2.2.1企業(yè)利益相關(guān)者理論最早提出利益相關(guān)者這一概念的是弗里曼，1984年，在其出版的戰(zhàn)略管理利益相關(guān)者管理 的分析方法一書中，利益相關(guān)者管理理論被明確提了出來，利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)追求的應(yīng)該 是包括各利益相關(guān)者在內(nèi)的整體利益，所以，經(jīng)營管理者在進(jìn)行管理活動時，應(yīng)該綜合平衡各方利 益，有別于傳統(tǒng)的股東至上主義”。利益相關(guān)者，顧名思義，即與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的，直接

31、或者間接受到企業(yè)經(jīng)營活動影響的客體， 它包括企業(yè)股東、企業(yè)員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、零售商、消費者、競爭者、中央政府、地方政府以 及社會活動團(tuán)體、媒體等等。由于他們與企業(yè)的生存和發(fā)展密切相關(guān)，在一定程度上分擔(dān)著企業(yè)的 經(jīng)營風(fēng)險，同時為企業(yè)的發(fā)展也貢獻(xiàn)自己的力量，所以不論是企業(yè)的經(jīng)營決策，還是企業(yè)管理活動 的監(jiān)督和約束還是經(jīng)營成果的分配，都要考慮這些不同的利益相關(guān)者。基于利益相關(guān)者的公司治理理論認(rèn)為，現(xiàn)代市場機(jī)制在不斷的轉(zhuǎn)變與發(fā)展，在資源配置中，人力資本因素所占據(jù)的位置已經(jīng)不 容忽視，員工是企業(yè)利益相關(guān)者中最重要的組成部分，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將“以員工為中心”作為企業(yè) 的核心管理理念。企業(yè)運(yùn)營員工經(jīng) 驗、

32、感受 和志廢顧客最 酷、懇受 和態(tài)度其他利益相關(guān)者 （投資者、分病 家.社區(qū)）的觀 念、態(tài)度其他利益和 關(guān)者（投資者、 A分垢家、社區(qū)） 的行為企業(yè)哲學(xué)內(nèi)部過程價位觀和基本理念/公司成功 的度量其它因素內(nèi)部過程圖2利益相關(guān)綜合模型員工行為顧家行為員工是企業(yè)的生力軍，是企業(yè)正常運(yùn)營的重要因素，他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展付出自己的力量，是利益 相關(guān)者中不可忽視的一員，企業(yè)的一切活動要時刻以“人”為中心。企業(yè)應(yīng)通過利用各種措施，充 分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)成員間的相互了解、相互幫助和相互交流，增強(qiáng)其歸屬 感、責(zé)任感、奉獻(xiàn)精神和忠誠精神。這樣才能使企業(yè)產(chǎn)生無與倫比的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，從 而在實

33、現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時發(fā)揮員工個人才能，實現(xiàn)自身價值，達(dá)到企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的雙贏。2.2.2富士康事件的相關(guān)利益者分析在富士康連跳自殺事件中，富士康管理中最明顯的利益相關(guān)者便是企業(yè)與員工。富士康的等級 制度森嚴(yán)，員工，特別是一線技工長期處于一種高度緊張的高強(qiáng)度工作狀態(tài)，還要忍受管理人員的 辱罵甚至體罰。人幾乎已經(jīng)變成機(jī)器，自尊心幾乎完全被忽視。在企業(yè)形成企業(yè)與員工之間，員工 與員工之間，工會與企業(yè)、員工之間的關(guān)系斷裂，缺乏以人為本的人本管理思想。相關(guān)利益者間的 關(guān)系分析如下：（1）企業(yè)與員工之間的斷裂在富士康，企業(yè)和員工的關(guān)系很簡單明了，企業(yè)過度追求利潤，企業(yè)行為一切以事為標(biāo)準(zhǔn)、以 結(jié)果為導(dǎo)向，從

34、而導(dǎo)致基層員工勞動強(qiáng)度極大，將自己的時間和經(jīng)歷幾乎全用在了流水線上，他們 被訓(xùn)練成了一臺臺機(jī)器。員工加班很正常，國家法律規(guī)定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。 富士康的一線管理者，也被稱作線長，他們與員工直接接觸，本應(yīng)關(guān)注員工的組織行為，及時反映 員工生活工作中存在的問題，對員工多些關(guān)懷與幫助。但是在富士康卻正相反，線長就是工廠的監(jiān) 視器，只負(fù)責(zé)督促員工完成工作，甚至還呵斥員工，過分注重效率造成對人性的漠視，企業(yè)文化缺 少信仰與精神層面的建設(shè)。（2）員工與員工之間的斷裂員工之間的關(guān)系比較淡漠，他們大多是80、90后現(xiàn)代大城市中新生打工族，這代人多是獨生子 女，抗壓能力、吃苦能力比較差，加上

35、平時員工之間基本上沒有交流，“住在一起就跟陌生人一樣”， 一些人出現(xiàn)了抑郁、焦慮等心理問題。這些不良情緒找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的 條件，久而久之不良情緒累積起來，造成了極端行為。（3）工會與企業(yè)、員工之間的斷裂勞動監(jiān)察條例第七條明確規(guī)定，各級工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞 動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進(jìn)行監(jiān)督。工會法第六條則規(guī)定，工會維護(hù)職工的合法權(quán)益。 工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全 心全意為職工服務(wù)。但在富士康，工會顯然未能發(fā)揮應(yīng)有的效用，2.2.3解決問題的對策及建議（1）針對企業(yè)從上到下，從內(nèi)到外建

36、立起“社會人”的概念富士康目前的軍事化管理把泰勒的科學(xué)管理發(fā)揮到登峰造極的地步，嚴(yán)格追求共性和標(biāo)準(zhǔn)化， 把員工當(dāng)做了機(jī)械人，經(jīng)濟(jì)人，而忽略了員工更是社會人，他有自己的思想，自己的需求。富士康 要從上到下，從內(nèi)到外建立起“社會人”的概念，從馬洛斯的需求層次理論出發(fā)，滿足員工生理， 安全，歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需求。工作設(shè)計的多樣化。自泰勒的科學(xué)管理開始，企業(yè)就逐漸把分工的專業(yè)化發(fā)揮到了極致，在極 大提高生產(chǎn)效率的同時，分工越來越細(xì)，每個工人都不斷的重復(fù)著簡單的動作，其疲勞和枯燥程度 可以想象。因此，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該重視工作設(shè)計的多樣化。提供多次擇業(yè)（擇工種）或多通道的發(fā)展機(jī)會。如何將員工的興

37、趣愛好或者理想與企業(yè)的需要 對接起來，提高員工的滿意度和積極性，并不斷發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，實行職位擴(kuò)大化、職位輪換、 工作團(tuán)隊等方法，適當(dāng)減緩員工工作單調(diào)、枯燥、乏味等造成的工作負(fù)擔(dān)。同時為員工提供選擇工 種的機(jī)會、提供多通道的職業(yè)發(fā)展通道等。制定員工工作與家庭（或者生活）平衡計劃。這種計劃或政策旨在幫助員工處理好工作與家庭、 生活的矛盾，關(guān)心員工的生活，幫助員工解決困難，加強(qiáng)對員工的心理疏導(dǎo)。另外可以通過開展多 項文化和體育活動，緩解年輕員工的工作壓力和緊張情緒。建立公正合理的利益分配機(jī)制在跳樓事件后，富士康提高了員工的底薪，但是根據(jù)調(diào)查，員工的收入是明升暗降。但事實上 富士康取消了工人的年

38、資津貼和季度獎等福利，每月超過80小時加班時數(shù)的部分沒有支付加班費。 富士康應(yīng)該建立以勞動付出為基礎(chǔ)的利益分配機(jī)制以及一套切實有效的激勵制度，盡可能最大化滿 足員工的心理預(yù)期，提高員工的收入，給予員工充分的生活保障。建立高效的內(nèi)部溝通機(jī)制內(nèi)部溝通是企業(yè)管理進(jìn)行決策的主要信息來源，獲取的信息越全面、詳細(xì)，就越能制定出企業(yè)需 要、員工滿意的人力資源政策。富士康內(nèi)部缺乏這樣的溝通機(jī)制是造成員工與管理層之間矛盾惡化 的主要原因之一。對于富士康而言,高效的溝通機(jī)制需求體現(xiàn)兩方面的內(nèi)涵：設(shè)置合理的溝通模式。對于富士康而言，要實現(xiàn)和員工之間的有效溝通，首要工作就是根據(jù)對象 的溝通特點來設(shè)置相應(yīng)的溝通模式。相關(guān)管理部門不能消極“等信息”，而要主動設(shè)置其與員工群體 的溝通計劃，包括常規(guī)的溝通和特定環(huán)境下的溝通,以有效把握員工在日常狀態(tài)和特殊環(huán)境下的需求 及其變動。相關(guān)部門對于所傳遞信息予以及時有效的反饋。企業(yè)應(yīng)該及時加以調(diào)整和改變，主動做好員工 的教育、引導(dǎo)工作，不僅要在物質(zhì)上保障員工的權(quán)益，還要在精神層面