最新對付企業(yè)文化僵化癥-范文精品

1、.*;對付企業(yè)文化僵化癥對付企業(yè)文化僵化癥 假如把企業(yè)比喻成一個人的話，“企業(yè)文化這出鏡率頗高的四個字，就象一個人的思想精華。在它外化的時候，這個人的價值觀、行為觀甚至是精神與風貌都顯露無遺。 是思想，就可能牽涉到落后與境界的問題，在此問題的更前端呢？那么可能是患上了僵化癥?？梢?，企業(yè)文化是需要動態(tài)開展的。事實上，也只有與時、與市、與勢俱進的企業(yè)文化，才能成為一個企業(yè)打破局限、攀上新臺階的精神催化器。這應(yīng)了“流水不腐的道理。如今，不妨回過頭來檢查一下，你的企業(yè)有否患上企業(yè)文化僵化癥。企業(yè)文化僵化癥的六種征兆 每個企業(yè)主都竭力的為或正在為，想為自己的企業(yè)設(shè)計了頗為理想的企業(yè)文化，并都愛將之通過企

2、業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)口號等等進展具化，把它們書寫進員工手冊或涂抹在辦公室的墻上。 可當企業(yè)文化患上僵化癥的時候，那些東西又有何用呢？充其量就是一件件附庸風雅、華而不實的擺設(shè)！從那些擺設(shè)上移開目光吧，來下面的選擇題中打打“或是劃劃“.一、自己時常處在“更年期 你的生活中沒有煩心事，你的生意上也沒有足夠令你苦惱的事，可你就象一個時常處在更年期的中年婦女，一跨進辦公室，就常常出現(xiàn)莫名其妙的煩惱和焦慮。 起因很復雜。不過，很大的一個可能就是：企業(yè)里的工作氣氛潛移默化的影響了你。比方，員工們剛剛還在為工作議論得風生水起，可一聽見你的腳步聲，就回歸寂靜，悶得你甚至能聽見心跳的聲音。可在那些員工的臉上，興

3、奮明明還沒有完全平息。他們有事瞞著你嗎？經(jīng)過你放輕腳步走進辦公室的證實：沒有。是怕你嗎？正常的討論工作，為何還要怕你？是某個人特別敬畏你嗎？可大家為何都這樣子？是的，你該到了檢討自己的時候了。二、同一問題屢次出現(xiàn) 你前天剛剛就某個問題在會上進展點名批評，告戒大家不要再犯了，可今天又出現(xiàn)了。當你靜下心來想想問題到底出在哪里的時候，你卻發(fā)現(xiàn)，這個問題原來自己早已強調(diào)了屢次。 是執(zhí)行機制與執(zhí)行力出問題了嗎？可它們?yōu)槭裁磿鰡栴}？難道這和企業(yè)文化萎靡不振沒有關(guān)系嗎？這是說不過去的，因為企業(yè)文化是一張?zhí)撎搶崒嵉木W(wǎng)，它張羅在企業(yè)的每一個角落，當然也會有沒有可以撐開或破敗的部分，影響著員工的言行與企業(yè)的運做

4、。三、企業(yè)缺乏創(chuàng)造力 你已經(jīng)有一段時間沒有睡過安穩(wěn)覺了，因為你的對手在產(chǎn)品研制與市場上的出牌總是出人意料、難以應(yīng)付，壓得你就快有點喘不過氣來。自己以前不也打過這樣的漂亮仗嗎？可如今為什么老是被動挨打？員工的創(chuàng)造力都到哪里去了呢？是自己的員工素質(zhì)太差？不，他們當初可是假設(shè)干應(yīng)聘者中的佼佼者??！ 可對手在進步，為什么自己沒有進步呢？這些問題三言兩語很難解釋清楚。不過，倡導創(chuàng)新、務(wù)實的企業(yè)文化不是喊口號，它是需要一套利于而不是磨滅甚至限制員工發(fā)揮創(chuàng)造力的鼓勵甚至是監(jiān)管制度作為支撐的。比方：對學習型組織的建立；對創(chuàng)造性工作的鼓勵；對創(chuàng)造性工作及其成果的推廣等等。你的企業(yè)有這樣的制度嗎？它們的執(zhí)行情況又

5、是如何呢？四、企業(yè)文化構(gòu)建行為逐失吸引力和其效力 你曾在企業(yè)中推廣過聚餐、給員工過生日、有意安排某人與某人合作以增強團隊協(xié)作精神等等許多舉措。 可是，當你某天從覺中醒來的時候，你卻發(fā)現(xiàn)：聚餐的時候，和自己講話的人總是那么幾個，許多員工是否想說什么可又什么都沒說；給員工過生日開場還能堅持到場或者是委托人送上生日禮物代為祝賀，可是后來你再也沒有吃到過員工的生日蛋糕，再后來，負責此事的部門甚至漸漸將這個活動給取消了；團隊協(xié)作的工作作風與氣氛，曾使你感到欣慰，可在部門與部門之間出現(xiàn)互相推委、扯皮的后來，你又漸漸發(fā)現(xiàn)，某部門內(nèi)部到是夠講團隊精神了，但跨部門之間的合作為何總叫人頭疼。 可你又是否想過：企業(yè)

6、文化是既要你熱心，也要企業(yè)中的干部員工一起熱心的文化，是需要長期堅持才能培育起某種習慣價值的文化。熱心到底是如何冷卻的呢？ 五、企業(yè)誠信問題暗流洶涌 企業(yè)的誠信問題可以分為對內(nèi)和對外這兩個互相有所聯(lián)絡(luò)的部分。 也許，你如今正準備清理那些說假話、辦假事的員工?？稍谶@個過程中，你又是否想過，員工對企業(yè)發(fā)生誠信問題的一些因素呢？ 比方，你將獎金與提成寫進了公司制度中，可現(xiàn)實是，你常常對你的員工講“不好意思，今晚加加班辛苦一下，公司不會虧待你們的，可就是遲遲不見你按制度來發(fā)放當發(fā)獎勵，甚至還沒有一個對員工的明確交代。再比方，你安排你的銷售部員工對經(jīng)銷商講多少廣告促銷支持馬上就要啟動；退換貨沒問題等等，

7、可當許多經(jīng)銷商正常運做你的產(chǎn)品就快絕望的時候，也沒見你有什么實際的舉措。 就這樣你成了一個不講誠信的老板，你的公司也是一個沒有誠信的公司，你的員工呢，也成了無所謂誠信的員工。企業(yè)文化遇到了來自推行者、參與者、承受者的方方面面的阻力，還有什么不僵化的呢？六、企業(yè)文化在異地遭遇貫徹阻力 因為區(qū)域市場文化意識的不同，異地機構(gòu)員工接觸企業(yè)文化的時間和受影響程度的不同，你會發(fā)現(xiàn)你的外地機構(gòu)，竟然會爆發(fā)出一些和當?shù)匚幕h(huán)境格格不入的東西，如在管理上，在工作作風上，等等。 其中一個令人記憶猶新的實例就是曾經(jīng)的鄭州亞細亞的廣州仟村，在推行強硬的軍事化管理上所遇到的執(zhí)行阻力和來自外部非難的遭遇。對付企業(yè)文化僵化

8、癥的7味藥方 假設(shè)，你在上述的任何一個問題上打了“，就說明你的公司存在企業(yè)文化僵化癥。 你也肯定想改，也肯定想使自己由一只病貓變成一只下山的猛虎或者是一只翱翔在天的神鷹。如何改？想想你面對一潭污水、死水的處理方法，或許就可以找到一些有益的思路。一、檢查病癥、治理病源 在你面對一潭污水、死水的時候，你首先需要查明的就是：是水的源處本來就是污水、死水；還是源處無源、通處不通；抑或是有人往里面倒臟東西或垃圾，影響了水質(zhì)甚或是截斷了源頭堵住了疏導之處。在天一貿(mào)易公司就有這樣的不穩(wěn)定因素。 天一公司市場部經(jīng)理張君是個頗能侃，并在公司具有較高影響力的老員工。由于工作成效問題，自認為沒有功績也有苦勞的該君最

9、近老被公司王總在會上、會下罵。為此，有些想不通的張君在公司到處分布消息，類似于什么“我的今天就是你們的明天， “此處不留爺，自有留爺處之類的東西，并表露出隨時都可以辭職不干的意思。 “一粒老鼠屎壞了一鍋粥，張君的所作所為，影響了許多員工的正常工作情緒，并進一步的造成了一部分骨干員工的流動，使他成為了王總眼里的不穩(wěn)定因素。最后，王總不得不下定決心辭退張君。 通過此例或答應(yīng)以看出，在企業(yè)中似乎總有一些人在和你要倡導和塑造的企業(yè)文化玩角力、拔河的游戲?？蛇@些人就僅僅是你的員工嗎？二、別忘了檢討自己 這話說起來容易，做起來卻很難。因為，出于出了事情總愛將責任往別人身上推的人的劣根、企業(yè)主身份的特殊性等

10、等原因，不管你的企業(yè)在用人上是否由雇傭文化轉(zhuǎn)變向了盟約文化，你都難免不會只檢討別人而不檢討自己。 現(xiàn)實中是沒有“不會犯錯的國王的。在中國的企業(yè)中，在老板文化就是企業(yè)文化的現(xiàn)象非常普遍的情況下，你對自己企業(yè)文化構(gòu)建的影響就更是深遠。在上述天一公司例子王總的工作方式可能對企業(yè)文化產(chǎn)生不利影響之外，你嚴以待人、寬以律己，承諾多兌現(xiàn)少的的工作作風，也極可能影響到企業(yè)文化中的向心力、創(chuàng)新、務(wù)實、誠信等等要素。 我們常說“老板就是老板，員工就是員工，這是沒錯的。可受“以身作那么般的歷史文化影響，可這在極需典范的華人企業(yè)中，是缺乏執(zhí)行的根底的。對在機制和制度上往往都存在許多更大問題的廣闊中小企業(yè)而言，就更是

11、缺少土壤。 如今不妨想想，你所要塑造的企業(yè)文化在你的身上可以找到相應(yīng)的特征嗎？倘假設(shè)有，你該怎樣堅持呢？假如找不到，你又該怎么做呢？ 三、引進來 有容乃大，這有點為活化企業(yè)文化進展開源的意思。實際上，通過研究國內(nèi)外的許多企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，它們招聘具有不同地域與從業(yè)背景的員工進企業(yè)，并非僅僅是為了補充新穎血液，還為了使企業(yè)文化在某個市場著陸外鄉(xiāng)化，還為了使自己的企業(yè)文化保持活力與朝氣。 在一些跨國企業(yè)中，利用外部力量改善自己企業(yè)文化的現(xiàn)象相當普遍。例如三星，他們在開展數(shù)字媒體業(yè)務(wù)過程中，負責人陳大濟感覺到三星的一些文化有些缺陷，于是大量聘請美籍韓裔或者有美國工作經(jīng)歷的人到三星。不同的工作作風為三星帶

12、來了新穎的空氣，企業(yè)文化由此得到一定程度的活化與完善。 由此亦可看出，企業(yè)文化是有其社會屬性的，在塑造自己預(yù)期的企業(yè)文化時，必須考慮如何與當?shù)厣鐣械陌部怠?yōu)秀的文化進展交融。也只有這樣，你的企業(yè)文化才能更好的為企業(yè)的經(jīng)營管理效勞。四、走出去 企業(yè)文化如水，要防止它成為一潭死水，或引導它流向自己預(yù)期的方向甚至是海納百川，就不得不用大禹治水的開渠疏導之法。 在解決企業(yè)文化的僵化癥乃至構(gòu)建過程中，除了象天一公司的王總在處理企業(yè)文化之毒瘤時，將不良的人事驅(qū)逐出境之外，有時候，你還得走出去加強自己與其它企業(yè)橫向之間的企業(yè)文化交流。 這些企業(yè)可以是你的供給商，也可以是你的下游渠道商，還可以是與你沒有直接

13、業(yè)務(wù)關(guān)系的其它企業(yè)。如奧普浴霸就在和百安居等超級連鎖的交往中，不停的與它們加強企業(yè)文化的交流，以從中汲取可以活化自己企業(yè)文化氣氛及其運行機制的優(yōu)秀的東西。五、制度與執(zhí)行的保障 企業(yè)文化是離不開制度的保障的。比方，你要使你的企業(yè)文化充滿創(chuàng)造力和團隊協(xié)作力等優(yōu)良元素，你就應(yīng)該允許“百家爭鳴，就應(yīng)該對創(chuàng)造性工作的員工進展獎勵，乃至進一步的推廣創(chuàng)造性工作的經(jīng)歷與方式；你就應(yīng)該有意識的加強跨崗位、跨部門之間的合作，就應(yīng)該為這種合作的進展，制定監(jiān)管、考核和處理的相關(guān)方法，并常年累月的堅持執(zhí)行。 說到執(zhí)行，這一直是國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的一個軟肋?；蛘哌€可以這樣說，許多企業(yè)缺乏的并不是可行與完善的制度，以及各種各樣的

14、方案，最終定出優(yōu)劣、分出勝負的而是集中的表達在執(zhí)行力上。對此我有兩個建議：其一，為企業(yè)文化保障制度的執(zhí)行，專門設(shè)定與職位、薪酬相聯(lián)絡(luò)的監(jiān)管與考核機制，并使其互相聯(lián)絡(luò)與牽制。 其二，在企業(yè)中專門設(shè)定負責執(zhí)行和督導執(zhí)行的機構(gòu)，并加強對該機構(gòu)工作成效的檢查。六、建立一套有利企業(yè)文化活化的機制 這實際上說的是，不管你的企業(yè)文化之水有否在按自己的要求流動，你都不妨往里面投投石子，以打破平靜激點水花出來。 比方，可以考慮設(shè)計建議獎、員工風貌獎、內(nèi)部競爭獎等等各種獎項；比方，在承諾的兌現(xiàn)中，多增加一些超過預(yù)期的意外的成分；再比方作為工作狂的你將工作暫拋一邊，和員工多談?wù)勆钆c理想；還比方，將員工的職業(yè)生涯規(guī)

15、劃及建立，納入企業(yè)文化系統(tǒng)中進展討論、交流，在企業(yè)平臺無法滿足員工開展的情況下，甚至不妨幫助員工走出去以實現(xiàn)自己的夢想。七、不要拘泥形式，要盡量發(fā)乎自然 企業(yè)就象一個具有自組功能的生物體，企業(yè)文化亦然。既然如此，企業(yè)文化的一切構(gòu)建行為、維護行為、活化行為，都應(yīng)該遵循一些根本的取法自然的規(guī)律。比方，要與社會文化、人們的根本價值觀乃至是不成文的約定俗成盡量交融，而不是刻意為之下的突兀乃至格格不入。 比方，在中國企業(yè)的管理文化中，“用人不疑與“對事不對人 一樣具有粉飾管理者內(nèi)心真實的難為人道之處。因為，事情是人做的，對事又怎能不對人？事在人為，用人做事又焉能不疑人？可你就能因此將它們拔高到“用人要疑，疑人要用和“對事要對人的高度嗎？不能，因為你將會打破大家心照不宣的管理文化、用人文化秩序，你將