如何建立企業(yè)后備人才庫詳解

1、招聘(zhopn)人才庫的建立2014年12月4日共三十三頁目錄(ml)1招聘(zhopn)人才庫的認(rèn)識2建立招聘人才庫的步驟與方法共三十三頁目錄(ml)1招聘人才庫的認(rèn)識共三十三頁1.1 充裕的招聘人才隊伍是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(jngyng)的重要保障企業(yè)(qy)發(fā)展時刻面臨人才瓶頸外部引進空降兵企業(yè)自己培養(yǎng)企業(yè)規(guī)模的擴張帶來新的人才需求人員流失的風(fēng)險要求有充足的人才儲備VS見效迅速，上崗快，但需要較長的考察期，產(chǎn)生價值的周期長對企業(yè)文化的認(rèn)同度不高，融入企業(yè)需要過程對企業(yè)的忠誠度較低，維系雇傭關(guān)系靠經(jīng)濟因素多過感情因素，不穩(wěn)定培養(yǎng)周期長，但一旦出現(xiàn)崗位空缺可立即上崗并迅速產(chǎn)生價值對企業(yè)文化的認(rèn)同

2、度高，與企業(yè)有著相同的文化基因?qū)ζ髽I(yè)的忠誠度很高，維系雇傭關(guān)系主要靠感情因素，更加穩(wěn)固建立一支過硬的招聘才隊伍是打破企業(yè)人才瓶頸的更加長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、可靠的解決方案共三十三頁1.2 招聘(zhopn)人才隊伍的建設(shè)需要人力資源各模塊的密切配合職位(zhwi)招聘培訓(xùn)績效薪酬職涯招聘人才隊伍建設(shè)人力資源六大基礎(chǔ)模塊確定需要招聘人才儲備的職位、構(gòu)建能力模型作為招聘人才培養(yǎng)的門檻條件以招聘人才能力模型作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的參照重點招聘后備人才緊缺的職位是招聘人員培養(yǎng)的重要手段培訓(xùn)經(jīng)歷可作為人才甄選的標(biāo)注之一是招聘人才甄選最為有效的手段是評估招聘人才培養(yǎng)效果的直觀指標(biāo)可以作為培養(yǎng)對象激勵的重要手段是對招聘人才培養(yǎng)

3、對象進行激勵的重要手段員工職涯發(fā)展也是后備人才培養(yǎng)的根本目的共三十三頁1.3 招聘人才培養(yǎng)不但(bdn)涉及中高層管理人員，也應(yīng)涉及專業(yè)技術(shù)人員中高層管理(gunl)崗位后備人才隊伍專業(yè)/技術(shù)崗位價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思考能力、創(chuàng)新能力、前瞻力專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、操作技巧、執(zhí)行力、組織協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)班子成員各部門負(fù)責(zé)人正副職分子公司班子成員高級工程師、技師研發(fā)項目帶頭人財務(wù)、營銷、人力資源等條線的業(yè)務(wù)骨干共三十三頁1.4 后備(hubi)人才培養(yǎng)的成果是建立后備(hubi)人才庫后備(hubi)人才培養(yǎng)后備人才庫VS誰需要后備培養(yǎng)誰如何培養(yǎng)誰來后備如何使用培養(yǎng)合格后，才能入庫，入庫不等于晉升確定擬

4、后備職位1候選人甄選與測評2后備人才培養(yǎng)3合格后備人才入庫4后備人才使用5共三十三頁目錄(ml)2建立后備人才庫的步驟與方法（以中高層管理人員為例）共三十三頁2.1.1 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀，確定需后備(hubi)的職位確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)了企業(yè)未來的發(fā)展方向和努力重點。例如：企業(yè)未來可能建立的機構(gòu)和部門、未來將要擴充人員的機構(gòu)和部門等。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略體現(xiàn)了企業(yè)人力資本開發(fā)的方向，對照人力資源現(xiàn)狀，可以找到未來人才需求較為集中的職位。人力資源戰(zhàn)略和現(xiàn)狀綜合兩個方面，分析確定需要人才后備的職位，并有針對性地

5、研究這些職位的能力要求。確定擬后備職位需要后備的職位分子公司班子成員中層領(lǐng)導(dǎo)XX專業(yè)技術(shù)人員12345共三十三頁2.1.2 將擬后備崗位進行(jnxng)分類，提煉能力模型（1/4）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用集團領(lǐng)導(dǎo)班子21AB貿(mào)易事業(yè)部總經(jīng)理貿(mào)易行業(yè)子公司總經(jīng)理C地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理地產(chǎn)行業(yè)子公司總經(jīng)理D旅游酒店事業(yè)部總經(jīng)理旅游酒店行業(yè)子公司總經(jīng)理在同一管理層級內(nèi)部，要求管理人員具有相同的通用能力，但由于業(yè)務(wù)板塊和職能的不同，專業(yè)能力上各有側(cè)重。要求相同的通用管理能力在同一業(yè)務(wù)板塊或職能序列中，要求管理者具有相同種類的專業(yè)能力，但由于管理

6、級別、權(quán)限等的不同，對專業(yè)能力知識點的掌握上各有側(cè)重。要求同類的專業(yè)管理能力XXXX事業(yè)部總經(jīng)理XXX行業(yè)子公司總經(jīng)理貿(mào)易事業(yè)部副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理地產(chǎn)事業(yè)部副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理旅游酒店事業(yè)部副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理XXXX事業(yè)部副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理3412345示例共三十三頁2.1.2 將擬后備(hubi)崗位進行分類，提煉能力模型（2/4）確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345戰(zhàn)略管理能力政府與公共關(guān)系管理能力人力資本管理能力績效管理能力團隊激勵能力協(xié)調(diào)溝通能力通用管理能力要求專業(yè)管理能力要求C1D1C2D2國際貿(mào)易行業(yè)政策知識（國際）營銷

7、管理能力供應(yīng)鏈管理能力國際貿(mào)易風(fēng)險管理能力客戶關(guān)系管理能力貿(mào)易事業(yè)部總經(jīng)理地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理貿(mào)易事業(yè)部副總裁、總裁助理地產(chǎn)事業(yè)部副總裁、總裁助理示例旅游酒店事業(yè)部總經(jīng)理旅游酒店事業(yè)部副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理B2B1共三十三頁2.1.2 將擬后備崗位進行分類(fn li)，提煉能力模型（3/4）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用123451. 在競爭加劇的環(huán)境中保持增長，擴大優(yōu)勢2. 在技術(shù)升級的背景下，加速組織轉(zhuǎn)型快速響應(yīng)市場需求，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高效的業(yè)務(wù)創(chuàng)新加速技術(shù)融合，搶得先機加強社會合作，整合社會資源，形成業(yè)務(wù)優(yōu)勢組織整合與架構(gòu)優(yōu)化建立反應(yīng)更迅速的市

8、場導(dǎo)向型組織強化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，加速知識更新前瞻力判斷力執(zhí)行力創(chuàng)新管理能力公共關(guān)系管理能力組織管理能力分工與授權(quán)能力知識管理能力溝通能力企業(yè)戰(zhàn)略解讀從戰(zhàn)略提煉的管理能力要素示例共三十三頁2.1.2 將擬后備崗位進行分類，提煉能力(nngl)模型（4/4）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345C1 類管理人員能力模型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略法律與法規(guī)企業(yè)價值觀通用管理能力專業(yè)管理能力區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟政策溝通能力授權(quán)管理團隊管理能力績效控制能力時間管理能力情緒管理能力貿(mào)易戰(zhàn)略管理能力貿(mào)易風(fēng)險分析能力財務(wù)管理能力思維環(huán)境與工作挑戰(zhàn)核心能力示例共三十三頁

9、確定(qudng)候選人2.2.1 按照甄選條件確定(qudng)候選人并開展候選人能力測評確定擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345確定甄選條件和方法，確定候選人基本條件（學(xué)歷、司齡、證書）上級提名，下級、同級推薦業(yè)績表現(xiàn)（過往績效等級）職業(yè)傾向與心理特征測試開展能力測評，規(guī)劃培養(yǎng)路徑專業(yè)管理能力如：本行業(yè)戰(zhàn)略管理能力、行業(yè)風(fēng)險分析與掌控能力、財務(wù)管理能力等。通用管理能力如：溝通能力、授權(quán)管理、團隊管理能力、績效控制能力、時間管理能力等。共三十三頁2.2.2 根據(jù)不同職位選擇相應(yīng)的能力測評(c pn)方法確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人

10、才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345專業(yè)筆試專業(yè)管理能力通過采集本事業(yè)部外部政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、市場變化以及內(nèi)部各管理條線運營狀況等方面的素材，編制筆試試題。答題人的得分，評估其對本行業(yè)專業(yè)知識掌握程度、對行業(yè)發(fā)展態(tài)勢的認(rèn)識等專業(yè)管理能力。半結(jié)構(gòu)化面談通用管理能力、專業(yè)管理能力主要以被評價者過去的行為經(jīng)歷和工作實例為面談的主要內(nèi)容，對被評價者的通用管理能力（包括：計劃、分析、決策、組織、溝通等）、專業(yè)管理能力（包括：行業(yè)知識、專業(yè)技能等）以及底層心理特征（包括：工作態(tài)度、個性、工作驅(qū)動力、價值觀等）進行全面的了解和評價。對初測的結(jié)果進行補充和修正。方法說明評價要素測評方法文件筐測試通用

11、管理能力把實際工作中將會遇到的典型事件、棘手問題以請示、匯報、通知、信函、報表、來電記錄等書面形式呈現(xiàn)，讓被測人員在仿真情境中對這些文件進行處置。通過寫出的處理意見，考察被測人員的計劃、分析、預(yù)測、決策、組織、駕馭和溝通等能力（僅適用于中高層管理崗位）共三十三頁2.2.3 輸出能力(nngl)測評報告，作為制定培養(yǎng)計劃的依據(jù)（1/2）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345專業(yè)管理能力：戰(zhàn)略執(zhí)行能力風(fēng)險識別與分析能力財務(wù)管控能力通用管理能力：溝通協(xié)調(diào)能力執(zhí)行力與授權(quán)管理能力團隊管理能力績效控制能力學(xué)習(xí)能力時間管理能力情緒管理能力中高層管理人

12、員能力模型候選人能力現(xiàn)狀能力測評專業(yè)管理能力：能正確領(lǐng)會和理解集團戰(zhàn)略和意圖，但不能有效地將集團戰(zhàn)略與本事業(yè)部相結(jié)合；能對潛在風(fēng)險進行識別但不能進行量化分析；有較強的財務(wù)管控能力；通用管理能力：有較強的大溝通協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行力，善于管理團隊，但在執(zhí)行力和授權(quán)管理方面仍有提高空間；能很好地管理自己的時間和情緒，在自我學(xué)習(xí)方面仍待提高擬后備崗位能力要求示例共三十三頁2.2.3 輸出能力測評報告(bogo)，作為制定培養(yǎng)計劃的依據(jù)（2/2）確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345個人能力測評報告一、個人基本信息二、個人測評結(jié)果記錄三、單項測評分析績效

13、分析文件筐測評結(jié)果分析半結(jié)構(gòu)化面談結(jié)果分析心理特征問卷分析四、個人培養(yǎng)建議個人能力優(yōu)劣勢綜述勝任能力與潛力分析個人培養(yǎng)方向建議能力測評對象的選取和報告的編制可以有兩種方案：方案一：按人員類別抽樣測評，出具群體性測評報告方案二：對所有人員進行測評，同時進行共性分析XX職位后備人才培養(yǎng)對象能力測評報告一、人員基本信息分析二、共性能力特點分析三、能力需求識別四、集中培訓(xùn)方向建議XX職位后備人才培養(yǎng)對象能力測評報告一、樣本選擇方法說明二、樣本基本信息二、樣本測評結(jié)果記錄三、單項測評分析文件筐測評結(jié)果分析半結(jié)構(gòu)化面談結(jié)果分析心理特征問卷分析四、人員培養(yǎng)建議能力優(yōu)劣勢綜述勝任能力與潛力分析培養(yǎng)方向建議按一

14、定比例對每類培養(yǎng)對象進行取樣測評，出具有代表性的群體測評報告示例示例共三十三頁2.3.1 根據(jù)(gnj)候選人能力現(xiàn)狀與目標(biāo)值的差距，規(guī)劃整體培養(yǎng)計劃確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345業(yè)績表現(xiàn)(績效考核、創(chuàng)新成就等）群眾基礎(chǔ)和組織考查學(xué)歷及專業(yè)技能資格要求工作年限和管理崗位最低年限規(guī)定能力測評成績要求180名候選人納入培養(yǎng)計劃10個月18個月60名候選人納入人才庫輪崗訓(xùn)練、導(dǎo)師制行動學(xué)習(xí)、責(zé)任晉升跨部門任務(wù)、虛擬團隊12個月系統(tǒng)培訓(xùn)示例GMP（general management program）AMP（advanced managem

15、ent program）績效考核培訓(xùn)成效績效考核參與項目質(zhì)量績效考核、導(dǎo)師評價、民主評議、能力測評共三十三頁2.3.2 采用(ciyng)集中培訓(xùn)授課的形式，彌補候選人能力的共性差距（1/2）確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345根據(jù)能力模型的要求，結(jié)合能力測評結(jié)果，找出候選人具有的共性能力差距，設(shè)計相應(yīng)的課程體系，采用集中培訓(xùn)的形式進行彌補。戰(zhàn)略執(zhí)行能力宏觀經(jīng)濟分析能力相關(guān)政策知識行業(yè)政策知識風(fēng)險分析能力能力模型要求的能力企業(yè)戰(zhàn)略的實施與落地1 戰(zhàn)略定位1.1 外部環(huán)境分析1.2 內(nèi)部能力分析1.3 期望和目標(biāo)1.4 產(chǎn)業(yè)鏈價值漂移識別1

16、.5 平臺領(lǐng)導(dǎo)力2 戰(zhàn)略實施3.1 管控模式選擇3.2 戰(zhàn)略支撐方式3 戰(zhàn)略變革4.1 變革環(huán)境診斷方法4.2 變革管理的風(fēng)格與角色4.3 戰(zhàn)略變革的管理藝術(shù)課程大綱企業(yè)戰(zhàn)略的實施與落地如何設(shè)計企業(yè)的管控模式2010年宏觀經(jīng)濟形勢分析與走向預(yù)測國際貿(mào)易風(fēng)險管控培訓(xùn)課程示例課程匹配能力測評戰(zhàn)略執(zhí)行能力宏觀經(jīng)濟分析能力風(fēng)險分析能力共性能力缺失分解知識點共三十三頁2.3.2 采用(ciyng)集中培訓(xùn)授課的形式，彌補候選人能力的共性差距（1/2）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345培訓(xùn)課程確定以后，還應(yīng)：依據(jù)課程內(nèi)容與企業(yè)相關(guān)性及企業(yè)課程開發(fā)

17、能力確定師資來源；依據(jù)課程內(nèi)容廣度與深度確定課時長度；根據(jù)內(nèi)容特點以及培訓(xùn)成本選擇授課方式課程編號課程名稱課時課程來源授課方式RB1-01國家零售業(yè)務(wù)相關(guān)金融政策法規(guī)4內(nèi)部師資網(wǎng)絡(luò)自學(xué)RB1-02區(qū)域性零售業(yè)務(wù)相關(guān)金融政策法規(guī)4內(nèi)部師資網(wǎng)絡(luò)自學(xué)RB1-18銀行從業(yè)道德4內(nèi)部師資網(wǎng)絡(luò)自學(xué)RB2-01戰(zhàn)略管理8外部師資課堂教學(xué)RB2-02戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略執(zhí)行8外部師資課堂教學(xué)RB2-03商業(yè)銀行運營管理8外部師資課堂教學(xué)RB2-04多項目管理8外部師資課堂教學(xué)RB2-05項目管理16外部師資課堂教學(xué)RB2-06變革管理8外部師資課堂教學(xué)RB2-07創(chuàng)新管理8外部師資課堂教學(xué)RB2-08計劃與預(yù)算管理

18、8外部師資課堂教學(xué)RB2-09全面預(yù)算管理4外部師資課堂教學(xué)示例共三十三頁2.3.3 采用(ciyng)其他培養(yǎng)方式，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345用于后備人才培養(yǎng)的途徑多種多樣，培訓(xùn)只是其中一種。輪崗學(xué)徒制行動學(xué)習(xí)跨部門項目 后備人才培養(yǎng)手段責(zé)任晉升導(dǎo)師制自我學(xué)習(xí)考察觀摩培訓(xùn)共三十三頁2.3.3 采用(ciyng)其他培養(yǎng)方式，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345導(dǎo)師職能與開發(fā)對象進行一對一會談，幫助開發(fā)

19、對象進行反思總結(jié)個人輔導(dǎo)會：導(dǎo)師向?qū)W員詢問工作進展情況，學(xué)員要向?qū)熖峁┓答仯员阍趯?dǎo)師的幫助下進行改進導(dǎo)師制是經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師與有潛力的被輔導(dǎo)者之間的交流機制偏重導(dǎo)師對被指導(dǎo)對象的指引、關(guān)懷、激勵。導(dǎo)師一般不是自己的直接上級。優(yōu)點適用對象使被指導(dǎo)者獲得某種專業(yè)或技能領(lǐng)域的內(nèi)隱知識，更快地提高業(yè)務(wù)能力或技能水平實行導(dǎo)師制度的指導(dǎo)過程中，獲益往往是雙方的經(jīng)驗不足但內(nèi)在素質(zhì)較好、適應(yīng)崗位要求、具有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)潛才 導(dǎo)師制共三十三頁2.3.3 采用其他培養(yǎng)方式，彌補(mb)候選人能力的個性差距（1/9）確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345 一位

20、具有實際經(jīng)驗的專家，引領(lǐng)新手進行學(xué)習(xí)，經(jīng)由這位專家的示范和講解，以及新手的的觀察與主動學(xué)習(xí)。師傅一般為學(xué)徒的直接上級，學(xué)徒制常用于技術(shù)相關(guān)的崗位。 優(yōu)點適用對象針對學(xué)員的個人需要、學(xué)習(xí)風(fēng)格、個人經(jīng)驗、知識整合能力設(shè)計符合最符合其個人的學(xué)習(xí)方式；為公司培養(yǎng)個性化領(lǐng)導(dǎo)，激發(fā)整體創(chuàng)造力 技術(shù)、操作類職位初級管理者學(xué)徒學(xué)習(xí)的主要知識專業(yè)技能自己所在崗位所需的一些具體的技能，如：銷售時的溝通技能 行為規(guī)范直接上級崗位所需遵守的行為規(guī)范商務(wù)禮儀著裝言談學(xué)徒制共三十三頁2.3.3 采用其他培養(yǎng)(piyng)方式，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備

21、人才入庫后備人才使用12345行動學(xué)習(xí)就是把公司面臨的真實問題提供給學(xué)員，讓他們以團隊的方式進行探討和研究，并提出他們的研究結(jié)果和行動建議。 選擇事關(guān)公司決策與高級管理的重大問題，供學(xué)員們學(xué)習(xí)研究在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，將團隊分解成小組，每小組解決一個子問題把每個小組的工作結(jié)果整合匯總，形成連貫一致的行動建議構(gòu)建行動學(xué)習(xí)團隊收集相關(guān)信息，相互交流、討論，形成初步行動戰(zhàn)略。 學(xué)員向高管層和提出問題的職能部門匯報發(fā)現(xiàn)，后者可以參考采納優(yōu)點適用對象行動學(xué)習(xí)給學(xué)員提供了實踐其原則、創(chuàng)意、想法的機會，也是他們實踐領(lǐng)導(dǎo)技巧、積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、強化團隊技巧的機會。各部門具有互補知識和技能的一般管理層確定問題成立小組問題

22、與團隊重組學(xué)習(xí)討論行動建議反饋匯報行動學(xué)習(xí)共三十三頁2.3.3 采用其他培養(yǎng)(piyng)方式，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345責(zé)任晉升是指在不改變開發(fā)對象的職位和級別的前提下，實際賦予他高于其級別范圍和職能范圍的額外工作任務(wù)。責(zé)任晉升為參與者提供模擬的升職體驗，加速其職業(yè)發(fā)展優(yōu)點適用對象明確開發(fā)對象的職業(yè)生涯通道，對象明確地通過責(zé)任鍛煉不斷地得到晉升。在保持業(yè)務(wù)穩(wěn)定性的同時，快速培養(yǎng)開發(fā)對象對未來晉升崗位的熟悉度，使其在晉升后快速適應(yīng)。符合崗位任職資格要求、能力要求、績效要求的管理層人才 部門內(nèi)責(zé)

23、任賦予高級管理層責(zé)任賦予負(fù)責(zé)多個部門的戰(zhàn)略執(zhí)行與管理職責(zé)決策層責(zé)任賦予公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、風(fēng)險控制、公眾關(guān)系一般員工副級正級責(zé)任晉升共三十三頁2.3.3 采用其他培養(yǎng)(piyng)方式，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345按照項目需求，抽調(diào)篩選團隊人員跨部門團隊是根據(jù)項目需求，由各跨職能部門具有互補知識和技能的人員組成?？绮块T團隊打破了原有的部門職能界限，突破了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)和層次的界限。優(yōu)點適用對象跨部門團隊打破了原有的部門職能界限，突破了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)和層次的界限，加強了橫向溝通和協(xié)作。 各部門具有

24、互補知識和技能的一般管理層明確跨部門負(fù)責(zé)人在項目中的職權(quán)選建團隊職權(quán)分工明確跨部門職責(zé)和考核指標(biāo) 考核指標(biāo)建立項目組決策與業(yè)務(wù)流程明確流程對整個跨部門項目成果與團隊成員評估結(jié)果評估跨部門項目運作流程跨部門項目共三十三頁2.3.3 采用其他(qt)培養(yǎng)方式，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345輪崗制度六大構(gòu)成要素在預(yù)定的時期內(nèi)使受訓(xùn)者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的形式。優(yōu)點適用對象培養(yǎng)復(fù)合人才；激勵優(yōu)秀員工；控制企業(yè)風(fēng)險；促進溝通團結(jié)；促進工作創(chuàng)新各部門各上下公司業(yè)務(wù)模塊具有培養(yǎng)潛力的管理

25、與技術(shù)人才輪崗去向輪崗比例輪崗交接輪崗年限輪崗計劃政策引導(dǎo)與配套制度崗位、周期、效果評估避免輪崗對于項目開發(fā)、業(yè)務(wù)流程、客戶關(guān)系的影響安排輪崗周期，其他輪崗針對崗位特點設(shè)置不同輪崗年限。根據(jù)職務(wù)和工作性質(zhì)確定輪崗的比例，分批進行 相近崗位；上下流程崗位薪酬、晉升輪崗制共三十三頁2.3.3 采用其他培養(yǎng)方式(fngsh)，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定(qudng)擬后備職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345通過調(diào)查表和指派教練進行會談，確定學(xué)員的個體特征、個體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，結(jié)合公司的戰(zhàn)略要求和領(lǐng)導(dǎo)特征，確定學(xué)員需要提升的領(lǐng)域和方向。每個學(xué)員要參加由3到4人組

26、成的小組，在小組中進行自我剖析和積極傾聽，與其他隊員一起討論自己的優(yōu)勢與不足、發(fā)展方向，共享各自的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗完成一份反思性質(zhì)的任務(wù)報告。報告要求學(xué)員認(rèn)真思考學(xué)到了什么，下一步發(fā)展目標(biāo)是什么，以及如何把學(xué)到的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗運用到工作崗位上。學(xué)員能夠根據(jù)自己的需求最大限度地獲得與公司戰(zhàn)略要求相一致的個性化領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，并逐漸增強個性化的領(lǐng)導(dǎo)能力。 優(yōu)點適用對象針對學(xué)員的個人需要、學(xué)習(xí)風(fēng)格、個人經(jīng)驗、知識整合能力設(shè)計符合最符合其個人的學(xué)習(xí)方式；為公司培養(yǎng)個性化領(lǐng)導(dǎo)，激發(fā)整體創(chuàng)造力 經(jīng)理級管理人員 發(fā)展調(diào)查小組學(xué)習(xí)反饋交流自我學(xué)習(xí)共三十三頁2.3.3 采用其他培養(yǎng)(piyng)方式，彌補候選人能力的個性差距（1/9）確定擬后備(hubi)職位候選人甄選與測評后備人才培養(yǎng)合格后備人才入庫后備人才使用12345考察能夠拓寬參與者的視野，提升管理水平優(yōu)點適用對象學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進經(jīng)驗；對標(biāo)尋找本業(yè)的缺陷與不足 中高層級的管理人員和專業(yè)技術(shù)骨干 國際先進企業(yè)考察同集團上級、平行、下級示范公司考察同行業(yè)示范企業(yè)考察考察觀摩共三十三頁2.4.1 候選人培養(yǎng)合格進入人才庫，建立與人力資源各模塊(m