假期培訓(xùn)ppt課件

1、人性假設(shè)實際下的教師管理主講人：官 瑞 娜 三家公司的管理現(xiàn)狀 公司A 八點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣五十元；一致著裝，必需佩戴胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育競賽；每個員工每年要提4項合理化建議。 公司B： 九點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據(jù)個人的喜好進(jìn)展布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可以去理發(fā)、游泳。 三家公司的管理現(xiàn)狀公司C： 想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。三家公司的管理現(xiàn)狀預(yù)測： 根據(jù)三家公司的

2、管理現(xiàn)狀，哪家公司的開展會更好？ 公司A 廣東金正電子。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月，因管理不善，懇求破產(chǎn)，生存期9年。 八點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣五十元；一致著裝，必需佩戴胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育競賽；每個員工每年要提4項合理化建議。 公司B 微軟公司。1975年創(chuàng)建，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業(yè)，股票市值2883億美圓。 九點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據(jù)個人的喜好進(jìn)展布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可以去理發(fā)、游泳。

3、 公司C Google公司。1998年由斯坦福大學(xué)的兩名學(xué)生創(chuàng)建，超越全球媒體巨人時代華納，直逼百年老牌可口可樂，也是獨一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。 想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。 那么究竟什么樣的管理才干調(diào)動人性中最關(guān)鍵的東西-積極性的作用呢？二 人性假設(shè)實際 一經(jīng)濟(jì)人假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)以為：人的行為都是為了最大限制地滿足本人的利益，任務(wù)動機(jī)是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)報酬。 人是貪婪的 實際中的代表：泰羅的“科學(xué)管理 搬運生鐵實驗 1. 根據(jù)科學(xué)的研討和計算，制定出工人的“合理日任務(wù)量 2. 根據(jù)定額完

4、成情況，實行差別計件工資制 21件1元125%=26.25元 19件1元 80% =15.2元 表達(dá)了經(jīng)濟(jì)刺激與懲罰特征 科學(xué)管理實際 美，泰羅12.5噸47.5噸1.15美圓1.85美圓對立走向協(xié)作 鏟具實驗平均負(fù)荷21磅 1. 工具的規(guī)范化和操作的規(guī)范化 2. 對工人進(jìn)展規(guī)范化培訓(xùn) 管理和執(zhí)行分開 建立嚴(yán)厲的規(guī)章制度 工人不需求思索 人是無私的 基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理戰(zhàn)略:一管理任務(wù)的重點是提高勞動消費率和完成勞動任務(wù)，而在對人的情感和道義上，那么可以不擔(dān)任任。二管理任務(wù)只是少數(shù)人的事，工人的主要義務(wù)是聽從管理者的指揮。三在獎勵制度方面，采取“胡蘿卜加大棒的政策，一方面用金錢來刺激工人的消

5、費積極性，另一方面對消極怠工者采取嚴(yán)峻的懲罰措施，實行“鼓勵性工資與懲罰性工資并存的鼓勵方法。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在學(xué)校管理中的表達(dá)： 將教師的任務(wù)績效(往往以學(xué)生的考試成果、班級優(yōu)等生的比例、升學(xué)率的高低等目的量化)與報酬結(jié)合的績效薪金制，就具有濃重的“經(jīng)濟(jì)人顏色。 “經(jīng)濟(jì)人看法提高了任務(wù)效率 1. 單純的物質(zhì)獎勵，把人視為物 多勞多得的誤區(qū)，單純的物質(zhì)刺激 2. 規(guī)章制度過于嚴(yán)密時辰處于監(jiān)視之下 人不得不做一件事情，卻不能樹立起非 凡的責(zé)任心，自動積極的去做某件事情 枯燥 壓力等問題產(chǎn)生 誤區(qū) 霍桑實驗霍桑實驗：1924-1932年，美國 梅奧 任務(wù)中開展起來的人際關(guān)系是影響消費力的重要要素人際關(guān)

6、系實際： 1. 人是社會人情感、心思等需求 2. 企業(yè)中存在著“非正式組織 發(fā)現(xiàn)：大部分工人都故意限制產(chǎn)量 1、不應(yīng)該干太多的活，否那么他就是一個“消費冒尖者； 2、不應(yīng)該干太少的活，否那么他就是一個“消費落后者； 3、不應(yīng)該向監(jiān)工報告，說任何有損于同伴的話，否那么他就是一個“告密者； 4、不應(yīng)該同同伴們堅持間隔或一本正經(jīng)。 “非正式組織的指點并沒有組織賦予他們的職位和職權(quán)，他們也沒有義務(wù)去擔(dān)任組織的方案、組織和控制任務(wù)，但他們卻能引導(dǎo)和鼓勵甚至命令他們所指點的非正式群體(組織)的成員。工人群體的準(zhǔn)那么：自發(fā)構(gòu)成規(guī)范 人們在任務(wù)中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的消費積極性只需次要意義。他們還具有

7、更重要的一種需求，也就是社會方面、心思方面的需求，即追求人與人之間的友誼、安全感、歸屬感和受人尊重。 因此，必需從社會心思方面來鼓勵職工提高消費率，而不是單純從技術(shù)條件來著眼。 微軟的管理 二“社會人假設(shè)基于“社會人假設(shè)的管理戰(zhàn)略： 管理人員不應(yīng)只留意完成消費義務(wù)，而應(yīng)該把留意的重點放在關(guān)懷人和滿足人的需求上。 管理人員不能只留意指揮、監(jiān)視、方案、控制和組織，而應(yīng)該注重職工之間的關(guān)系，培育和構(gòu)成職工的歸屬感和整體感。 參與管理豐田汽車公司組織工人俱樂部，鼓勵工人提合理化建議，即使公司不采用這些建議，也給予意味性的鼓勵。日本的一些企業(yè)，把工人的生日儲存在電子計算機(jī)內(nèi)，每逢工人生日，就由公司送一份

8、禮物。一些企業(yè)接受心思學(xué)家為處理工人與車間主任、廠長、經(jīng)理之間的感情沖突所提出的建議，在廠里專門設(shè)有“心思安康管理室。泰羅發(fā)現(xiàn)了任務(wù)，梅奧發(fā)現(xiàn)了是人在任務(wù)！梅奧的提出擴(kuò)展了人們對人性的認(rèn)識根據(jù)這兩個實際：1957年麥格雷戈在提出： 管理者由于對員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)地采取了兩種不同的管理方式。他將此總結(jié)為： X實際 vs. Y實際1. 普通人天生懶惰，總是盡能夠少做任務(wù)2. 人喜歡以自我為中心，對組織目的漠不關(guān)懷3. 大部分人是缺乏進(jìn)取心與發(fā)明心的1. 人不是天生厭惡任務(wù)，逃避責(zé)任是后天閱歷的結(jié)果，不是人的天性2. 想象力與獨創(chuàng)力廣泛存在員工之中3.假設(shè)給人提供適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，就能將個人目的

9、和組織目的一致同來4. 沒有人喜歡外來控制和懲罰，人更希望自我管理和自我控制管理方法:胡蘿卜+大棒民主式管理管理方法:尊重人， 把人當(dāng)作組織最珍貴的資源，民主式管理強(qiáng)硬式管理軟管理討論：“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與“社會人假設(shè)他更支持哪一個？馬斯洛的需求層次實際生理需求平安需求社交需求自尊需求自我實現(xiàn)需求滿足方式挑戰(zhàn)性工程, 創(chuàng)新與發(fā)明時機(jī), 培訓(xùn)重要工程, 賞識,顯赫的辦公位置朋友, 權(quán)貴, 上級, 顧客任務(wù)保證; 醫(yī)療人壽保險; 平安規(guī)那么根本工資, 任務(wù)時機(jī), 暖和, 飲水, 任務(wù)餐需求層次論的主要觀念 人的需求是按一定層次排列的，人的行為動機(jī)是為了滿足他們未滿足的需求。 人的低層次需求得到滿足后，才

10、產(chǎn)生向高層次開展的需求。馬斯洛的補充： 人的每一個階段五個方面的需求都有，只是所占比例不同，但最終都會走向開展自我實現(xiàn)。三自我實現(xiàn)人 人都有發(fā)揚本人的潛力，表現(xiàn)本人才干的要求，只需這些要求得以滿足，人才會感遭到滿足。 管理戰(zhàn)略：要為員工發(fā)明開展的空間。 1.管理者職能的改動。管理者的義務(wù)是提供適宜的環(huán)境，使人在這種條件下可以充分的發(fā)掘本身的潛能。 2.獎勵方式的改動。對人的獎勵可分為兩大類：一類是外在獎勵，加工資、提升及良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在獎勵。人們在任務(wù)中獲得知識、增長才干，充分發(fā)揚本人的潛力后心思上的滿足和愉悅。(校本研修 實驗 管理學(xué)家莫爾斯和洛斯選一個工廠和研討所實施X理論與Y

11、實際。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實施X實際的工廠效益較高，而研究所效率較低；實施Y實際的工廠效率低，而研討所效率高。由此他們以為X和Y實際各有所用；究竟應(yīng)該實施哪種實際，應(yīng)該根據(jù)：四復(fù)雜人假設(shè) 現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不能把一切的人都簡單化、普通化地歸類為前述某一種假設(shè)之下，而應(yīng)該看到不同的人以及同一個人在不同的場所會有不同的動機(jī)需求。 指點=f (指點者、被指點者、環(huán)境) 任務(wù)的性質(zhì)組織的形狀指點者的影響力來自于： 5. 感召和參考權(quán)益4. 專家權(quán)益1. 法定權(quán)益2. 獎賞權(quán)益3. 強(qiáng)迫權(quán)益權(quán)益方式按來源分 合法權(quán)-在一組織內(nèi)，上司有其法定權(quán)益去管理下屬。 獎賞權(quán)-假設(shè)下屬表現(xiàn)出色，那么上司可予以獎勵

12、，如晉級、加薪、停職等 強(qiáng)迫權(quán)-上司有強(qiáng)使下屬依從之權(quán)益，對不服者，可予以處分，如降級 減薪、停職等。 感召權(quán)-上司的目光、器度、品格、籠統(tǒng)令下屬欽佩，以致仿效，自然地樂于 接受他的指點。 專長權(quán)-上司在某方面富有真實知識，表現(xiàn)出專家的才干，因此他在這方面的指示，令到下屬心悅誠服。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位權(quán)力個人權(quán)力法定權(quán)力獎賞權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力感召權(quán)專家權(quán)力理性情感被指點者：1.管理根據(jù)被管理者職位的高低2. 管理根據(jù)被管理者自律性的高低3. 管理根據(jù)被管理者才干的高低 任務(wù)環(huán)境：1. 任務(wù)性質(zhì) 流水線任務(wù)與高技術(shù)任務(wù)2. 組織的形狀 缺乏規(guī)章和混亂的組織科學(xué)管理 成熟的組織寬松管理 因此，沒有一種“最好的指

13、點行為。組織成員的行為和環(huán)境的復(fù)雜性與不斷變化決議了沒有任何一種實際和方法適用于一切情況。因此，管理的方式方法要隨著情況的不同而改變。 根據(jù)學(xué)校的組織性質(zhì)和教師的任務(wù)性質(zhì)，他覺得在學(xué)校中應(yīng)該實施什么樣的管理？討論三 人性假設(shè)實際下的教師管理一學(xué)校的組織性質(zhì)二教師的任務(wù)性質(zhì)三教師的群體特點四教師管理戰(zhàn)略 一學(xué)校的組織性質(zhì)學(xué)校是一個什么樣的機(jī)構(gòu)？ 學(xué)校以教書育人為目的，對知識的渴求與敬重構(gòu)成了人們追求的向往，對人的關(guān)愛、平等、公正、民主等成為共同守候的品德中心。成才成人學(xué)問淵博創(chuàng)新思想學(xué)校的管理首先要表達(dá)對知識的尊重學(xué)校的管理要表達(dá)對人的尊重知識的尊重表達(dá)了教師在學(xué)校中的位置人的尊重表達(dá)了學(xué)校文化

14、的包容性與個性化案例： 上個世紀(jì)50年代初，艾森豪威爾擔(dān)任哥倫比亞大學(xué)校長時，曾約請該校教授拉比作演講。拉比是1944年的諾貝爾物理學(xué)獎獲得者。艾森豪威爾在開場白中客氣地說：“在眾多雇員Employee里，他可以獲得那么重要的獎項，學(xué)校以此為榮。拉比卻回答說：“尊崇的校長，我是這個學(xué)校的教授，我們就是哥倫比亞大學(xué)，他才是學(xué)校的雇員。2. 學(xué)校組織構(gòu)造的特點？ 學(xué)校是屬于二元權(quán)益構(gòu)造 表達(dá)在教育任務(wù)的專業(yè)化與學(xué)?？茖踊蟮臎_突。 專業(yè)化：追求寬松和自在 科層化：追求制度和規(guī)范科層制構(gòu)造: 權(quán)益集中，等級嚴(yán)明，上級發(fā)布命令，下級服從指揮。學(xué)校組織為確保組織目的和功能的實現(xiàn)，協(xié)調(diào)大規(guī)模的組織活動，

15、在學(xué)校行政管理層面建立一套科層化組織制度，設(shè)置一系列行政職務(wù)，明確職權(quán)范圍，分工分權(quán)合理，這種科層構(gòu)造保證了學(xué)校的目的一致，政令暢通，一致協(xié)調(diào)，保證了整體任務(wù)的有序有效進(jìn)展。專業(yè)構(gòu)造： 由于教學(xué)任務(wù)是一種專業(yè)性活動，有較大的獨立性、主體性，需求相對獨立的自主權(quán)，也需求情感投入，方法的靈敏創(chuàng)新。在這種專業(yè)性活動中存在著“功能自主景象，權(quán)益監(jiān)視很難實現(xiàn)，組織構(gòu)造松散，年級組、學(xué)科組多是一種教師自我管理構(gòu)造，權(quán)益約束較少。 從時間上看，管理的職能落后于教學(xué)職能二教師的任務(wù)性質(zhì)教師職業(yè)的開展教師職業(yè)的特點“工匠型教師觀 教師的培育是一種職業(yè)訓(xùn)練而非專業(yè)訓(xùn)練。把教師看作工匠一樣，以為只需有一定的文化知識

16、，在教學(xué)實際中自然就會掌握教學(xué)和管理技藝?！凹夹g(shù)型教師觀 “只需掌握各種技術(shù)，就能有效任務(wù)。教師職業(yè)被看作是學(xué)科知識與教育知識及技術(shù)的熟練運用。 使他們漸漸失去了批判地分析、思索復(fù)雜的教學(xué)背景和過程的愿望與才干，成為按照固定方式和方法操作的“技術(shù)員專業(yè)化教師觀1966年，國際勞工組織和結(jié)合國教科文組織提出的，初次以官方文件的方式對教師專業(yè)化作出了闡明，提出應(yīng)把教育任務(wù)視為專門職業(yè)。在后現(xiàn)代主義看來，現(xiàn)代學(xué)校制度把人當(dāng)作“工具來塑造，師范教育也只是強(qiáng)調(diào)教師教學(xué)技術(shù)行為訓(xùn)練而忽視對教學(xué)行為的理性思索和價值評判。教師職業(yè)的特點 1. 任務(wù)義務(wù)的復(fù)雜性和艱巨性 2. 任務(wù)方式的個體性和獨立性 3. 任

17、務(wù)過程的發(fā)明性和靈敏性 4. 任務(wù)效果的長期性和滯后性 不能用一致的規(guī)范、一致的方式去衡量一切的教師三 教師的群體特點 1. 自尊心強(qiáng)，盼望被尊重 2. 對學(xué)科權(quán)威的尊崇超越管理者 3. 對問題有本人獨立的見解 4. 具有較強(qiáng)的自律性 加強(qiáng)者際溝通，尊重和了解教師，以壓服替代降服四適宜的管理方式 由中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院對9000名教師進(jìn)展的調(diào)查結(jié)果顯示，百分之八十二的教師覺得壓力大，近四成教師存在不良心情的形狀。百分之五十四的教師存在心思問題，近百分之七十的教師感到心累、精神疲憊，百分之四十八的教師有焦躁、失眠等病癥，百分之三十六的教師感到有時難以控制本人的心情。 我們來看另一個調(diào)查結(jié)果：

18、專家對大量體罰事件進(jìn)展了分析，顯示大多數(shù)體罰并不是由于教師的師德差呵斥的，而是由于教師心思壓力致使不能控制總覺得心情呵斥的。 一是任務(wù)太忙，太累，沒有方法幸福。調(diào)查顯示，的教師每天任務(wù)時間在10-12個小時。以每周法定任務(wù)時間40小時為規(guī)范，的教師是超任務(wù)量的。而且，教師任務(wù)彈性大，教師看似下班卻實踐上沒有下班，放學(xué)后還要處置學(xué)生遺留事件，晚上還要備課修正作業(yè)。 二是壓力大，心思負(fù)擔(dān)重，教師難以幸福。教師的壓力是來自多方面的。首先，教學(xué)成果上的壓力。其次是培訓(xùn)考試壓力、評職壓力，以及來自家長和社會的壓力。此外，由于教師任務(wù)環(huán)境單一、任務(wù)強(qiáng)度過高、角色要求過多等緣由，呵斥教師對職業(yè)的認(rèn)同、稱心程

19、度降低。 三是學(xué)校管理太“科學(xué)，影響了教師的幸福感?，F(xiàn)代的學(xué)校管理，注分量化考評。學(xué)生量化、班級量化、教師量化，似乎只需量化才干處理問題，才有壓服力。其實很多時候，過多過細(xì)的教育管理不是效力于教學(xué)，而是讓教學(xué)效力于管理，這樣的管理，也影響了教師的職業(yè)幸福感。 四是生活和安康問題。由于任務(wù)負(fù)擔(dān)較重，教師的身體處于亞安康形狀的不在少數(shù)。加之任務(wù)負(fù)擔(dān)重，心思壓力大，直接導(dǎo)致教師任務(wù)影響到家庭。置信很多教師都有這樣的體驗，假設(shè)哪天任務(wù)累大了，回家跟愛人孩子連句話都懶得說。這不也是職業(yè)呵斥的短少幸福感的一個方面嗎？四適宜的管理方式 1. 制度管理與人性管理相結(jié)合 2.物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合 3. 擅長

20、用人，適當(dāng)授權(quán) 4. 發(fā)明正向的任務(wù)環(huán)境 獎勵公平公正、提升渠道合理 5.指點者的權(quán)益要素管理與人格影響相結(jié)合 制度管理 制度本身設(shè)計的功能就在于減少犯錯，用制度來規(guī)范人的行為更多是一種防備，防備由于人性的“惡產(chǎn)生的錯。人性管理 人性的力量，最重要的是在于開掘人的潛能。使人直面姿態(tài)、突破常規(guī)、實現(xiàn)超越。這也是為什么資源有限的初創(chuàng)公司和創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)，更偏重于人性化的緣由所在。人性化與人情化 西方文化的特點是一個“陌生人的社會，因此以管理的制度化見常，而西方人的哲學(xué)觀也接受這樣的理念，所以相對而言制度化管理推行起來簡單； 東方國家的特點是人情社會，更注重人際關(guān)系，對制度的天生抵觸心思相對更強(qiáng)些。

21、 我們在建立制度的過程更要多些以人為本的耐心，在管理過程中更多踐行人性化的溝通，但這并不是說制度可以講人情味，人性化本質(zhì)是尊重人性、開展人的潛能、實現(xiàn)人的生長，而不只是維系人與人的情感聯(lián)接。什么是好制度？ 年輕的B教師，任務(wù)塌實仔細(xì)，樂于奉獻(xiàn)，擅長創(chuàng)新，業(yè)務(wù)才干強(qiáng)，教學(xué)效果好，在學(xué)校的各項任務(wù)中都起模范帶頭作用，年度考核中被教職工評為“優(yōu)秀任務(wù)者。但即將申報高級職稱的B教師最終只被學(xué)校定為“合格，理由是B教師聲帶小結(jié)手術(shù)后休憩了3個星期，按學(xué)校制度規(guī)定：教職工事假超越5天，病假超越兩個星期，年終考核不得被評為“優(yōu)秀。評析： 一些學(xué)校制定制度的獨一目的就是管理“方便，因此“出臺過于草率，“表述過

22、于輕率，嚴(yán)重?fù)p傷了教職員工的情感。這樣的制度不僅僅減弱了B教師的任務(wù)熱情，還讓更多的教職員工感到“心寒學(xué)校制度不準(zhǔn)人生病，誰還“拼命任務(wù)？所以，對學(xué)校制度的詳細(xì)內(nèi)容一定要仔細(xì)斟酌，做到“合情合理，表達(dá)“剛性制度的“人文關(guān)懷，激發(fā)教職員工的任務(wù)積極性。 制度化管理的底線是 不忘對員工的一定和尊重人性化管理的底線是 對制度的執(zhí)行滿足教師多種需求物質(zhì)刺激工資 獎金 福利精神鼓勵 表揚 評優(yōu)評先 參與管理 案例： 大連三十四中每個學(xué)期都舉行一次“教學(xué)節(jié)，設(shè)立十個單項獎，每個教師都能獲得一至幾個單項獎，全校128名教師獲獎多達(dá)300人次，人均獲獎2.3次，皆大歡喜。每個人都能發(fā)現(xiàn)本人的閃光點，每個人都能

23、享遭到勝利的歡樂?？梢阅玫?個單項獎的獲綜合一等獎，可以拿到6個單項獎的獲綜合特等獎。在128名教師中大約有35名教師獲得一等獎和特等獎，減去初三年級的50名教師他們另有獎項，接近一半的教師獲得特等獎和一等獎，除了證書和獎品，他們最高興的是和校長合影留念。指點最重要的才干是什么呢？ 是調(diào)動部下的積極性，是知道本人的下屬都有什么才干，他的才干是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么優(yōu)點，有什么短處，放在什么位置上最適宜 這個是一個指點最大的才干，指點不是說要本人親自去做什么事，事必躬親的指點絕非好指點，作為一個指點，他只需掌握了一批人才，把他們放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙希屗麄冏畲笙拗频?、充分地發(fā)揚本

24、人的積極性和作用，他的事業(yè)就勝利了。案例： 山東省東營市勝利一小對于教師生存情況的關(guān)注，來源于發(fā)自肺腑的了解與體諒。學(xué)校管理者逐漸認(rèn)識到：生活保證、任務(wù)穩(wěn)定、關(guān)系融洽，是教師職業(yè)認(rèn)同、自我悅納的根底。于是，他們在規(guī)范管理的同時，更留意對教師任務(wù)背景的了解和把握，對每一位教師的家庭情況、性格喜好、興趣專長等根本信息建檔立案，并在平常任務(wù)安排和交往中，做到人盡其才。 授權(quán)含義及管理授權(quán)含義： 含義：是指授予下屬適當(dāng)?shù)臋?quán)益，好使下屬更有效的完成所交付與指派的任務(wù)。不要誤以為給予下屬更多的任務(wù)與職責(zé)，便是授權(quán)之道。假設(shè)不能同時授予相應(yīng)權(quán)益，只能稱為：授責(zé)而非授權(quán)。 首先，從投資報答，講求效率角度來看，親力親為的管理方式絕不值