2015年下半年二級人力資源管理師備考練習題及答案解析

1、 專心 專業(yè) 專注全國咨詢電話：0531-870712387071237 企業(yè)微信：sdghzyxx 網(wǎng) 址： HYPERLINK 地 址：濟南市花園路220號林華大廈6樓 2015年下半年二級人力資源管理師備考練習題及答案解析6多選題 診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其特點有( )。A.結果不公開B.過程強調(diào)客觀性C.有較強的系統(tǒng)性D.了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E.查找原因時，測評內(nèi)容精細參考答案：A，C，D，E參考解析：診斷性測評的主要特點在于：測評內(nèi)容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀);結果不公開;有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題

2、，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。7多選題 組織公正與報酬分配要求( )。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平參考答案：A，B，C參考解析：組織公正與報酬分配的具體要求包括：分配公平是指個體在一定的組織和工作環(huán)境下，對分配的結果和數(shù)量進行評估，判斷其是否公平是是否得到了自己應該得到的那一份;程序公平是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性;互動公平是指分配結果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正。8單選題 非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的( )。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性參考答案：D參考解析：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。9簡答題簡述一個

3、完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點。參考解析：(1)能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。(2)采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。(3)明確界定關鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權重。(4)能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。10簡答題 簡述寬帶薪酬體系設計的原則。參考解析：(1)戰(zhàn)匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個企業(yè)首先應該明確自身的戰(zhàn)目標是什么，才能確定需要什么樣的人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)

4、則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設計應該隨著企業(yè)戰(zhàn)和發(fā)展階段的演變做出相應的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業(yè)整體發(fā)展的需要。(2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎之上，它不強調(diào)資歷，承認員工個人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵等。對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務必輔以其他激勵手

5、段，如豐富工作內(nèi)容、增加學習機會或根據(jù)其意向派遣管理工作等，只有這樣才能產(chǎn)生真正的激勵效果。1單選題如下選項，不屬于績效面談的類型有( )A.績效計劃面談 B.績效開發(fā)面談 C.績效考評面談 D.績效反饋面談參考答案：B參考解析：績效面談的類型有績效計劃面談、績效考評面談、績效反饋面談、績效指導面談。不包括績效開發(fā)面談。2單選題 以下關于社會保險的說法不正確的是( )。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)參考答案：A參考解析：物質(zhì)幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過

6、社會保險來實現(xiàn)。故D.項正確。社會保險作為一種強行性規(guī)范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險項目。故B.、C.項正確。被保險人和用人單位必須依據(jù)國家法律的規(guī)定承擔繳費義務，而且不能自行選擇繳費標準。社會保險的基本屬性就是它的強制性。故A.項不正確。3簡答題某電冰箱生產(chǎn)公司在2013年的年產(chǎn)量為10000臺，基層生產(chǎn)員工為200人，在2014年計劃增產(chǎn)5000臺，估計生產(chǎn)率增長率為0.2，假設該公司福利良好，基層生產(chǎn)員工不流失，那么，在2014年該公司應至少應招聘基層生產(chǎn)員工多少名?參考解析：2014年該公司需要招聘的基層生產(chǎn)員工數(shù)=250200=50(名)答：該公司需要

7、招聘基層生產(chǎn)員工50名。4簡答題某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本

8、案例，回答以下問題。(1)你認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時需要把握哪些測評要素?參考解析：(1)對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評應當做好的準備工作包括：收集必要的資料。在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據(jù);不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。組織強有力的測評小組。在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作;然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。測評方案的制定。測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能

9、力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇以及測評方法的選擇。A.確定被測評對象范圍和測評目的。B.設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。D.選擇合理的測評方法。(2)團隊管理能力測評。團隊管理能力是指以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。5單選題 ( )屬于對比效應。A.應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分B.前后相鄰的兩位應聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高C.從簡歷的工作經(jīng)歷描

10、述中得到該應聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象D.必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位參考答案：B參考解析：對比效應是指面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如果第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。6多選題薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的( )等方方面面的內(nèi)容。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬反饋C.薪酬政策D.薪酬預算E.薪酬水平參考答案：A，C，E參考解析：薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策、公平原則、薪

11、酬成本與預算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。7多選題 面試的發(fā)展趨勢有( )。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測評的內(nèi)容不斷擴展E.結構化面試成為面試的主流參考答案：A，B，C，D，E參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：面試形式豐富多樣;結構化面試成為面試的主流;提問的彈性化;面試測評的內(nèi)容不斷擴展;面試考官的專業(yè)化;面試的理論和方法不斷發(fā)展。8簡答題 某公司的招聘面試經(jīng)過如下。當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，于是馬上問：“你認為你原來的單

12、位倒閉的原因是什么?”應聘者遲疑了一下，嘴上說“這個原因很復雜”，心里卻思索著“對原單位的業(yè)務定位進行評價，還說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當，不回答明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應聘者說：“老員工給安排去處，新員工各自找出路?！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍?”應聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結束。”請對

13、上述事件中考官的面試技巧做出評價。參考解析：該面試考官缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记桑憩F(xiàn)在：(1)問題隨意性強，沒有事先準備。(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人。(3)面試目的不明確，很難作出結論性意見。(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關系不清晰。(5)沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程。(6)對應聘者帶有個人偏見。9多選題綜合型的績效考評方法包括( )A.合成考評法B.加權量表法C.目標管理法D.圖解式評價量表法E.評價中心法參考答案：A，D10多選題在進行組織變革時，遵循的基本原則包括( )A.以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則B.以系統(tǒng)為主，以結構為輔的原則C.以效果為主，以功能為輔的原則D.以工作為主，以結構為

14、輔的原則E.以工作為主，以層次為輔的原則參考答案：A，E參考解析：在進行組織變革時，應注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)，調(diào)整好四個層面，并遵循以下三項基本原則：(1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;(2)以效率為主，以結構為輔的原則;(3)以工作為主，以層次為輔的原則。1簡答題張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退

15、還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見參考解析：(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動

16、關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)訂合同的表示后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關系，是因為該廠稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循勞動法第17條的規(guī)定，按照平等自愿，協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù)，任何拖延不

17、辦或采用欺騙、強制手段要求對方續(xù)訂合同，都是非法的，所訂合同也是無效的。該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。2簡答題簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。參考解析：(1)分布誤差。1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。造成寬厚誤差的原因：評價標準過低;主管為了緩和關系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;采用了主觀性很強的考評標準和方法;在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;對那些已

18、經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。2)苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。造成苛嚴誤差的原因：評定標準過高;懲罰那些難以對付、不服管理的人;迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱

19、居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。(2)暈輪誤差。1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。2)糾正這種誤差的方法：建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評價標準要制定得詳細、具體、明確;對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人