集團(tuán)公司職能部門績(jī)效考核方案

1、百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我第一部份總則一、目的：一、完善集團(tuán)公司績(jī)效管理體系，通過職能部門KPI考核的推行，提升員工的工作滿意程度和工作成績(jī)感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的自我超越；二、配合集團(tuán)公司戰(zhàn)略，強(qiáng)化職能部門的關(guān)鍵職能，通過職能部門KPI考核，推動(dòng)職能部門戰(zhàn)略落地。二、適用范圍：一、本方案適用于集團(tuán)各職能部門（詳細(xì)列明職能部門名稱）除副總裁級(jí)以上人員之外的各級(jí)管理人員，包括：部門總領(lǐng)導(dǎo)/總監(jiān)、領(lǐng)導(dǎo)、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。二、具體人員及職位見附件1所示。三、考核原則：一、公平公開公正原則：績(jī)效管理進(jìn)程、評(píng)估結(jié)果公開，績(jī)效眼前人人平等、實(shí)事求是， 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀，評(píng)估公正，關(guān)鍵目

2、的是推動(dòng)公司戰(zhàn)略的整體效應(yīng)；2、定量為主原則：考核評(píng)估包括定性評(píng)估和定量評(píng)估，突出定量評(píng)估，盡可能減少主觀隨 意性；3、循序漸進(jìn)原則：職能部門考核通過考評(píng)進(jìn)程的結(jié)果反饋， 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方式的再查驗(yàn)， 慢慢健全完善；4、分級(jí)分層原則：從集團(tuán)層面、部門層面、員工層面三個(gè)層面開展，集團(tuán)層面直接影響部 門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。第二部份績(jī)效考核主體采用定量考核與定性考核相結(jié)合的 KPI考核模式，從集團(tuán)層面指標(biāo)、部門 層面指標(biāo)、個(gè)人層面指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)對(duì)各職能部門進(jìn)行區(qū)分考核， 最終表現(xiàn)于單 個(gè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果上。四、考核總獎(jiǎng)勵(lì)來源:部門年度KPI考核百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地

3、提升自我職能部門考核總獎(jiǎng)勵(lì)（以C表示）為：集團(tuán)公司被考核職能部門人員 2009年工資預(yù)算 3個(gè)月工資，具體如下: C= 2009年職能部門年度工資預(yù)算X五、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn):（一）考核指標(biāo)整體組成及分派狀況如下圖所示，依據(jù)不同的考核層面，考核指標(biāo)分成三級(jí)，每一級(jí)的考核結(jié)果既是該層 面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)考核指標(biāo)考核層面一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)（二）一級(jí)考核指標(biāo)銷售任務(wù)完成率部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)50%費(fèi)用控制指標(biāo)30%服務(wù)支持指標(biāo)20%個(gè)人KPI指標(biāo)集團(tuán)層面指標(biāo)：定量指標(biāo)一一銷售任務(wù)完成率，按照銷售任務(wù)完成率，肯定所有職能部 門的績(jī)效獎(jiǎng)金總額一級(jí)分派，計(jì)算公式如下： C已2009年職能部

4、門年度工資預(yù)算X X A銷售任務(wù)完成率A獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算（以CF表示）百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我A 70%CF1 =070% & ACF2 =績(jī)效獎(jiǎng)金總額X注：1、銷售任務(wù)完成率：人力資源部按照財(cái)務(wù)提報(bào)的集團(tuán)月度整體銷售完成情況表，結(jié)合 各項(xiàng)目提報(bào)的銷售任務(wù)分解指標(biāo)，計(jì)算出當(dāng)月銷售任務(wù)的完成率；（三）二級(jí)考核指標(biāo)部門層面考核指標(biāo)：定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合，從不同的維度，來衡量各個(gè)自然部 門的實(shí)際業(yè)績(jī)。具體如下圖所示：部門 關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 指標(biāo)士旦 At里指標(biāo)50%根據(jù)已審批 的部門戰(zhàn) 略，提取關(guān) 鍵戰(zhàn)略指標(biāo)100 X戰(zhàn)略完 成比例部門提報(bào)，經(jīng)總裁辦審批，交 人力資源部執(zhí)行滿分為100 分，按照完成

5、比例確定分 值總裁辦季度費(fèi)用 控制 指標(biāo)士旦 At里指標(biāo)30%對(duì)本部門幾 項(xiàng)關(guān)鍵費(fèi)用 的控制100 X （1-費(fèi)用超標(biāo)比率）部門依據(jù)自身特點(diǎn)， 提報(bào)幾項(xiàng) 需重點(diǎn)控制的費(fèi)用，一般不少 于4項(xiàng)，經(jīng)總裁辦審批， 交人力資源部執(zhí)行滿分為100, 采取減項(xiàng)方 式，每超標(biāo) 1%,則相應(yīng) 減1分。財(cái)務(wù)部季度服務(wù) 支持 指標(biāo)定性 指標(biāo)20%職能部門4R考核評(píng)分滿分100分， 按照實(shí)際得分 換算總裁辦現(xiàn)有的職能部門 4R考 核模式按照實(shí)際情 況打分各專業(yè) 公司+ 總裁辦季度績(jī)效獎(jiǎng)金二級(jí)分派情況如下:部門考核得分=部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分X50% +費(fèi)用控制指標(biāo)得分X 30% +服務(wù)支持指標(biāo)得分X 20%二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金

6、（部門可分派總獎(jiǎng)金）=一級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（CF） X單個(gè)職能部門系數(shù) K一職能部門總系數(shù)X部門考核得分+ 100注：一、部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人按照本部門已審批通過的年度戰(zhàn)略計(jì)劃，節(jié) 選最重要且最能表現(xiàn)部門價(jià)值的四項(xiàng)，分解成季度計(jì)劃，并給予每項(xiàng)計(jì)劃相應(yīng)的權(quán)重，交 總裁辦審批；二、費(fèi)用控制指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人按照本部門全年費(fèi)用預(yù)算情況，節(jié)選最重要且最 急需控制的四項(xiàng)費(fèi)用；百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我3 、服務(wù)支持指標(biāo)：與集團(tuán)公司的職能部門服務(wù)評(píng)分相掛鉤，在服務(wù)評(píng)分得分的基 礎(chǔ)上，折算成百分制，進(jìn)行考核；4、單個(gè)職能部門系數(shù)：依據(jù)各職能部門的人員工資占集團(tuán)職能部門工資比例，系 數(shù)如下所示：部門總系數(shù)

7、系數(shù)K部門系數(shù)K（四）三級(jí)考核指標(biāo)（由各職能部門自行設(shè)定）員工層面指標(biāo)：定性指標(biāo)一一個(gè)人 KPI指標(biāo)，依據(jù)單個(gè)員工在整個(gè)部門的工資占比，肯定各職位獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，稱職位系數(shù)，通過各職位員工的個(gè)人KPI考核得分，最終肯定個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金。部門最高負(fù)責(zé)人KPI考核指標(biāo)表現(xiàn)于二級(jí)考核指標(biāo)中， 故不參與三級(jí)考核指標(biāo)的考核， 則：三級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（部門最高負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）=二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金X個(gè)人職位系數(shù)+部門總系 數(shù)三級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（員工個(gè)人獎(jiǎng)金）=二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金X個(gè)人職位系數(shù)+部門總系數(shù)X個(gè) 人得分系數(shù)注：一、個(gè)人職位系數(shù)如附件 2所示二、個(gè)人得分系數(shù)：由各部門負(fù)責(zé)人按照各職位的主要工作，制定各職位 KPI指標(biāo), 滿分100分，

8、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)，完成 KPI考核打分，最后匯總得分結(jié)果，交 人力資源部執(zhí)行；個(gè)人KPI得分必需遵循以下強(qiáng)制散布規(guī)則：KPI得分得分等級(jí)分布比例得分系數(shù)90100 分優(yōu)A20%100%80-90 分良B40%50%4百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我60-80 分中C30%25%60分以下差D10%0六、部門及個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：（一）一級(jí)指標(biāo)獎(jiǎng)金：所有職能部門一級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（CF）= 2009年職能部門年度工資預(yù)算X X A（二）二級(jí)指標(biāo)獎(jiǎng)金：?jiǎn)蝹€(gè)職能部門二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（部門可分派總獎(jiǎng)金）=一級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（CF） X單個(gè)職能部門系數(shù) K一職能部門總系數(shù)X部門考核得分+ 100（三）三級(jí)指標(biāo)獎(jiǎng)金：

9、個(gè)人獎(jiǎng)金三級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（部門最高負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）=二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金X個(gè)人職位系數(shù)+部門總系數(shù)三級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（員工個(gè)人獎(jiǎng)金）=二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金x個(gè)人職位系數(shù)+部門總系數(shù)x個(gè)人得分系數(shù)第三部份附則七、懲罰：虛報(bào)部門戰(zhàn)略實(shí)際完成比例、欺瞞戰(zhàn)略實(shí)際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全部員工一概下降一級(jí)工資（大體工資的 20%,為期3個(gè)月作為懲罰，部家世一負(fù)責(zé)人扣罰工資總額的50%乍為懲罰，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)者，公司將予以辭退辭退，且不計(jì)發(fā)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如服務(wù)支持評(píng)分及員工個(gè)人 KPI評(píng)分存在營(yíng)私舞弊者，評(píng)分結(jié)果將視為無(wú)效，以公司總 裁辦及以上評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn)。八、考核數(shù)據(jù)提供：百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自

10、我一、部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)KPI指標(biāo)的提報(bào)：由各職能部門負(fù)責(zé)人提報(bào) 2009年度部門關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)，并分成四個(gè)季度執(zhí)行，交集團(tuán)總裁辦審批通事后，交人力資源部備案；提報(bào)表格如 附件3 示二、費(fèi)用控制指標(biāo)提報(bào)：部門依據(jù)自身特點(diǎn)，提報(bào)四項(xiàng)需重點(diǎn)控制的費(fèi)用，經(jīng)總裁辦 審批通事后，交人力資源部備案，全年執(zhí)行；提報(bào)表格如附件4所示3、集團(tuán)公司銷售完成情況及各部門費(fèi)用實(shí)際情況提供：財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員在每自然季 度的次月10日前完成相關(guān)數(shù)據(jù)提報(bào)，經(jīng)部門最高負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，交人力資源部執(zhí)行；4、部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)提供：總裁辦于每自然季度的次月10前完成并交人力資源部執(zhí)行；五、服務(wù)評(píng)分表數(shù)據(jù)的提供：依據(jù)總裁辦取

11、得的月度職能部門4R考核評(píng)分表，進(jìn)行季度匯總，后取平均分做為最終得分；部門服務(wù)支持評(píng)分表如附件5所示。六、員工個(gè)人KPI考核得分?jǐn)?shù)據(jù)的提供：每自然季度的次月 10日前，各職能部門負(fù)責(zé) 人需將本部門員工個(gè)人KPI考核得分情況匯總表提交人力資源部執(zhí)行， 超過10日則不給于 發(fā)放當(dāng)季度獎(jiǎng)金，推延至下季度發(fā)放。提報(bào)表格如附件6所示九、獎(jiǎng)金的發(fā)放及考核規(guī)則：1、考核以季度為周期進(jìn)行考核并核算發(fā)放：獎(jiǎng)勵(lì)為正數(shù)時(shí)，與工資一路進(jìn)行全額 發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)為0時(shí)，不發(fā)放半年獎(jiǎng)金；2、一個(gè)季度內(nèi)部門員工請(qǐng)事假累計(jì) 6天（含）以上，獎(jiǎng)勵(lì)按上述方式計(jì)算發(fā)放一 半，請(qǐng)事假累計(jì)10天（含）以上不發(fā)放半年獎(jiǎng)勵(lì)。3、所有獎(jiǎng)金的發(fā)放：

12、員工半途因個(gè)人原因半途離職時(shí)，離職將不給予獎(jiǎng)勵(lì)；第四 季度獎(jiǎng)勵(lì)只對(duì)年關(guān)還在職的同事執(zhí)行。4、半途新加入的同事在試用期間不執(zhí)行考核。十、有以下行為者，公司將作解除勞動(dòng)關(guān)系處置，不作任何結(jié)算：1）、行賄、受賄、不廉潔奉公；2）、泄露公司機(jī)密；3）、成心損害公司利益；4）、嚴(yán)重違背公司規(guī)定；5）、利用公司資源獲取自己利益；百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我6）、投資公司之外與公司同類型產(chǎn)品的行為。十一、好壞勢(shì)分析及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果上采用強(qiáng)制正態(tài)散布法長(zhǎng)處：高績(jī)效員工受到高的鼓勵(lì)，同時(shí)有利于控制公司的整體薪酬本錢；劣勢(shì)：被員工以為硬性將員工分為三六九等，在執(zhí)行層面上容易招到抵制風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估及規(guī)避辦法

13、：風(fēng)險(xiǎn)1:員工在文化上不接受，強(qiáng)制散布法在外資企業(yè)中運(yùn)用的比較多， 但中國(guó)國(guó)情決定員工 比較注重體面問題，考核結(jié)果可能會(huì)放大不公平感，激化上下級(jí)之間矛盾。規(guī)避辦法：一二季度對(duì)集團(tuán)公司職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行執(zhí)行及兌現(xiàn)，加速薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，增強(qiáng)考核的正面宣傳，與被考核員工充分溝通。風(fēng)險(xiǎn)2:因個(gè)別部門考慮到人數(shù)較少，無(wú)法排序。規(guī)避辦法：將強(qiáng)制正態(tài)散布法應(yīng)用于集團(tuán)公司， 給予部門領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整的權(quán)限。公司只控制優(yōu)、 良級(jí)，中級(jí)和差級(jí)的總數(shù)和優(yōu)級(jí)的上限，對(duì)于員工在優(yōu)良和中差級(jí)中的散布權(quán) 限交給部門領(lǐng)導(dǎo)核人自己進(jìn)行平衡。若是考核人感覺下屬并非需要被提升和辭 退時(shí)，完全可以將被考核人全數(shù)散布在良中差級(jí)中同部門業(yè)績(jī)掛鉤。將員工強(qiáng)制散布的績(jī)效結(jié)果同部門整體業(yè)績(jī)相掛鉤。按照部 門整體業(yè)績(jī)的表現(xiàn)狀況肯定一個(gè)部門績(jī)效調(diào)整系數(shù)，員工的考核結(jié)果由個(gè)人考 核系數(shù)乘以部門調(diào)整系數(shù)以后的結(jié)果。部門整體表現(xiàn)好，員工績(jī)效得分也就相 應(yīng)提升。項(xiàng)目執(zhí)行假定與約束：部門人員大于或等于10人，執(zhí)行強(qiáng)