大學(xué)人力資源管理課程課件

1、人力資源管理一、人力資源的重要性贏，人是決定一切的因素。因此本書要談到許多關(guān)于人的故事，談到他們犯過的錯誤，而更多的則是成功。然而，本書最主要的內(nèi)容還是關(guān)于人的思想和把它們付諸實(shí)踐的力量。杰克韋爾奇（Jack Welch）：“我首先是人力資源經(jīng)理”“企業(yè)的事情就是人的事情，企業(yè)的問題就是人的問題”總裁的四件大事 柳傳志第一、總裁要明白自己的企業(yè)里的事是個什么事；第二、總裁要明白什么樣的人能做什么樣的事，他應(yīng)該出現(xiàn)在什么位置上，他具有什么樣的特點(diǎn)，這個你要清楚；第三、你手里邊的人是個什么狀況，他們和你想要的狀況肯定不一樣，你必須得明白公司內(nèi)的關(guān)鍵人員的特性；第四、你用什么樣的方法來使用自己手里的

2、人，或者去發(fā)現(xiàn)更好的人才。把這幾點(diǎn)做好了，總裁就當(dāng)好了。 由此推斷CEO的核心職能一項(xiàng)調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO 調(diào)查主題：那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要? 調(diào)查結(jié)果 個人行為 管理技能1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24%5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟(jì)與政治 19%7.辭退不稱職員工 71% 7.科

3、學(xué)與技術(shù) 15%8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%人力資源的重要性為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人。 彼得德魯克你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會。 IBM公司總裁華生寧愿放棄100萬銷售收入，絕不放過一個有用之才。 美的總裁何享健企業(yè)成敗靠的是人，誰有高素質(zhì)的人才，誰就可以在競爭中獲勝 。 海爾首席執(zhí)行官張瑞敏千萬不要忘記：企業(yè)的核心競爭力是人。 萬科董事長王石 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做三件事，“搭班

4、子，定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”。 聯(lián)想董事長柳傳志代表企業(yè)CEO說過的話：人力資源管理理念聯(lián)想集團(tuán)辦公司就是辦人海爾集團(tuán)我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才的機(jī)制長虹集團(tuán) 尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理春蘭集團(tuán)企業(yè)的動力源主要是人，在于人的觀念改變小天鵝集團(tuán)企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系員工，依靠員工。TCL集團(tuán)企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。杉杉集團(tuán)人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。格蘭仕集團(tuán)人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。各企業(yè)都有響亮的人力資源管理口

5、號，執(zhí)行中做得怎樣？怎樣做到？： 從人力資源管理理念到戰(zhàn)略實(shí)踐(2004)HRM改革理念人本：“不大規(guī)模裁員，不買斷工齡，不搞提前退休”。把銀行辦好，并最終促進(jìn)員工的發(fā)展是最終目標(biāo)人先：“中行員工是中行最寶貴的資源” ，改革的動因是要充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢人主：改革的主體是人，把人的發(fā)展作為改革的標(biāo)志發(fā)展需求股份制改革：從國有商業(yè)銀行向股份有限公司轉(zhuǎn)化整體上市：整個中行包括中銀香港在H+A股整體上市引進(jìn)戰(zhàn)略投資者：需要引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，提升國際競爭力1.職位體系：破除“官本位”，改變以單一行政職務(wù)為主的職位體系，平行地開拓三條通道，建設(shè)“三支隊(duì)伍”：經(jīng)營管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、技能操作隊(duì)伍。2.薪

6、酬體系：以崗位價值為核心，依據(jù)“按需設(shè)崗，以崗定薪，崗變薪變”的原則。3.績效管理：變績效考核為績效管理。建立以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效管理體系。以對銀行的貢獻(xiàn)度，客戶的滿意度，工作的進(jìn)展程度，對員工的培訓(xùn)開發(fā)成長程度的四維指標(biāo)來評價管理者績效4.公開競聘：打破“終身制” 。5. 人力資源管理建設(shè)：徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事組織部門的職能，從“管人”的權(quán)力部門轉(zhuǎn)向培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人的服務(wù)部門。通過HRM改革，為成功進(jìn)入資本市場奠定基礎(chǔ)二、什么是人力資源管理人力資源管理不是一個學(xué)科，而是以勞動法學(xué)（勞工關(guān)系），經(jīng)濟(jì)學(xué)，工業(yè)心理學(xué)（組織行為學(xué)），管理學(xué)為基礎(chǔ)的四足鼎立的領(lǐng)域。它不同于工商管理，不同于心理學(xué)，不同

7、于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。是政策性、技術(shù)性、戰(zhàn)略性并重的領(lǐng)域。什么是人力資源管理人力資源管理是指對組織員工的獲取、培訓(xùn)、績效評價和給付報(bào)酬的過程，同時也關(guān)注勞資關(guān)系、勞動保護(hù)和公平事務(wù)。人力資源管理是制度化的選才、用才、勉才、育才、養(yǎng)才。是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計(jì)劃、組織和控制，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。是對人力這種獨(dú)特的資源進(jìn)行科學(xué)開發(fā)、合理利用和有效管理。 雷蒙德諾伊：人力資源管理是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。HRM包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)

8、、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等。人力資源管理：概念職務(wù)分析培訓(xùn)開發(fā)獲取適應(yīng)組織發(fā)展的有能力的員工人力資源規(guī)劃招聘解聘甄選獲取組織所需的有能力的員工績效評價薪酬管理勞資關(guān)系獲取適應(yīng)性、匹配性、忠誠性強(qiáng)的員工人力資源管理系統(tǒng)職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘甄選職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘解聘甄選職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘開發(fā)解聘甄選職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)開發(fā)解聘甄選職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘績效評價培訓(xùn)開發(fā)解聘甄選職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘薪酬管理績效評價培訓(xùn)開發(fā)解聘甄選職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘勞資關(guān)系薪酬管理績效評價培訓(xùn)開發(fā)解聘甄選職務(wù)分析人力資源規(guī)劃招聘職務(wù)分析職務(wù)分析職務(wù)分析工作分析人力資源管理的職能

9、地位人力資源管理在管理職能中的位置（協(xié)調(diào)配合）計(jì)劃組織HRM控制領(lǐng)導(dǎo)三、組織如何招聘員工？招聘確定、發(fā)現(xiàn)和吸引有能力的應(yīng)聘者Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 討 論站在招聘者的角度，你選拔求職者的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？站在應(yīng)聘者的角度，你對公司和老板的期望是什么？ 如何選擇應(yīng)聘者？合適性 甄選過程應(yīng)確保組織獲得最合適的人員（人崗匹配、人企匹配）可靠性 某一甄選方法反復(fù)測度同一特征所得結(jié)果一致的程度有效性 甄選方法與相關(guān)測度之間應(yīng)能證實(shí)確實(shí)存在某 種相關(guān)性Copyright 2011 Pearson Ed

10、ucation, Inc. Publishing as Prentice Hall. 人員甄選的方法紙筆測驗(yàn)（智力測驗(yàn)、個性測試）面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）評價中心技術(shù)（公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、演講、案例分析、備忘錄分析）招聘的程序人員招聘大致分為招聘前準(zhǔn)備、招募、選拔、錄用、評估五個階段。具體的過程如下圖所示。人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)面試通知面試考試體檢、資料核實(shí)甄選正式錄用試用安排評估招聘前準(zhǔn)備招募選拔錄用評估你所在企業(yè)的甄選流程與此有沒有不同傳統(tǒng)招聘渠道的比較 來源 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋 成本低；提高士氣；候選人熟悉 供應(yīng)有限；

11、不能提高受保護(hù)群 組織情況 體員工的比例廣告 輻射范圍廣；可以有目標(biāo)地針對 會有許多不合格的申請者 某一特定人群員工推薦 可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認(rèn)識； 可能不會增加員工的多樣性和 良好推薦可找到很好的應(yīng)聘者 融合性公共就業(yè)機(jī)構(gòu) 免費(fèi)或正常費(fèi)用 雖然可以獲得某些熟練員工， 但大多數(shù)應(yīng)聘者的技能水平較低私人就業(yè)機(jī)構(gòu) 廣泛接觸；認(rèn)真篩選；通常有短期 成本高 保證學(xué)校招聘 大量、集中的候選人 受初入者級別職位的限制臨時性支援服務(wù) 滿足臨時需要 費(fèi)用昂貴員工租賃及獨(dú)立 滿足短期需要，但通常適用于 只關(guān)注當(dāng)前的項(xiàng)目而不對組織 合同工 更專業(yè)、更長期的項(xiàng)目 負(fù)責(zé) Copyright 2011 Pears

12、on Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 為什么而培訓(xùn)？產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì) 模型如何實(shí)現(xiàn)？四、員工培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)：旨在持久改善員工工作能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷Basic LiteracySkillsBasic LiteracySkillsBasic LiteracySkillsBasic LiteracySkillsBasic LiteracySkillsDiversityTrainingProblemSolvingSkill

13、sEthicsTrainingTechnicalSkillsInterpersonalSkillsBasic LiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkillsBasic LiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkillsTechnicalSkillsBasic LiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkillsDiversityTrainingTechnicalSkillsBasic LiteracySkillsEthicsTrainingInterperson

14、alSkillsProblemSolvingSkillsDiversityTrainingTechnicalSkillsBasic LiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkills培訓(xùn)的形式Formal training正式培訓(xùn)Informal training非正式培訓(xùn)On-the-job training在崗培訓(xùn)Off-the-job training脫產(chǎn)培訓(xùn)Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 常見的培訓(xùn)方法一、在崗培訓(xùn)方法工作輪換 橫向調(diào)動可使

15、員工走上不同的工作崗位，執(zhí)行各種 不同的工作任務(wù)，實(shí)習(xí)分派 跟經(jīng)驗(yàn)豐富的工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ鳌挠?經(jīng)驗(yàn)的職工那里得到支持和鼓勵。在手工藝行業(yè)， 這可能是學(xué)徒期。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)方法課堂講座 通過課堂傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識視頻材料 利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能模擬練習(xí) 通過實(shí)際完成工作（或模擬）進(jìn)行學(xué)習(xí)。方法有案例分析、 實(shí)習(xí)、角色扮演、以及團(tuán)隊(duì)互動等入門培訓(xùn) 向新員工介紹公司、崗位和工作環(huán)境，講授知識、文化進(jìn) 行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方法接受式培訓(xùn)(seminars, courses, presentations)行為經(jīng)歷式培訓(xùn)(Role play,

16、 business games, case studies, in-baskets)培訓(xùn)評估的四個標(biāo)準(zhǔn)1、反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn): trainees attitude2、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn): grasp the KSAs3、行為標(biāo)準(zhǔn): new way to perform4、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn): improve of performance五、什么是績效管理系統(tǒng)？ 績效管理系統(tǒng)建立績效標(biāo)準(zhǔn)以評估員工績效的系統(tǒng)績效評估的目的？績效評估的方法？績效評估的程序？Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 績效評估的目的1. Strategic

17、 management戰(zhàn)略管理2. Administrative purpose (promotion and compensation )行政管理3. Training and development培訓(xùn)開發(fā)績效評估的思路1、Comparative methods比較法2、Characteristic methods特質(zhì)法3、Behavioral methods行為法4、Objective methods目標(biāo)法以上方法各適用于什么目的？常用績效評估方法Written Essays述職報(bào)告法Critical Incidents關(guān)鍵事件法Graphic Rating Scales圖解等級量表法B

18、ehaviorally Anchored Rating Scales 行為錨定量表法Multi-person Comparisons多人比較法實(shí)施績效考核的條件績效目標(biāo)清晰具體考核標(biāo)準(zhǔn)可以準(zhǔn)確衡量員工對自己的績效能夠掌控績效考核與獎懲掛鉤怎樣改善績效評價Use multiple evaluators多人評價Evaluate selectively選擇性評價Train evaluators評價者培訓(xùn)Provide employees due process 規(guī)范評價程序五、如何確定員工的薪酬？薪酬管理通過設(shè)計(jì)一個具有成本效益的薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引和留住能干的人才，激勵他們努力工作并保證所有的員工都認(rèn)

19、為薪酬水平是公正的。薪酬的構(gòu)成：工資、獎金、福利、津貼、保險(xiǎn)Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 薪酬決定的四葉模型依據(jù)崗位價值支付依據(jù)市場行情支付依據(jù)績效貢獻(xiàn)支付依據(jù)能力素質(zhì)支付市場薪酬調(diào)查績效評估崗位價值評價素質(zhì)能力評價Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 六、職業(yè)發(fā)展 管理你的職業(yè)生涯職業(yè)一個人一生所從事的各種工作職業(yè)生涯一個人的職業(yè)發(fā)展路徑人力資源保留措施最佳雇主其它公司制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或配備導(dǎo)師計(jì)劃10067高層管理人員定期與關(guān)鍵崗位員工交流6033員工參與公司戰(zhàn)略性項(xiàng)目8071提供特殊培訓(xùn)計(jì)劃10086提供加速學(xué)習(xí)和成長機(jī)會10086提供不同的薪酬6045員工的成長作為管理者的職責(zé)9083提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會7066員工發(fā)展與