員工-組織關(guān)系研究 - 上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)課程

1、Human Resource Management第2講 工作分析與工作設(shè)計(jì)發(fā)生在車間的風(fēng)波 一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任

2、保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 討論題： 1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決? 2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 工作分析是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的人力資源管理實(shí)踐,或者說是搜集與該項(xiàng)職務(wù)有關(guān)的信息的過程。什么是工作分析？工作分析中的相關(guān)術(shù)語 1任務(wù)是為了達(dá)到一個特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動。2職責(zé)是指一個人所擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動。4工作(職務(wù))是

3、由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。3職位是在一定時間內(nèi)由特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個或多個職責(zé)所組成。6職業(yè)是由在一定時間內(nèi)不同的組織中的相似的工作所組成。5職系是由兩個或以上的工作組成。7職業(yè)生涯是一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。VIV員級助級中級副高級正高級高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)員實(shí)驗(yàn)師高級實(shí)驗(yàn)師圖書、資料管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計(jì)會計(jì)員助理會計(jì)師會計(jì)師高級會計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師職級職等職系職組

4、一、工作職責(zé)分析該職務(wù)需要做哪些事情每件事情應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)做每件事要化多少時間每件事情發(fā)生的頻率做這些事情需要多少人參加等工作分析的內(nèi)容二、工作方法分析需要什么設(shè)備和工具需要采用什么操作方法和程序掌握這些設(shè)備需要具備什么知識、技能等等三、環(huán)境條件分析工作空間照明空氣成分濕度噪音其他有關(guān)工作安全的物理因素四、行為表現(xiàn)分析工作人員的活動性質(zhì)工作姿勢工作強(qiáng)度、速度人機(jī)匹配程度人員間的協(xié)助與溝通情況等五、人員要求分析身體素質(zhì)身體尺寸體形力量大小耐力身體健康狀況等等心理素質(zhì)感知覺能力：視覺、聽覺的辨別能力等基本能力：記憶、思維、言語、動手能力、應(yīng)變能力等個性特點(diǎn)：興趣、愛好、性格類型等知識、經(jīng)驗(yàn)完成崗位

5、工作、解決相關(guān)問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)文化修養(yǎng)水平專業(yè)技能水平等等道德修養(yǎng)遵紀(jì)守法社會公德修養(yǎng)職業(yè)道德或職業(yè)倫理修養(yǎng)瑪麗到底要什么樣的工人 ？ “瑪麗，我一直想像不出你究竟需要什么樣的操作工人，”海灣機(jī)械公司人力資源負(fù)責(zé)人約翰說，“我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用。” “什么工作說明？”瑪麗答道，“我所關(guān)心的是找到一個能勝任那項(xiàng)工作的人。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明?！?約翰遞給瑪麗一份工作說明，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實(shí)際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實(shí)際工作又有了很大變化。例如，工作說明中說

6、明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際中所使用的是一種新型數(shù)字式機(jī)床。為了有效地使用這種新機(jī)器，工人們必須掌握更多的數(shù)學(xué)知識。 聽了瑪麗對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，約翰說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明，以它為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了。” 缺乏明確的、完善的、書面的職務(wù)描述，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚。雖然有書面的職務(wù)描述，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施。剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整。當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法將各個職務(wù)的價值進(jìn)

7、行評估。什么時候需要進(jìn)行工作分析？工作分析是人力資源管理實(shí)踐的重要基礎(chǔ)。 工作分析與人力資源規(guī)劃工作分析與人員甄選工作分析與人員培訓(xùn)工作分析與績效評價工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃工作分析與工作評價工作分析對人力資源管理的重要性任務(wù)責(zé)任知識環(huán)境技能經(jīng)驗(yàn)工作分析工作說明書任職資格書招聘培訓(xùn)考核薪酬勞動關(guān)系一、確定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn) 工作分析的目的直接決定了進(jìn)行工作分析的側(cè)重點(diǎn)，決定了在進(jìn)行工作分析的過程中需要獲取哪些信息，以及用什么方法獲得這些信息。 工作分析的流程二、制訂總體實(shí)施方案工作分析的目的和意義工作分析所需收集的信息內(nèi)容工作分析項(xiàng)目的組織形式與實(shí)施者界定待分析的工作樣本工作分析實(shí)施的過程和

8、活動安排工作分析方法的選擇所需的背景資料和配合工作工作分析所提供的結(jié)果三、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通 由于職務(wù)分析與大量的任職者及其主管密切相關(guān)，因此贏得他們的理解和支持是非常必要和重要的。讓有關(guān)人員了解職務(wù)分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力，爭取他們在實(shí)際收集信息時的支持與合作；讓有關(guān)人員了解職務(wù)分析大致要進(jìn)行多長時間，大概的時間進(jìn)度是怎樣的；讓有關(guān)人員初步了解職務(wù)分析中可能會使用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進(jìn)行配合，如何提供信息。四、實(shí)際收集與分析職務(wù)信息 這一階段是整個職務(wù)分析過程的核心。主要是按照事先選定的方法，根據(jù)既定的計(jì)劃收集與工作有關(guān)的各種信息，并對信息進(jìn)行描述、分類、整理

9、，使之成為書面文字。點(diǎn)焊工人的工作描述 “工作活動”這一項(xiàng)主要包括將零件焊接在一起。這些零件由不到兩磅重的薄鋼板組成，點(diǎn)焊工人要從身邊編了號的箱子里取出初步加工好的鋼板，將工件固定好，然后將它們焊接在一起。“與其他工人的關(guān)系”這一項(xiàng)對一個工廠的一線工人來說，是相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化的。操作著同樣機(jī)器的其他操作工人彼此相距不遠(yuǎn)，在2030英尺范圍內(nèi)。起重機(jī)操作工把零件箱根據(jù)要求移到工作臺上再移走，放到指定的位置，工作時幾乎沒有時間交談。“監(jiān)督程度”在該行業(yè)中也是很標(biāo)準(zhǔn)的。點(diǎn)焊工的主管負(fù)責(zé)管理著幾名工作內(nèi)容基本相同的操作工人。工人應(yīng)在幾乎無需監(jiān)督的情況下工作，并且很少向工頭請示。“記錄和報告”沒有作為這項(xiàng)工作

10、的一部分。 “技能和反應(yīng)速度要求”這一項(xiàng)可有可無。為了達(dá)到時間的定額標(biāo)準(zhǔn)，工人必須在3.2秒以內(nèi)分別從不同的箱子中取出兩個零件，一起放到指定位置并完成加工工作?！肮ぷ鳁l件”并不理想，工作站相對擁擠，操作者必須佩戴安全墨鏡，夏天周圍氣溫可能會高達(dá)50F80F。噪音水平在60分貝左右，安全但讓人煩躁，此外光線也過強(qiáng)。 五、與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)職務(wù)信息原因：可以修正初步收集來的信息中的不準(zhǔn)確之處，使職務(wù)信息更為準(zhǔn)確和完善；由于任職者及其主管是職務(wù)分析結(jié)果的使用者，請他們來審查和確認(rèn)這些信息有助于他們對職務(wù)分析結(jié)果的理解和認(rèn)可，為今后的使用奠定基礎(chǔ)。六、形成職務(wù)描述書 職務(wù)描述書是對工作的目的、職

11、責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述。 它由兩部分構(gòu)成，一是工作說明書，二是任職資格書?；举Y料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員使用的設(shè)備說明工作說明書的內(nèi)容任職資格說明 最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、

12、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。七、職務(wù)描述書的使用培訓(xùn)例如如何在招聘員工時使用職務(wù)描述書如何根據(jù)職務(wù)描述書與下屬確定工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)如何根據(jù)職務(wù)描述書提出對員工的培訓(xùn)需求等八、職務(wù)描述書的反饋與調(diào)整職務(wù)描述書是否適應(yīng)實(shí)際工作的需要，也需在使用過程中得到反饋；隨著組織與環(huán)境的發(fā)展變化，應(yīng)經(jīng)常對職務(wù)描述書的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和修訂。 一、資料分析法 資料分析法就是利用公司現(xiàn)有資料對工作進(jìn)行分析的方法。工作分析的方法可以利用的資料責(zé)任制文本 可以提供每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等大致信息作業(yè)記錄 可以提供每個生產(chǎn)工人的工作內(nèi)容、負(fù)荷、出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的統(tǒng)計(jì)等信息人事檔

13、案 可提供任職者的基本素質(zhì)資料，如性別、年齡、文化程度、專業(yè)技能等操作說明書 可以提供關(guān)于操作人員的主要工作內(nèi)容、工作程序、工作職責(zé)等大量信息。1、職責(zé)在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口數(shù)據(jù)管理。2、工作標(biāo)準(zhǔn)（1）負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量。（2）負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月20日前將16個單位主要指標(biāo)登入臺帳，填寫圖表上墻。（3）負(fù)責(zé)提出統(tǒng)計(jì)分析，每月28日完成。（4）建立健全數(shù)據(jù)管理制度。建立數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。3、任職條件必須熟悉上級有關(guān)

14、統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度、統(tǒng)計(jì)方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理一般知識和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論。某煉鐵廠計(jì)劃科統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)資料分析法評價優(yōu)點(diǎn)：可以降低職務(wù)分析的成本。缺點(diǎn)：信息不太充分，只能作為初步分析。二、問卷法 問卷法就是通過精心設(shè)計(jì)的職務(wù)分析問卷來獲得與工作有關(guān)的信息。 工作分析問卷舉例。問卷法評價優(yōu)點(diǎn)： 問卷調(diào)查法比較規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，便于統(tǒng)計(jì)分析。缺點(diǎn)：員工有可能故意夸大其任務(wù)，從而影響內(nèi)容的真實(shí)性。問卷法受到員工文化素質(zhì)和表達(dá)能力的限制。且由于它屬于一種“背靠背”的方法，不易了解對方的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容。三、面談法 面談法是一種通過職務(wù)分析專家與管理崗位

15、上在職人員的面談，對工作(職位)進(jìn)行分析的方法。面談法評價優(yōu)點(diǎn)： 這種方法由于能面對面地交換信息，可對對方的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。缺點(diǎn)：面談需要專門的技巧，職務(wù)分析專家一般都要接受專門的訓(xùn)練；這種方法耗時很多，因此，其成本很高；它不如問卷調(diào)查法那樣具有完善的結(jié)構(gòu)，不利于統(tǒng)計(jì)分析。 面談法的注意事項(xiàng) 尊重被調(diào)查人，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)； 造成一種良好的氣氛，使被調(diào)查者感到輕松愉快； 調(diào)查者應(yīng)啟發(fā)、引導(dǎo)，對重大問題，應(yīng)盡量避免發(fā)表個人的觀點(diǎn)與看法。四、現(xiàn)場觀察法 現(xiàn)場觀察法是指在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、

16、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。 現(xiàn)場觀察法的使用原則 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作；觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。五、工作日記法 工作日記法指由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容。日期6月6日工作開始時間9：00工作結(jié)束時間17：30序號活動名稱工作內(nèi)容活動結(jié)果時間消耗備注1復(fù)印文件40頁5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1分鐘報上級3參加會議上級布置任務(wù)1次30分鐘參與4請示貸款數(shù)額1次20分鐘報批。18經(jīng)營數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦工作日

17、志填寫示例工作日記法評價優(yōu)點(diǎn)： 這種方法若是運(yùn)用得好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。缺點(diǎn)：從日記法中得到的信息比較凌亂，難以組織；任職人員在記日記時，有夸大自己工作重要性的傾向；這種方法會加重員工的負(fù)擔(dān)。因此，在實(shí)際的企業(yè)管理中，日記法很少得到運(yùn)用。 選擇一個同伴。 確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。 就你的同伴的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項(xiàng)活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（

18、產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？ 交換角色。 利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。工作分析練習(xí) 工作設(shè)計(jì)是指對工作任務(wù)的內(nèi)容以及完成方式進(jìn)行界定的過程。 工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作的內(nèi)容或者改變工作完成的方式的過程。什么是工作設(shè)計(jì)？區(qū)別：目的不同 工作分析的主要任務(wù)是對現(xiàn)有的工作進(jìn)行分析，從而為其他人力資源管理實(shí)踐搜集信息。 工作設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是對現(xiàn)有的工作內(nèi)容和完成方式進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以使它們更富有效率或者對承擔(dān)工作的人更富有激勵性。聯(lián)系：工作設(shè)計(jì)以工作分析為前提和基礎(chǔ)。工作分析與工作設(shè)計(jì)的區(qū)別與聯(lián)系一、激勵型工作設(shè)計(jì)思想 強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計(jì)或

19、再設(shè)計(jì)使工作內(nèi)容變得更豐富、更具有挑戰(zhàn)性，從而提高員工的士氣，增加員工的滿意度，降低缺勤率和帶來較高的工作績效。 理論基礎(chǔ)：赫茲伯格的激勵保健理論工作設(shè)計(jì)思想簡介激勵型工作設(shè)計(jì)法考慮的工作特征維度自主性內(nèi)在工作反饋外在工作反饋任務(wù)/目標(biāo)清晰度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性成長學(xué)習(xí)二、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)思想 通過讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就能完成并能提高勞動熟練程度。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來設(shè)計(jì)工作。 理論基礎(chǔ)：泰勒的科學(xué)管理原理機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法考慮的工作特征維度工作專門化工具和程序?qū)ｉT化任務(wù)簡單化單一性活動工作簡單化重復(fù)性空閑時間自動化三

20、、生物型工作設(shè)計(jì)思想 強(qiáng)調(diào)以人體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。它對身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨的問題十分關(guān)注。 理論基礎(chǔ)：人類工程學(xué)生物型工作設(shè)計(jì)法考慮的工作特征維度力量抬舉力耐力座位設(shè)置體格差異手腕運(yùn)動噪音微氣候工作間隔輪班工作四、知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法思想 生物型工作設(shè)計(jì)法注重人的身體能力和身體局限，而知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法注重人的心理能力和心理局限。在設(shè)計(jì)工作的時候，通常采用一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。這種方法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性、以及使用者的反應(yīng)性。知覺運(yùn)動型工作設(shè)

21、計(jì)法考慮的工作因素照明顯示程序工作場所布局信息投入要求信息產(chǎn)出要求壓力厭煩有利于提高生產(chǎn)效率有利于提高員工的滿意度有利于增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢 實(shí)現(xiàn)以上三個目標(biāo)的關(guān)鍵在于：工作設(shè)計(jì)的方法是否與組織所處的環(huán)境、競爭戰(zhàn)略以及經(jīng)營哲學(xué)之間的匹配。工作設(shè)計(jì)方法的有效性沃爾沃的工作再設(shè)計(jì) 汽車制造業(yè)是瑞典工業(yè)中一個重要領(lǐng)域，而沃爾沃(Volvo)汽車公司又是其中的佼佼者。按全世界標(biāo)準(zhǔn)，它算不上大公司。從60 年代中期起，它的汽車出口翻了一番，占它全部銷售額的70%，雖僅占世界汽車市場的2.5%，卻已占瑞典全年出口總額的8%以上，可稱舉足輕重了。 該公司的管理本來也是一直沿用傳統(tǒng)方法，重技術(shù)，重效率，重監(jiān)控。

22、直到1969 年，工人的勞動態(tài)度問題已變得十分尖銳，使該公司不得不考慮改革管理方法了。沃爾沃公司領(lǐng)導(dǎo)分析了傳統(tǒng)汽車制造工作設(shè)計(jì)，認(rèn)為它最大的問題是將人變成機(jī)器的附庸。所謂裝配線不過是一條傳送帶穿過一座充滿零部件和材料的大倉庫罷了。這套生產(chǎn)系統(tǒng)的著眼點(diǎn)是那些零部件，而不是人。人分別站在各自的裝配點(diǎn)上，被動地跟在工作件后面，疲于奔命地去照葫蘆畫瓢而已。這套制度的另一個問題，是形成了一種反社交接觸的氣氛。工人們被分別隔置在分離的崗位上，每個崗位的作業(yè)周期又那樣短(一般為30至60秒)，根本沒有偷閑片刻。因此，沃爾沃試圖通過用自動機(jī)器來取代較繁重艱苦的工作，來向工人表明，公司是尊重人的，但隨即發(fā)現(xiàn)此方

23、法治標(biāo)不治本。這時，公司才覺醒，認(rèn)為在工作方面要治本，必須進(jìn)行徹底的再設(shè)計(jì)。所以，他們在設(shè)計(jì)卡爾瑪轎車廠時，希望能體現(xiàn)以人而不是以物為主的精神，決定取消傳統(tǒng)的裝配傳送帶，以人為中心來布置工作，就是要使人能在行動中互相合作、討論，自己確定如何來組織、管理，要從激勵著眼，而不是從限制入手。所以，該廠工人都自愿組成15 至25 人的作業(yè)組，每組分管一定的工作，如車門安裝、電器接線、車內(nèi)裝潢等，組內(nèi)可以彼此換工，也允許自行跳組，小組可自行決定工作節(jié)奏，只要跟得上總的生產(chǎn)進(jìn)程即可，何時暫歇，何時加快可以自定，每組各設(shè)有進(jìn)、出車體緩沖存放區(qū)。 這個廠的建筑也頗獨(dú)特，由三棟兩層及一棟單層的六邊形廠房拼湊成十

24、字形。建筑的窗戶特別大，分隔成明亮、安靜而有相對獨(dú)立性的小車間，沒有了傳送帶，底盤和車身是由專門的電動車傳送來的，這種車沿地面敷設(shè)的導(dǎo)電銅帶運(yùn)動，由計(jì)算機(jī)按既定程序控制。不過當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題時，工人可以手工操作，使他離開主傳送流程，例如見油漆上有一道劃痕，工人便可把它轉(zhuǎn)回噴漆作業(yè)組，修復(fù)后再重返主流程，仍歸計(jì)算機(jī)制導(dǎo)，車身在電動車上可作90度滾動，以消除傳統(tǒng)作業(yè)中因姿勢長期固定而引起的疲勞。同時，各作業(yè)組自己檢驗(yàn)質(zhì)量并承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某質(zhì)量問題一再出現(xiàn)時，這個情況立即在相應(yīng)作業(yè)組終端屏幕上顯示出來，并附有以前對同類問題如何排除的資料。這屏幕不僅報憂，也同時報喜，質(zhì)量優(yōu)秀穩(wěn)定的信息也及時得到反饋，產(chǎn)量

25、，生產(chǎn)率，進(jìn)度數(shù)據(jù)則定期顯示。 據(jù)1976年的調(diào)查，幾乎該廠全體職工都表示喜歡新方法。沃爾沃公司便又陸續(xù)按這種非傳統(tǒng)方式，建造了另外四家新廠，每廠規(guī)模都是不到600 名職工。當(dāng)時這一改革相當(dāng)冒險，因?yàn)橐坏┦。粌H經(jīng)濟(jì)上代價高昂，公司內(nèi)外信譽(yù)也會遭巨大損失。而卡爾瑪工廠的成功鼓勵他們再進(jìn)一步，卡爾瑪改革的核心是群體協(xié)作，工人以作業(yè)組為單元活動，但這是一個另起爐灶的新建小廠，它是否也能用于按傳統(tǒng)觀點(diǎn)設(shè)計(jì)并運(yùn)轉(zhuǎn)多年的大型老廠呢？這是一種頗為不同而風(fēng)險更大的改革嘗試。 沃爾沃在西海岸哥德堡市建有一家8000人的托斯蘭達(dá)汽車廠，是1964年完全按傳統(tǒng)裝配線設(shè)計(jì)建造的，它生產(chǎn)的汽車構(gòu)成該公司產(chǎn)品的主體，

26、 改造略有不慎必將影響到生產(chǎn)，損失將是極為巨大的。所以，總部一直沒有對它采用任何措施，但是，這個廠卻由該廠管理人員在工會和全體職工配合下自己搞起了工作再設(shè)計(jì)的試驗(yàn)。 這個廠設(shè)有吸收工人參加并有較大發(fā)言權(quán)的各級工作委員會及咨詢小組55個，沒有工人同意，改革寸步難行，因?yàn)槿魏胃母锟傄鸲唐诘牟涣?xí)慣與不方便，工資制度上也要適應(yīng)由個人獎到小組集體獎的轉(zhuǎn)變。這個廠改革的第一步是放權(quán)，盡量使它的沖壓、車身、噴漆和裝配四大車間成為自主的實(shí)體，因?yàn)槊總€車間各有其獨(dú)特問題，不能一刀切。例如1973 年，車身車間組成一個專題工作組來解決降低噪音與粉塵問題，車間主動請來應(yīng)用美術(shù)學(xué)院的專家，經(jīng)幾處摸索，把這車間變成了全公司最明亮整潔的場所之一。改革自己的工作條件，變成了一種有吸引力的挑戰(zhàn)，各級工作委員會和咨詢組都有一定經(jīng)費(fèi)解決自己的問題，于是形成了濃郁的改革氣氛。 又如車