徐露佳組-績(jī)效案例研討

1、一天(y tin)半的實(shí)訓(xùn) 不一樣(yyng)的收獲績(jī)效管理案例研討 組員：葉禹、李進(jìn)、 許露佳、周芊芊 共二十九頁(yè)目 錄一、案例概述二、確立問(wèn)題三、制定可行方案四、評(píng)估可行方案五、建議可行方案六、附錄共二十九頁(yè)一、案例(n l)概述MP公司是國(guó)內(nèi)一家產(chǎn)銷(xiāo)電腦路由器產(chǎn)品為主的公司通路分為四類(lèi)：（1）長(zhǎng)期配合的3C實(shí)體店鋪 （2）長(zhǎng)期配合的特定電腦制造商（3）網(wǎng)路運(yùn)營(yíng)商（淘寶、天貓等）（4）公司直營(yíng)店MP公司銷(xiāo)售部主要負(fù)責(zé)通路與客戶(hù)之開(kāi)發(fā)、維護(hù)和接單工作，接單后的訂單處理、 采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、物流等職能均由其他部門(mén)(bmn)分別完成。共二十九頁(yè)一、案例(n l)概述営銷(xiāo)部組織圖如下：北區(qū)營(yíng)銷(xiāo)(yn x

2、io)經(jīng)理、中區(qū)營(yíng)銷(xiāo)(yn xio)經(jīng)理、南區(qū)營(yíng)銷(xiāo)(yn xio)經(jīng)理，每個(gè)經(jīng)理手下各有3名營(yíng)銷(xiāo)工程師。其中，營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理兼人中區(qū)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。另外還有一位外銷(xiāo)部經(jīng)理，手下只有1位銷(xiāo)售工程師組織結(jié)構(gòu)共二十九頁(yè)一、案例(n l)概述 去年實(shí)現(xiàn)營(yíng)收1.2億元，稅前盈利2120萬(wàn)銷(xiāo)售工程師的全年收入為底薪（24,000元）加自己的業(yè)績(jī)(yj)乘以提成千分之3；營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的全年收入為底薪加該區(qū)的業(yè)績(jī)乘以提成率千分之7； 營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理的全年收入為底薪加營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)業(yè)績(jī)乘以提成千分之2。 各區(qū)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的底薪都為60,000元，北區(qū)、中區(qū)、南區(qū)、外銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的業(yè)績(jī)各為33,500,000元、48,000,000元、32

3、,000,000元、6,500,000元營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理底薪為72,000元，業(yè)績(jī)?yōu)?20,000,000元共二十九頁(yè)二、確立(qul)問(wèn)題問(wèn)題：“蛋糕”做不大且分不好（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，薪酬發(fā)放不公平）說(shuō)明(shumng)：1.営銷(xiāo)經(jīng)理“吃老本”“各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理在公司從事銷(xiāo)售工作已有多年，客戶(hù)資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶(hù)。在國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境比較好的情況下，客戶(hù)的快速發(fā)展拉動(dòng)對(duì)公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開(kāi)發(fā)新的客戶(hù)，經(jīng)理們的業(yè)績(jī)也會(huì)出現(xiàn)較快的自然增長(zhǎng)。2.片面追求銷(xiāo)售額，犧牲了利潤(rùn)“現(xiàn)在的提成計(jì)算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷(xiāo)售額而忽視利潤(rùn)，我們也看到了這一點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到以利潤(rùn)為基數(shù)進(jìn)行提成計(jì)

4、算會(huì)更科學(xué)一點(diǎn)。然而采購(gòu)價(jià)格、利潤(rùn)等數(shù)字是公司的商業(yè)機(jī)密，知道的人越少越好，因此不適宜用來(lái)作為計(jì)算提成的直接依據(jù)。共二十九頁(yè)二、確立(qul)問(wèn)題3.“蛋糕”切的大小不一“為了專(zhuān)業(yè)化和避免內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的需要，公司將市場(chǎng)切分為北部市場(chǎng)、中部市場(chǎng)、南部市場(chǎng)，及海外市場(chǎng)。然而在切分時(shí)，未充分考慮各個(gè)市場(chǎng)潛力、市場(chǎng)成熟度和開(kāi)發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公平，認(rèn)為如果自己去另一個(gè)市場(chǎng)，付出同樣的努力可以獲得更高的銷(xiāo)售額，從而獲得更高的收入?！?.面臨出現(xiàn)梯隊(duì)斷層的危機(jī)“經(jīng)理們擔(dān)心：招收一個(gè)新的銷(xiāo)售工程師會(huì)分散(fnsn)自己的客戶(hù)資源，降低自己的影響力；而銷(xiāo)售工程師一旦成長(zhǎng)起來(lái)，被提拔成經(jīng)理后脫離了自己

5、的團(tuán)隊(duì)，會(huì)帶走自己的客戶(hù)，給自己造成損失?；谶@兩個(gè)方面的原因，經(jīng)理們帶新人的積極性不高，有些甚至寧可單兵作戰(zhàn)，這樣容易形成人才斷層，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?！惫捕彭?yè)三、制定(zhdng)可行方案問(wèn)題：“蛋糕”做不大且分不好（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，薪酬發(fā)放不公平）可行方案一：平衡計(jì)分卡說(shuō)明：平衡計(jì)分卡主要是通過(guò)圖、卡、表來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃，找出超越(choyu)傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，以使組織的策略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。 共二十九頁(yè)三、制定(zhdng)可行方案可行方案二：實(shí)行目標(biāo)管理說(shuō)明：通過(guò)制定目標(biāo)，分解目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)及反饋等一系列步驟達(dá)成組織目標(biāo)，引導(dǎo)員工完成(wn chng)企業(yè)所制

6、定的績(jī)效。 共二十九頁(yè)三、制定可行(kxng)方案可行方案三：實(shí)行360度全面考評(píng)說(shuō)明(shumng)：評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），包括自評(píng)，上級(jí)評(píng)價(jià)，同事評(píng)價(jià)及客戶(hù)評(píng)價(jià)等多方面評(píng)價(jià)共二十九頁(yè)三、制定可行(kxng)方案可行方案四：全面薪酬管理說(shuō)明：通過(guò)(tnggu)內(nèi)部外部薪酬，帶給員工更大滿(mǎn)足感，從而達(dá)到留住人才的目的共二十九頁(yè)四、評(píng)估(pn )可行方案可行方案一：平衡計(jì)分卡優(yōu)點(diǎn)：1.對(duì)指標(biāo)體系的完善2.對(duì)戰(zhàn)略管理的支持3.能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)；4.有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5.利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)； 6.通過(guò)

7、(tnggu)實(shí)施BSC，對(duì)管理信息的整合,提高組織整體管理水平缺點(diǎn)：1.溝通與共識(shí)上的障礙2.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙3.信息交流方面的障礙4.對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面的障礙5.指標(biāo)體系的建立較困難6.各指標(biāo)權(quán)重的分配比較困難7.部分指標(biāo)的量化工作難以落實(shí)8.實(shí)施成本大共二十九頁(yè)四、評(píng)估可行(kxng)方案可行方案二：實(shí)行目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)：1.目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見(jiàn)影的效果。2.目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門(mén)，容易發(fā)現(xiàn)(fxin)授權(quán)不足與職

8、責(zé)不清等缺陷。3.目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺(jué)，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因而提高了士氣。4.目標(biāo)管理促進(jìn)了意見(jiàn)交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。共二十九頁(yè)四、評(píng)估可行(kxng)方案 可行方案二：實(shí)行目標(biāo)管理 缺點(diǎn)：1.目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來(lái)越多，變化越來(lái)越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來(lái)越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。2.目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類(lèi)的動(dòng)機(jī)(dngj)作了過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)，實(shí)際中的

9、人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺(jué)、自治氣氛難以形成。3.目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長(zhǎng)本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。4.有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。共二十九頁(yè)四、評(píng)估(pn )可行方案可行方案三：實(shí)行360度全面考評(píng)（對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)該方案效果(xiogu)不明顯，屬于可用可不用方案）優(yōu)點(diǎn)：1.打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光

10、環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。2.一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。3.可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。4. 防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。5.較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度績(jī)效反饋法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。共二十九頁(yè)四、評(píng)估可行(kxng)方案可行方案三：實(shí)行360度全面考評(píng)（對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)該方案效果不明顯，屬于可用可不用方案）缺點(diǎn)：1.考核

11、成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。2.成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)(j hu)“公報(bào)私仇”。3.考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。 共二十九頁(yè)四、評(píng)估可行(kxng)方案可行方案四：全面薪酬管理優(yōu)點(diǎn)：1.有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升。績(jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給與員工(yungng)一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和資源支持，因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組

12、織績(jī)效的提升； 2.實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。因?yàn)楦鶕?jù)績(jī)效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)；3.人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來(lái)一定程度人工成本的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益；另一方面，公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，這會(huì)大大降低工資成本。共二十九頁(yè)四、評(píng)估可行(kxng)方案可行方案四：全面薪酬管理缺點(diǎn)：1.短視行為：由于績(jī)效工資與員工本期績(jī)效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利

13、益。2.員工忠誠(chéng)度不足。如果績(jī)效工資所占比例過(guò)大，固定工資太少或者(huzh)沒(méi)有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意；另外這種工資制度不可避免會(huì)有員工被淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這兩方面都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，影響組織的凝聚力。 共二十九頁(yè)五、建議(jiny)可行方案 本報(bào)告建議最優(yōu)方案為：方案一與方案二相結(jié)合，即結(jié)合平衡計(jì)分卡與目標(biāo)管理。實(shí)施方案應(yīng)注意下列事項(xiàng)：1.在實(shí)行條件與時(shí)機(jī)方面，應(yīng)注意：（1）應(yīng)進(jìn)行組織診斷（SWOT分析），制定組織戰(zhàn)略。（2）制定戰(zhàn)略地圖，明確戰(zhàn)略目標(biāo)（3）指標(biāo)分解，制定平衡記分卡（4）設(shè)定(sh dn)指標(biāo)的衡量值（5）制定行動(dòng)計(jì)劃共二十九頁(yè)五、建議(jiny

14、)可行方案2.在執(zhí)行人方面，應(yīng)注意:（1）對(duì)執(zhí)行人進(jìn)行培（2）前期做好宣傳(xunchun)工作，執(zhí)行人與被考核者進(jìn)行充分溝通，讓被考核者了解考核內(nèi)容（3）高層管理者充分參與，保持被考核者的工作熱情3.在執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)注意：（1）不能照搬其它企業(yè)的模式和經(jīng)驗(yàn)（2）提高企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求（3）正確對(duì)待實(shí)施過(guò)程中投入成本與獲得效益之間的關(guān)系（4）執(zhí)行要與獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合 共二十九頁(yè)五、建議(jiny)可行方案4.反饋時(shí)，應(yīng)注意(zh y)：（1）反饋要即時(shí)（2）反饋內(nèi)容要具體客觀（3）上級(jí)應(yīng)盡快處理反饋意見(jiàn)（4）要形成長(zhǎng)期有效反饋機(jī)制共二十九頁(yè)附錄(fl)1.通過(guò)平衡(pnghng)計(jì)分卡將公司

15、總體營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并通過(guò)考核轉(zhuǎn)化為員工的具體工作, 集合目標(biāo)管理，最終實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。共二十九頁(yè)六、附錄(fl)維度評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重（%）價(jià)值與目標(biāo)簽訂銷(xiāo)售合同額銷(xiāo)售收入貨款回收率市場(chǎng)信息收集分析合同履約率費(fèi)用控制率30%20%5%2%2%1%客戶(hù)與評(píng)價(jià)與企業(yè)內(nèi)外相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)工作客戶(hù)接待走訪工作客戶(hù)滿(mǎn)意度5%5%5%3%2%流程與標(biāo)準(zhǔn)管理制度執(zhí)行情況質(zhì)量、安全6S情況協(xié)作能力評(píng)價(jià)5%2%1%2%學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)市場(chǎng)分析報(bào)告撰寫(xiě)情況培訓(xùn)參與情況論文發(fā)表情況5%2%3%對(duì)營(yíng)銷(xiāo)(yn xio)部門(mén)的BSC績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重共二十九頁(yè)六、附錄(fl)結(jié)合BSC+

16、MBO的銷(xiāo)售(xioshu)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)名稱(chēng)分值指標(biāo)分解內(nèi)部分析外部分析目標(biāo)值實(shí)際達(dá)成值評(píng)分總分備注財(cái)務(wù)指標(biāo)60銷(xiāo)售額是否按計(jì)劃完成；資金回籠率；銷(xiāo)售費(fèi)用是否超出預(yù)算 外部分析包括：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難易程度、已開(kāi)發(fā) 的市場(chǎng)程度、維持市場(chǎng)難易程度 內(nèi)部分析包括：能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、使用資源、人脈等方面客戶(hù)管理25老客戶(hù)的維系新客戶(hù)的開(kāi)發(fā)目標(biāo)值：結(jié)合目標(biāo)管理，各區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理制定相應(yīng)的目標(biāo)值。管理制度建設(shè)10信息管理系統(tǒng)，包括營(yíng)銷(xiāo)人員的日?qǐng)?bào)表、客戶(hù)檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋區(qū)域經(jīng)理的銷(xiāo)售周會(huì)的召開(kāi)；銷(xiāo)售人員日會(huì)的召開(kāi)（實(shí)體會(huì)議、電話(huà)會(huì)議、發(fā)電子郵件）信息管理系統(tǒng)的建立避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，

17、帶走大批客戶(hù)的情況。區(qū)域經(jīng)理會(huì)議應(yīng)每周召開(kāi)；銷(xiāo)售人員會(huì)議應(yīng)每日召開(kāi)學(xué)習(xí)創(chuàng)新5營(yíng)銷(xiāo)策略的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新共二十九頁(yè)六、附錄(fl)對(duì)銷(xiāo)售(xioshu)人員的績(jī)效考核指標(biāo)分值指標(biāo)分解計(jì)算方法目標(biāo)值完成值評(píng)分總分財(cái)務(wù)指標(biāo)70銷(xiāo)售額是否按計(jì)劃完成（60%）資金回籠是否按計(jì)劃完成（40%）本月實(shí)際銷(xiāo)售量（額）/本月計(jì)劃銷(xiāo)售量（額）*70*60%本月實(shí)際回籠額/本月計(jì)劃回籠額*70*40%客戶(hù)管理20老客戶(hù)的維系新客戶(hù)的開(kāi)發(fā)在規(guī)定的客戶(hù)基數(shù)上，每增加1名客戶(hù)加1分，每減少1名客戶(hù)減2分，減玩20分為止內(nèi)部管理5方案的計(jì)劃、執(zhí)行、總結(jié)情況信息反饋（日?qǐng)?bào)表填報(bào)、日會(huì)的參與）根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)方案的執(zhí)行和總結(jié)、日?qǐng)?bào)表的完成情

18、況平凡，分值早0-10分內(nèi)浮動(dòng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新5營(yíng)銷(xiāo)策略、方法的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新由主管視其學(xué)習(xí)和提案情況評(píng)分，范圍在0-10分浮動(dòng) 共二十九頁(yè)六、附錄(fl) 銷(xiāo)售工程師薪酬方案(fng n)：基本薪酬+傭金 2.薪酬表薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式目標(biāo)值完成值績(jī)效提成備注基本薪酬：2.4萬(wàn)元/年目標(biāo)傭金：3萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)績(jī)效提成：根據(jù)績(jī)效完成度，來(lái)制定績(jī)效提成目標(biāo)薪酬： 基本薪酬+目標(biāo)傭金+績(jī)效提成實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比傭金占銷(xiāo)售額的百分比績(jī)效提成是根據(jù)績(jī) 效完成度，來(lái)制定績(jī)效提成，最高10萬(wàn)元產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%5%8%10%超過(guò)100%以上10%15%20%共二十九頁(yè)六、附錄(fl) 銷(xiāo)售(xioshu)經(jīng)理的薪酬方案薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)提成績(jī)效提成備注基本薪酬：6.4萬(wàn)元/年 目標(biāo)薪酬：8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過(guò)9.6萬(wàn)元最終薪酬：基本薪酬+目標(biāo)