績(jī)效考核方式分析

1、績(jī)效考核方式分析績(jī)效考核方式分析還不知道績(jī)效考核方式有哪些？今日為大家共享關(guān)于績(jī)效考核專題，目前可用于大部分企業(yè)的績(jī)效考核方式有以下五種，分別為360度考核、目標(biāo)績(jī)效考核OKR、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPl）、平衡記分卡（BSC）和目標(biāo)考核。這五種績(jī)效考核方法較之其他的考核方法有以下共同特點(diǎn):第一,關(guān)注并考核顧客中意、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部流程指標(biāo);第二,對(duì)公司績(jī)效考核工作歸口人力資源部進(jìn)行治理,落實(shí)考核治理責(zé)任;第三,建立嚴(yán)格的企業(yè)分級(jí)績(jī)效考核組織體系與流程,部門業(yè)績(jī)、員工業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)緊密掛鉤;第四,考核結(jié)果與部門、分公司、員工的薪酬福利待遇安排緊密結(jié)合;第五,關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)進(jìn)展,注重全面提升企業(yè)

2、核心競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)。雖然,五種考核方法有著相同之處,但是它們也各有側(cè)重、各有特點(diǎn)。下面將會(huì)為大家具體講解并描述各個(gè)績(jī)效考核方式的有優(yōu)劣勢(shì)。0360度考核全視角考核360度績(jī)效評(píng)估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見(jiàn)的績(jī)效考核方法之一，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。它是一種從不同角度獵取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀看資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來(lái)自上級(jí)、同事、下屬及客戶的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。優(yōu)勢(shì)1、打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以幸免傳統(tǒng)考核中考核者極簡(jiǎn)單發(fā)生的光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏緊或偏松、個(gè)人偏見(jiàn)和考核

3、盲點(diǎn)等現(xiàn)象2、一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，治理層獲得的信息更精確3、可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法4、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金緊密相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）5、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升劣勢(shì)、考核本錢高當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的本錢上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑某些員工不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人心情，利用考核機(jī)會(huì)公報(bào)私仇?？己伺嘤?xùn)工作難度大組織要對(duì)全部的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)槿康膯T工既是考核者又是被考核者。二、ROKR考核目標(biāo)績(jī)效考核是

4、一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成狀況的治理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果。員工共同工作，并集中精力做出可衡量的奉獻(xiàn)。優(yōu)勢(shì)、OKR考核:我要做的事，KPI考核:要我做的事，理解不同，但二者都強(qiáng)調(diào)有目標(biāo)，同時(shí)也需要有執(zhí)行力OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化，最終考核完成狀況。KPI的思路也是先確定組織目標(biāo)，然后對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個(gè)人目標(biāo)，然后對(duì)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行量化。、OKR與績(jī)效考核分別，不直接與薪酬、XX升關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)KR（關(guān)鍵結(jié)果）的量化而非0（目標(biāo)）的量化，并且KR（關(guān)鍵結(jié)果）必需服從0（目標(biāo)

5、），可以將KR（關(guān)鍵結(jié)果）看做達(dá)成0（目標(biāo)）的一系列手段員工、團(tuán)隊(duì)、公司可以在執(zhí)行過(guò)程中更改KR（關(guān)鍵結(jié)果），甚至豉舞這樣的思索，以確保KR（關(guān)鍵結(jié)果）始終服務(wù)于0（目標(biāo)）。這樣就有效幸免了執(zhí)行過(guò)程與目標(biāo)愿景的背離，也解決了KPI目標(biāo)無(wú)法制定和測(cè)量的問(wèn)題。、0KR致力于如何更有效率的完成一個(gè)有野心的項(xiàng)目，是監(jiān)控我要做的事而KPI則強(qiáng)調(diào)如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)，是要我做的事。KPI類似流水線式的制造，需要制定者對(duì)于流程及產(chǎn)能完全了解。0KR類似自由團(tuán)體的群起響應(yīng)，需要流程的參加者與組織同心同德。、OKR主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于項(xiàng)目的推動(dòng)，而KPI主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的

6、完成一個(gè)有野心的項(xiàng)目，而后者則強(qiáng)調(diào)的是如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)OKR相對(duì)于KPI而言，不是一個(gè)考核工具，而是一個(gè)更具有指導(dǎo)性的工具，它存在的主要目的不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時(shí)刻提示每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么。劣勢(shì)沒(méi)有人對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)，每個(gè)人只對(duì)自己的過(guò)程負(fù)責(zé)2人的主觀能動(dòng)性被壓抑3結(jié)果高度依靠機(jī)器和治理者的指令三、IKPI考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)8個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法，在肯定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)治理法與帕累托定律的有效結(jié)合。優(yōu)勢(shì)、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過(guò)KPI指標(biāo)

7、的整合和操縱，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。、提出了客戶價(jià)值理念KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，對(duì)于企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想是有肯定的提升的。、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，員工個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，到達(dá)兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。劣勢(shì)、KPI指標(biāo)比較難界定KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，假如沒(méi)有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式過(guò)分

8、地依靠考核指標(biāo)，而沒(méi)有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議。KPI并不是針對(duì)全部崗位都適用四、CBSC考核平衡記分卡BSC是US的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC,可見(jiàn)其的確對(duì)企業(yè)績(jī)效治理和運(yùn)營(yíng)有肯定的作用。它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，客戶，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。優(yōu)勢(shì)1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體化為形成具體可測(cè)的指標(biāo)2、BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長(zhǎng)期利益的互相結(jié)合劣勢(shì)1、BSC實(shí)施難度大，工作量也大，操作及初期推動(dòng)相對(duì)繁瑣。對(duì)企業(yè)推動(dòng)人員素養(yǎng)要求較高

9、2、不能有效地考核個(gè)人3、BSC系統(tǒng)浩大，短期很難表達(dá)其對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用五、目標(biāo)考核按肯定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的狀況，依據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)。它是在整個(gè)組織實(shí)行目標(biāo)治理的制度下，對(duì)員工進(jìn)行的考核方法。這種方法是目標(biāo)治理原理在績(jī)效評(píng)估中的具體運(yùn)用，與組織的目標(biāo)治理體系以及工作責(zé)任制等相聯(lián)系，深受眾多企事業(yè)組織的XX睞。優(yōu)勢(shì)1、能夠調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，同時(shí)員工相對(duì)比較自由，可以合理地支配自己的打算和應(yīng)用自己的工作方法劣勢(shì)1、目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有肯定的困難績(jī)效治理與考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要組成部分，企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇是關(guān)系整個(gè)企業(yè)人力資源治理是否有效的重要環(huán)節(jié)。發(fā)給

10、其他伴侶看下。幼兒園績(jī)效考核制度為了加強(qiáng)本園教師隊(duì)伍治理，建立教師工作治理機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師工作的主動(dòng)性，使教師樹(shù)立良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，證幼兒心理、身體、智能的健康進(jìn)展，依據(jù)本園實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核方法：第一部分考核方法一、考核范圍與時(shí)間1、考核范圍已聘任到崗位上從事治理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。2、考核時(shí)間日?？己嗣吭逻M(jìn)行；學(xué)期考核每學(xué)期最終一月進(jìn)行；年度考核在每年的最終一個(gè)月進(jìn)行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成果。二、考核機(jī)構(gòu)由園長(zhǎng)、副園長(zhǎng)、園長(zhǎng)助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核支配和治理工作，具體考核由園務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)。三、考核內(nèi)容與形式1、考核內(nèi)容對(duì)治理干部的任職狀況進(jìn)行考核?？?/p>

11、核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。教職工考核根據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，以及本年度完成任務(wù)和履行崗位職責(zé)的基本狀況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法、工作實(shí)績(jī)四個(gè)方面。2、考核形式考核人員依據(jù)考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分管員工進(jìn)行考核，每月一次與績(jī)效獎(jiǎng)金桂鉤。年度考核方式，以工作人員每月績(jī)效成果占60%，員工自評(píng)成果占5%，員工互評(píng)或下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)成果占15%，主管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理評(píng)分占15%，園長(zhǎng)評(píng)分占5%園長(zhǎng)直接治理的治理干部評(píng)分占20%。評(píng)分時(shí)需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等接受定性記分考核法，即被考核人自評(píng)和互評(píng)

12、的方法(考核內(nèi)容見(jiàn)考核表)。教職工的工作實(shí)績(jī)考核接受“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)，工作實(shí)績(jī)考核分為基本考核與附加嘉獎(jiǎng)考核。基本考核是針對(duì)教職工一學(xué)期每月月度考核的平均成果；附加嘉獎(jiǎng)考核是針對(duì)教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種嘉獎(jiǎng)或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實(shí)績(jī)考核總積分等于基本考核積分與附加嘉獎(jiǎng)考核積分之和。三、考核等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)、考核等級(jí)教職工的考核等級(jí)分為優(yōu)秀85分以上、稱職70-85分、基本稱職60-70分和不稱職60分以下四級(jí)。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過(guò)被考核教師總數(shù)的15%。2、教職工各級(jí)職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，

13、且質(zhì)量與效果良好；(3)學(xué)期工作量到達(dá)現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合以下?tīng)顩r之一者，年度考核可評(píng)為優(yōu)秀：(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)本學(xué)期工作成果突出，獲得園級(jí)以上各類競(jìng)賽一等獎(jiǎng)?wù)摺?3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級(jí)以上各類嘉獎(jiǎng)及榮譽(yù)稱號(hào)者。(4)為幼兒園安全、建設(shè)與進(jìn)展作出突出奉獻(xiàn)經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。4、教師有以下?tīng)顩r之一者，年度考核為不稱職：(1)無(wú)故拒絕接受安排給的教學(xué)、保育、科研任務(wù)或無(wú)故曠工在幼兒園造成不良影響者；(2)因工作不負(fù)責(zé)任，在教學(xué)、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評(píng)估中評(píng)定為“差者；(3)參與政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)活動(dòng)及其他園

14、內(nèi)活動(dòng)年度內(nèi)累計(jì)有5次無(wú)故缺席者；無(wú)故不參與考核者；違背職業(yè)道德或者違背法律正在審查處理者；因工作失誤給幼兒園工作、聲譽(yù)造成重大影響者。四、考核程序1、學(xué)期考核以幼兒園園務(wù)會(huì)確定考核時(shí)間，由分管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理傳達(dá)和布置各自治理內(nèi)教職工學(xué)期考核工作支配。2、行政辦公室發(fā)放教職工互評(píng)表，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。行政辦公室發(fā)放教職工學(xué)期考核表，被考核人寫(xiě)學(xué)期總結(jié)和填寫(xiě)教職工學(xué)期考核表。3天后上交個(gè)人總結(jié)和表格。4、行政辦公室統(tǒng)計(jì)互評(píng)結(jié)果填寫(xiě)到每位教職工的教職工學(xué)期考核表中1天時(shí)間完成,然后交給分管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理評(píng)分。2天后收上來(lái)交給園長(zhǎng)評(píng)價(jià)打分。5、行政辦公室將全部被考核人的考

15、核成果向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。五、獎(jiǎng)懲處法、考核的結(jié)果作為教師今后XX職、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要據(jù)。2、本園教職工年度考核成果，依以下規(guī)定獎(jiǎng)懲：優(yōu)秀：XX工齡薪一級(jí)，并根據(jù)幼兒園贏利狀況給予考績(jī)獎(jiǎng)金。稱職：XX工齡薪一級(jí)，不給考績(jī)獎(jiǎng)金?；痉Q職：保存原薪，不予XX級(jí)。累計(jì)二年丙等者，經(jīng)人事評(píng)議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請(qǐng)公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。不稱職：經(jīng)人事評(píng)議審議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請(qǐng)公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。本園教職工年度成果考核結(jié)果嘉獎(jiǎng)，自次學(xué)年度第一個(gè)月起執(zhí)行。幼兒園績(jī)效考核制度為了加強(qiáng)本園教師隊(duì)伍治理，建立教師工作治理機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師工作的主動(dòng)性，使教師

16、樹(shù)立良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，保證幼兒心理、身體、智能的健康進(jìn)展，依據(jù)本園實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核方法：第一部分考核方法一、考核范圍與時(shí)間1、考核范圍已聘任到崗位上從事治理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。2、考核時(shí)間日常考核每月進(jìn)行；學(xué)期考核每學(xué)期最終一月進(jìn)行；年度考核在每年的最終一個(gè)月進(jìn)行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成果。二、考核機(jī)構(gòu)由園長(zhǎng)、副園長(zhǎng)、園長(zhǎng)助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核支配和治理工作，具體考核由園務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)。三、考核內(nèi)容與形式1、考核內(nèi)容對(duì)治理干部的任職狀況進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。教職工考核根據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，

17、以及本年度完成任務(wù)和履行崗位職責(zé)的基本狀況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法、工作實(shí)績(jī)四個(gè)方面。2、考核形式考核人員依據(jù)考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分管員工進(jìn)行考核，每月一次與績(jī)效獎(jiǎng)金桂鉤。年度考核方式，以工作人員每月績(jī)效成果占60%，員工自評(píng)成果占5%，員工互評(píng)或下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)成果占15%，主管副園長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理評(píng)分占15%，園長(zhǎng)評(píng)分占5%園長(zhǎng)直接治理的治理干部評(píng)分占20%。評(píng)分時(shí)需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等接受定性記分考核法，即被考核人自評(píng)和互評(píng)的方法(考核內(nèi)容見(jiàn)考核表)。教職工的工作實(shí)績(jī)考核接受“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)，工作實(shí)績(jī)考核分為基本考核與附加嘉獎(jiǎng)

18、考核?；究己耸轻槍?duì)教職工一學(xué)期每月月度考核的平均成果；附加嘉獎(jiǎng)考核是針對(duì)教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種嘉獎(jiǎng)或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實(shí)績(jī)考核總積分等于基本考核積分與附加嘉獎(jiǎng)考核積分之和。三、考核等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)、考核等級(jí)教職工的考核等級(jí)分為優(yōu)秀85分以上、稱職70-85分、基本稱職60-70分和不稱職60分以下四級(jí)。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過(guò)被考核教師總數(shù)的15%。2、教職工各級(jí)職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；(3)學(xué)期工作量到達(dá)現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合以下?tīng)顩r之一者，年度考核可評(píng)為優(yōu)秀：(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評(píng)價(jià)為合格以上；(2)本學(xué)期工作成果突出，獲得園級(jí)以上各類競(jìng)賽一等獎(jiǎng)?wù)摺?3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級(jí)以上各類嘉獎(jiǎng)及榮譽(yù)稱號(hào)者。為幼兒園安全、建設(shè)與進(jìn)展作出突出奉獻(xiàn)經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。4、教師有以下?tīng)顩r之一者，年度考核為不稱職：無(wú)故拒絕接受安排給的教學(xué)、保育、科研