績效考核方式分析

1、績效考核方式分析績效考核方式分析還不知道績效考核方式有哪些？今日為大家共享關(guān)于績效考核專題，目前可用于大部分企業(yè)的績效考核方式有以下五種，分別為360度考核、目標(biāo)績效考核OKR、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPl）、平衡記分卡（BSC）和目標(biāo)考核。這五種績效考核方法較之其他的考核方法有以下共同特點:第一,關(guān)注并考核顧客中意、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程指標(biāo);第二,對公司績效考核工作歸口人力資源部進行治理,落實考核治理責(zé)任;第三,建立嚴(yán)格的企業(yè)分級績效考核組織體系與流程,部門業(yè)績、員工業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績緊密掛鉤;第四,考核結(jié)果與部門、分公司、員工的薪酬福利待遇安排緊密結(jié)合;第五,關(guān)注企業(yè)長期經(jīng)營進展,注重全面提升企業(yè)

2、核心競爭力指標(biāo)。雖然,五種考核方法有著相同之處,但是它們也各有側(cè)重、各有特點。下面將會為大家具體講解并描述各個績效考核方式的有優(yōu)劣勢。0360度考核全視角考核360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核。它是一種從不同角度獵取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀看資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。優(yōu)勢1、打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以幸免傳統(tǒng)考核中考核者極簡單發(fā)生的光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢、偏緊或偏松、個人偏見和考核

3、盲點等現(xiàn)象2、一個員工想要影響多個人是困難的，治理層獲得的信息更精確3、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法4、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金緊密相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）5、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升劣勢、考核本錢高當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的本錢上升可能會超過考核所帶來的價值。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑某些員工不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的問題上升為個人心情，利用考核機會公報私仇?？己伺嘤?xùn)工作難度大組織要對全部的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為全部的員工既是考核者又是被考核者。二、ROKR考核目標(biāo)績效考核是

4、一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成狀況的治理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團隊的“目標(biāo)以及明確每個目標(biāo)達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果。員工共同工作，并集中精力做出可衡量的奉獻。優(yōu)勢、OKR考核:我要做的事，KPI考核:要我做的事，理解不同，但二者都強調(diào)有目標(biāo)，同時也需要有執(zhí)行力OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對結(jié)果進行量化，最終考核完成狀況。KPI的思路也是先確定組織目標(biāo)，然后對組織目標(biāo)進行分解直到個人目標(biāo)，然后對個人目標(biāo)進行量化。、OKR與績效考核分別，不直接與薪酬、XX升關(guān)聯(lián)，強調(diào)KR（關(guān)鍵結(jié)果）的量化而非0（目標(biāo)）的量化，并且KR（關(guān)鍵結(jié)果）必需服從0（目標(biāo)

5、），可以將KR（關(guān)鍵結(jié)果）看做達成0（目標(biāo)）的一系列手段員工、團隊、公司可以在執(zhí)行過程中更改KR（關(guān)鍵結(jié)果），甚至豉舞這樣的思索，以確保KR（關(guān)鍵結(jié)果）始終服務(wù)于0（目標(biāo)）。這樣就有效幸免了執(zhí)行過程與目標(biāo)愿景的背離，也解決了KPI目標(biāo)無法制定和測量的問題。、0KR致力于如何更有效率的完成一個有野心的項目，是監(jiān)控我要做的事而KPI則強調(diào)如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)，是要我做的事。KPI類似流水線式的制造，需要制定者對于流程及產(chǎn)能完全了解。0KR類似自由團體的群起響應(yīng)，需要流程的參加者與組織同心同德。、OKR主要強調(diào)的是對于項目的推動，而KPI主要強調(diào)的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的

6、完成一個有野心的項目，而后者則強調(diào)的是如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)OKR相對于KPI而言，不是一個考核工具，而是一個更具有指導(dǎo)性的工具，它存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提示每一個人當(dāng)前的任務(wù)是什么。劣勢沒有人對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，每個人只對自己的過程負(fù)責(zé)2人的主觀能動性被壓抑3結(jié)果高度依靠機器和治理者的指令三、IKPI考核關(guān)鍵績效指標(biāo)考核它把對績效的評估簡化為對8個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法，在肯定程度上可以說是目標(biāo)治理法與帕累托定律的有效結(jié)合。優(yōu)勢、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過KPI指標(biāo)

7、的整合和操縱，使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。、提出了客戶價值理念KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有肯定的提升的。、有利于組織利益與個人利益達成一致策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個人績效目標(biāo)，員工個人在實現(xiàn)個人績效目標(biāo)的同時，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，到達兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。劣勢、KPI指標(biāo)比較難界定KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，假如沒有運用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。KPI會使考核者誤入機械的考核方式過分

8、地依靠考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。KPI并不是針對全部崗位都適用四、CBSC考核平衡記分卡BSC是US的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強的企業(yè)中有70%企業(yè)已運用了BSC,可見其的確對企業(yè)績效治理和運營有肯定的作用。它主要包括4個考核維度，內(nèi)部運營，客戶，學(xué)習(xí)和成長和財務(wù)。優(yōu)勢1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體化為形成具體可測的指標(biāo)2、BSC考慮了財力和非財務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的互相結(jié)合劣勢1、BSC實施難度大，工作量也大，操作及初期推動相對繁瑣。對企業(yè)推動人員素養(yǎng)要求較高

9、2、不能有效地考核個人3、BSC系統(tǒng)浩大，短期很難表達其對戰(zhàn)略的推動作用五、目標(biāo)考核按肯定的指標(biāo)或評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的狀況，依據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的嘉獎。它是在整個組織實行目標(biāo)治理的制度下，對員工進行的考核方法。這種方法是目標(biāo)治理原理在績效評估中的具體運用，與組織的目標(biāo)治理體系以及工作責(zé)任制等相聯(lián)系，深受眾多企事業(yè)組織的XX睞。優(yōu)勢1、能夠調(diào)動員工主動性，同時員工相對比較自由，可以合理地支配自己的打算和應(yīng)用自己的工作方法劣勢1、目標(biāo)的設(shè)定時可能有肯定的困難績效治理與考核是企業(yè)經(jīng)營中的重要組成部分，企業(yè)對績效評價方法的選擇是關(guān)系整個企業(yè)人力資源治理是否有效的重要環(huán)節(jié)。發(fā)給

10、其他伴侶看下。幼兒園績效考核制度為了加強本園教師隊伍治理，建立教師工作治理機制，調(diào)動教師工作的主動性，使教師樹立良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，證幼兒心理、身體、智能的健康進展，依據(jù)本園實際，特制定如下績效考核方法：第一部分考核方法一、考核范圍與時間1、考核范圍已聘任到崗位上從事治理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。2、考核時間日常考核每月進行；學(xué)期考核每學(xué)期最終一月進行；年度考核在每年的最終一個月進行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成果。二、考核機構(gòu)由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核支配和治理工作，具體考核由園務(wù)會負(fù)責(zé)。三、考核內(nèi)容與形式1、考核內(nèi)容對治理干部的任職狀況進行考核?？?/p>

11、核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。教職工考核根據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，以及本年度完成任務(wù)和履行崗位職責(zé)的基本狀況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法、工作實績四個方面。2、考核形式考核人員依據(jù)考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金桂鉤。年度考核方式，以工作人員每月績效成果占60%，員工自評成果占5%，員工互評或下級對上級的評價成果占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%園長直接治理的治理干部評分占20%。評分時需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等接受定性記分考核法，即被考核人自評和互評

12、的方法(考核內(nèi)容見考核表)。教職工的工作實績考核接受“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)，工作實績考核分為基本考核與附加嘉獎考核?；究己耸轻槍搪毠ひ粚W(xué)期每月月度考核的平均成果；附加嘉獎考核是針對教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種嘉獎或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加嘉獎考核積分之和。三、考核等級與標(biāo)準(zhǔn)、考核等級教職工的考核等級分為優(yōu)秀85分以上、稱職70-85分、基本稱職60-70分和不稱職60分以下四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。2、教職工各級職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評價為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，

13、且質(zhì)量與效果良好；(3)學(xué)期工作量到達現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合以下狀況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評價為合格以上；(2)本學(xué)期工作成果突出，獲得園級以上各類競賽一等獎?wù)摺?3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級以上各類嘉獎及榮譽稱號者。(4)為幼兒園安全、建設(shè)與進展作出突出奉獻經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。4、教師有以下狀況之一者，年度考核為不稱職：(1)無故拒絕接受安排給的教學(xué)、保育、科研任務(wù)或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；(2)因工作不負(fù)責(zé)任，在教學(xué)、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評估中評定為“差者；(3)參與政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)活動及其他園

14、內(nèi)活動年度內(nèi)累計有5次無故缺席者；無故不參與考核者；違背職業(yè)道德或者違背法律正在審查處理者；因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。四、考核程序1、學(xué)期考核以幼兒園園務(wù)會確定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達和布置各自治理內(nèi)教職工學(xué)期考核工作支配。2、行政辦公室發(fā)放教職工互評表，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。行政辦公室發(fā)放教職工學(xué)期考核表，被考核人寫學(xué)期總結(jié)和填寫教職工學(xué)期考核表。3天后上交個人總結(jié)和表格。4、行政辦公室統(tǒng)計互評結(jié)果填寫到每位教職工的教職工學(xué)期考核表中1天時間完成,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。5、行政辦公室將全部被考核人的考

15、核成果向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。五、獎懲處法、考核的結(jié)果作為教師今后XX職、調(diào)薪、獎懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要據(jù)。2、本園教職工年度考核成果，依以下規(guī)定獎懲：優(yōu)秀：XX工齡薪一級，并根據(jù)幼兒園贏利狀況給予考績獎金。稱職：XX工齡薪一級，不給考績獎金?；痉Q職：保存原薪，不予XX級。累計二年丙等者，經(jīng)人事評議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。不稱職：經(jīng)人事評議審議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。本園教職工年度成果考核結(jié)果嘉獎，自次學(xué)年度第一個月起執(zhí)行。幼兒園績效考核制度為了加強本園教師隊伍治理，建立教師工作治理機制，調(diào)動教師工作的主動性，使教師

16、樹立良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，保證幼兒心理、身體、智能的健康進展，依據(jù)本園實際，特制定如下績效考核方法：第一部分考核方法一、考核范圍與時間1、考核范圍已聘任到崗位上從事治理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。2、考核時間日?？己嗣吭逻M行；學(xué)期考核每學(xué)期最終一月進行；年度考核在每年的最終一個月進行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成果。二、考核機構(gòu)由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核支配和治理工作，具體考核由園務(wù)會負(fù)責(zé)。三、考核內(nèi)容與形式1、考核內(nèi)容對治理干部的任職狀況進行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。教職工考核根據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，

17、以及本年度完成任務(wù)和履行崗位職責(zé)的基本狀況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法、工作實績四個方面。2、考核形式考核人員依據(jù)考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金桂鉤。年度考核方式，以工作人員每月績效成果占60%，員工自評成果占5%，員工互評或下級對上級的評價成果占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%園長直接治理的治理干部評分占20%。評分時需秉持公正、公平原則。教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等接受定性記分考核法，即被考核人自評和互評的方法(考核內(nèi)容見考核表)。教職工的工作實績考核接受“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)，工作實績考核分為基本考核與附加嘉獎

18、考核。基本考核是針對教職工一學(xué)期每月月度考核的平均成果；附加嘉獎考核是針對教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種嘉獎或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加嘉獎考核積分之和。三、考核等級與標(biāo)準(zhǔn)、考核等級教職工的考核等級分為優(yōu)秀85分以上、稱職70-85分、基本稱職60-70分和不稱職60分以下四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。2、教職工各級職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評價為合格以上；(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；(3)學(xué)期工作量到達現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合以下狀況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作看法等評價為合格以上；(2)本學(xué)期工作成果突出，獲得園級以上各類競賽一等獎?wù)摺?3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級以上各類嘉獎及榮譽稱號者。為幼兒園安全、建設(shè)與進展作出突出奉獻經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。4、教師有以下狀況之一者，年度考核為不稱職：無故拒絕接受安排給的教學(xué)、保育、科研