國(guó)外人力資源管理評(píng)估方法

1、國(guó)外人力資源管理評(píng)估方法對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)估，是美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家最近20年來(lái)發(fā)展較快的人力資源管理研究領(lǐng)域。目 前在一些管理實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)如下幾種測(cè)評(píng)人力資源管理工作績(jī)效的辦法。1、人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查有些組織使用對(duì)待企業(yè)士氣的態(tài)度測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)估人力資源管理部門的工作成效，這些問(wèn)卷試圖將員工 的態(tài)度與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系起來(lái)。比如，美國(guó)聯(lián)合特快專遞公司在1993年建立起了自動(dòng)員工調(diào)查系統(tǒng)， 這被認(rèn)為是該公司成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。在美國(guó)的一項(xiàng)研究表明，那些自認(rèn)為在同行業(yè)中利潤(rùn)較高的企 業(yè)比較多地采用雇員意向測(cè)驗(yàn)，而那些自認(rèn)為在同行業(yè)中利潤(rùn)較低的企業(yè)則較少使用。現(xiàn)在關(guān)于員工意向的調(diào)查已經(jīng)被一些企業(yè)和研究者們拓

2、展了，開(kāi)發(fā)出了人力資源指數(shù)問(wèn)卷表，用來(lái) 將自己公司的現(xiàn)在情況與自己歷史情況比較，或者與其它公司相比較，旨在尋求改進(jìn)人力資源管理的途 徑。使用者們認(rèn)為，人力資源指數(shù)問(wèn)卷在評(píng)估企業(yè)的民意、整體滿意度、員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同度以及 辨識(shí)需要集中解決的困難或問(wèn)題方面，是有效的。另一方面，人力資源指數(shù)問(wèn)卷雖然能夠說(shuō)明人與企業(yè) 效益之間的關(guān)系，但沒(méi)有任何根據(jù)說(shuō)明它們之間存在怎樣的關(guān)系。2、人力資源聲譽(yù)有些專家認(rèn)為，人力資源管理工作的有效性是一種價(jià)值判斷，因此，什么水平的客觀業(yè)績(jī)是有效的， 什么水平的客觀業(yè)績(jī)是無(wú)效的，要通過(guò)人力資源管理對(duì)象的反饋意見(jiàn)來(lái)判斷。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，描 述顧客心中對(duì)人力資源管理活動(dòng)

3、的感覺(jué)是尤為重要的。這類研究表明，顧客感覺(jué)的人力資源管理效果與 企業(yè)的業(yè)績(jī)成正比。另外一類研究集中對(duì)精通、了解企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的人，如企業(yè)主管、人力資源的高級(jí)執(zhí)行主 管、教員、基層管理者、顧問(wèn)和商情的傳播者等，他們聚集在一起就反映人力資源管理的重要因素做出 評(píng)估，用以判斷企業(yè)人力資源管理的政策和措施的效果。其中重要因素包括：公開(kāi)溝通，激勵(lì)雇員參與 公司決策，以績(jī)效優(yōu)秀為標(biāo)準(zhǔn)的提升機(jī)會(huì)，根據(jù)雇員績(jī)效確定報(bào)酬，對(duì)潛力大的管理人員的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)， 雇員技巧和能力的有效利用。3、人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì)將企業(yè)的人力資源作為一種資產(chǎn)或投資來(lái)研究，核算人力資源管理政策和活動(dòng)所導(dǎo)致 企業(yè)人力資本的變化情況

4、，如計(jì)算員工缺勤與離職成本、員工錄用和培訓(xùn)的損益分析等。但是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展緩慢，其原因主要在于還存在一些尚未得到很好解決的問(wèn)題，如什么是人力 資產(chǎn)，哪些成本應(yīng)該資本化，如何確定每個(gè)員工的價(jià)值以及形成價(jià)值所需花費(fèi)的分配等。此外，員工為 某個(gè)組織擁有或控制的合法性問(wèn)題，是定義人力資產(chǎn)的前提；人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息也令人懷疑， 然而建立可信的信息獲得系統(tǒng)所需的成本與信息的價(jià)值相比顯得昂貴；人力資源管理的開(kāi)支費(fèi)用中哪些 能作為企業(yè)成本，還需要在會(huì)計(jì)制度上做出定義和改革。通常，人力資源會(huì)計(jì)側(cè)重于企業(yè)整體的人力資源的價(jià)值和貢獻(xiàn)，并不著眼于人力資源管理工作部門 的業(yè)績(jī)。因此，該方法在將人力資源管理工作的

5、績(jī)效與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系上顯得不足。4、人力資源審計(jì)人力資源審計(jì)，就是通過(guò)調(diào)查、分析和比較來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的有效性。人力資源審計(jì)通過(guò) 對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和研究報(bào)告的開(kāi)發(fā)與使用，試圖評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)已經(jīng)取得的業(yè)績(jī)狀態(tài)，使管理者 知道存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方向。人力資源審計(jì)的效果取決于審計(jì)指標(biāo)的確定和指標(biāo)的底線數(shù)值（標(biāo)準(zhǔn)）的擬定。審計(jì)值通過(guò)訪談、 調(diào)查、觀察以及這些方法的綜合使用得到。人力資源審計(jì)首先要確定管理要求在人力資源管理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn) 的目標(biāo)，然后將人力資源管理活動(dòng)與這些目標(biāo)相比較。人力資源審計(jì)著眼于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理功能 的有效性，包括人力資源管理部門的各類活動(dòng)及其執(zhí)行過(guò)程的管理效果，但是這些

6、功能有效性的執(zhí)行不 一定會(huì)增加整個(gè)組織人力資源工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)。使用審計(jì)方法最主要的困難是審計(jì)信息和組織的整體有效性之間沒(méi)有直接的關(guān)系。審計(jì)的目的是改 善人力資源工作效率、保證有效的人力資源計(jì)劃的所有部分各就其位、各負(fù)其責(zé)。簡(jiǎn)而言之，人力資源 審計(jì)是必須的、重要的，盡管它可能還不是非常有效的評(píng)估人力資源功能的方法。5、人力資源案例研究人力資源案例研究(HR Case Studies)就是通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源管理計(jì)劃、政策和實(shí)踐的具體 案例，對(duì)其成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題加以總結(jié)。案例研究需要得到人力資源管理部門績(jī)效、與個(gè)人接觸或者與參與有關(guān)人力資源計(jì)劃或服務(wù)的參與 者訪談得來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行，成功的案

7、例研究具有巨大的價(jià)值，可以用較少的花費(fèi)得到宣傳，與實(shí)際結(jié)果相 結(jié)合的訪談會(huì)增加案例的說(shuō)服力。案例研究方法作為一種評(píng)估活動(dòng)，它并不是人力資源管理績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，而是提供某項(xiàng)活動(dòng)成功 的證明；它通常不能對(duì)某項(xiàng)特定計(jì)劃或整個(gè)工作做出跟蹤評(píng)估，而僅僅是某一時(shí)點(diǎn)上的一次性檢驗(yàn)；通 常是以主觀性判斷為依據(jù)的。此外，對(duì)某一個(gè)項(xiàng)目成功與否的判斷，受到參與訪談?wù)?、?wèn)卷的填寫(xiě)者和 提供其它資料的人的影響。6、人力資源成本控制一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作的改變或者說(shuō)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，會(huì)帶來(lái)開(kāi)支的變化。所以，評(píng) 估人力資源績(jī)效的一種方法是測(cè)算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本相比較。有些組織將其與其它組織， 尤其是相似組

8、織的相關(guān)成本相比較。計(jì)算人力資源成本在美國(guó)是一種普遍的評(píng)估方法，美國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和其他機(jī)構(gòu)通常報(bào)告員工成本以 及其在薪資和公司預(yù)算中的比例。人力資源成本通常包括每一員工的培訓(xùn)成本、福利成本、占總薪資成 本的比重以及薪酬成本。通過(guò)對(duì)每項(xiàng)成本的核算與比較，能夠?qū)τ谌肆Y源管理工作的效益進(jìn)行監(jiān)控，但是用來(lái)作為比較的 標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)本身并不一定是有效的。描述出企業(yè)人力資源成本的長(zhǎng)期變化軌跡，有助于分析人力資源管理 工作的效率。通常，人力資源成本控制方法僅僅利用企業(yè)記錄資料的一部分。7、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)當(dāng)有關(guān)人力資源績(jī)效的信息收集了以后，就需要與擬定的標(biāo)準(zhǔn)相比較。標(biāo)準(zhǔn)就是用來(lái)比較或?qū)φ漳?事物的模型或測(cè)度，如果

9、不知道相比較組織的跳槽率的話，僅僅知道本組織的跳槽率是多少是沒(méi)有意義 的。一種評(píng)價(jià)人力資源有效性的方法是基準(zhǔn)確定法(benchmarking)，就是將特定比較的指標(biāo)與其他“最 好實(shí)踐者”組織的指標(biāo)相比較。人力資源管理專家確定基準(zhǔn)，就是企圖確定當(dāng)?shù)卦谀撤N方面做的非常好的組織，并將其作為“基準(zhǔn)”。 獲得基準(zhǔn)數(shù)據(jù)的方法包括通過(guò)打電話、填寫(xiě)問(wèn)卷、對(duì)基準(zhǔn)伙伴的訪問(wèn)等。最常見(jiàn)的人力資源管理的基準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是：總報(bào)酬占稅前總收入的百分比，內(nèi)部管理職位占有率，單位員工的銷售額，津貼占工 資成本的比重。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)得來(lái)的基準(zhǔn)來(lái)比較比率指標(biāo)，是確定人力資源有效性的最好方式。比較活動(dòng)應(yīng)該在一 個(gè)企業(yè)內(nèi)部每年進(jìn)行

10、，這樣可以通過(guò)不同年度情況的比較，找出企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和已經(jīng)取 得的進(jìn)展。8、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)美國(guó)有學(xué)者提出用評(píng)估組織績(jī)效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來(lái)說(shuō)明人力資源工作的業(yè)績(jī)。影響評(píng)估人力資源管 理工作對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)度困難之一，是缺乏合適的數(shù)據(jù)庫(kù)。用于人力資源評(píng)估的關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)資料， 需要企業(yè)建立起人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行長(zhǎng)期不懈的收集、整理和分析工作。這是人力資源管理中 有待探索和研究、開(kāi)發(fā)的一個(gè)領(lǐng)域。關(guān)鍵指標(biāo)方法，將員工態(tài)度、缺勤率、投訴率、違紀(jì)行為發(fā)生率、加班率與組織績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo)“直 接的勞動(dòng)生產(chǎn)率”和“產(chǎn)品質(zhì)量”相聯(lián)系，其中除了缺勤率不與產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)外，其它的所有評(píng)估指標(biāo) 均與組織績(jī)

11、效顯著相關(guān)。一些研究表明，企業(yè)高績(jī)效與勞動(dòng)生產(chǎn)率以及長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)狀況具有相關(guān)性；一 些特定的人力資源管理活動(dòng)，如培訓(xùn)、“自助餐式”福利計(jì)劃和雇員參與等，與企業(yè)高績(jī)效具有一致性。9、人力資源效用指數(shù)衡量人力資源管理工作還有一種方法是人力資源績(jī)效指數(shù)(Human Resource Performance Index, HRPI)。它是使用大量的人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)來(lái)建立的，開(kāi)發(fā)者稱它能夠成功地用來(lái)評(píng)估企業(yè)在招聘、選 擇、培訓(xùn)和留用等方面的工作。但是目前還缺乏將其與組織績(jī)效相比較的嘗試。最具綜合性的研究是由美國(guó)學(xué)者杰克菲力浦斯(Jack J. Phillips)研究開(kāi)發(fā)的人力資源有效性指數(shù) (Human

12、Resourcce Effective Index, HREI)。他通過(guò)對(duì)八個(gè)工業(yè)部門、九十一家企業(yè)的研究表明，人力資 源績(jī)效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系。研究中所采用的、被實(shí)踐證明是可行的六個(gè)衡量人力資源部門 績(jī)效的指標(biāo)是：人力資源部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用；酬金總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用；福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)；缺勤率；流動(dòng)率(人事變動(dòng)率)。人力資源有效性指數(shù)由上述六個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成，其表達(dá)如下：總收入/員工總數(shù)資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用經(jīng)營(yíng)收入/股東、股本總數(shù)以上指標(biāo)因其簡(jiǎn)單明了，易于計(jì)算和理解而被人樂(lè)于接受。它們?cè)谶M(jìn)行不同組織間的比較很有用，

13、也可以用于組織內(nèi)部控制和目標(biāo)制訂工作。10、人力資源目標(biāo)管理目標(biāo)管理(MBO)是1960年代彼特德魯克教授提出的一種管理方法，通過(guò)確定組織總體目標(biāo)并進(jìn) 行層層分解、落實(shí)到各個(gè)單位或個(gè)人，輔助以各種考評(píng)政策和措施，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源目 標(biāo)管理，就是人力資源管理部門通過(guò)確立一系列目標(biāo)來(lái)開(kāi)展活動(dòng)，并以目標(biāo)作為評(píng)估工作的依據(jù)。早期 人力資源管理的目標(biāo)包括人力預(yù)算、工作糾紛、意外事故以及人事變動(dòng)等方面，如今依舊廣為采用，并 成為組織預(yù)算和目標(biāo)制定過(guò)程中必須考慮的因素。目標(biāo)必須是管理者所期望的，或者是為了達(dá)到某一高水平績(jī)效所必須要求的。人事變動(dòng)、缺勤率、 工作滿意度、員工健康和薪資支出都是可以量

14、化的指標(biāo)，可以作為人力資源工作的潛在目標(biāo)。當(dāng)然，所 有這些必須與組織績(jī)效相聯(lián)系，以使其成為說(shuō)明人力資源評(píng)估的有效方式。11、人力資源利潤(rùn)中心人力資源管理部門作為利潤(rùn)中心運(yùn)行時(shí)，可以對(duì)自己所提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用，有時(shí)還有 接受有來(lái)自組織外部提供的服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。一些典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目都可以開(kāi)展內(nèi)部市場(chǎng)化運(yùn)作，如培 訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、福利管理、招聘、安全和健康項(xiàng)目、調(diào)遣項(xiàng)目、薪資管理項(xiàng)目和避免工會(huì)糾紛等。通過(guò) 人力資源部門的利潤(rùn)分析達(dá)到對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)目的。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)的概念，人力資源利潤(rùn)中心分析方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售和管理等部門享 受人力資源服務(wù)時(shí)需要繳納費(fèi)用，當(dāng)然它們也可以

15、選擇組織外部提供的服務(wù)(由企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)規(guī)則決定)。人力資源管理部門的投資回報(bào)，是由分?jǐn)偟饺肆Y源部門的投資額和人力資源部門提供服務(wù)所的 費(fèi)用決定的。將企業(yè)的人力資源管理部門作為利潤(rùn)中心來(lái)分析其工作績(jī)效，是為了適應(yīng)動(dòng)態(tài)復(fù)雜變化的商業(yè)環(huán) 境，使企業(yè)具有適應(yīng)變革的柔性結(jié)構(gòu)的需要；然而，實(shí)現(xiàn)分權(quán)后的內(nèi)部市場(chǎng)企業(yè)又會(huì)產(chǎn)生許多新的管理 工作，而且還會(huì)遇到前所未有的新問(wèn)題，需要用新的管理思想和管理方法加以解決。它們包括：利潤(rùn)中 心績(jī)效的核算與控制；管理信息系統(tǒng)的建立；內(nèi)部市場(chǎng)規(guī)則的制定；內(nèi)部市場(chǎng)中的兼并與轉(zhuǎn)移；孵化內(nèi) 部企業(yè)家；戰(zhàn)略計(jì)劃和企業(yè)文化的建設(shè)等。12、投入產(chǎn)出分析將投入產(chǎn)出分析應(yīng)用于分析企業(yè)的人力

16、資源管理工作效益的基本思想，來(lái)源于投入產(chǎn)出分析技術(shù)中 勞動(dòng)被作為“投入”的思想。在利用投入產(chǎn)出分析技術(shù)測(cè)評(píng)人力資源管理工作的效益時(shí)主要問(wèn)題是企業(yè)成本的投入核算，如果僅 僅考核單一的人力資源管理活動(dòng)效益的話，那么還得測(cè)算企業(yè)效益中多大成份上是由此項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致的。 通常企業(yè)的物質(zhì)投入和工資成本都有一定的記錄，能夠得到較好的計(jì)算，同樣，一定時(shí)期企業(yè)的收益也 是可以核算的，因此，我們主張?jiān)诶猛度氘a(chǎn)出技術(shù)分析人力資源管理的效益時(shí)從整體上測(cè)評(píng)，而不是 對(duì)單一管理活動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)。13、人力資源指數(shù)人力資源指數(shù)是由美國(guó)弗雷德舒斯特教授開(kāi)發(fā)而成，由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心職 工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意

17、度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能 力、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說(shuō)明企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映 企業(yè)的組織環(huán)境氣氛狀況，包括內(nèi)容比較廣泛。與其他指數(shù)不同，人力資源指數(shù)是通過(guò)員工對(duì)15項(xiàng)人 力資源工作的滿意測(cè)度來(lái)獲得對(duì)企業(yè)人力資源工作及整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評(píng)價(jià)。筆者在美國(guó)做博士 后研究時(shí)，與舒斯特教授一起研究人力資源指數(shù)問(wèn)卷，并根據(jù)中國(guó)情況重新設(shè)計(jì)了一套適合中國(guó)國(guó)情的 人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查表。14、應(yīng)用人力資源研究的評(píng)價(jià)方法人力資源研究就是通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)決定過(guò)去和現(xiàn)在人力資源實(shí)踐的有效性。研究通?？煞譃槌跏佳?究和第二手研究。在初始研

18、究中，數(shù)據(jù)是在一定的項(xiàng)目研究下第一手收集起來(lái)的，像態(tài)度調(diào)查、問(wèn)卷、 訪談和試驗(yàn)，都是初始研究的方法。第二手研究是利用著作、專業(yè)期刊論文或其他來(lái)源的他人已有的研 究數(shù)據(jù)從事研究。如果計(jì)劃從事初始研究，應(yīng)該首先決定什么是希望研究的。比如，研究員工跳槽的原 因，對(duì)待柔性工作時(shí)間的態(tài)度，就業(yè)前的生理檢查與員工報(bào)酬要求的關(guān)系等。初始研究在實(shí)際工作中是 為了解決組織特定的問(wèn)題而進(jìn)行的。常用的初始研究模型有試驗(yàn)和樣板項(xiàng)目、員工態(tài)度調(diào)查和離職面談 (exit interviews)015、組織健康報(bào)告法(OHR, Organizational Health Report)這種方法由珍妮弗弗洛利(Joseph S. Fiorelli)等于1998年提出。OHR指數(shù)選擇了五個(gè)方面作為評(píng) 價(jià)的主要因素，這些因素是：(1)顧客聯(lián)絡(luò)單，該單由公司客戶填寫(xiě)，描述客戶與公司在人力資源方 面的聯(lián)絡(luò)情況及對(duì)人力資源管理效率的評(píng)價(jià)，在OHR指數(shù)中該項(xiàng)的權(quán)重是27%； (2)離職率，該項(xiàng)指 標(biāo)每四個(gè)星期測(cè)一次，記錄每四周自動(dòng)離職的員工比率，在OHR指數(shù)中的權(quán)重是20%； (3)監(jiān)察員記 錄，監(jiān)察員是公司調(diào)解勞動(dòng)關(guān)系的專門工作人員，為給投訴者保密，監(jiān)察員只提供投訴的頻率，這項(xiàng)內(nèi) 容在OHR指數(shù)中的權(quán)重是13%；(4)離職率超差(Burnout)，衡量組織實(shí)際離職率與離職率目標(biāo)的