激勵的基本模式課件

1、第六章 激勵 本章重點： 什么是激勵 激勵有什么作用 如何進(jìn)行激勵 教學(xué)計劃本章計劃8學(xué)時其中第一節(jié) 激勵的基本模式:1學(xué)時第二節(jié) 經(jīng)典激勵理論及其啟示:3學(xué)時第三節(jié) 八種常用的激勵方式和手段:3學(xué)時第四節(jié) 激勵的基本技巧:1學(xué)時第一節(jié) 激勵的基本模式 一、 激勵的含義與作用 （一）含義 管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 （二）作用 激勵最主要的作用是通過動機(jī)的激發(fā)調(diào)動被管理者的工作積極性和創(chuàng)造性，自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。即其核心作用是調(diào)動人的積極性。二、 激勵的要素 （一）、未滿足的需要 ；（二）、動機(jī)；（

2、三）、外部刺激 ；（四）、行為 。人的行為規(guī)律與激勵工作： 達(dá)成 產(chǎn)生 引發(fā)激 勵 工 作未滿足的需要報 酬動機(jī)行為組織目標(biāo)的實現(xiàn)個人需要的滿足三、 激勵的模式 （一）激勵過程的簡單模式（二）激勵過程的復(fù)雜性 從心理學(xué)角度看，激勵過程就是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體（被管理者）積極的行為反應(yīng)（為動機(jī)所驅(qū)使的、實現(xiàn)目標(biāo)的努力）。 首先，人的需要并不完全是生理上的需要。 其次，需要引起行為，但行為也可能引起需要。滿 再次，從激勵與行為的關(guān)系來看，激勵是引發(fā)行為的原因，但激勵（或動機(jī)）并不是行為結(jié)果的唯一解釋因素。（為什么

3、？教材） 最后，人們在力求滿足需求時，并非每次都能成功，很多時候是達(dá)不到目標(biāo)的。 第二節(jié) 經(jīng)典激勵理論及其啟示 一、 馬斯洛的需要層次論美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年提出的“需要層次論” 自我實現(xiàn) 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 馬斯洛認(rèn)為：以上五個層次的需要是呈金字塔形從低到高的排列。生理和安全需要屬于較低級需要，社交、尊重和自我實現(xiàn)需要則屬于較高級的需要。而且：（1）不同層次的需要可同時并存，但只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用。（2）在同一時期內(nèi)同時存在的幾種需要中，總有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，人的行為主要受這種需要的驅(qū)使。（3）任

4、何一種滿足了的低層次需要并不因為高層次需要的發(fā)展而消失，只是不再成為主要激勵力量。 （二）、對管理實踐的啟示 （1）管理者應(yīng)該正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性，對其需要應(yīng)進(jìn)行科學(xué)分析并區(qū)別對待。（2）管理者要努力將本組織的管理手段、管理條件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時機(jī)地、最大限度地滿足被管理者的需要。（3）管理者要在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的主要需要 ，然后，有針對性的激勵，以收到“一把鑰匙開一把鎖”的預(yù)期激勵效果。 需要層次論與管理措施相關(guān)表 需要的層次 誘因（追求的目標(biāo)） 管理制度與措施生理需要 薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利 各類社會保險安全需要 職

5、位的保障、意外的防止 雇傭保證、健康保險、醫(yī)療、意外保險、制度社交需要 友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)隊的接納、與組織的以至 協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)隊活動制度、教育培訓(xùn)制度、娛樂制度尊重需要 地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對高低 人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔制度自我實現(xiàn)的需要 能發(fā)展個人特長的組織環(huán)節(jié)、具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度二、 赫茨伯格的雙因素論 美國心理學(xué)家弗雷德里赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出了著名的雙因素論。 這一理論認(rèn)為：人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。管理者消除了工作中令

6、員工不滿意的因素（企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等）只能維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)，而不會對員工產(chǎn)生積極的激勵作用。但處理的不好會引發(fā)人們產(chǎn)生對工作的不滿情緒。因此，他將這類只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用的稱為“保健因素”能夠促使人們在工作中產(chǎn)生滿意感的“激勵”因素，并不是與工作的環(huán)境條件相關(guān)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵感聯(lián)系在一起的?！凹钜蛩亍卑ǎ?、工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅；2、工作上的成就感；3、由于良好的工作成績而得到獎勵；4、對未來發(fā)展的期望；5、職務(wù)上的責(zé)任感。他認(rèn)為，如果能在這些與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵因素”上謀求改善，就能夠使員工的行為得到

7、切實的激勵，當(dāng)然，不提供這些激勵因素，員工也不會即刻產(chǎn)生不滿的情緒。特殊提示：雙因素理論對“白領(lǐng)”階層比較適合，而對“藍(lán)領(lǐng)”工人以及經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的員工來說就顯得實用性不足。激勵理論對管理實踐的啟示 （1）要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿 ；（2）要抓住激勵因素，進(jìn)行有針對性的激勵 ；（3）正確識別與挑選激勵因素。三、 弗魯姆的期望理論 期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出來的。 這種理論認(rèn)為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。也就是說，激勵水平取決于期望值與效價的乘積，即：激發(fā)力量

8、=效價期望值。其中，激發(fā)力量，指受激勵動機(jī)強(qiáng)度，即激勵作用的大小。它表示人們?yōu)檫_(dá)到目的而努力的程度。效價，指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即某一個人對某一結(jié)果偏愛的程度。期望值，指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，即實現(xiàn)目標(biāo)的概率。 由上式可見，激勵作用的大小，與效價、期望值成正比， 而且要使激勵力大，兩者必須都大。期望理論對管理實踐的啟示 1要選擇員工感興趣、評價高的激勵手段 2確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高 3工作成績要與獎酬掛鉤 四、 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論是美國心理學(xué)家斯達(dá)西亞當(dāng)斯于1965年提出的。 公平理論重要研究相對報酬對人們的工作積極性的影響。它認(rèn)為：一個人在自己因工作或做出成績而取

9、得報酬后，并不會僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，而且還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判斷起歲獲得報酬是否公平或公正。其基本觀點可以用下式表示： 個人對自己所得的感覺個人對他人所得的感覺 個人對自己投入的感覺 個人對他人投入的感覺如果感覺自己的比率與他人的相同，則可能產(chǎn)生公平感，否則就會產(chǎn)生不公平感。對于初步比較不公平的，個人可能通過一些手段來對各自的投入和付出量調(diào)整，然后從新估計，以保持公平感。在許多情況下，個人往往高估自己的投入和他人的所得，而低估自己的收入和他人的投入。從而使不公平產(chǎn)生。公平理論認(rèn)為，只有在公式左右兩邊相等時，員工才會感到切實的公平感，其行為才能得到有力的激勵。

10、公平理論關(guān)于組織的報酬分配方法對員工行為的影響，有以下幾方面的解析和判斷：1、按時間付酬時，收入超過了應(yīng)得報酬的員工，生產(chǎn)率水平將高于收入水平公平的員工；2、按時間付酬對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降；3、按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而可能主要提高產(chǎn)品的質(zhì)量；4、按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。公平理論對管理實踐的啟示 （1）管理者必須高度重視相對報酬問題。 （2）要盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。 （3）當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生。 五、

11、 麥克萊蘭的三種需要理論 三種需要理論是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)麥克萊蘭于20世紀(jì)60年代提出的。他認(rèn)為個體在工作情境中有三種主要的動機(jī)或需要。 1成就需要； 2權(quán)力需要； 3歸屬需要 三種需要理論對管理實踐的啟示（1）高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。（2）高成就需要者并不必定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是對規(guī)模較大的組織而言。（3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。（4）員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)他的成就需要。六、 斯金納的強(qiáng)化理論 （一）理論內(nèi)涵強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射

12、理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，認(rèn)為人類（或動物）為了達(dá)到某種目的，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。 1正強(qiáng)化 -干的好，就有獎勵。2負(fù)強(qiáng)化 -干的好，就不受罰。3懲罰 -干的不好，就罰。4自然消退 干的不好，就不理。（二）強(qiáng)化理論對管理實踐的啟示（1）獎勵與懲罰相結(jié)合 ；（2）以獎為主，以罰為輔 ；（3）及時而正確強(qiáng)化 ；（4）獎人所需，形式多樣。第三節(jié) 八種常用的激勵方式和手段一、 金錢激勵 運用金錢激勵應(yīng)該注意以下一些問題： （一）設(shè)計金錢激勵機(jī)制與體系要為實現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù) （二）要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち?（三）金錢要

13、同思想政治工作有機(jī)結(jié)合 二、 情感激勵 （一）關(guān)心照顧 （二）感情激勵感情激勵主要包括以下幾方面內(nèi)容： （1）在上下級之間建立融洽和諧的關(guān)系。 （2）促進(jìn)下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。 （3）營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。 （三）尊重激勵 （1）要尊重下級的人格。；（2）要盡力滿足下級的成就感 ；（3）支持下級自我管理，自我控制。 （四）表揚與批評 （1）堅持以表揚為主，批評為輔 ；（2）必須以事實為依據(jù) ；（3）要講究表揚與批評的方式、時機(jī)、地點，注重實際效果。 （4）批評要對事不對人。（5）要限制批評的頻率，盡量減少批評的次數(shù)。 （6）批評與表揚的適當(dāng)結(jié)合。三、 目標(biāo)激勵可用

14、以激勵的目標(biāo)主要有：工作目標(biāo)、個人成長目標(biāo)和個人生活目標(biāo)。 （一）盡可能增大目標(biāo)的效價 ；（二）增加目標(biāo)的可行性 。四、 教育激勵 （一）思想政治教育 ；（二）思想工作 ；（三）培訓(xùn) 。五、 參與激勵 （一）增強(qiáng)民主管理意識，建立參與的機(jī)制 ；（二）充分授權(quán)、落實民主 ；（三）有效利用多種參與形式，鼓勵全員參與 。六、 榜樣激勵 （一）先進(jìn)典型的榜樣激勵 ；（二）管理者自身的模范作用.七、 競爭激勵（一）明確競爭的目標(biāo) ；（二）確保競爭的公平、公正 ；（三）結(jié)果要有激勵作用 八、 工作激勵 （一）工作適應(yīng)性 ；（二）工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性 ；（三）工作的完整性 ；（四）工作的自主性 ；（五）

15、工作擴(kuò)大化 ；（六）工作豐富化 ；（七）工作自由化彈性工作制 ；（八）及時獲得工作成果反饋 。第四節(jié) 激勵的基本技巧 一、 善于區(qū)別各個對象的差異 二、 需要掌握人們真實的需要 三、 設(shè)定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 四、 獎勵與績效掛鉤 五、 盡可能保持分配的公平合理 當(dāng)代激勵理論的綜合 前述的各種激勵理論都各有不同的側(cè)重點和應(yīng)用價值。事實上，在正確的激勵工作中，更需要的是各種理論的綜合運用和融會貫通。高成就需要個人滿足獎酬標(biāo)準(zhǔn)主導(dǎo)需求行為強(qiáng)化績效評估系統(tǒng)個人努力能力任務(wù)難度組織獎酬個人目標(biāo)公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)工作績效本章小結(jié) 1激勵的概念。2構(gòu)成激勵的要素。3馬斯的“需要層次論” 。4弗雷德里赫茨伯的雙因素論

16、。5弗魯姆的期望理論。6斯達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論。7麥克萊蘭于的三種需要理論。8斯金納的強(qiáng)化理論。9激勵的方式與手段。10激勵不僅要有手段，更要重視技巧，不同的對象采用不同的手段。 每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。7月-227月-22Thursday, July 28, 2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。02:33:0302:33:0302:337/28/2022 2:33:03 AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。7月-2202:33:0302:33Jul-2228-Jul-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。02:33:0302:33:0302:33Thursday, July 28, 2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。7月-227月-2202:33:0302:33:03July 28, 2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個人的休養(yǎng)。2022年7月28日2:33 上午7月-227月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。28 七月 20222:33:03 上午02:33:037月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。七月 222:33 上午7月-2202:33July 28, 2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/7/28 2:33:0302:33:0328 J