結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材課件

1、結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)目 錄行為事件面試法情景問題面試法能力模型在結(jié)構(gòu)化面試中的運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試綜述比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長對面試人的技能要求高非結(jié)構(gòu)化由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始結(jié)構(gòu)化面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘靈活性不夠面試人多易被后來應(yīng)試者掌握適用情況 特點(diǎn) 缺點(diǎn)和局限性面試的分類 針對崗位需求可能采用的面試方式不同面試的方式具體描述小組面試由一群(或組

2、)主試者對候選人進(jìn)行面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會(huì)給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個(gè)人單獨(dú)對求職者進(jìn)行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨(dú)立評價(jià)意見，依據(jù)每位主試者的評定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是主試者需具備控制面試的技

3、能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。結(jié)構(gòu)化面試的三步曲面試之前回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)、長/短處是什麼設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長度推銷公司面試提問，開始問問題/面試聆聽/面試結(jié)束所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定： 現(xiàn)在即拒絕/聘用/需要進(jìn)一步考量/入人才庫注意事項(xiàng)面試之中面試之后應(yīng)聘者類型控制時(shí)間方法我們習(xí)慣的用語/行為談得過少型用探索式的問題進(jìn)行引導(dǎo)。？滔滔不絕型有禮貌的打短應(yīng)聘人，強(qiáng)調(diào)答案的簡潔?；蜣D(zhuǎn)換話題。？言不達(dá)意型禮貌打斷應(yīng)

4、聘者，并暗示需要了解的真正的問題是什么。？啰嗦型禮貌打斷應(yīng)聘人暗示分步驟來回答問題。？明顯不符合資格型巧妙的結(jié)束面試。對他的拒絕要有禮貌，言語溫和，但是一定要堅(jiān)決，并且開始迎接下一位更有資格的應(yīng)聘者。？結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施中的時(shí)間控制技巧面試中常見問題討論1、面試遲到的問題2、是否需要事先描述需聘崗位的具體工作3、在多大程度上相信自己的直覺4、應(yīng)聘者做得不好的地方是否要談自己的意見5、面試過程中可否與應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論6、面試中，我應(yīng)該用多少時(shí)間進(jìn)行談話7、什么時(shí)候提出薪水問題8、是否可在面試結(jié)束時(shí)告訴應(yīng)聘人員的面試情況9、工作忙或者臨時(shí)有事，是否可讓另一位同事代為面試10、面試過程中，有電話進(jìn)來

5、，我是否應(yīng)該接聽11、如何維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心結(jié)構(gòu)化面試不同測評方法的效度 測量方法測量效度傳統(tǒng)招聘面談0.14性向測量0.22-0.33評量中心0.25-0.43情景問題面試0.24-0.54行為事件面試0.4目 錄行為事件面試法情景問題面試法能力模型在結(jié)構(gòu)化面試中的運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試綜述行為事件面試概述 行為事件面試是根據(jù)已有的職位要求和能力模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)。行為事件面試最早被心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評；主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”；在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。行為事件面

6、試的前提假設(shè) A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。（事實(shí)是一回事，關(guān)于事實(shí)的觀念是另一回事）了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘510分鐘3050分鐘5分鐘3分鐘評估 全部的面試時(shí)間大概在4060分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：行為事件面試的流程請記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的回顧

7、上請應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個(gè)性等特征，必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明 輕松氛圍 激勵(lì)參與 強(qiáng)調(diào)保密 說明要做 筆記 離職原因 求職動(dòng)機(jī) 職業(yè)歷程 匯報(bào)關(guān)系 組織架構(gòu) 工作職責(zé) 迅速評估 介紹公司 詢問期望 問到崗日期 告知下次面 試安排 熱情送客 整理記錄、 填寫表格 呈交復(fù)試官 能不能 愿不愿 合適不 情景因素通過“STAR”來判斷行為STAR：應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取行為產(chǎn)生的結(jié)果。 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能！Situation情景Task任務(wù)Action怎樣行動(dòng)Result結(jié)果目的：?目的：?目的：?目的：?不完整行

8、為事件和假行為事件定義不完整行為事件指缺少STAR（情況任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果）中任一部分的行為事例。例子 在接到緊急訂單后，主管要求我們加班趕工，我沒有答應(yīng)，因?yàn)槲壹s了朋友吃飯。假行為事件分為三類： 含糊的敘述 沒有說明實(shí)際行動(dòng)。 主觀意見 對某件事的主觀看法， 而非行動(dòng)。 理論或不切實(shí)際的敘述 打算但未辦到的事情。 他們更改了工作期限，對整個(gè)部門有很大壓力。我們?nèi)翰呷毫Γ止ず献?，終于把工作完成。對于假行為事件，面試者應(yīng)提出跟進(jìn)問題，引導(dǎo)應(yīng)征者回答具體的行為事件。 在明年我們準(zhǔn)備重新對客戶資料進(jìn)行整理，建立客戶檔案庫。同時(shí)，我認(rèn)為客服人員的培訓(xùn)應(yīng)該系統(tǒng)化和持續(xù)化。行為事件判斷練習(xí)事件 上個(gè)月，公

9、司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。判斷 我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動(dòng)去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。 每年年尾，總經(jīng)理會(huì)安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯(cuò)。A、完整的行為 事件B、假行為事件C、欠缺情況/任 務(wù)D、欠缺行為E、欠缺結(jié)果如何了解行為細(xì)節(jié)運(yùn)用多米諾的詢問方式，層層

10、深入：問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個(gè)話題進(jìn)行起始問題。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？二級問題針對上一個(gè)回答提問“為什么”。你為什么使用這個(gè)方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個(gè)事情你學(xué)到了什么？了解行為細(xì)節(jié)的案例主考：你有沒有這樣的經(jīng)歷：在一次活動(dòng)或工作中，你被要求和一些陌生人或是你不喜歡的人合作。如果有，你認(rèn)為你所采取的最有效的、能幫助你與他人有效合作的方法是什么？能具體描述一下你是怎么做的嗎？ 應(yīng)聘者：那我就講一個(gè)近期的例子。我們學(xué)習(xí)的一些課程要求對案例進(jìn)行分析。把同學(xué)分成不同的小組，小組通常都是自愿結(jié)合，但有的時(shí)候也由老師指定。

11、有的同學(xué)可能會(huì)有一些隔閡但被分到一組，但我們會(huì)合作完成案例分析。我是一個(gè)參與者，我的態(tài)度是比較配合的，積極參加活動(dòng)，討論中是什么就是什么，對同學(xué)的態(tài)度、個(gè)人的情緒都不會(huì)帶進(jìn)去。我會(huì)注意不直接與他發(fā)生沖突，會(huì)比較委婉地避免在某些問題上與他爭執(zhí)。 主考：我明白你的意思，你是希望盡量避免沖突。 （表示對應(yīng)聘者的回應(yīng)和認(rèn)同） ，但是如果真的發(fā)生了沖突，你會(huì)如何處理呢？（追問） 應(yīng)聘者：有些案例中，我有個(gè)同學(xué)，他的意見是不對的，我表示反對意見。我不是堅(jiān)持，只是表明自己的態(tài)度。因?yàn)槲颐鎸Φ牟皇撬粋€(gè)人，而是大家，我首先要讓小組完成案例的分析和作業(yè)。 主考：你以前工作過，在單位中是否與同事發(fā)生過矛盾？（追問

12、） 應(yīng)聘者：我性格比較謙和，以前我在公司，大家都比較照顧我，大家關(guān)系也很好，幾乎從沒有矛盾，我們私下的感情也很好，有很多同事后來都成了好朋友，除了工作上 主考：好了，我想這個(gè)問題你的回答已經(jīng)比較清楚了，我們接下來進(jìn)行下一個(gè)問題。 （打斷） 把理論性和引導(dǎo)性問題改為行為事件問題理論性問題行為事件問題你為什么覺得自己擅長解決問題請舉出一個(gè)事例，你是如何解決難題的？你一般怎樣尋找新客戶？告訴我你最近一次是怎樣找到新客戶的？一般你怎樣計(jì)劃一天的工作？?你與同事發(fā)生矛盾時(shí)，是怎樣處理的？?引導(dǎo)性問題行為事件問題作為小組長您一定很感滿足吧？作為小組長，最討厭哪些工作？調(diào)往外地工作是你最難作出的決定嗎？今年

13、內(nèi)你最難決定是什么事情？看來你成功地取得那筆生意了？?當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這人不守規(guī)則，你是就此罷手，還是向經(jīng)理報(bào)告？?理論性的問題：理論性的問題主要詢問應(yīng)征者的理論和意見。人們通常用理論及意見去回應(yīng)，而不是行為事例。引導(dǎo)性的問題：引導(dǎo)性問題促使應(yīng)征者提供他認(rèn)為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個(gè)正確回應(yīng)。跟進(jìn)應(yīng)聘者提供不完整的行為事件應(yīng)聘者提供完整事件，你希望在同一問題下取得另一個(gè)行為事件情況或任務(wù)：當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？那是什么時(shí)候發(fā)生的？行為：你實(shí)際上做了什么？你怎樣反應(yīng)？請具體地描述你的行動(dòng)步驟？ 結(jié)果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對你的表現(xiàn)有什么意見？在取得完整的行為事例后

14、，就很容易在同一個(gè)問題下取得第二個(gè)或第三個(gè)事例，這時(shí)應(yīng)提出跟進(jìn)問題，以取得更多事例。事實(shí)上，應(yīng)征者常在他們對同一問題的第二或第三個(gè)回應(yīng)中提供最詳細(xì)的事例。如：可否再舉一個(gè)例子？可否描述另一次 有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？跟進(jìn)應(yīng)聘者提供假行為事件回應(yīng) 我大部份時(shí)間都能應(yīng)付工作。 即使我忙，有時(shí)我會(huì)幫同事工作。 我們真的做了很多工作確保計(jì)劃順利開展。跟進(jìn)的問題含糊的回應(yīng)主觀意見 我相信為顧客額外盡力是值得的。 我肯定我做的工作大于本職工作。 我認(rèn)為，我的想法對小組合作有很大影響。理論性或不切實(shí)際的空談 從那次起我決定不再自動(dòng)請纓，去參加一些從前不曾擔(dān)任的計(jì)劃。 如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的

15、方法處理表現(xiàn)欠佳的員工。 當(dāng)我了解得到全體同事同意是多么困難時(shí)，我知道需要在那類會(huì)議中采取另一種方法。？目 錄行為事件面試法情景問題面試法能力模型在結(jié)構(gòu)化面試中的運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試綜述情景問題面試概述 情境問題面試是通過向應(yīng)聘者展示一個(gè)假設(shè)的情境，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。優(yōu)點(diǎn)：1、問題設(shè)計(jì)目的性強(qiáng)，可通過多個(gè)問題的組合來全面考察應(yīng)聘者各方面的特征。2、評分過程標(biāo)準(zhǔn)化，多個(gè)主考可同時(shí)對一名應(yīng)聘者評分。缺點(diǎn)：情境是假設(shè)的，因此應(yīng)聘者對假設(shè)情境的回答可能都是他理想中的反應(yīng)或理論上的回答，而真正遇到實(shí)際情況時(shí)能否表現(xiàn)出他回答的行為就不得而知了。情景問題面試?yán)尤绻I(lǐng)導(dǎo)讓你負(fù)

16、責(zé)一項(xiàng)公益性宣傳活動(dòng)，例如到公園宣傳環(huán)境保護(hù)法規(guī)（包括展板、展臺(tái)、咨詢服務(wù)、散發(fā)宣傳材料等），你準(zhǔn)備怎樣組織這項(xiàng)活動(dòng)？假定你是一個(gè)部門負(fù)責(zé)人，當(dāng)你將一份在新聞發(fā)布會(huì)上的發(fā)言稿讓領(lǐng)導(dǎo)審查時(shí)，他暗示你是否能將某項(xiàng)顯示工作成績的數(shù)字夸大一些，這時(shí)你怎么辦？假設(shè)你的上級安排你與一位經(jīng)驗(yàn)豐富、年紀(jì)比你大的同事來共同完成一項(xiàng)工作，出于某種考慮，上級讓你來做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，而那位同事對此卻有些不滿，你會(huì)怎樣處理這個(gè)問題？作為管理者，你最近發(fā)現(xiàn)另一科室的人員經(jīng)常到你科室中談話。你看到本科室職員的工作效率在下降，由于工作時(shí)心不在焉，還出現(xiàn)了一些錯(cuò)誤，這時(shí)，作為管理者你應(yīng)怎么辦？情景問題考察維度？目 錄行為事件面試法

17、情景問題面試法能力模型在結(jié)構(gòu)化面試中的運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試綜述協(xié)信集團(tuán)能力模型協(xié)信能力匹配矩陣此表為不同崗位不同層級的應(yīng)聘者提供了能力坐標(biāo)現(xiàn)行面試評估設(shè)計(jì) 現(xiàn)行的面試評估表，主體內(nèi)容分為六個(gè)部分，即基本情況、團(tuán)隊(duì)合作、思考及解決問題的能力、環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)能力、敬業(yè)與責(zé)任心、學(xué)習(xí)與發(fā)展。 以“團(tuán)隊(duì)合作”為例，本部分面試評估表的評分結(jié)構(gòu)如下：大家一起來設(shè)計(jì)面試評估表 以“客戶優(yōu)先”為例，按照其第一或第二級要求，請?jiān)O(shè)計(jì)此能力項(xiàng)的評分標(biāo)準(zhǔn)5-6項(xiàng)。人力資源主管的面試請各組根據(jù)剛才所設(shè)計(jì)表格：1、基于“行為事件面試”，進(jìn)一步設(shè)計(jì)面試人力資源主管“客戶優(yōu)先”能力的問題；2、按照“行為事件面試”的方法和流程，請各

18、小組進(jìn)行一次面試；3、請一個(gè)小組的學(xué)員給大家表演剛才你們演練過的面試場景。謝 謝 小產(chǎn)權(quán)房”并不是一個(gè)法律上的概念，它只是人們在社會(huì)實(shí)踐中形成的一種約定俗成的稱謂。目前通常所謂的“小產(chǎn)權(quán)房”，也稱“鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房”，是指由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府而不是國家頒發(fā)產(chǎn)權(quán)證的房產(chǎn)。所以，“小產(chǎn)權(quán)”其實(shí)就是“鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)”，它并不構(gòu)成真正法律意義上的產(chǎn)權(quán)。說的再直白一些，“小產(chǎn)權(quán)房”是一些村集體組織或者開發(fā)商打著新農(nóng)村建設(shè)等名義出售的、建筑在集體土地上的房屋或是由農(nóng)民自行組織建造的“商品房”。前的“小產(chǎn)權(quán)房”、“鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房”有兩種：一種是在集體建設(shè)用地上建成的，即“宅基地”上建成的房子，只屬于該農(nóng)村的集體所有者，連外村農(nóng)民都不能夠買

19、；另一種是在集體企業(yè)用地或者占用耕地違法建設(shè)的。一般意義上的商品房相比，“小產(chǎn)權(quán)房”沒有土地出讓金概念，也沒有開發(fā)商瘋狂的利潤攫取，所以，“小產(chǎn)權(quán)房”的價(jià)格，一般僅是同地區(qū)商品房價(jià)格的1/3甚至更低。這是大量城鎮(zhèn)居民頂著產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)購買“小產(chǎn)權(quán)房”的根本原因。法律屬性鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房的法律屬性如何，其究竟是否合法、能否購買或轉(zhuǎn)讓？首先應(yīng)當(dāng)明確的是鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房只要依法辦理了相關(guān)審批手續(xù)，其就是合法建筑，法律是允許鄉(xiāng)村集體在集體土地上建造住宅的。因此，并非只要是鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房就是非法建筑，其只是因銷售環(huán)節(jié)存在的一些問題和現(xiàn)行法律法規(guī)發(fā)生沖突，才讓人誤認(rèn)為是非法建筑。既然是合法的，那么鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房是否可以購買和轉(zhuǎn)讓呢？根據(jù)中

20、華人民共和國土地管理法的規(guī)定，農(nóng)民集體所有的土地的使用權(quán)不得出讓、轉(zhuǎn)讓或者出租用于非農(nóng)業(yè)建設(shè)。而農(nóng)村宅基地屬集體所有，村民對宅基地也只有享有使用權(quán)，農(nóng)民將房屋賣給城市居民的買賣行為不能受到的法律認(rèn)可與保護(hù)，也就不能辦理土地使用證、房產(chǎn)證、契稅證等合法手續(xù)。由此可見，鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房是不能向非本集體成員的第三人轉(zhuǎn)讓或出售的。但這并不是說鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房就不能轉(zhuǎn)讓，而是說其轉(zhuǎn)讓或銷售的對象是有限制的，只能在集體成員內(nèi)部是可以轉(zhuǎn)讓、置換。小產(chǎn)權(quán)和大產(chǎn)權(quán)1、全部產(chǎn)權(quán)（大產(chǎn)權(quán)）國務(wù)院關(guān)于繼續(xù)積極穩(wěn)妥地進(jìn)行城鎮(zhèn)住房制度改革的通知中規(guī)定：凡按市場價(jià)購買的公房，購房者能夠擁有全部產(chǎn)權(quán)。市場價(jià)也就是住宅市場的行市價(jià)格或牌價(jià)價(jià)格

21、。國家和地方政府不予壓低和抬高，隨行就市，任由買賣雙方商定，只要雙方能接受，即可成交。按照市場價(jià)購得住宅的房主，也就擁有了住宅的各項(xiàng)支配權(quán)利，也就是擁有了房屋、住宅的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)。在這里，房屋的全部產(chǎn)權(quán)與房屋的所有權(quán)是等同的，只不過是二者的提法有所不同。相對于“部分產(chǎn)權(quán)”而言，“全部產(chǎn)權(quán)”才有存在的意義。2、部分產(chǎn)權(quán)。（小產(chǎn)權(quán)）根據(jù)國務(wù)院關(guān)于繼續(xù)積極穩(wěn)妥地進(jìn)行城鎮(zhèn)住宅制度改革的通知，職工購買公有住宅，在國家規(guī)定的住房面積內(nèi)，可以按標(biāo)準(zhǔn)價(jià)出售。職工購房后另外擁有部分產(chǎn)權(quán)，可以繼承和出售，但出售要在購買5年以后才能進(jìn)行，原售房的產(chǎn)權(quán)單位有優(yōu)先購買權(quán)，售房的收入在扣除相關(guān)稅費(fèi)后，按個(gè)人與單位或政府各自所占的產(chǎn)權(quán)比例進(jìn)行分配。從這里可以