我愛會(huì)銷網(wǎng)員工招聘

1、人力(rnl)資源管理課程主講人：我愛會(huì)銷網(wǎng)員工(yungng)招聘共一百一十五頁(yè) 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見面、談話來(lái)確定人選(rnxun)，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。共一百一十五頁(yè)招聘概述定義需求(xqi)招募候選

2、人甄選候選人招聘評(píng)估與改進(jìn)今天(jntin)的話題共一百一十五頁(yè)招募與甄選(zhn xun)的概念招募根據(jù)組織確定的工作需要吸引候選人來(lái)填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)(hu dng)。甄選從所有來(lái)應(yīng)聘的這一職位候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。形成一個(gè)工作候選人的蓄水池，從中以最低的成本選擇最合適的員工。招募的目的通過(guò)采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時(shí)間和成本的預(yù)算約束下，實(shí)現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。甄選的目的招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選， 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式共一百一十五頁(yè)招聘(zhopn)流程人力資源計(jì)劃職位說(shuō)明書招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活

3、動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法共一百一十五頁(yè)人員(rnyun)招聘的四項(xiàng)主要活動(dòng)定義(dngy)需求 編制人力資源規(guī)劃、崗位說(shuō)明書等，確定甄選標(biāo)準(zhǔn)。招募候選人 誰(shuí)參與招聘； 評(píng)估候選人的情況。甄選候選人 選擇和使用合適的評(píng)估和選擇方法，從候選人中選擇組織需要的人員。錄用候選人 辦理相關(guān)錄用手續(xù)。共一百一十五頁(yè)樹立(shl)正確的招聘理念應(yīng)具有前瞻性和計(jì)劃性 對(duì)于任何增員計(jì)劃都應(yīng)再三加以考量如果甄選不到非常適合的人選，那么就讓這個(gè)職位空缺要主動(dòng)(zhdng)了解各部門的人員需求人員甄選、任用不僅僅是人

4、力資源部門的事情，而是每一個(gè)管理者應(yīng)具備的基本管理技能進(jìn)行成本效率分析 每雇傭一個(gè)人的招聘成本通常等于一個(gè)新雇員年薪的三分之一 招聘成本：廣告成本、招聘者和候選人的旅途費(fèi)用、可能的舉薦和簽約受雇的提成、代理或搜尋公司的費(fèi)用、招聘者的工資和津貼以及經(jīng)理的時(shí)間共一百一十五頁(yè)招聘工作(gngzu)的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃(guhu) 是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位。崗位分析 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。共一百一十五頁(yè)招聘人員(rn

5、yun)所需要的時(shí)間根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘(zhopn)一般的基層人員需要一個(gè)月左右的時(shí)間，高級(jí)管理者則需要三個(gè)月左右的時(shí)間。招聘人員所需時(shí)間的影響因素 要招聘的職位是否熱門 本企業(yè)的情況共一百一十五頁(yè)人力資源招聘(zhopn)分工用人部門人力資源部門招聘計(jì)劃的制定與審批招聘崗位工作說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；2. 招聘信息的發(fā)布；3. 應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查；5. 通知參加面試的人員7. 負(fù)責(zé)面試、考試工作6. 面試、考試工作組織；8. 個(gè)人資料核實(shí)、人員體檢9. 錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12. 正式錄用的決策；14. 員工培訓(xùn)決策；16.

6、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17. 人力資源規(guī)劃修訂。10. 試用合同的簽訂；11. 試用人員報(bào)到及生活方面安置；13. 正式合同的簽訂；15. 員工培訓(xùn)服務(wù)；16. 錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17. 人力資源規(guī)劃修訂。共一百一十五頁(yè)招聘概述定義(dngy)需求招募候選人甄選候選人招聘評(píng)估與改進(jìn)今天(jntin)的話題共一百一十五頁(yè)人力資源規(guī)劃(guhu)企業(yè)無(wú)論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能(jnng)、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)颉＿@是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。人力資源規(guī)劃（HRP）是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上

7、確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過(guò)程。共一百一十五頁(yè)人力資源規(guī)劃(guhu)過(guò)程企業(yè)(qy)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素 市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺 加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng) 社會(huì)政策共一百一十五頁(yè)招聘(zhopn)規(guī)劃過(guò)程步驟一：識(shí)別

8、工作空缺步驟二：決定如何填補(bǔ)工作空缺不新雇人加班工作剔除工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽新雇傭應(yīng)急核心臨時(shí)租用承包內(nèi)部外部步驟三：辨認(rèn)目標(biāo)總體所有合格求職者求職者總體的細(xì)分步驟四：通知目標(biāo)總體步驟五：會(huì)見候選人共一百一十五頁(yè)需求(xqi)申請(qǐng)用人部門填寫人力資源需求(xqi)表格人力資源需求(xqi)表格的作用 傳達(dá)人員需求信息；由人力資源主管部門評(píng)價(jià)是否需要招募新員工。 評(píng)價(jià)職位內(nèi)容，決定是簡(jiǎn)單的人員替換還是由于職位要求變化導(dǎo)致人事不匹配。 為招募活動(dòng)提供信息支持。人力資源需求表格共一百一十五頁(yè)招聘概述定義需求招募候選人甄選(zhn xun)候選人招聘評(píng)估與改進(jìn)今天(jntin)的話題共一百一十五頁(yè)招募

9、的基本(jbn)內(nèi)容招聘(zhopn)計(jì)劃的制定與審批招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者提出申請(qǐng)共一百一十五頁(yè)招聘(zhopn)計(jì)劃招聘計(jì)劃是用人部門根據(jù)部門發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說(shuō)明的具體要求(yoqi)，對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素做出詳細(xì)的計(jì)劃。招聘計(jì)劃的內(nèi)容 招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求； 招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道和范圍； 招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍； 招募方法； 招聘測(cè)試的實(shí)施部門； 招聘預(yù)算； 招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。共一百一十五頁(yè)實(shí)例(shl)分享招聘(zhopn)計(jì)劃共一百一十五頁(yè)組織(zzh)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)分析組織面向外部的人員招聘活動(dòng)中，應(yīng)定

10、位為對(duì)外宣傳的“商標(biāo)”，即組織應(yīng)以“優(yōu)秀雇傭者”的身份吸引(xyn)更多優(yōu)秀的有潛質(zhì)的求職者。組織聲譽(yù)、組織文化、職位吸引力、角色自主性、報(bào)酬水平、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)以及工作場(chǎng)所的吸引力。企業(yè)優(yōu)劣勢(shì)分析企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較，確定目標(biāo)職位的競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性分析明確自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置，為招募策略、手段、廣告的選擇與設(shè)計(jì)提供支持。共一百一十五頁(yè)招聘(zhopn)來(lái)源研究表明：內(nèi)部與外部招聘的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。對(duì)于企業(yè)高層管理人員，兩者都是性質(zhì)有效的途徑；對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員更多地需要從組織內(nèi)部進(jìn)行(jnxng)提升。通用電氣數(shù)十年來(lái)一直從內(nèi)部選拔CEO，日本企業(yè)

11、的管理特色之一就是內(nèi)部提拔，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部“空降”。共一百一十五頁(yè)內(nèi)部(nib)招聘來(lái) 源 內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動(dòng)(diodng) 輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員方 法 張貼海報(bào) 推薦法 檔案法企業(yè)內(nèi)部推薦表共一百一十五頁(yè)外部(wib)招聘渠道來(lái) 源 雇員舉薦：15%為舉薦、工作時(shí)間長(zhǎng)、更優(yōu)秀 廣告招聘 校園(xioyun)招聘 人才交流會(huì) 公共服務(wù)機(jī)構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招聘 特色招聘共一百一十五頁(yè)外部招聘渠道廣告(gunggo)（媒體選擇）媒體廣告是目前應(yīng)用最廣泛的招聘(zhopn)方式。廣告招聘(zhopn)的關(guān)鍵點(diǎn)是廣告媒體的選擇、廣告形式和內(nèi)容的設(shè)計(jì)。類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

12、適用范圍報(bào)紙廣告大小靈活選擇；發(fā)行集中于特定地域；便于求職者查找。易被目標(biāo)對(duì)象忽視；易引起招募競(jìng)爭(zhēng)；發(fā)行對(duì)象無(wú)特定性；印刷效果不好?？赡艿那舐氄叽罅考性谀骋坏貐^(qū)；大量求職者在翻看報(bào)紙雜志專業(yè)雜志送達(dá)特定人群；印刷質(zhì)量較高；時(shí)限較長(zhǎng)。發(fā)行地域太廣；廣告預(yù)約期較長(zhǎng)招聘專業(yè)人員，不受時(shí)間和地區(qū)的限制。廣播電視不易被觀眾忽略；可以將求職者限定在某區(qū)域；較少引起招募競(jìng)爭(zhēng)只能傳遞短信息；缺乏持久性；成本高；缺乏特定興趣選擇招聘競(jìng)爭(zhēng)激烈；需要迅速擴(kuò)大影響。招募現(xiàn)場(chǎng)宣傳資料易引起求職者對(duì)企業(yè)興趣；靈活性大。作用有限。前提條件是保證求職者到招募現(xiàn)場(chǎng)來(lái)。公開舉行的各種招聘會(huì)等。共一百一十五頁(yè)外部招聘(zhopn

13、)渠道廣告（媒體單位選擇）在確定了媒體形式后，應(yīng)進(jìn)一步刊登招聘廣告的具體(jt)媒體單位，主要思考： 媒體定位 媒體相關(guān)內(nèi)容集中度 多種媒體并用共一百一十五頁(yè)外部招聘(zhopn)渠道廣告（形式與內(nèi)容設(shè)計(jì)）招聘廣告的“AIDA”（Attention-Interest-Desire-Action）原則(yunz) A能引起求職者的注意 I能激起人們的興趣D能激發(fā)人們的求職愿望A方便求職者的求職行為內(nèi)容明細(xì)必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47組織特征40相關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8員工福利6工作條件（上下班車等）8招聘還應(yīng)包括方便求職者清晰快捷的聯(lián)系方式以及相關(guān)事宜（

14、如有效時(shí)間、注意事項(xiàng)等）共一百一十五頁(yè)外部招聘渠道(qdo)校園招募應(yīng)屆畢業(yè)生在知識(shí)結(jié)構(gòu)、心理特征、技能(jnng)水平等方面與具備經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才有較大的差異。 具有文化易塑性 最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體 應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì) 定期宣傳、開招聘會(huì) 贊助校園文化活動(dòng)、學(xué)術(shù)活動(dòng)、 設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金 讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)踐校園招募的形式 選派能力較強(qiáng)的招聘人員，大學(xué)生一般比較看重企業(yè)形象 對(duì)申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí) 希望公司各項(xiàng)政策能體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化校園招募的注意事項(xiàng)共一百一十五頁(yè)外部(wib)招聘渠道獵頭公司為企業(yè)尋找高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的服務(wù)機(jī)構(gòu)(jgu)。通過(guò)獵頭公司招聘人才的成功率較高。 費(fèi)用較高，大

15、致為推薦人才年薪的2540%缺點(diǎn) 向獵頭公司詳細(xì)闡明人才需求的相關(guān)信息； 要求會(huì)見獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本項(xiàng)業(yè)務(wù)的人員； 選擇一家誠(chéng)信的獵頭公司； 事先確定服務(wù)費(fèi)用和支付方式； 通過(guò)各種渠道了解獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果。注意事項(xiàng)共一百一十五頁(yè)外部招聘渠道(qdo)網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)(wnglu)招募打破了原有招募形式的地域界限，具有便捷、迅速的特點(diǎn)，其缺點(diǎn)是求職材料太多，篩選非常困難。財(cái)富500強(qiáng)中使用網(wǎng)上招募的已占90%。傳統(tǒng)招聘會(huì)會(huì)不會(huì)被絕對(duì)取代？根據(jù)美國(guó)R/iLogos Research 的調(diào)查顯示，目前北美地區(qū)有93%的大公司都使用網(wǎng)上招聘。招募的e化是未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，美國(guó)在線招募市場(chǎng)保持100%增

16、長(zhǎng)速度，中國(guó)37%的招募職位是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布的，95%以員工技能為基礎(chǔ)的企業(yè)愿意接受網(wǎng)絡(luò)招募形式。共一百一十五頁(yè)外部(wib)招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招募 擴(kuò)大招募選擇的范圍 獲得高素質(zhì)的應(yīng)聘者 縮短企業(yè)招募的時(shí)間 交流(jioli)方便 降低招募成本 提高了招募信息的處理能力 優(yōu)點(diǎn) 缺乏面對(duì)面交流，無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入全面的考察 網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的真實(shí)性難以保證 網(wǎng)站缺乏規(guī)范管理和有序競(jìng)爭(zhēng) 欠發(fā)達(dá)地區(qū)，網(wǎng)絡(luò)招募缺乏足夠的生存空間 缺點(diǎn)共一百一十五頁(yè)網(wǎng)絡(luò)(wnglu)招聘的渠道公司(n s)內(nèi)部網(wǎng)人才網(wǎng)站公司主頁(yè)發(fā)布專業(yè)的站點(diǎn)發(fā)布BBS尋找聊天室尋找個(gè)人主頁(yè)網(wǎng)上獵頭自己做獵頭共一百一十五頁(yè)常見(chn jin)的

17、招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂 智聯(lián)招聘網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 中國(guó)(zhn u)國(guó)家人才網(wǎng) 北方人才網(wǎng) 南方人才網(wǎng) /market/index.asp人才熱線 招聘網(wǎng) 新安人才網(wǎng) 共一百一十五頁(yè)外部招聘方式(fngsh)比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度中介機(jī)構(gòu)除經(jīng)理人員的其他人員適度當(dāng)?shù)剡m度獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國(guó)性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國(guó)性適度/高共一百一十五頁(yè)招聘概述定義需求招募候選人甄選候選人招聘評(píng)估(pn )與改進(jìn)今天(jntin)的話題共一百一十五頁(yè)概述(i sh)人員甄選是指組織通過(guò)一定的手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分(

18、qfn)、評(píng)估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個(gè)過(guò)程。人員甄選的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)人員甄選技術(shù)的選擇和使用共一百一十五頁(yè)人員甄選(zhn xun)的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)一般(ybn)，人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征： 基本生理/社會(huì)特征（硬約束） 如性別、年齡、戶籍等； 知識(shí)/技能特征（硬約束） 學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書等； 心理特征（軟約束） 各種素質(zhì)、人格、興趣愛好。共一百一十五頁(yè)世界著名公司(n s)“軟約束”案例微軟非常有激情的人：對(duì)公司、技術(shù)、工作有激情； 聰明的人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新想法，并有能力提高的人；努力工

19、作的人。松下虛心好學(xué)的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛護(hù)公司和公司成為一體的人，不自私而能為團(tuán)體著想的人，有自主經(jīng)營(yíng)能力的人，隨時(shí)隨地都有熱情的人，能得體支持上司的人，能忠于職守的人，有氣概擔(dān)當(dāng)公司重任的人。GE 精力充沛； 有團(tuán)隊(duì)精神； 有創(chuàng)新精神，不懼怕變化； 善于學(xué)習(xí)。寶潔 強(qiáng)烈的進(jìn)取心；卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能； 較強(qiáng)的表達(dá)能力； 較強(qiáng)的分析能力；創(chuàng)造性；優(yōu)秀的合作精神；正直的人格。共一百一十五頁(yè)人員甄選技術(shù)(jsh)甄選方法的標(biāo)準(zhǔn) 一種測(cè)試手段不受隨即誤差干擾的程度。 如對(duì)智力這種較為穩(wěn)定的特征進(jìn)行測(cè)試的手段是可信的，那么(n me)一個(gè)人在不同的時(shí)間和不同的環(huán)境中通過(guò)這樣一種測(cè)試手段所得到

20、的分?jǐn)?shù)應(yīng)該具有一致性。 測(cè)量的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。 用一把尺子去量一個(gè)人的重量。信度效度共一百一十五頁(yè)人員(rnyun)招聘“金字塔”501001502001200求職人數(shù)（6：1）預(yù)選人數(shù)（4：3）新雇員人數(shù)愿雇傭人數(shù)（2：1）面試人數(shù)（3：2）共一百一十五頁(yè)人員(rnyun)甄選方法 申請(qǐng)表 書面考試 管理(gunl)評(píng)價(jià)中心 測(cè)試 面試 體格檢查共一百一十五頁(yè)人員甄選(zhn xun)方法1申請(qǐng)表 作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況(qngkung) 問(wèn)題：精確性 注意：避免非法的或不

21、適宜的問(wèn)題根據(jù)經(jīng)驗(yàn)大約30%的簡(jiǎn)歷都包含虛假信息，所以在確定候選人入圍之前做一些信息核查工作是非常必要的。共一百一十五頁(yè)人員甄選(zhn xun)方法1申請(qǐng)表自檢 作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選(shixun)有何看法？你該怎么做？ 人力資源部門對(duì)履歷表的初步篩選，用人部門會(huì)有不同看法。其實(shí)，在人力資源部門進(jìn)行初步篩選后，用人部門經(jīng)理在拿到履歷表之后，仍然要一一審查。只有這樣才能了解應(yīng)聘者的多少及專長(zhǎng)等是否達(dá)到自己的要求。人力資源部門的篩選僅是初步的、基本條件的審查，用人部門經(jīng)理審查的核心是專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)性方面的準(zhǔn)確性、可靠性。因此前者不能代替后者。共一百一十五頁(yè)如何(

22、rh)看履歷表 審查形式要件 將履歷表的內(nèi)容與崗位(gng wi)說(shuō)明書相對(duì)照，看是否符合要求。經(jīng)過(guò)初步審查，決定是否有必要面談。 工作經(jīng)驗(yàn) 應(yīng)屆畢業(yè)生 個(gè)性與愛好 是影響其將來(lái)是否能勝任工作的重要因素之一。 能力證明 要求應(yīng)聘者提供他的作品、工作案例、證書、資格認(rèn)證等。共一百一十五頁(yè)人員甄選(zhn xun)方法2書面考試書面測(cè)試主要用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面(fngmin)的差異。優(yōu)點(diǎn)花費(fèi)時(shí)間少、效率高、成本低成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀 是企業(yè)使用頻率最高的人才選拔方法。缺點(diǎn)不能全面考察求職者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱性能力。 是初步篩選方法，是其他

23、人員甄選方式的補(bǔ)充。共一百一十五頁(yè)人員(rnyun)甄選方法3管理評(píng)價(jià)中心采用情景(qngjng)性的評(píng)測(cè)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。是近來(lái)新興的一種選拔高級(jí)管理人員的甄選方法。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 演講 角色扮演共一百一十五頁(yè)管理評(píng)價(jià)(pngji)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念一組求職者（57人）組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并給出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，看誰(shuí)會(huì)成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。主要考察求職者的團(tuán)隊(duì)工作能力、問(wèn)題解決能力、個(gè)人風(fēng)格等。測(cè)試范圍團(tuán)隊(duì)工作能力：個(gè)人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等。問(wèn)題解決能力：理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息

24、收集和提煉能力。個(gè)人風(fēng)格：個(gè)人主動(dòng)性、自信心、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人特質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)能測(cè)試出筆試和面試不能檢測(cè)出的隱性的能力或素質(zhì)；能觀測(cè)到應(yīng)試者之間的互動(dòng)；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意中展示自己多方面的特點(diǎn)；能在同一時(shí)間對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?；?yīng)用范圍廣泛。關(guān)鍵論題內(nèi)容：應(yīng)與目標(biāo)崗位面臨的問(wèn)題有高度的相似性；論題的難度：一題多議，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。角色平等：無(wú)明確指定小組討論中的領(lǐng)導(dǎo)考官參與度：考官除提供必要的資料、交待問(wèn)題背景和討論要求后，一定不要參加提問(wèn)、討論或回答問(wèn)題，甚至可以回避整個(gè)討論過(guò)程。共一百一十五頁(yè)管理評(píng)價(jià)中心(zh

25、ngxn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論舉例指導(dǎo)語(yǔ)： 現(xiàn)在我們要根據(jù)企業(yè)的要求開一個(gè)討論會(huì)，在座的各位現(xiàn)在就組成一個(gè)專案工作小組?，F(xiàn)在公司要求對(duì)下列問(wèn)題進(jìn)行討論、分析，并做出決定。 請(qǐng)大家充分討論，并拿出小組意見來(lái)。討論共35分鐘，請(qǐng)大家充分利用時(shí)間。討論一旦開始，將不再回答你們的任何問(wèn)題，也不干預(yù)你們的討論。樣題： 你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？以工作為導(dǎo)向還是以人為導(dǎo)向？共一百一十五頁(yè)管理(gunl)評(píng)價(jià)中心公文處理又叫“公文筐”測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析(fnx)資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。應(yīng)聘者假定要接替某個(gè)管理職位，每個(gè)人都發(fā)到一

26、籃子公文，文件數(shù)530份，要求應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并且還要通過(guò)文字或口頭方式報(bào)告他們處理的原則和理由。公文處理是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一（使用頻率為95%）。測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以管理者的身份，在規(guī)定的條件下，對(duì)各類公文進(jìn)行處理（包括財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府法令公文、客戶關(guān)系等），形成公文處理報(bào)告。通過(guò)應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過(guò)程的行為表現(xiàn)和書面報(bào)告、評(píng)估期計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通的能力。共一百一十五頁(yè)管理評(píng)價(jià)中心公文(gngwn)處理優(yōu)點(diǎn)(yudin) 具有靈活性，可以因不同工作特征和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目； 可以對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行直接的觀察； 將個(gè)體置于模擬的工

27、作環(huán)境中去完成一系列的工作，為每個(gè)被試者提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情景； 它能預(yù)測(cè)使人在管理上獲得成功的潛能； 多維度評(píng)價(jià)個(gè)體。共一百一十五頁(yè)管理評(píng)價(jià)中心(zhngxn)公文處理溝通(gutng)測(cè)驗(yàn)舉例指導(dǎo)語(yǔ)： 這個(gè)測(cè)驗(yàn)要求你針對(duì)總經(jīng)理的辭職起草一份備忘錄，列出你計(jì)劃采取的行動(dòng)。它將作為今晚會(huì)議發(fā)言的底稿。請(qǐng)把備忘錄寫在隨后的兩頁(yè)紙上。我們只對(duì)這兩頁(yè)紙上的內(nèi)容作評(píng)估。評(píng)估依據(jù)： 1、范圍，備忘錄參考了文件袋中的哪些信息材料。 2、結(jié)構(gòu)，要求結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容簡(jiǎn)明扼要。 3、語(yǔ)言風(fēng)格，要求行為流暢，有嚴(yán)密的邏輯性。你有25分鐘時(shí)間完成這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)。若有疑問(wèn)請(qǐng)立即向主持人詢問(wèn)，并等待翻頁(yè)和開始做測(cè)驗(yàn)的指令。

28、共一百一十五頁(yè)管理評(píng)價(jià)(pngji)中心演講由應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達(dá)自己的觀點(diǎn)和理由的過(guò)程。通常，應(yīng)試者拿到演講(ynjing)題目后有510分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間，正式演講控制在5分鐘左右，演講完畢后，主考官針對(duì)演講內(nèi)容提出疑問(wèn)或質(zhì)詢。測(cè)試范圍 能迅速比較應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維邏輯能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能力等。優(yōu)點(diǎn) 操作簡(jiǎn)單 成本低缺點(diǎn) 具有局限性。往往與其它形式結(jié)合使用，比如在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后可以選派代表進(jìn)行總結(jié)陳述等。共一百一十五頁(yè)管理評(píng)價(jià)(pngji)中心角色扮演要求多個(gè)應(yīng)試者共同參加一個(gè)(y )管理性質(zhì)的活動(dòng)，每個(gè)人扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作中的一系列活動(dòng)。是一種比較復(fù)

29、雜的測(cè)評(píng)方法。測(cè)試范圍 考察應(yīng)試者的實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等。例如：要求多個(gè)應(yīng)試者合作完成一種新產(chǎn)品的銷售工作。這一活動(dòng)要求經(jīng)歷前期策劃、宣傳、銷售等一系列環(huán)節(jié)。小組成員間實(shí)行分工合作，有時(shí)可在同一時(shí)間安排幾個(gè)小組對(duì)類似的產(chǎn)品展開銷售競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)。舉例共一百一十五頁(yè)實(shí)例(shl)分享一個(gè)典型的管理(gunl)評(píng)價(jià)中心共一百一十五頁(yè)人員甄選方法(fngf)4測(cè)試身體能力(nngl)測(cè)試個(gè)性測(cè)試智力測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)試共一百一十五頁(yè)（1）身體(shnt)能力測(cè)試一般從事特種體力勞動(dòng)的職位需要對(duì)求職者的身體能力進(jìn)行測(cè)試，以確定求職者是否能達(dá)到(d do)基本的身體要求。目前國(guó)內(nèi)企

30、業(yè)在新員工進(jìn)入公司前進(jìn)行常規(guī)體檢，也是身體測(cè)試的一種簡(jiǎn)化、通用的形式。7種類型測(cè)試（1）肌肉力量（2）肌肉張力（3）肌肉耐力（4）心肌耐力（5）靈活性（6）平衡能力（7）協(xié)調(diào)能力共一百一十五頁(yè)（2）個(gè)性(gxng)測(cè)試是指一個(gè)(y )人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和。包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。主要采用自陳量表法和投射法。迅速心理測(cè)量可以在較短的時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)。 比較科學(xué) 目前心理測(cè)試能比較科學(xué)地了解一個(gè)人的基本素質(zhì)。 比較公平 通過(guò)心理測(cè)試，心理素質(zhì)比較高的員工可以脫穎而出 可以比較用同一種心理測(cè)量的方法得出的結(jié)果有可比性 共一百一十五頁(yè)（2）

31、個(gè)性(gxng)測(cè)試超級(jí)(choj)樂(lè)觀主義者 美國(guó)一家保險(xiǎn)公司某年雇傭了5000名推銷員并對(duì)他們進(jìn)行了培訓(xùn)，每位推銷員的培訓(xùn)費(fèi)高達(dá)3000美元。結(jié)果雇傭1年后又一半辭職，4年后這批人只剩下1/5，原因是在推銷忍受保險(xiǎn)的過(guò)程中，推銷員一次又一次被人拒之門外。 該公司向美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)家塞里格曼討教，并請(qǐng)他來(lái)檢驗(yàn)自己關(guān)于“在人的成功中樂(lè)觀的重要性”的理論。塞里格曼對(duì)1.5萬(wàn)名參加多兩次測(cè)試的新員工進(jìn)行了跟蹤研究表明，在樂(lè)觀測(cè)試中取得“超級(jí)樂(lè)觀主義者”成績(jī)的這一組人在所有人中工作任務(wù)完成最好。第一年，他們的推銷額比“一般樂(lè)觀主義者”高出21%，第二年高出57%。從此以后，功過(guò)該“樂(lè)觀測(cè)試

32、”成為被錄用為該公司推銷員的一個(gè)條件。共一百一十五頁(yè)（2）個(gè)性(gxng)測(cè)試自陳量表法讓測(cè)試者個(gè)人提供有關(guān)自己人格特征報(bào)告(bogo)。采用客觀測(cè)試形式。（1）是非式。如：我無(wú)事時(shí)喜歡上街游蕩。 是 否（2）折中式。如：你喜歡單獨(dú)去看電影嗎？ 是 否 不一定（3）二擇一式。如：A. 我經(jīng)常批評(píng)那些有權(quán)威和地位的人。 B. 在長(zhǎng)輩或上級(jí)面前，我總是感到膽怯。 （4）文字量表式。如：你對(duì)自己的工作滿意嗎？ 非常滿意 比較滿意 無(wú)所謂 不太滿意 極不滿意 （5）數(shù)字量表式。如：我喜歡唱歌。 5 4 3 2 1 5：經(jīng)常 4：多次 3：偶爾 2：極少 1：從未 共一百一十五頁(yè)卡特爾16種人格(rng

33、)因素測(cè)驗(yàn)（16PF）自陳量表中最著名的是16PF?？ㄌ貭柌捎靡蛩胤治龇椒ㄑ芯總€(gè)性特質(zhì)的心理學(xué)家，特根據(jù)自己的研究，確定個(gè)性包含16種根源特質(zhì)，把16種因素在某些情況下可能(knng)產(chǎn)生的表現(xiàn)分別編制16組，每組包括十幾個(gè)問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題有3個(gè)答案，共計(jì)187道題目。該方法適合于16歲以上的青年和成年人，在學(xué)業(yè)預(yù)測(cè)、職業(yè)預(yù)測(cè)和心理健康預(yù)測(cè)方面得到了廣泛的應(yīng)用?？ㄌ貭?6種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)的題目舉例（1）如果我有機(jī)會(huì)的話，我愿意： A. 到一個(gè)繁華的都市旅行；B.介于A和C之間；C. 旅游清靜的山區(qū)（2）對(duì)于性情急躁、愛發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待： A. 是的；B.介于A和C之間；C. 不是的（3）

34、不擅長(zhǎng)說(shuō)笑、講趣事： A. 是的；B.介于A和C之間；C. 不是的共一百一十五頁(yè)卡特爾16種人格因素(yn s)測(cè)驗(yàn)（16PF）16PF的各因素(yn s)及高分和低分者的特征因素特質(zhì)名稱低分者特征高分者特征A樂(lè)群性緘默孤獨(dú)樂(lè)群外向B聰慧性遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄聰慧、富有才識(shí)C穩(wěn)定性情緒激動(dòng)情緒穩(wěn)定E持強(qiáng)性謙虛服從好強(qiáng)固執(zhí)F興奮性嚴(yán)肅審慎輕松興奮G有恒性權(quán)宜敷衍有恒有責(zé)H敢為性畏怯退縮冒險(xiǎn)敢為I敏感性理智、著重事時(shí)敏感、感情用事L懷疑性信賴隨和懷疑、剛愎M幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎常規(guī)幻想、狂妄不羈N事故性坦白直率、天真精明能干、事故O憂慮性安詳沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱多端O1試驗(yàn)性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評(píng)

35、、激進(jìn)O2獨(dú)立性以來(lái)、附和自立、當(dāng)機(jī)立斷O3控制性矛盾沖突、不明大體知己知彼、紀(jì)律嚴(yán)謹(jǐn)O4緊張性心平氣和緊張困擾共一百一十五頁(yè)卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(cyn)剖析圖測(cè)評(píng)者的突出特征是非常聰慧、好強(qiáng)、固執(zhí)、敢作敢為、比較果斷，但是他在做事持之以恒、負(fù)責(zé)人方面(fngmin)不叫欠缺。共一百一十五頁(yè)（2）個(gè)性(gxng)測(cè)試投射法給應(yīng)聘者提供一些未經(jīng)組合的刺激資料，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反應(yīng)，使其不知不覺將自己的情感(qnggn)、欲望、思想投射在其中，從而可窺見其人格。羅夏赫墨跡測(cè)試用一套（十至三十多張）墨跡圖，狀如一滴墨水滴在白紙上，向四方滲擴(kuò)，干燥后形成的，墨跡的輪廓

36、無(wú)確定意義。測(cè)試人員出示圖片問(wèn)被試者：“這可能是什么？”等。記下被測(cè)試者每條反應(yīng)語(yǔ)句、對(duì)每張圖片反應(yīng)需要時(shí)間、其他行為與動(dòng)作。主題統(tǒng)覺測(cè)試（TAT）統(tǒng)覺當(dāng)前事物引起的心理活動(dòng)與已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系、融合，從而明顯的理解事物意義的現(xiàn)象。主題統(tǒng)覺測(cè)試項(xiàng)被測(cè)試者提供一個(gè)意義含混的投射物，引導(dǎo)被測(cè)試者的心理活動(dòng)，通過(guò)這些心理活動(dòng)的分析，來(lái)發(fā)現(xiàn)和確定被測(cè)試者的個(gè)性。共一百一十五頁(yè)（2）個(gè)性測(cè)試(csh)投射法主題(zht)統(tǒng)覺測(cè)試（TAT） 最著名而且被廣泛應(yīng)用的是美國(guó)麥克利蘭開發(fā)的一套（至少6張，多可十余張）圖片或照片用來(lái)測(cè)試被選管理者在追求成就、情誼和權(quán)力三方面動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。測(cè)試時(shí)，給被測(cè)試者逐一觀

37、看這些圖片，并在短時(shí)間內(nèi)當(dāng)場(chǎng)根據(jù)這張圖片編出一個(gè)短故事。 被測(cè)試者的描述包括：在這張圖片中發(fā)生了什么事情；什么東西導(dǎo)致圖中的景象；將要發(fā)生什么事情等。 對(duì)所編的故事進(jìn)行評(píng)分是要考慮幾個(gè)方面：圖畫中被測(cè)試者認(rèn)為的主角人物；故事如何反應(yīng)被測(cè)試者的某些需求與關(guān)切的事物；什么因素有助于被測(cè)試者滿足這些個(gè)人需求。共一百一十五頁(yè)九型人格(rng)（1/3） 選擇一個(gè)最吸引你的圖形(txng) ，九個(gè)圖形(txng)各代表不同的性格類型共一百一十五頁(yè)九型人格(rng)（2/3） 1、時(shí)常自我反省(fn xng),敏感的思想家 你重視自我遠(yuǎn)超乎重視旁人。你討厭表面的虛浮，寧愿獨(dú)處也不要忍受無(wú)味的言談。但你與朋

38、友的關(guān)系卻是密切的，他們帶給你內(nèi)在的平靜與和諧，讓你感到美好。不論如何，你不會(huì)因長(zhǎng)期的獨(dú)處而感到厭煩。 2、獨(dú)立、不受局限型 你要求自由而獨(dú)立的生活以便決定自己的道路。在你的工作和余暇中充滿了浪漫唯美的曲折。你對(duì)自由的渴望往往使你所做的和所期待的完全相反。你的生活型態(tài)是高度個(gè)人化的。你不盲從世俗，相反地，你有自己的生活主見，縱使那意味著逆流而行。3、活潑外向型 你勇於探險(xiǎn)，愿意承擔(dān)其間的樂(lè)趣，接受不同的挑戰(zhàn)。例行的公事會(huì)使你奄奄一息。你喜歡扮演積極的角色，使你的意見受到重視。 4、穩(wěn)重和諧型你鐘愛自然的型態(tài)不喜歡復(fù)雜。人們欣賞你，是因?yàn)槟隳_踏實(shí)地地讓人足以信賴。你給接近你的人安全感和空間。你讓

39、人感到溫暖和人情。你拒絕夸飾與陳腐。你懷疑時(shí)尚的古怪。對(duì)你而言，衣著重在實(shí)用與優(yōu)雅。5、專業(yè)自信型 你挑戰(zhàn)人生，相信行動(dòng)而非運(yùn)氣。你擅以實(shí)際而不復(fù)雜的方式解決問(wèn)題。你以務(wù)實(shí)的角度看待你的日常生活而從不猶豫不決。在工作中，你被賦以高度的責(zé)任，因?yàn)槿藗冎滥闶强梢员恍刨嚨?。你意志的力度?duì)別人展現(xiàn)了你的自我保證。你從不滿足，直到完成你自己的理想。 共一百一十五頁(yè)九型人格(rng)（3/3） 6、平和(pngh)謹(jǐn)慎型 你的思慮周到。容易交到朋友，卻仍然可以享受隱私和自立。你喜歡時(shí)刻拋離一切獨(dú)自思考生命的意義，并且享受自我。你需要空間，因此你會(huì)逃到美麗的藏身之處，但卻不因此而成為一個(gè)孤獨(dú)的人。你保持自

40、我與世界的祥和，享受生命和世界提供的一切。 7、無(wú)憂無(wú)慮、好玩型 你熱愛自由和自主的生活。你期盼，如你只活一次這句話一般地完全享受生活。你充滿好奇心，而且對(duì)所有新鮮的事物開放心胸，在變化中茁壯成長(zhǎng)。沒有什是可以讓你感到疲倦的。你多采多姿地體驗(yàn)四周而總是驚喜於萬(wàn)物的美好。 8、浪漫感性型 你是一個(gè)非常敏感的人。你拒絕從清醒而理性的觀點(diǎn)看事情。你的感覺告訴你的才是最重要的事。事實(shí)上，你也覺得在生命中有夢(mèng)想才是最重要的事。你討厭藐視浪漫而只重理性的人。你討厭被任何事物限制了你豐富的心情變化。 9、分析、自信型 連你瞬間的感受都是高品質(zhì)和耐久的。結(jié)果是，你喜歡置身於珠玉當(dāng)中，而它們總是人們視為糟粕無(wú)從

41、發(fā)現(xiàn)的。因此，文化在你的生活中扮演了重要的角色。你以優(yōu)雅而獨(dú)一無(wú)二的個(gè)人方式發(fā)掘自我，悠游於時(shí)尚的奇想之外。你植基於自己生活的理想，乃是帶著文化上的滿足的。 共一百一十五頁(yè)（2）個(gè)性(gxng)測(cè)試投射法完成(wn chng)測(cè)試法提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被測(cè)試者自由補(bǔ)充，使之完成。筆跡測(cè)試法以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，來(lái)判斷應(yīng)試者個(gè)性，預(yù)測(cè)其未來(lái)業(yè)績(jī)的一種方法。 筆跡學(xué)家一般需要應(yīng)試者提供至少一整頁(yè)紙一氣呵成的字跡，最好用鋼筆或圓珠筆寫在未畫線的紙上，遵循一套嚴(yán)格的規(guī)定，測(cè)定字跡大小、斜度、頁(yè)面安排、字體寬度及書寫力度。這些測(cè)量結(jié)果可轉(zhuǎn)譯為對(duì)書寫者個(gè)性的說(shuō)明。 歐洲有70%的企業(yè)采

42、用筆跡測(cè)試法。共一百一十五頁(yè)（3）智力測(cè)驗(yàn)(zh l c yn)所謂智力就是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力(s wi nn l)等等。 正常人：90-109中上水平：110-119優(yōu)秀水平：120-139非常優(yōu)秀水平：140以上中下水平：80-89臨界狀態(tài)水平：70-79智力缺陷：69以下 共一百一十五頁(yè)（4）職業(yè)(zhy)興趣測(cè)試將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較(bjio)。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。 目前在招聘選拔中用的主要是“霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)量表”實(shí)際型 木匠、農(nóng)民、操作X光的技師、工程師、飛機(jī)

43、機(jī)械師、魚類和野生動(dòng)物專家、自動(dòng)化技師、機(jī)械工(車工、鉗工等)、電工、無(wú)線電報(bào)務(wù)員、火車司機(jī)、長(zhǎng)途公共汽車司機(jī)、機(jī)械制圖員、修理機(jī)器、電器師。 調(diào)查型 氣象學(xué)者、生物學(xué)者、天文學(xué)家、藥劑師、動(dòng)物學(xué)者、化學(xué)家、科學(xué)報(bào)刊編輯、地質(zhì)學(xué)者、植物學(xué)者、物理學(xué)者、數(shù)學(xué)家、實(shí)驗(yàn)員、科研人員、科技作者。 藝術(shù)型 室內(nèi)裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂(lè)教師、作家、演員、記者、詩(shī)人、作曲家、編劇、雕刻家、漫畫家。 社會(huì)型 社會(huì)學(xué)者、導(dǎo)游、福利機(jī)構(gòu)工作者、咨詢?nèi)藛T、社會(huì)工作者、社會(huì)科學(xué)教師、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、精神病工作者、公共保健護(hù)士。 事業(yè)型 推銷員、進(jìn)貨員、商品批發(fā)員、旅館經(jīng)理、飯店經(jīng)理、廣告宣傳員、調(diào)度員、律師、政

44、治家、零售商。 常規(guī)型 記賬員、會(huì)計(jì)、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務(wù)員、核算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計(jì)員、計(jì)算機(jī)操作員、秘書。 共一百一十五頁(yè)小測(cè)試(csh)性格類型(lixng)測(cè)試共一百一十五頁(yè)人員甄選方法(fngf)5面試是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然(dngrn)現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。面談人數(shù)的確定 目前公認(rèn)的黃金比例是1：3。面談工作準(zhǔn)備熟悉應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷確定面談目的選擇面談問(wèn)題面談時(shí)間預(yù)估一般職位面試時(shí)間30分鐘左右；高級(jí)主管面試時(shí)間1

45、1.5小時(shí)。面談之前人力資源部門最好先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡(jiǎn)介和職位說(shuō)明書，避免在面談的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。共一百一十五頁(yè)面試(min sh)的分類 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試； 根據(jù)面試的內(nèi)容：壓力式面試 根據(jù)面試的目的(md)：情景化面試、行為式面試 根據(jù)面試進(jìn)行的方式：一對(duì)一面試、小組面試共一百一十五頁(yè)面試(min sh)的種類結(jié)構(gòu)性面試(min sh)在面試之前，已有一個(gè)固定的框架（或問(wèn)題清單），主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者作相同的提問(wèn)。優(yōu)點(diǎn) 信息便于分析、比較，減少主觀性 信度好、 效度好缺點(diǎn) 過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變 所收集信息范圍受到限制注意

46、問(wèn)題 工作技能需求分析 面試問(wèn)題的準(zhǔn)備對(duì)面試過(guò)程的引導(dǎo)與控制對(duì)面試結(jié)果的評(píng)價(jià)共一百一十五頁(yè)面試(min sh)的種類非結(jié)構(gòu)性面試(min sh)無(wú)固定模式，實(shí)現(xiàn)無(wú)需作太多準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位的基本情況即可。在面試中多提開放性的問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn) 靈活自由、因人而異 可得到較深入的信息缺點(diǎn) 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)主考官要求較高共一百一十五頁(yè)面試(min sh)的種類非結(jié)構(gòu)性面試(min sh) 某獨(dú)資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某年某月某日時(shí)整在公司總部大廈同一時(shí)間面試。面試那天，公司派人提前在該大廈大廳內(nèi)接待前來(lái)應(yīng)聘的人員，請(qǐng)大家在大廳內(nèi)恭候，等所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一

47、個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司辦公室參加面試。有些人聽后立即走了，有一些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個(gè)人堅(jiān)持到最后。結(jié)果就是這些堅(jiān)持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。 事實(shí)上電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應(yīng)聘者吃苦耐勞和堅(jiān)韌不拔的意志。然而，很多人失去了機(jī)會(huì)。共一百一十五頁(yè)面試(min sh)的種類壓力(yl)面試在應(yīng)聘開始時(shí)給應(yīng)聘者意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。這種方法旨在了解應(yīng)聘者的承受能力、調(diào)整情緒的能、應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。壓力面試一般用于銷售人員、公關(guān)人員和高級(jí)管理人員。 一位客戶關(guān)系管理經(jīng)理職位求職者在

48、自我描述中提到他在過(guò)去的兩年里，從事了四項(xiàng)工作，主考官抓住這一問(wèn)題，反問(wèn)他頻繁的工作變換反映了他不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。 面對(duì)這樣的問(wèn)題，求職者若對(duì)工作變換能做出平靜清晰的說(shuō)明，則說(shuō)明他承受壓力的能力較強(qiáng)；若求職者表現(xiàn)出憤怒和不信任，就可以認(rèn)為在壓力環(huán)境下，承受能力較弱。共一百一十五頁(yè)面試(min sh)的問(wèn)題封閉式問(wèn)題(wnt)要求對(duì)方一個(gè)限定性的回答。如：“你超過(guò)25歲了嗎？”、“你喜歡晚班還是日班？”這種問(wèn)題意義不大，盡量少問(wèn)。開放式問(wèn)題要求對(duì)方一個(gè)非限定性的回答。如：“這份工作讓你感興趣的地方在哪里？”、“你以前工作中最主要的成就是什么？”情景模擬問(wèn)題要求對(duì)方描述在一種假設(shè)情況下應(yīng)該如

49、何做。如：“如果顧客罵你，你會(huì)做什么或說(shuō)什么？”、“如果機(jī)器發(fā)出尖叫聲，你會(huì)做出什么反應(yīng)？”考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和專業(yè)能力。共一百一十五頁(yè)提問(wèn)(twn)的技巧簡(jiǎn)單(jindn)提問(wèn)在面試開始時(shí)，通常采用簡(jiǎn)單提問(wèn)來(lái)緩解面試緊張氣氛，消除應(yīng)聘者心理壓力，充分發(fā)揮自己水平和潛力。如：“一路上辛苦嗎？”、“你家住在什么地方？”遞進(jìn)提問(wèn)引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、結(jié)果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等，應(yīng)采取誘導(dǎo)式提問(wèn)：如：“你為什么到本公司來(lái)工作？”、“你如何管理你的下屬？”比教式提問(wèn)要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或更多的事情進(jìn)行比較分析，以達(dá)到了解應(yīng)聘者個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、工作能力和潛力的目的。如：“如果現(xiàn)在同時(shí)

50、又一個(gè)晉升機(jī)會(huì)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，你將如何選擇？”共一百一十五頁(yè)提問(wèn)(twn)的技巧舉例(j l)提問(wèn)引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問(wèn)題需要采取的方法或措施，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問(wèn)題的能力。如：“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你對(duì)員工管理的成功之處”客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀對(duì)自己有缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或曾在主考官身上發(fā)生某些事情，引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無(wú)戒備地回答某些問(wèn)題：如：“世上沒有十全十美的人，我在處理問(wèn)題時(shí)就容易沖動(dòng)，今后有待于進(jìn)一步改善。你覺得你在那些方面需要改進(jìn)？”共一百一十五頁(yè)對(duì)面試官素質(zhì)(szh)要求能客觀公正對(duì)待所有應(yīng)聘者良好語(yǔ)言表達(dá)能力，語(yǔ)意清楚并善于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答問(wèn)題善于傾聽并能準(zhǔn)確理解(lji)

51、應(yīng)聘者描述有敏銳觀察能力善于控制面試的過(guò)程共一百一十五頁(yè)面談(min tn)的步驟 致歡迎詞請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹 注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。針對(duì)履歷表提問(wèn)提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 確定是否符合本部門的需要，對(duì)這些(zhxi)專業(yè)問(wèn)題需精心準(zhǔn)備。提出互動(dòng)問(wèn)題 請(qǐng)應(yīng)聘者對(duì)公司或工作提出問(wèn)題或看法；向應(yīng)聘者了解其他的情況。告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知 具體日期需要與人力資源部門溝通好。感謝并圓滿結(jié)束趁熱打鐵寫出對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估 評(píng)語(yǔ)式評(píng)估、評(píng)分式評(píng)估面試過(guò)程中，要讓面試者輕松自如；應(yīng)改認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答。面試評(píng)價(jià)表共一百一十五頁(yè)面試的問(wèn)題(wnt)參考（1/8）說(shuō)服力/銷售(x

52、ioshu)能力/溝通能力善于人際和溝通技巧，使其構(gòu)想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品獲得肯定與接收。 談?wù)勀憬鼇?lái)最大的客戶，你是如何促成合作關(guān)系的？ 作為一名銷售人員，你比其他銷售人員的優(yōu)勢(shì)在哪里？為什么？ 請(qǐng)你講述一個(gè)你成功說(shuō)服別人按照你的想法去做的實(shí)例。 談?wù)勀闳绾问巩a(chǎn)品在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的實(shí)例。 談?wù)勀阒車娜藢?duì)你的評(píng)價(jià)。 我們都遇到過(guò)固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說(shuō)明你是如何處理別人的拒絕的？ 你認(rèn)為一個(gè)成功的銷售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？ 工作中你通常和什么人或部門打交道，請(qǐng)講你一次比較困難的情況。行為指標(biāo)確定客戶的需求和決策的關(guān)鍵選擇恰當(dāng)?shù)氖址鞔_產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需求共一百一十五頁(yè)面試的問(wèn)題(wnt)

53、參考（2/8）誠(chéng)實(shí)(chng sh)度/可信性誠(chéng)實(shí)可信，所提供的情況完全屬實(shí)。談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。請(qǐng)講一件你很有成就感的事例。我們都有過(guò)說(shuō)謊的經(jīng)歷，請(qǐng)你談?wù)動(dòng)洃浬羁痰囊淮握f(shuō)謊經(jīng)歷。應(yīng)聘這個(gè)職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？行為指標(biāo)了解做人的重要原則。明確自己的實(shí)際情況?；卮饐?wèn)題直接、明確。對(duì)于不利的因素勇于承認(rèn)。共一百一十五頁(yè)面試(min sh)的問(wèn)題參考（3/8）主動(dòng)性主動(dòng)積極采取行動(dòng)，已達(dá)到目標(biāo)或超越所需的要求，工作(gngzu)態(tài)度積極，不會(huì)依賴指示才去作出行動(dòng)。請(qǐng)你講述一個(gè)采取行動(dòng)，改善本身的技能或工作表現(xiàn)的實(shí)例。你是如何獲得在的工作的？請(qǐng)講述一個(gè)你決定立即采取行動(dòng)的解決問(wèn)題，而不等他

54、人接手的實(shí)例。當(dāng)發(fā)現(xiàn)所從事的工作不適合你時(shí)，你采取了什么行動(dòng)？你在期間，最大的成就是什么？你是如何達(dá)到的？請(qǐng)你舉一個(gè)你工作表現(xiàn)特殊的實(shí)例。行為指標(biāo)工作態(tài)度積極進(jìn)取。想出改善的辦法。不等別人要求就會(huì)主動(dòng)把握機(jī)會(huì)。爭(zhēng)取自我改善的機(jī)會(huì)，不止做該做的事量。共一百一十五頁(yè)面試的問(wèn)題(wnt)參考（4/8）學(xué)習(xí)(xux)能力短時(shí)間內(nèi)能將變化多端的相關(guān)信息資料運(yùn)用到工作當(dāng)中。請(qǐng)講述一個(gè)你掌握一門技巧的實(shí)例。進(jìn)入新的領(lǐng)域，那些東西你掌握的快一些，那些東西掌握的慢一些？你在學(xué)校中的成績(jī)?nèi)绾?？為什么？行為指?biāo)勇于發(fā)文，以獲得新知。閱覽相關(guān)的資訊。善于觀察，以增加技能。勤于練習(xí)，以熟練技能。很快便懂得運(yùn)用新知和技能

55、。共一百一十五頁(yè)面試的問(wèn)題(wnt)參考（5/8）分析/問(wèn)題評(píng)估(pn )的能力善于思考，能對(duì)問(wèn)題或?qū)嵤伦龀鲇幸罁?jù)的判斷。請(qǐng)你談?wù)剬?duì)中國(guó)醫(yī)藥改革的看法。你是如何看待“回扣”問(wèn)題的?蘇州市有多少輛自行車？為什么？行為指標(biāo)善于掌握相關(guān)實(shí)事。能夠抓住問(wèn)題關(guān)鍵。學(xué)習(xí)外延知識(shí)共一百一十五頁(yè)面試的問(wèn)題(wnt)參考（6/8）堅(jiān)持(jinch)度/韌性承受壓力的能力我認(rèn)為你的方面欠缺，你認(rèn)為如何？我認(rèn)為你以往的業(yè)績(jī)很一般，錄用你我感到信心不足。行為指標(biāo)良好的心理素質(zhì)自信心強(qiáng)共一百一十五頁(yè)面試的問(wèn)題(wnt)參考（7/8）工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)(tdin)的配合程度建立良好的工作態(tài)度，以事業(yè)為重心，有強(qiáng)烈的成就感

56、。談?wù)勀阕钭院赖囊患?。?qǐng)你談?wù)剬?duì)錢或薪資的看法 。共一百一十五頁(yè)面試的問(wèn)題(wnt)參考（8/8）個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)(ln do)能力對(duì)自己有較高的期望，對(duì)事件的進(jìn)展有前瞻性，開闊的思維能力。較強(qiáng)的判斷力和決策力。三年后你想干什么？談?wù)勀憬M織的最成功的一次活動(dòng)。面試時(shí)的100個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題共一百一十五頁(yè)面試(min sh)中的常見誤區(qū)第一印象強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作面試次序差異(chy)非語(yǔ)言行為刻板效應(yīng)類我效應(yīng)共一百一十五頁(yè)各種甄選(zhn xun)方法比較優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)申請(qǐng)表 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性 制定和分發(fā)費(fèi)用較貴求職簡(jiǎn)歷 開放式，有助幫助 允許申請(qǐng)人強(qiáng)

57、調(diào)他認(rèn)為重要的東西 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小，容易做到 允許申請(qǐng)人略去某些東西 可以添油加醋 難以評(píng)估面試 比較直觀 考察的內(nèi)容相對(duì)更靈活 局限性，面試往往只能從應(yīng)聘者的表面行為來(lái)判斷和推測(cè)應(yīng)聘者的特性和性格 工作量大，花費(fèi)時(shí)間多心理測(cè)試 公平競(jìng)爭(zhēng) 驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，提高錄用決策的正確性容易給應(yīng)聘者帶來(lái)一定的心理壓力，有時(shí)不愿意說(shuō)真話，或不能正常發(fā)揮自己的能力水平評(píng)估中心 信度和效度都比較高 使應(yīng)聘者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平 可以使應(yīng)聘者得到反饋信息，幫助他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)與不足 評(píng)價(jià)的主觀程度很高，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)難 對(duì)評(píng)估者要求較高 評(píng)估中心的費(fèi)用成本高，所需時(shí)間多，

58、不夠經(jīng)濟(jì)。所以，該方法一般只用于對(duì)高級(jí)管理人員的聘用。共一百一十五頁(yè)6.體檢(tjin)通過(guò)前面各環(huán)節(jié)選拔成功的求職者，最后要進(jìn)行體檢。體檢的主要目的是確定求職者在體力上是否能勝任(shngrn)工作。共一百一十五頁(yè)小練習(xí)(linx) 美國(guó)保潔公司(n s)正在尋找新的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)加入其銷售管理培訓(xùn)計(jì)劃。每個(gè)被雇傭的員工將在18到24個(gè)月中作為該公司(n s)的銷售代表，向零售商店推銷產(chǎn)品。在培訓(xùn)結(jié)束后，成功地候選人有望被提升到銷售主管的職位。練習(xí)背景練習(xí)指導(dǎo) 分成六個(gè)小組。用10分鐘時(shí)間設(shè)計(jì)在工作面試時(shí)5個(gè)有挑戰(zhàn)性的提問(wèn)（這些問(wèn)題是你認(rèn)為與雇傭這些受訓(xùn)者有關(guān)的），和一份包括應(yīng)聘者背景和經(jīng)歷的

59、簡(jiǎn)單簡(jiǎn)歷。 每組派一位代表，分別扮演以下角色：面試者、應(yīng)聘者。扮演應(yīng)聘者的人應(yīng)該將包括他或她背景和經(jīng)歷的簡(jiǎn)單簡(jiǎn)歷交給面試者。 面試者提出的問(wèn)題應(yīng)該包括其他小組提供的問(wèn)題，但不受限制。 大家對(duì)整個(gè)面試過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。共一百一十五頁(yè)招聘概述(i sh)定義需求招募候選人甄選候選人錄用與勞動(dòng)合同簽訂招聘評(píng)估與改進(jìn)今天(jntin)的話題共一百一十五頁(yè)應(yīng)聘者錄用(lyng)背景調(diào)查背景調(diào)查通常包括(boku)犯罪記錄、信用狀況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和從業(yè)許可等。現(xiàn)在，背景調(diào)查已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣例。背景調(diào)查時(shí)間最好安排在面試結(jié)束于上崗前的間隙。背景調(diào)查內(nèi)容 通用項(xiàng)目：畢業(yè)證書的真實(shí)性、任職資格證書有效性； 與

60、職位說(shuō)明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績(jī)等。背景調(diào)查操作 委托中介機(jī)構(gòu)； 人力資源部門：學(xué)籍管理部門、歷任雇傭公司、檔案管理部門共一百一十五頁(yè)應(yīng)聘者錄用與辭謝(cxi)程序申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷應(yīng)聘(yn pn)面試各種考試和測(cè)試背景調(diào)查初步?jīng)Q定錄用試用期考察正式錄用初步甄選不符合要求決定不錄用面試結(jié)構(gòu)不佳考試和測(cè)驗(yàn)結(jié)果不佳提供信息與事實(shí)不符初步?jīng)Q定不錄用試用期考核不合格共一百一十五頁(yè)錄用(lyng)通知書樣本錄用(lyng)通知書 先生/女士： 在上周五與您的會(huì)面時(shí)很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 職位。 接受該職位的工作意味著您應(yīng)該完成下列工作職責(zé) ，并對(duì)其負(fù)責(zé)。您的工資將是每