管理學1三級人力資源規(guī)劃課件

1、2022/7/271人力資源規(guī)劃思維導圖2022/7/2724）什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求進行平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2022/7/273廣義人力 資源規(guī)劃2-8使 命 組織存在 的理由目 標 希望取得 的成就戰(zhàn)略選擇外部分析- 機 會- 威 脅內(nèi)部分析- 優(yōu) 勢- 劣 勢達到

2、目標完成使命方式方法人力資源輸入2022/7/274狹義人力資源供求差異預測圖示由未來目標決定的任務預測未來工藝技術變動及生產(chǎn)率預測各類人力需求預測（數(shù)量、質量、時間）各類人力數(shù)量變動預 測各類人員能 力適應性 預測企業(yè)內(nèi)部人力供給預 測各類人力社會供給能力預測人力資源市場競爭預 測企業(yè)外部人力供給預 測企業(yè)人 力資 源供 求差 異預 測2022/7/2752. 人力資源規(guī)劃的種類按時間跨度可分為：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃按性質可分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃和管理規(guī)劃按范圍可分為：整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃 （上述問題均可作為選擇題）案例：職業(yè)生涯規(guī)劃（在組織中你要當驢子還是狗？）2022/

3、7/2763. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(單項選擇：概念，含義，類別)戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源開發(fā)和利用的方針。組織規(guī)劃：企業(yè)整體框架的設計。制度規(guī)劃：HR管理制度體系建設。人員規(guī)劃：對企業(yè)人員的整體規(guī)劃。費用規(guī)劃：費用預算、核算及控制。案例：小張，小王，小李的故事2022/7/277人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關系企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分 析預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的 資源凈需求量制

4、定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系先導性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動的紐帶。2022/7/278人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動在企業(yè)人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的工程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)的各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡 的安排。2022/7/279二. 工作崗位分析與設計工作崗位分析簡介如何進行工作崗位分析工作崗位說明書崗位規(guī)范工作

5、崗位設計2022/7/27101. 工作分析的概念（重要） 對工作崗位的性質任務、職責權限、 崗位關系、工作環(huán)境和任職資格進行研究,并制定崗位人事規(guī)范的過程。 2022/7/27112. 工作分析的內(nèi)容（三方面）第一，在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先對崗位存在的時間、空間范圍作出界定，然后才對活動內(nèi)容進行系統(tǒng)分析；第二，在界定了崗位工作范圍和內(nèi)容之后，根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求；第三，將崗位分析的結果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定崗位說明書、崗位規(guī)范文件等。2022/7/2712工作崗位分析的對象工作內(nèi)容組織體系崗位員工產(chǎn)品（服務）實現(xiàn)過

6、程崗位、部門、組織結構知識技能個性傾向2022/7/27133.工作分析的作用（重要）1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3、是企業(yè)改進設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5、是工作崗位評價的基礎2022/7/2714工作分析是人力資源管理的平臺工作分析招聘選拔培訓開發(fā)晉升績效評價工作設計工作評價薪酬管理2022/7/27154. 工作分析信息的主要來源（單項選擇）書面資料任職者的報告同事的觀察直接的觀察2022/7/27165. 工作崗位分析的時機企業(yè)（部門）新成立企業(yè)（部門）管理變革工作流程重組

7、崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化 2022/7/27176. 工作崗位分析的流程準備階段調查階段總結分析階段 了解情況 設計方案 調查研究 詳細記錄 深入分析 歸納總結2022/7/27186.1 準備階段的工作了解崗位現(xiàn)狀，掌握基本資料設計崗位調查方案（目的、對象、項目、表格、時間、地點、方法）分解任務員工溝通2022/7/27196.2 調查階段的工作運用多種方法搜集崗位的數(shù)據(jù)資料，包括:崗位識別信息崗位任務、權責崗位任職資格崗位工作環(huán)境職業(yè)晉升通道2022/7/2720工作崗位分析的方法訪談法問卷法（附樣板）觀察法測時法關鍵事件法2022/7/27216.3 總結分析階段的工作對調查結果進行分析揭示

8、崗位之間的關系形成書面文件崗位特征崗位要求 組織結構 內(nèi)在影響工作說明書 崗位規(guī)范2022/7/2722小知識：工作分析的參加者企業(yè)高層管理者相關政策的發(fā)布和工作分析結果的驗收，為工作分析進行多方面的授權。人力資源部的人員-聯(lián)絡協(xié)調以及工作分析的具體實施工作任職中的部門主管-對收集到的信息進行檢查與核對。被分析崗位的工作人員-直接提供崗位的有關信息專家-工作分析的策劃，提供技術支持2022/7/2723進行工作分析時應注意的問題工作分析的對象是工作本身，而不是該工作的任職者；在進行工作分析前應該對各類人員進行必要的說明或培訓；正確把握所得到的信息。2022/7/2724崗位調查方案明確調查目的

9、確定調查對象和單位確定調查項目確定調查表格和填寫說明確定調查時間2022/7/27257. 工作分析的成果 崗位規(guī)范與工作說明書7.1 崗位規(guī)范7.1.1 概念 亦稱為勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。重點2022/7/27267.1.2 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位勞動規(guī)則-時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則定員定額標準崗位培訓規(guī)范崗位員工規(guī)范 小知識：人力資源部經(jīng)理不可以在公司擔任工會主席，且公司高層管理人員不能加入工會。2022/7/27277.1.3崗位規(guī)范的結構模式按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，有以下幾種基本

10、形式：1、管理崗位知識能力規(guī)范：包括職責要求、知識要求、能力要求和經(jīng)歷要求。2、管理崗位培訓規(guī)范主要包括主要包括指導性培訓計劃參考性培訓大綱和推薦教材3、生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范，包括應知、應會和工作實例。4、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范5、其他種類的崗位規(guī)范。小知識：人力資源部工作人員一般占公司總人數(shù)的1%2022/7/27287.2 工作說明書（重要） 7.2.1 概念 是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件、以及本崗位人員任職資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。2022/7/27297.2.2 工作說明書的分類崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書2022/7/27307

11、.2.3工作說明書的內(nèi)容基本資料崗位職責-主要包括職責概述和職責范圍監(jiān)督與崗位關系工作內(nèi)容和要求工作權限勞動條件和環(huán)境工作時間資歷身體條件心里品質要求專業(yè)知識和技能績效考評2022/7/27317.2.4 工作說明書的監(jiān)督與審查至少每年一次 由人力資源管理人員負責 正式績效評價之前的60天7.2.5工作說明書的書寫格式及常見問題 履行職責書寫的不良格式2022/7/2732工作說明書的編寫原則清楚準確實用完整統(tǒng)一2022/7/27338. 崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書以崗位的事和物為中心，而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容比工作說明書廣泛，有些內(nèi)容還有交叉。二者突

12、出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作，為招聘、錄用、培訓等提供依據(jù)。而工作說明書則主要是通過崗位分析不但要解決什么樣員工能勝任的問題，還要正確回答該崗位是一個什么樣的崗位，具體做什么、在什么環(huán)境和條件下做等。從具體的機構形式來看，工作說明書沒有一個統(tǒng)一標準，可根據(jù)情況確定，而崗位規(guī)范必須按照企業(yè)標準制定。2022/7/2734二 工作崗位設計工作崗位存在的前提崗位設計的基本原則崗位設計注意事項改進崗位設計崗位設計基本方法2022/7/27351. 決定工作崗位存在的前提1.1 決定崗位存在的前提組織的總任務和總目標勞動條件和環(huán)境因素崗位任務和勞動對象企

13、業(yè)管理系統(tǒng)1.2 其他影響崗位狀態(tài)的因素相關技術狀態(tài)勞動條件和勞動環(huán)境服務、加工的勞動對象的復雜性和多樣性本崗位不同時段、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的決策工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響軟環(huán)境條件的影響2022/7/27362. 工作崗位設計的基本原則（選擇：概念，含義，種類）明確任務目標的原則合理分工協(xié)作的原則責權利相對應的原則因事設崗-基本原則最低數(shù)量2022/7/2737具體設計崗位時還應該考慮以下幾方面的關系（具有可操作性）1、對現(xiàn)行組織結構進行必要的評價，是否存在不合理的地方？2、如果組織設計合理，所有崗位的工作責任、和目標是否具體

14、、明確？是否發(fā)揮積極作用？3、崗位設置的總數(shù)是否符合最低數(shù)量的要求？4、各個崗位之間的關系如何？是否協(xié)調？是否在組織中發(fā)揮積極有效的作用？5、組織中的崗位是否充實、飽滿和豐富？2022/7/27383. 改進崗位設計的基本內(nèi)容1、崗位工作擴大化與豐富化。工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作2、崗位工作的滿負荷3、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化2022/7/27393.1崗位工作擴大化與豐富化 工作擴大化 工作豐富化職能區(qū)域的擴大崗位內(nèi)容的充實2022/7/27403.2 工作滿負荷工作量飽滿有效勞動時間充分利用過多過少都不好3.3崗位的工時制度科學合理 以人為本2022/7/27413.

15、4 勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素影響勞動環(huán)境的物質因素影響勞動環(huán)境的自然因素2022/7/27424. 改進工作崗位設計的意義作用意義位得其人人盡其才適才適所人事相宜滿足下面要求1.勞動分工與協(xié)作2. 提高生產(chǎn)效率3. 員工安全、健康、滿意2022/7/27435. 工作崗位設計的基本方法(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(二)現(xiàn)代工效學的方法(三)其它可以借鑒的方法2022/7/27445.1. 傳統(tǒng)的方法研究技術：5.1.1 概念：找出崗位活動中不合理的部分，尋求更好作業(yè)程序的技術。 5.1.2具體工作步驟：選擇研究對象、直接觀察記錄事實、分析事實找出改善方案、研究有效新方法、貫徹新方法。 5.1.3

16、具體應用技術：程序分析、動作研究2022/7/27455.1.4方法研究具體應用的技術1、程序分析。具體采用了以下分析工具： 流程圖 線圖 人機程序圖 多作業(yè)程序圖 操作人程序圖2、動作研究動作經(jīng)濟學原理： 人體利用， 工地布置，工作條件改善， 工具和設備設計2022/7/27465.2 現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。5.3 其它可以借鑒的方法工業(yè)工程理論與方法2022/7/2747三 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員人數(shù)的核算方法定員標準編寫格式和要求考點：新內(nèi)容，重點掌

17、握有關概念、種類、原則，計算方法 計算題：p28-362022/7/27481. 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員管理的作用企業(yè)定員的原則企業(yè)定員的基本方法企業(yè)定員的新方法2022/7/27491.1 定員的概念企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。2022/7/27501.2 編制的概念 （選擇）編制是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數(shù)量定額、結構和職務的配置。編制包括機構編制和人員編制兩部分內(nèi)容人員編制可分為行政

18、編制、企業(yè)編制、軍事編制等2022/7/27511.3 勞動定員與勞動定額區(qū)別與聯(lián)系1、從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限。與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。2、從計量單位上看，勞動定員通常采用的勞動時間單位“人年”“人月”“人季”，與勞動定額所采用的勞動時間“工日”“工時”沒有“質”的差別，只是“量”的差別。3、從實施和應用的范圍來看，常年在崗的人員都可納入定員管理范圍。4、從制定方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有按勞動效率定員、按崗位定員、按設備定員、按比例定員、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定人數(shù)。 兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單

19、位不同，應用范圍不同而已。2022/7/27521.4 企業(yè)定員管理的作用企業(yè)用人的科學標準企業(yè)人力資源計劃的基礎企業(yè)內(nèi)部員工搭配的依據(jù)提高員工隊伍的素質2022/7/27531.5 企業(yè)定員的原則以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員比例要協(xié)調做到人盡其才，人事相宜創(chuàng)造執(zhí)行的環(huán)境定員標準適時修改2022/7/2754定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標產(chǎn)品方案設計要科學提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的工作工作應有明確的分工和職責劃分2022/7/27551.6企業(yè)定員的基本方法按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按組織職能定員2022/7/27562.

20、核定用人數(shù)量的基本方法按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按組織職能定員2022/7/27572.1 核定用人數(shù)量的基本依據(jù) 某類崗位用人數(shù)量 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 某類人員工作(勞動)效率2022/7/27582.2 按勞動效率定員2.2.1 概念這種方法是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。2.2.2 計算公式如下： 計劃期生產(chǎn)任務總量 定員人數(shù) 工人勞動效率X出勤率2022/7/27592.2.3 勞動效率定員的基本形式：工時定額與產(chǎn)量定額 班產(chǎn)量定額 工作定額工作時間2022/7/2760產(chǎn)量定額：計劃任務安年規(guī)定，產(chǎn)量定額安班規(guī)定定員人數(shù) (

21、每種產(chǎn)品年總量X單位產(chǎn)工時定額)年制度工日X 8 X 定額完成率X出勤率2022/7/27612.3 按設備定員計算定員人數(shù)需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次工人看管定額X出勤率例如，某車間為完成生產(chǎn)任務需要開動自動車床40臺，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為96，則該工種定員人數(shù)為： 定員人數(shù) 40X2 定員人數(shù) 42(人) 2X962022/7/27622.4 按崗位定員計算定員人數(shù) 共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 班定員人數(shù) 工作班時間個人需要與休息寬放時間2022/7/27633. 企業(yè)定員的新方法數(shù)理統(tǒng)計法回歸分析概率法排隊論零基定員法2022/7/27644

22、. 定員標準4.1. 概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。國內(nèi)由主管部門批準，國外由行業(yè)批準2022/7/27654.2 企業(yè)定員標準的分級國家勞動定員標準行業(yè)勞動定員標準地方勞動定員標準企業(yè)勞動定員標準指導性參考性2022/7/27664.3 勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為單項定員標準和綜合定員標準。按定員標準的具體形式，可區(qū)分為效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準和職責分工定員標準。2022/7/27674.4 編制定員標準的原則(一)定員標準水平要科學、先進、合理(二)依據(jù)要科學(三)方法要先進(

23、四)計算要統(tǒng)一(五)形式要簡化(六)內(nèi)容要協(xié)調2022/7/27684.5 定員標準的總體編排1.概述。這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構成。2.標準正文。它由一般要素和技術要素構成。在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內(nèi)容。3.補充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。2022/7/2769勞動定員標準標準表的格式設計表的編號表的接排表格的畫法表頭的項目設計2022/7/2770四 人力資源制度規(guī)劃1. 基本概念與理論1.1 什么是制度化管理？ 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。1.2 基本理論：馬克思 韋伯-官僚

24、制，科層制，理想的行政組織體系2022/7/27711.3 制度化管理的特征1、在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規(guī)范而制度化。2、按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織成員進行挑選。4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己

25、職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。6、管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。2022/7/27721.4 制度化管理的優(yōu)點1、個人與權力相分離2、制度化管理以理性分析為基礎3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要2022/7/27732. 制度規(guī)范的類型(一)企業(yè)的基本制度(二)管理制度(三)技術規(guī)范(四)業(yè)務規(guī)范(五)行為規(guī)范 重點掌握概念2022/7/27743. 企業(yè)人力資源管理制度體系的構成從基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面入手設計勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構

26、和設置調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定(含合同管理規(guī)定)；員工績效管理(目標管理)的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定(含社會保險規(guī)定)；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定；如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主要包括：工作時間(如加班、輪班、不定時工作)的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假的規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育的規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工差旅費管理規(guī)定，員工佩戴胸卡的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定，以及其他有關的規(guī)定(如員工滿意度調查的規(guī)定)等。重點2022/7/27754. 企業(yè)人力資源管理制度體系

27、的特點4.1 體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考核、調整4.2 體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一 企業(yè)人力資源管理體系兩種基本要素，一種是有形的，另一種是無形的。另一方面它又是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐中所形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識形態(tài)的集中表現(xiàn)。 建立人力資源制度體系時首先要解決好企業(yè)文化的建設和企業(yè)精神的培育等基本問題，再去關注有形的具體實施的管理規(guī)定。2022/7/2776兩種不同的管理哲學“見物不見人”的以工作任務為中心的管理哲學“見人又見物”的以勞動者為主導的管理哲學HR名言：不在你說什么，而在你怎么說；不在你做什么，而在你怎么做。2022/7/27

28、77企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式對比（重點掌握）內(nèi)容以任務為中心 的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位 經(jīng)濟人 社會人戰(zhàn)略 引誘式 參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權力命令服從民主尊重參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動2022/7/27785. 人力資源管理制度規(guī)劃的原則(一)共同發(fā)展原則(二)適合企業(yè)特點(三)學習與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體合同協(xié)調一致(六)保持動態(tài)性2022/7/27796. 企業(yè)在進行人力資源管理制度

29、規(guī)劃應注意事項第一、學習理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異。第二、國家法律法規(guī)明確說明了“應該做什么，應該怎么做”，企業(yè)在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應該“做什么和如何去做”。2022/7/27807. 制定人力資源管理制度的基本要求（重要）從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性2022/7/27818. 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（重要）1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見，認真組織討論3、逐步修改調整，充實完善2022/7/2782制定具體人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本性人力資源管理制度的原因，

30、在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2、對負責本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。3、說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。4、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等)。5、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。6、對本項人力資源管理活動的結果應用原則

31、和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。7、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。8、對本項人力資源管理活動中員工的權力與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。9、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。2022/7/27831. 審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)?；疽螅?.確保人力資源費用預算的合理性。2.確保人

32、力資源費用預算的準確性。3.確保人力資源費用預算的可比性。五. 人力資源費用預算的審核與支出控制2022/7/27842. 審核人力資源費用預算的基本程序首先，要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。其次，在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。2022/7/27853. 審核人工成本預算的方法（重點掌握）3.1 注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調整：國家工資指導線、消費者物價指數(shù)和企業(yè)工資市場水平1.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即： 基準線、 預警線和 控制下線確定企業(yè)和職工的合法權益。2.定期進行勞動力工資水平的市場調查3.關注消費者物價指數(shù)：2022/7/27863.2注意比較分析費用使用趨勢人工成本預算的審核下一年度預算當年費用預算當年已發(fā)生費用結算上一年度預算上一年度費用結算預算與結算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況生產(chǎn)經(jīng)營狀況預算與結算比較分析費用使用趨勢預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 2022/7/2787 企業(yè)經(jīng)營成本的構成 人工成本 材料成本 企業(yè)管理