北汽績效管理制度

1、.PAGE ：.；北京汽車制造廠績效管理制度- PAGE 7 -目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc93200275 第一章總那么 PAGEREF _Toc93200275 h 1 HYPERLINK l _Toc93200276 第二章組織和職責 PAGEREF _Toc93200276 h 2 HYPERLINK l _Toc93200277 第三章考核原那么 PAGEREF _Toc93200277 h 4 HYPERLINK l _Toc93200278 第四章高管考績效考核管理 PAGEREF _Toc93200278 h 5 HYPERLINK

2、l _Toc93200279 第五章高管以下員工月度方案考核管理 PAGEREF _Toc93200279 h 6 HYPERLINK l _Toc93200280 第六章高管以下員工季度綜合考評管理 PAGEREF _Toc93200280 h 7 HYPERLINK l _Toc93200281 第七章單項考核 PAGEREF _Toc93200281 h 9 HYPERLINK l _Toc93200282 第八章考核申訴 PAGEREF _Toc93200282 h 10 HYPERLINK l _Toc93200283 第九章績效溝通 PAGEREF _Toc93200283 h 1

3、0 HYPERLINK l _Toc93200284 第十章考核文檔歸檔、保管和查閱 PAGEREF _Toc93200284 h 11 HYPERLINK l _Toc93200285 第十一章附那么 PAGEREF _Toc93200285 h 12總那么為全面客觀考核評價北京汽車制造廠以下簡稱“公司員工，協(xié)助 員工提高素質(zhì)才干和任務(wù)績效，全面貫徹落實公司開展戰(zhàn)略以及各項管理制度和任務(wù)方案，特制定本制度。員工績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司經(jīng)過制定有效、客觀的考核規(guī)范，對員工進展全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進展合理運用以激發(fā)員工的任務(wù)積極性和發(fā)明性，提高員工素質(zhì)才干和任務(wù)績效的

4、管理過程。員工考核是各級管理者的重要任務(wù)內(nèi)容。管理者經(jīng)過員工考核可以客觀了解下屬的任務(wù)情況，在分析考核結(jié)果的根底上有針對性地提出改良措施，進而實現(xiàn)管理目的，提高任務(wù)效率。員工考核是公司各級管理人員及人力資源管理部門的重要任務(wù)內(nèi)容。經(jīng)過實施員工考核，可以正確評價員工任務(wù)績效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供根據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)任務(wù)提供根底信息。本制度適用于除總裁外公司一切正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；假設(shè)非特別注明，公司員工普通指除公司高管外的公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績效管理根本原那么的根底上可以參照該制度自行組織考核。組織

5、和職責執(zhí)行總裁對績效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最終決議權(quán)績效管理部是績效考核的組織部門，擔任：編制和修訂績效考核管理制度?？冃Ч芾聿扛鶕?jù)公司實踐管理環(huán)境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。對考核者進展培訓(xùn)?？冃Ч芾聿恳獙己苏哌M展培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核目的評價方法、搜集考核信息的方法等。經(jīng)過對考核者培訓(xùn)來協(xié)助 考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。審核、匯總考核結(jié)果?？冃Ч芾聿繉己私Y(jié)果進展審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進展匯總。運營決策會議是績效管理的最高決策機構(gòu)，擔任：審批公司績效管理制度；審批績效管理調(diào)整提

6、案；根據(jù)績效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進展高管考核；對相關(guān)績效管理的各項艱苦事項進展判決。管理委員會會議擔任根據(jù)績效管理部的月度責任中心績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認各責任中心的月度績效。 人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執(zhí)行機構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)指點下開展任務(wù)，其職責包括：組織實施季度員工綜合測評以及擔任考核申訴處置；統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工提升資歷、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的根據(jù)；提出對綜合考評考核方案的改良建議；員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管理部要進展及時歸檔，并妥善保管。直接上級主管是考核執(zhí)行者，擔

7、任：提出業(yè)績考核目的。直接上級主管根據(jù)部門任務(wù)方案，在與下屬溝通的根底上提出員工的業(yè)績考核目的。執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的根底上，對被考核者進展綜合評價，得出各個目的的考核得分。分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目的沒有實現(xiàn)的緣由，與被考核者一同尋覓相應(yīng)的改善措施。組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進展全方位溝通，經(jīng)過考核前溝通保證下屬了解和認同業(yè)績考核目的，經(jīng)過考核期間溝通來保證被考核者的任務(wù)盡量不偏離業(yè)績考核目的，經(jīng)過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后

8、職位考核者進展考核，換崗后職位考核者在考核時需求與換崗前職位的考核者進展相關(guān)溝通，以盡量客觀進展考核?？己嗽敲垂_的原那么：考核過程公開化、制度化； 客觀性原那么：用現(xiàn)實規(guī)范說話，切忌帶入個人客觀要素或武斷猜測；反響的原那么：在考核終了后，考核結(jié)果必需反響給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合了解釋或及時修正；時限性原那么：考核任務(wù)應(yīng)按時完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合情況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)替代其整體業(yè)績，了解員工的任務(wù)態(tài)度、才干以及對組織的業(yè)績奉獻；可操作原那么：考核體系明晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于

9、操作；成果利用原那么：考核成果必需作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)開展和公司人事管理的根底，不能流于方式。高管績效考核管理高管考核由總裁擔任組織開展，每半年組織一次，經(jīng)過運營決策會議的方式來認定，執(zhí)行總裁對責任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具有考核結(jié)果的最終決議權(quán)。高管績效考核流程包括以下步驟：高管根據(jù)公司年度運營方案和各責任中心年度任務(wù)方案、專項方案以及任務(wù)職責制定責任中心業(yè)績評價目的；運營決策會議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度運營方案、專項方案、部門任務(wù)方案等為根據(jù)討論各責任中心提煉半年業(yè)績評價目的，并構(gòu)成參見附表1；總裁審批；每半年總裁組織運營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結(jié)匯總相關(guān)參

10、考數(shù)據(jù)提交運營決策會議，根據(jù)中的評價目的以及量化打分方法進展客觀評價。公司高管的績效每月與公司以及責任中心關(guān)聯(lián)責任掛鉤，每半年與責任中心績效掛鉤，部門績效采用中心平衡計分卡的方式來開展，高管考核得分責任中心KPI業(yè)績評價得分。公司高管績效年薪的核算方式：每月績效年薪核定績效年薪/12*20%每月扣發(fā)金額半年績效年薪核定績效年薪*30%*責任中心上半年KPI評分/100年終績效年薪核定績效年薪*50%*責任中心全年KPI評分/100總裁對公司高管績效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決議權(quán)。每月扣發(fā)金額規(guī)范參照。高管以下員工月度方案考核管理績效管理部是各責任中心月度方案考核的組織部門，管理委員

11、會是各責任中心月度方案考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。高管以下員工月度方案考核流程：每月最后一周的第一個任務(wù)日各責任中心高管組織部門主管共同制定月度中心任務(wù)方案以及相關(guān)責任部門，構(gòu)成參見附表2提交；管理委員會匯總各責任中心任務(wù)方案考核表，根據(jù)公司任務(wù)方案等級分類的相關(guān)規(guī)定，對任務(wù)方案進展分類；部門主管根據(jù)將任務(wù)義務(wù)進展分配，并組織部門員工填寫參見附表3；每月最后一個任務(wù)日部門主管與員工進展績效溝通，根據(jù)員工月度任務(wù)方案的完成情況進展打分；管理委員會根據(jù)績效管理部提交的相關(guān)信息對責任中心進展考核，并根據(jù)分類任務(wù)方案的考核規(guī)范扣發(fā)相關(guān)部門的績效工資總額；在扣發(fā)績效工資

12、總額中，根據(jù)，責任中心高管扣發(fā)一定的比例，部門主管承當一定的比例；其他根據(jù)員工月度任務(wù)方案考核的得分情況，在部門內(nèi)部會議上討論決議。每月部門績效工資扣發(fā)比例累計最高為100；詳細扣發(fā)比例由管理委員會討論決議?？绮块T追加方案的考核單參見以及考核規(guī)范必需由各責任中心主管一致簽發(fā)，月底經(jīng)管委會一致核定。高管以下員工月度績效工資的核算方式：每月績效工資核定績效工資扣發(fā)績效工資高管以下員工季度綜合考評管理季度員工綜合考評由人力資源部擔任組織開展，主要對象仍是實行月度方案考核的公司員工，綜合考評的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位提升以及獎金掛鉤。 季度員工綜合考評由以下三部分目的構(gòu)成：業(yè)績考核目的，指衡量各崗位員

13、工經(jīng)過努力所獲得的任務(wù)成果的數(shù)據(jù)；才干考核目的，指衡量各崗位員工完本錢職任務(wù)具備的各項才干的數(shù)據(jù)；態(tài)度考核目的，指衡量各崗位員工對待任務(wù)的態(tài)度、思想認識和任務(wù)作風(fēng)的數(shù)據(jù)。員工業(yè)績目的考核采用簡化方法計算，業(yè)績目的考核占季度員工綜合考評50的權(quán)重，員工業(yè)績目的評分季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)50%。員工態(tài)度目的考核采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實踐進展評定，態(tài)度目的考核占季度員工綜合考評25的權(quán)重；員工才干目的考核也采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實踐進展評定，才干目的考核占季度員工綜合考評25的權(quán)重，中層管理人員和普通員工的才干考評目的各不一樣。季度員工綜合考評得分季度實領(lǐng)

14、績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%才干目的得分態(tài)度目的得分。季度員工綜合考評結(jié)果實行強迫分布，劃分為杰出、優(yōu)秀、稱職、需改良和不稱職五個考評等級，詳細分布比例如下所示：工程考核等級分布比例杰出優(yōu)秀稱職需改良不稱職中層管理人員1020402010普通員工1020402010員工綜合考評等級強迫分布分層級、分部門進展，考評結(jié)果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫： 普通員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進展強迫分布，缺乏20人的部門與相類部門合并進展強迫分布；中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進展強迫分布，總部四個職能中心的中層管理人員集中在一同進展強迫分布；季度員工綜合

15、考評實施流程包括以下步驟：人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格參見附表4、附表5到公司各部門；公司認定的考核人根據(jù)綜合考評目的評分表對所屬考核對象進展態(tài)度、才干目的評分；考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進展強迫分布；人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結(jié)果； 人力資源部將綜合考評結(jié)果送達被考核人；被考核人根據(jù)考核結(jié)果斷定能否提起考核申訴并反響給人力資源部； 人力資源部構(gòu)成正式的季度員工綜合考評結(jié)果并存檔以備運用；季度員工綜合考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎金發(fā)放的根據(jù)，詳細規(guī)定如下表所示：業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法延續(xù)2次杰出提升1級工資總裁特別獎1次杰出，1次優(yōu)秀提升1級工資延續(xù)2次需改良1次不稱職1次需改

16、良降一級工資延續(xù)2次不稱職降兩級工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評分數(shù)最低的20解除勞動合同 STYLEREF 標題 1 * MERGEFORMAT PAGE 11單項考核單項考核是例行的員工考核規(guī)范目的所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進展單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：艱苦任務(wù)失誤。艱苦任務(wù)失誤是指由于被考核者任務(wù)失職給公司帶來艱苦經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括艱苦工程事故、艱苦平安事故、艱苦泄密事故等。突出任務(wù)成果。突出任務(wù)成果是指由于被考核者任務(wù)努力盡責而給公司帶來艱苦經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括艱苦技術(shù)創(chuàng)新、艱苦業(yè)務(wù)拓展、艱苦社會獎項等。單項考核實行不定期考核，由考核者根

17、據(jù)被考核者的實踐表現(xiàn)，填寫參見附表6?？冃Ч芾聿拷M織調(diào)查單項考核內(nèi)容，在此根底上提出相應(yīng)的考核結(jié)果?？偛脫螌徍?、審批提議。艱苦任務(wù)失誤處分措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、免職、開除、清查法律責任等。突出成果任務(wù)獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資晉級、職位提升等。單項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進展適度的處分或獎勵?？冃Ч芾聿繐温鋵嵗馐马椏己私Y(jié)果處置提案。考核申訴為了確保績效管理政策的執(zhí)行，保證績效評價的公平，公司實行二次申訴終審制。這種機制可以使評價人員在評價時更加仔細擔任，也使員工有時機表達本人的意見，也促進更加準確的評價，減少評價中的獨斷和偏見。

18、公司高管以外員工在考核過程中，員工如以為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核終了后考核結(jié)果通知到被考核者7個任務(wù)日內(nèi)向人力資源部提出申訴?？己松暝V處置流程包括以下步驟：申訴人假設(shè)對考核結(jié)果存在嚴重不滿可以向隔級主管提交申訴資料；假設(shè)逾期三日隔級主管沒有回答或?qū)Ω艏壷鞴芑卮鸩环Q心，申訴人可以向人力資源部提交參見附表7； 人力資源部受理考核申訴并備案； 人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴資料，三方共同斷定申訴資料能否屬實，不屬實那么駁回申訴并終止考核申訴；斷定申訴資料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商給出處置建議，執(zhí)行總裁對考核處置結(jié)果具有最終裁定權(quán)；考核人

19、重新進展考核并給出不公平景象處置改良措施；考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平景象處置改良措施；人力資源部構(gòu)成最終考核結(jié)果進展存檔并將最終考核結(jié)果送達申訴人。績效溝通績效溝通目的：1使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；2使員工清楚任務(wù)目的與義務(wù)，經(jīng)過溝通使整個團隊向同一目的努力；3對任務(wù)目的完成情況及任務(wù)產(chǎn)出做出客觀評價；4分析存在的問題及改良措施并做出客觀評價。績效溝通的要求：1 考核者與被考核者進展溝通時，要與一切下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進展溝通；2 溝通之前雙方應(yīng)有充分的預(yù)備；3溝通應(yīng)該在坦率、互置信任的氣氛下進展，其間要談及優(yōu)缺陷、改良措施、個人目的與開展方案等；4 假設(shè)條件不允許直接溝通，可以采用溝通的方式。建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：任務(wù)目的和義務(wù)、任務(wù)評價、改良措施，溝通雙方可根據(jù)實踐情況進展刪減，詳細內(nèi)容構(gòu)成如下：1確認任務(wù)目的和義務(wù)；2考核人和下屬討論方案完成情況及效果、目的能否實現(xiàn)；3考核人論述本部門中短期目的及實現(xiàn)目的思緒；4員工論述本人的任務(wù)目的，雙方努力把個人目的和本