人力資源管理第一章-人力資源管理導論課件

1、人力資源管理Human Resource Management 第一章 人力資源管理導論 人力資源 概述 人力資源管理概述人力資源管理理論與模式人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 第一章 人力資源管理導論 【知識目標】 掌握人力資源管理的含義和特點 掌握人力資源管理的內(nèi)容和職能 重點掌握現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 了解人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展【技能目標】 熟悉企業(yè)人力資源管理的流程， 能進行人力資源管理部門的組織設置 能夠對人力資源管理模式進行比較評價， 提升分析和創(chuàng)新能力 第一節(jié) 人力資源概述 人力資源相關概念 人力資源特點 人力資源構成情景寫實王力經(jīng)理的苦惱 王力是深圳凡通通信電子設備制造

2、公司的人力資源部經(jīng)理，近一個月來，公司接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。 第一件事是公司準備在柳州再建一個生產(chǎn)基地，一年后投入使用，為此，必須雇用與培訓500名新員工；同時，還要從深圳總部調去50名技術和管理人員，因為大家在深圳都已經(jīng)習慣了，誰也不愿意去，怎么辦呢？第二件事是公司的競爭對手據(jù)說在芯片技術開發(fā)上與國外某品牌公司達成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項技術的應用可大幅度地降低成本，這樣，凡通公司生產(chǎn)該產(chǎn)品的子公司會遭受毀滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安置。如何處理這個問題，關系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。該怎么辦呢？第三件事是近半年

3、來，公司中層管理者的離職率明顯高于去年，尤其是一些公司元老也提出辭呈更讓總裁惱火。要留住骨干，關鍵是建立一套有效的員工激勵機制。這又該怎么辦呢？王力陷入了深思之中.情景寫實王力經(jīng)理的苦惱案例分析: 王力經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理經(jīng)常碰到的。人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的、不可預測的與人有關的問題。隨著環(huán)境的日益復雜多變，要處理好這些問題并不是一件易事。因為這些問題通常不是人力資源一個部門能夠解決的，必須靠組織內(nèi)各個部門的通力配合。在當今時代，人力資源管理是十分重要的。因為，人是我們最大的資產(chǎn)。 第一節(jié) 人力資源概述 1.1.1 人力資源及相關概念1. 人力資源的內(nèi)涵人力資源是

4、指一個社會在一定 范圍內(nèi)為社會創(chuàng)造物質和精神 財富、推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的 具有體力勞動和智力勞動能力 的人們的總稱。人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面的內(nèi)容。 人力資源 第一節(jié) 人力資源概述 2. 人口資源：是指一個國 家或地區(qū)的人口總體的 數(shù)量表現(xiàn)，是形成人力 資源的自然基礎。3. 勞動力資源：是指一個 國家或地區(qū)在“勞動年 齡”范圍之內(nèi)有勞動能 力的人口的總和。 人口資源 勞動力資源 第一節(jié) 人力資源概述 4. 人才資源：是指一個國家或地區(qū)具 有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng) 造能力和專門技術能力的人的總稱。 國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）指出，人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門

5、技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。 人才資源 圖11 人口資源、人力資源、 圖12 人口資源、人力資源、 勞動力資源、人才資源四者 勞動力資源、人才資源四者 的包含關系 的數(shù)量關系人口資源 人力資源勞動力資源人才資源 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源Population Resource Human Talent Resource Labour Resource 第一節(jié) 人力資源概述 1.1.2 人力資源的特點 能動性：人具有主觀能動性，能積極主動地，有目的地，有意 識地認識世界和改造世界。自我強化、選擇職業(yè)

6、、積 極勞動 兩重性：人是生產(chǎn)者，又是消費者。 時效性：幼年少年青壯年老年期，人的各階段的體力和 智力不同，培養(yǎng)開發(fā)、使用規(guī)律性也不同。 再生性：人力資源的有形和無形磨損。人力資源自我補償，自 我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā) 增值性：從勞動者數(shù)量看，勞動者人數(shù)不斷增多，從而增大HR 的總量；從勞動者個人看，隨教育的普及和提高，從 而增大HR的存量。 智力性：人是科學文化的載體。人的智力的繼承和發(fā)展使得HR 所具有的勞動力隨時間的推移，得以積累、延續(xù)加強。 社會性：HR是一種社會資源。受民族文化和社會環(huán)境影響。 第一節(jié) 人力資源概述 第一節(jié) 人力資源概述 1.1.3 人力資源的構成1.人力資源的數(shù)量

7、構成(1)人力資源的絕對數(shù)量 人力資源的絕對數(shù)量可以用被考察的國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量加以計算。為此，各國都根據(jù)其國情對人口進行勞動年齡劃分。在勞動年齡上下限之間的人口稱為勞動適齡人口。某一時間內(nèi)一個國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量內(nèi)容，主要包括以下八個部分： 第一節(jié) 人力資源概述 2 未成年 就業(yè)人口1 適齡就業(yè)人口3 老年就 業(yè)人口4 求業(yè)人口5就學人口 6 家 務勞動人口7 服役人口8 其他人口9 病殘人口0歲 少年人口 16歲 勞動適齡人口 6055歲 老年人口 現(xiàn)實人力資源供給潛在人力資源供給1.人力資源的數(shù)量構成(2)人力資源的相對數(shù)量 潛在人力資源的相對數(shù)量可以用人力資源率來表示

8、，公式如下：人力資源率 （計入潛在人力資源人口/被考察范圍內(nèi)的總人口）100 現(xiàn)實人力資源的相對數(shù)量可以用勞動力參與率來表示，公式如下： 勞動力參與率（勞動力人口/潛在人力資源）100 第一節(jié) 人力資源概述 1. 人力資源的數(shù)量構成人口總量及再生產(chǎn)狀況人口年齡構成及其變動(3)影響人力資源數(shù)量的因素 人口遷移 第一節(jié) 人力資源概述 2. 人力資源的質量構成(1)人力資源質量構成 人力資源質量是指人力資 源所具有的體質、智力、 知識、技能水平以及勞動 者的勞動 態(tài)度。 人力資源質量的具體內(nèi)容 包括：體質、智質、心理 素質、道德品質、能力素 養(yǎng)和情商六個方面， 第一節(jié) 人力資源概述 表1-1 人力

9、資源的質量構成項目包含內(nèi)容體質身體素質、忍耐力、意志力、適應力、應變力、抗病力、體能、健美度智質記憶力、理解力、思維能力、應變能立、接受能力、感知能力、幽默感、條理性心理素質情緒穩(wěn)定性、平常心、正確進行角色定位、心理的應變力與適應力、愛他人和被人愛道德品質熱愛祖國和人民、有事業(yè)心和責任心、信任幫助他人、心胸坦蕩、熱情、忠誠、正直能力素養(yǎng)戰(zhàn)略能力、知識總量、規(guī)劃能力、理解能力、決策能力、研究能力、人際溝通能力、判斷能力、組織能力、創(chuàng)新能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作條理性、應變能立、文字寫作能力、再學習能力情商認識、管理、激勵自己；認識和處理好與他人的關系；認識和處理好與環(huán)境的關系 第一

10、節(jié) 人力資源概述 人力資源質量構成的“十商”【相關鏈接】項目包含內(nèi)容德商即一個人的德性水平或道德人格品質。包括體貼、尊重、容忍、誠實、負責、平和、忠心、禮貌、幽默等各種美德。德商高的人，會受到信任和尊重，自然會有更多的成功機會。 志商即一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。如能為學習和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神，就是高志商。 膽商即一個人膽量膽識膽略的度量，體現(xiàn)了一種冒險精神。膽商高的人能夠把握機會，該出手時就出手。 靈商即一個人對事物本質的靈感頓悟能力和直覺思維能力。管理上沒有定式，單靠成文的理論是解決不了實際問題的，還需要悟性和靈感的閃現(xiàn)。修煉靈商關鍵在于學

11、會思考，要敢于大膽假設，敢于突破傳統(tǒng)思維。心商即心理商數(shù)，指一個人維持心理健康，調適心理壓力，保持良好心理狀態(tài)的能力。心商指數(shù)高的人，心理和社會適應能力較強，能長期保持穩(wěn)定的最佳狀態(tài)（包括和諧的人際關系、正確的自我評價和情緒體驗，以及熱愛生活、正視現(xiàn)實、人格完整、自強不息等） 第一節(jié) 人力資源概述 人力資源質量構成的“十商”【相關鏈接】項目包含內(nèi)容智商（IQ）即一個人的智力水平或聰明程度，也可以反映人的觀察力、思維力、創(chuàng)造力，以及分析問題和解決問題的能力。IQ=智力年齡實際年齡100。情商（EQ）即情感商數(shù)，包括控制自己和協(xié)調他人情感的能力，以及對這種能力進行鑒別并指導自己思想和行動的能力。它

12、是一個人管理自己的情緒和處理人際關系的能力。逆商即逆境商數(shù)，指一個人應付逆境的能力。逆商表征了一個人在面對困難、坎坷、挫折、厄運、失敗時，表現(xiàn)出堅忍不拔的承受力和忍耐力，更能體現(xiàn)人生價值，昭示人格魅力 財商即一個人的理財能力，包括財富智商和理財智商兩個方面。在當今商品經(jīng)濟社會中，“財商”概念的提出，適應了時代潮流，符合社會心理需求 健商即一個人所具有的健康意識、健康知識和健康能力的反映。健康意識是指人們對健康價值的態(tài)度和對能否獲得健康的信心；健康知識就是有關人類健康知識方面的知識；健康能力是人們在健康意識和健康知識綜合運用的基礎上，表現(xiàn)出有關健康的行為。 第一節(jié) 人力資源概述 平均壽命 （2）

13、 健康衛(wèi)生指標 嬰兒死亡率 人 每萬人口擁有醫(yī)務人員數(shù) 力 人均日攝入熱量 資 人均受教育年限 源 教育狀況指標 每萬人中大學生擁有量 質 大中小學入學比例 量 勞動者技術等級狀況 技術職稱等級結構 衡 每萬人中高級職稱人員所占比例 量 職業(yè)技術發(fā)展狀況 指 對工作的滿意程度 標 勞動態(tài)度指標 工作的努力程度 工作的負責程度 與他人的合作性 第一節(jié) 人力資源概述 2.人力資源的質量構成遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素（3）影響人力資源質量的因素 教育培訓因素 第一節(jié) 人力資源概述 第二節(jié) 人力資源管理概述 人力資源管理（HRM）的概念 人力資源管理的主要活動 HRM部門結構及其職責分工 HRM者的角

14、色和技能要求1.2.1 人力資源管理的概念 (Human Resourceb Management;簡稱HRM) 企業(yè)為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持、利用、評價與激勵等方面所進行的計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制的活動。 第二節(jié) 人力資源管理概述 1.2.2 人力資源管理的主要活動 第二節(jié) 人力資源管理概述 人力資源規(guī)劃 工作分析與工作設計 招聘管理培訓與開發(fā) 職業(yè)生涯管理 績效管理 薪酬與福利管理勞動關系管理跨文化人力資源管理 1.2.3 人力資源管理部門結構及職責分工1.人力貪源管理部門的結構1）典型的人力資源管理部門結構 第二節(jié) 人力資源管理概述 （1）人力資

15、源管理部門設置的特點小型企業(yè)：沒有HRM專家、甚至沒有HRM部門。重心是招聘、培訓員工，以及薪酬和員工檔案管理。大中型企業(yè)：設置專門HRM部門，職能專業(yè)化；擁有HRM專家或通才；出現(xiàn)負責HRM的高層經(jīng)理。 第二節(jié) 人力資源管理概述 1）人力貪源管理部門的結構（2）典型人力資源管理部門結構與企業(yè)規(guī)模密切相關百人以下小型企業(yè)，由經(jīng)理處理HRM問題。重心是雇用和培訓員工。百人以上、三百人以下中小型企業(yè)，有兩種結構：只設一個人力資源主管，向經(jīng)理負責，肩負企業(yè)人力資源管理工作 建立一個23人組成的小型人力資源管理機構，負責HRM日常工作三百以上、千人以下的中型企業(yè)中，設獨立的人力資源部。千人以上大型企業(yè)

16、，HRM職能專門化。人力資源部內(nèi)部設置職能科室。特大型企業(yè)，其公司總部層次和公司事業(yè)部層次均設有人力資源管理部門。公司總部的人力資源部主要負責全公司的人力資源戰(zhàn)略制定、 人力資源規(guī)劃預測、中高層主管人員的管理等。事業(yè)部層次的人力資源管理部主要負責該部的日常HRM工作，通常無權制定人事政策。1.人力貪源管理部門的結構2）新型的人力資源管理部門結構 第二節(jié) 人力資源管理概述 （1）以客戶為導向、以流程為主線的新的組織結構形式人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：服務中心，主要完成一些日常事務性的工作；業(yè)務屮心，主要完成人力資源管理的各種職能活動，例如招聘、薪酬和

17、培訓等，對業(yè)務中心的人員要求相對較高；專家中心，即人力資源管理部門的研發(fā)中心。 （2）新型人力資源管理組織機構表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源管理共享服務中心。二是人力資源管理服務外包。 1.2.3 人力資源管理部門結構及職責分工 2.人力資源管理部門的人員類型 第二節(jié) 人力資源管理概述 （1）支持型人員。（2）專家（3）通才（4）高級行政經(jīng)理 3.人力資源管理部門的職責分工 （見表1-2） 第二節(jié) 人力資源管理概述 1.2.4 人力資源管理者的角色和技能要求 HRM者的角色和技能要求1.人力資源管理者的角色企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者 企業(yè)的業(yè)務伙伴者企業(yè)員工的支持者企業(yè)變革的推動者企業(yè)的知識管理者企業(yè)

18、人事業(yè)務的精通者2.人力資源管理者的技能要求專業(yè)技術知識 管理變革能力經(jīng)營能力 第二節(jié) 人力資源管理概述 1.2.4 人力資源管理者的角色和技能要求 2.人力資源管理者的素質和能力 （1）接受教育要求； （2）專業(yè)化的培訓和不斷學習的能力； （3）很強的創(chuàng)造力和影響力 （4）很強的協(xié)調能力 （5）高尚的職業(yè)道德 第三節(jié) 人力資源管理理論與模式 人力資源管理理論 人力資源管理模式 第三節(jié) 人力資源管理理論與模式 1.3.1 人力資源管理理論1.舒爾茨人力資本理論 舒爾茨是美國芝加哥大學教授。代表著人力資本 投資教育與科研的作用。人力資本理論創(chuàng)始 人，1979年的諾貝爾經(jīng)濟學獎 舒爾茨認為人力資本

19、與物質資本是資本的兩種形式。 人力資本（Human Capital） ：就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現(xiàn)出 來的資本。 舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容 人力資源是一切資源中最重要的資源，人力 資本理論是經(jīng)濟學的核心問題人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉 人力資本投資的內(nèi)容或范圍包括：醫(yī)療和保健的支出、在職人員培訓教育支出、正規(guī)學校教育的支出、社會培訓項目的支出、人力資源遷移支出教育投資是人力資本最重要的組成部分。 擺脫一國貧困狀況的關鍵是從事人力資本投 資，提高人口質量。 第三節(jié) 人力資源管理理論與模式 1.3.1 人力資源管理理論2. 人本管理理論 （1）人本管理的含

20、義 人本管理是以人為本的管理。它把“人”作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，全面開發(fā)人力資源，通過企業(yè)文化建設，培育全體員工共同的價值觀，運用各種激勵手段，提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導員工去實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。 2. 人本管理理論（2）人本管理的層次、機制和構成要素 層次機制構成要素情感管理 最低層次。民主管理 基本形式是 職工代表大會。自主管理 。人才管理 文化管理 最高層次， 動力機制壓力機制約束機制保障機制選擇機制環(huán)境影響機制。 企業(yè)人即員工人本管理活動的主體。管理環(huán)境。文化背景價值觀 2. 人本管理理論（3） 人本管理的內(nèi)容樹立人的管理第一的管理理念；

21、 以激勵為主要方式強調建立和諧的人際關系； 注重開發(fā)人力資源強化企業(yè)文化建設，培育和發(fā)揮團隊精神 第三節(jié) 人力資源管理理論與模式 1.美國人力資源管理模式的特點 人力資源配置的市場化和靈活化人力資源管理的制度化、計劃化和專業(yè)化人力資源使用的能力化和人才提拔的快速化人力資源薪酬的剛性化和調節(jié)的市場化人力資源管理中勞資關系的對抗性注重吸引人才、留住人才的激勵機制 人力資源管理觀念追求國際化、全球化 第三節(jié) 人力資源管理理論與模式 1.3.2 人力資源管理模式2.日本人力資源管理模式的特點終身雇傭制、年功工資制和企業(yè)工會構成日本人 力資源管理的三大支柱人力資源配置使用上的有限入口和內(nèi)部提拔重視員工基

22、本素質，強化對員工特殊技能的培訓合作性勞資關系 激勵方式以精神激勵為主 第三節(jié) 人力資源管理理論與模式 1.3.2 人力資源管理模式2. 日本人力資源管理模式(3)日本人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)保守觀念受到挑戰(zhàn) 個人主義價值觀挑戰(zhàn) 家族企業(yè)倡導的人際關系和人際交往模式受到?jīng)_擊 3. 美國、日本人力資源管理模式的比較 (1)美國與日本HRM模式差異的原因歷史原因價值觀念 自然原因自然資源的富足程度 文化原因宗教文化 美、日HRM模式差異原因 3. 美國、日本人力資源管理模式的比較 (2)美國與日本HRM模式的缺陷1.美國 HRM 模式缺陷員工勞動缺乏積極性 員工對企業(yè)沒有忠誠感 勞資關系具

23、有對抗性 決策集權程度高，對市場變化反映遲鈍 2.日本 HRM 模式缺陷 忽視市場在勞動力資源 分 配中作用，不能做 到人盡其才，物盡其用 HRM的高成本性 對中高層管理者缺乏足 夠的激勵 雇員薪資上漲得很快， 不負責任的職員也日益 增加 3. 美國、日本人力資源管理模式的比較 國家 比較項目美國日本招聘與引進全球范圍內(nèi)的發(fā)達市場體制重視教育，崇尚名牌大學，強調基本素質，注重于學校合作員工培訓企業(yè)和社會并重，側重于技術和管理的培訓重視員工素質，內(nèi)部培訓作為企業(yè)經(jīng)營的基礎，包括具體技能管理制度、經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)文化、行為準則等績效考評能力主義，強力表現(xiàn)，快速考評、迅捷晉升、現(xiàn)實回報、無情淘

24、汰的考績制度年資序列制和日本式福利管理，重視能力、資歷和適應性三者平衡，晉升機會平等薪資水準市場化運作、能力、績效貼現(xiàn)基于教育、學歷和服務年限員工參與管理采取個人決策方式，決策過程自上而下，決策速度快，但不利于增強員工的參與感。形式：目標管理制、員工代表咨詢 會議、員工建議制、作業(yè)小 組、員工股份制等采取集體決策方式，決策過程自下而上進行，員工在決策過程中的參與感增強。形式：質量圈、勞資協(xié)議會、合理化建 議、稟議制、目標管理制、無次 品運動等 3、美國、日本人力資源管理模式的比較 國家 比較項目美國日本社會保險制度疾病保險除六個州外，不存在強制性社會保險制，但可參加自愿保險有法律規(guī)定，在保費拄

25、毆府可給予資助失業(yè)保險強制性保險，保費由各州自行確定強制性保險，保費由雇員、雇主各分擔一半老年殘疾保險強制性保險，要求所有公民參加 強制性保險，只規(guī)定就業(yè)人員必須參加9倮費由雇主、雇員平均分擔工傷事故保險只有不存在強制性社會保險的幾個州才實行強制性工傷事故保險，但發(fā)生事故，雇主必須采取措施補償部分行業(yè)實行，保費豳雇主負擔 第四節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 國際HRM的產(chǎn)生和發(fā)展中國HRM的產(chǎn)生和發(fā)展現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代HRM面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢 第四節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 1.4.1 國際人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展1.經(jīng)驗管理階段（18001900）HRM思想萌芽階段。2.科

26、學管理階段（19001930）人事管理的初創(chuàng)階段雇用管理3.人際關系管理階段（19301950）人事管理的反省階段重點是改善員工關系和人際關系。 4.行為科學管理階段（19501970）人事管理的發(fā)展階段重點是協(xié)調員工關系實質產(chǎn)業(yè)關系。 5.權變管理階段（19701990）傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變階段 6.戰(zhàn)略管理階段（1990至今）戰(zhàn)略性人力資源管理階段 第四節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 1.4.2 中國人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 1. 19491977年，計劃經(jīng)濟體制下的人事 檔案管理階段220世紀70年代末90年代中期，傳統(tǒng)人 事管理改革與創(chuàng)新階段320世紀90年代末至今，現(xiàn)代人

27、力資源管 理建立和發(fā)展階段 任務二 人力資源管理 1.4.3 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 (1)現(xiàn)代HRM具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性的特點 傳統(tǒng)人事管理是執(zhí)行性、事物性和技術性的 現(xiàn)代HRM具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。 (2)現(xiàn)代HRM具有主動性，更加注重人力資源的開發(fā) 傳統(tǒng)人事管理是被動的，重使用而輕培訓開發(fā) 現(xiàn)代HRM具有主動性,更加注重對人力資源的開發(fā)。 (3)現(xiàn)代HRM將人看作“人力資本”，并把它看作是一種能夠增值的資本 傳統(tǒng)人事管理將人的勞動看作消耗和成本，避免人力成本的增加 現(xiàn)代HRM把人力當成資本，并把它看作是一種能夠增值的資本。(4)現(xiàn)代RM部門將成為組織的生產(chǎn)效益部

28、門 傳統(tǒng)人事管理人事部門視為是非生產(chǎn)性、非效益性部門 現(xiàn)代HRM人力資源管理部門將成為組織的生產(chǎn)效益部門。(5)現(xiàn)代RM對員工實行以人為中心的人本化管理 傳統(tǒng)人事管理實行以事為中心的強制式、執(zhí)行性管理。 現(xiàn)代HRM實行以人為本的人本化管理。 任務二 人力資源管理 比較項目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理視角視員工為第一資源，資產(chǎn)視員工為負擔、成本，管理目的組織和員工錄用的共同實現(xiàn)組織短期目標的實現(xiàn)管理模式以人為中心、激發(fā)活力、開發(fā)潛能以事為中心管理形式動態(tài)、全過程的、系統(tǒng)化管理，靜態(tài)、孤立的、分割式管理管理方式人本化管理、強調民主、參與命令式、控制式，制度控制和物質刺激管理策略更注重長遠，強調

29、整體開發(fā)，戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合側重近期當前，戰(zhàn)術性管理管理技術追求科學性、藝術性照章辦事、機械呆板管理體制主動開發(fā)型，強調加強事前管理被動反應型，多為事中或事后管理管理手段采用新技術，計算機軟件系統(tǒng)手段單一、人工為主部門定位生產(chǎn)效益部門單純的成本中心、非生產(chǎn)效益部門管理活動重視培訓、開發(fā)潛能放在首位重使用，輕開發(fā)管理層次戰(zhàn)略決策層操作執(zhí)行層管理內(nèi)容內(nèi)容豐富、注重企業(yè)文化，主動地創(chuàng)造性工作側重崗位培訓、技能提高，簡單的事務性工作管理性質戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術性、事務性管理深度勞資雙方員工1.4.3 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 第四節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 1.4.4 現(xiàn)代 HRM 面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢 1. 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（1）人力資源管理環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)全球經(jīng)濟一體化的挑戰(zhàn) 技術進步帶來的挑戰(zhàn)組織管理模式改變的挑戰(zhàn)人力資源結構變化帶來的挑戰(zhàn)文化多樣性的挑戰(zhàn) 第四節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 （2）人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)企業(yè)員工個性化發(fā)展的挑戰(zhàn) 工作生活質量提高的挑戰(zhàn)工作績效評估的挑戰(zhàn)績效、潛力、教導三結合人員素質的挑戰(zhàn) 職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)預測性、戰(zhàn)略規(guī)劃與長遠安排部門定位的挑戰(zhàn) 第四節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 1