第二章企業(yè)文化的興起與發(fā)展doc(共18頁(yè))

1、第二章 企業(yè)文化(wnhu)的興起與發(fā)展一、古典管理(gunl)理論階段現(xiàn)代(xindi)企業(yè)管理管理理論的最初形成階段（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初期），是古典管理理論階段。在這一階段，側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究企業(yè)的效率問(wèn)題，對(duì)人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。其間，在美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)分別活躍著具有奠基人地位的管理大師，即科學(xué)管理之父泰羅(FWTaylor，18561915)、管理理論之父法約爾(HFayol，18411925)以及組織理論之父馬克斯韋伯(MWeber，18641920)。（一）泰羅的科學(xué)管理理論費(fèi)雷德里克泰羅（FWTaylor）是美國(guó)古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人，

2、被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。在米德維爾工廠(chǎng)，他從一名學(xué)徒工開(kāi)始，先后被提拔為車(chē)間管理員、技師、小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、設(shè)計(jì)室主任和總工程師。在這家工廠(chǎng)的經(jīng)歷使他了解工人們普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生產(chǎn)率的嚴(yán)重障礙。為此，泰羅開(kāi)始探索科學(xué)的管理方法和理論。 他從“車(chē)床前的工人”開(kāi)始，重點(diǎn)研究企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。在他的管理生涯中，他不斷在工廠(chǎng)實(shí)地進(jìn)行試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動(dòng)作所花費(fèi)的時(shí)間，逐漸形成其管理體系科學(xué)管理。1.泰羅科學(xué)管理原理的基本內(nèi)容和主要觀點(diǎn)1911年，泰羅的主要著作科學(xué)管理原理問(wèn)世，標(biāo)志著企業(yè)管理結(jié)束了漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁入了科學(xué)管理時(shí)代。泰羅的這部代

3、表作的基本內(nèi)容和主要觀點(diǎn)包含以下幾方面：第一，通過(guò)一系列簡(jiǎn)單明確的事實(shí)，指出了全國(guó)各個(gè)領(lǐng)域，由于工作效率低所遭到的巨大損失。第二，認(rèn)為要實(shí)行(shxng)系統(tǒng)化管理而不是物色幾位能人高手，才是醫(yī)治效率低下的良方和對(duì)策。第三，管理是一門(mén)真正的科學(xué)，它有明確的定律、規(guī)則和原理作為它的基礎(chǔ)，并進(jìn)一步指出，無(wú)論是從最簡(jiǎn)單的個(gè)人活動(dòng)，還是需要嚴(yán)密(ynm)協(xié)作和管理的大公司，科學(xué)管理的基本原理都非常有效和適用。第四，提出了新的管理哲學(xué)。泰羅認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資，要使雇主和工人兩方面都認(rèn)識(shí)到，通過(guò)科學(xué)管理可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加產(chǎn)

4、出，使雙方(shungfng)都可以實(shí)現(xiàn)自己的目的。他指出，不能把管理的一些技能和方法誤認(rèn)為是管理的實(shí)質(zhì)或基本哲學(xué)。他認(rèn)為科學(xué)管理的基本精神可以概括為五個(gè)方面(1)科學(xué)，而不是經(jīng)驗(yàn)或臆斷；（2）融洽，而不是不和；（3）合作，而不是個(gè)人主義；（4）最高的產(chǎn)量，而不是人為地限制產(chǎn)量；（5）要給每個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)，使他發(fā)揮最高的工作水平和工作效率。2.泰羅科學(xué)管理理論的主要貢獻(xiàn)泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰羅將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理。他認(rèn)為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用

5、科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。泰羅認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法，他在書(shū)中這樣寫(xiě)道：“廣義地講，對(duì)通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：在這種管理體制下，工人們發(fā)揮最大程度的積極性；作為回報(bào)，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱(chēng)為“積極性加刺激性”的管理，或稱(chēng)任務(wù)管理。”泰羅提出了實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題精神革命。精神革命是基于科學(xué)管理認(rèn)為雇主和雇員雙方的利益是一致的。因?yàn)閷?duì)于雇主而言，追求的不僅是利潤(rùn)，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而事業(yè)的發(fā)展不僅會(huì)給雇員帶來(lái)較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要。正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，當(dāng)雙方友好

6、合作，互相幫助來(lái)代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)時(shí)，就能通過(guò)雙方共同的努力提高工作效率，生產(chǎn)出比過(guò)去更大的利潤(rùn)來(lái)，從可使雇主的利潤(rùn)得到增加，企業(yè)規(guī)模得到擴(kuò)大。相應(yīng)地，也可使雇員工資提高，滿(mǎn)意度增加。（二）法約爾的一般管理(gunl)理論 法約爾一般管理(gunl)理論的主要(zhyo)貢獻(xiàn)法約爾的著述很多，1916年出版的工業(yè)管理和一般管理是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：從經(jīng)營(yíng)職能中獨(dú)立出管理活動(dòng)；強(qiáng)調(diào)教育的必要性；提出管理活動(dòng)所需的五大職能和14條管理原則。這三個(gè)方面也是其一般管理理論的核心。1從經(jīng)營(yíng)職能中獨(dú)立出管理活動(dòng)法約爾通過(guò)對(duì)企業(yè)全部活動(dòng)的分析，將管理活動(dòng)從經(jīng)營(yíng)

7、職能（包括技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全和會(huì)計(jì)等五大職能）中提煉出來(lái)，成為經(jīng)營(yíng)的第六項(xiàng)職能。區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理，法約爾進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，他認(rèn)為管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理是管理者通過(guò)完成各種職能來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。企業(yè)中的每組活動(dòng)都對(duì)應(yīng)一種專(zhuān)門(mén)的能力，如技術(shù)能力、商業(yè)能力、財(cái)務(wù)能力、管理能力等。而隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對(duì)重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降。2教育的必要性法約爾認(rèn)為管理能力可以通過(guò)教育來(lái)獲得，缺少管理教育是由于沒(méi)有管理理論，每一個(gè)管理者都按照他自己

8、的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰(shuí)也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。3提出五大管理職能和十四項(xiàng)管理原則法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。法約爾認(rèn)為，管理存在于一切有組織的人類(lèi)活動(dòng)之中，管理上的成功不完全取決于個(gè)人的管理能力，更重要的是要靈活地貫徹管理的一系列原則。法約爾根據(jù)自己的管理經(jīng)驗(yàn)提出了管理的14項(xiàng)原則，分別是：（1）勞動(dòng)分工；（2）權(quán)力與責(zé)任；（3）紀(jì)律嚴(yán)明；（4）統(tǒng)一指揮；（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；（6）個(gè)人利益服從整體利益；（7）人員的報(bào)酬；（8）集權(quán)；（9）管理層次；（10）秩序；（11）公平；（12）人員的

9、穩(wěn)定；（13）首創(chuàng)精神；（14）集體精神。法約爾的一般管理理論是古典管理思想的重要代表，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派(xupi)的理論基礎(chǔ)，也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。其中某些原則甚至以“公理(gngl)”的形式為人們接受和使用。因此，繼泰羅的科學(xué)管理之后，一般(ybn)管理理論被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。（三） 韋伯的官僚組織理論被譽(yù)為組織理論之父的德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯（M. Weber，18641920）生于德國(guó)，曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。韋伯的主要著作有新教倫理與資本主義精神、一

10、般經(jīng)濟(jì)史、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論等。其中官僚組織理論（也譯為行政組織理論），對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。韋伯對(duì)組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。為此，韋伯首推官僚組織，官僚制在19世紀(jì)已盛行于歐洲。韋伯提出的官僚組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。 韋伯把人類(lèi)行為規(guī)律性地服從于一套規(guī)則作為社會(huì)學(xué)分析的基礎(chǔ)。他認(rèn)為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯將社會(huì)所接受的權(quán)力分為三種：法定權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和神授權(quán)力。它們應(yīng)該建立在以

11、下基礎(chǔ)上： 合理基礎(chǔ)它是以一種對(duì)正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”，以及對(duì)那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的(法定權(quán)力)。 傳統(tǒng)基礎(chǔ)它是以一種對(duì)古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對(duì)根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為基礎(chǔ)的(傳統(tǒng)權(quán)力)。 神授基礎(chǔ)(jch)它是以對(duì)某一個(gè)人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行為或典范品格的信仰，以及(yj)對(duì)這個(gè)人所啟示或發(fā)布的規(guī)范榜樣或命令的信仰作為基礎(chǔ)的(神授權(quán)力)。韋伯認(rèn)為人們對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力的服從是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠(chéng)。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為官僚(gunlio)組織體系的基礎(chǔ)。超凡權(quán)力的合法性，完全依靠人們對(duì)

12、于領(lǐng)袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為官僚組織體系的基礎(chǔ)。只有提供了慎重的公正的法定權(quán)力才能作為官僚組織體系的基礎(chǔ)。二、行為科學(xué)時(shí)代 （一）社會(huì)人假說(shuō)美國(guó)行為科學(xué)家喬治.埃爾頓.梅奧（George Elton Mayo）和羅特里斯伯格（Fritz J.Roethilis Berger）是側(cè)重“自我實(shí)現(xiàn)人”的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的代表人物。他們依據(jù)“霍桑試驗(yàn)”的結(jié)果，得出了社會(huì)人假說(shuō)，主要內(nèi)容是:(1)工人是“社會(huì)人”。工人做工并非單一地追求金錢(qián)收入,他們還有社會(huì)需求、心理需求,他們追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等；(2)企業(yè)中除了有“正式組織”之外,還存在“非正式

13、組織”。這種非正式組織有自己的價(jià)值觀、行為規(guī)范、信念和辦事原則。它與正式組織互為補(bǔ)充，對(duì)鼓舞工人士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)凝聚力都可起到很大的作用；(3)新型領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于了解人們合乎邏輯的行為,而且要善解人們不合乎邏輯的行為；要善于傾聽(tīng)和溝通企業(yè)員工的意見(jiàn),在正式組織的經(jīng)濟(jì)要求和非正式組織的社會(huì)要求之間保持平衡。（二）XY理論1X理論1957年，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈在發(fā)表的著作企業(yè)的人性面一書(shū)中提出了影響頗大的“X-Y”理論。 他將傳統(tǒng)的指揮和監(jiān)督理論命名為X理論，而將自己提出的理論命名為Y理論。依照麥?zhǔn)系臍w納，X理論對(duì)人的本性的假設(shè)是： 1）一般人生來(lái)就是懶惰的，希望(xw

14、ng)工作越少越好，所以總是設(shè)法逃避工作。2）一般人都缺乏責(zé)任心，愿意接受別人的指揮或指導(dǎo)(zhdo)，而不愿主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；3）.人生來(lái)就以自我為中心，對(duì)組織(zzh)的要求和目標(biāo)都漠不關(guān)心，把個(gè)人的利益放在一切之上；4）人習(xí)慣于守舊，反對(duì)改革，不求進(jìn)??；5）只有極少數(shù)人才具有解決組織領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力；6）人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響。麥格雷戈認(rèn)為，X理論曾經(jīng)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人普遍具有的一種傳統(tǒng)觀念，對(duì)美國(guó)的企業(yè)管理有過(guò)重大影響。以X理論為指導(dǎo)思想，管理人員把人和物等同，忽視人的自身特征和多種需要，特別是社交，友情，受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只把金錢(qián)作為促使人

15、們工作的最主要的激勵(lì)手段，把懲罰這種強(qiáng)制性手段當(dāng)作管理的重點(diǎn)之一。認(rèn)為權(quán)利、規(guī)章制度和嚴(yán)密的監(jiān)督控制，才能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依照這種理論，工人只是一種會(huì)說(shuō)話(huà)的機(jī)器，管理人員必須實(shí)行“胡蘿卜加大棒”的政策方能奏效。2Y理論麥格雷戈不同意X理論，因而提出了與之相反的Y理論。Y理論對(duì)人的本性的假設(shè)是：1）人并不是生來(lái)就懶惰，而要求工作和勞動(dòng)是人的本能。人從事工作和勞動(dòng)，正如游戲和休息一樣是自然的。人對(duì)工作的喜愛(ài)或厭惡，主要取決于這項(xiàng)工作對(duì)他是一種滿(mǎn)足，還是一種懲罰；2）外部的控制和懲罰的威脅并不是朝著組織目標(biāo)努力的唯一辦法，人對(duì)自己所贊同的工作目標(biāo)不但不會(huì)消極抵制，而且會(huì)積極參與，參與過(guò)程中任人能

16、夠?qū)嵭凶晕抑笓]和自我控制；3）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)是人們獲得成就的報(bào)酬的函數(shù)。這些報(bào)酬匯中最主要的是自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要的滿(mǎn)足，他們其實(shí)是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作努力的直接產(chǎn)物；4）在正常條件下，一般人不但學(xué)會(huì)接受責(zé)任，而且追求責(zé)任。逃避責(zé)任，缺乏壯志雄心，以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)造成的，并非源于人的本性；5）不是(b shi)少數(shù)人，而是大多數(shù)人在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中，都有相當(dāng)高的想象力，創(chuàng)造力；6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是(zhsh)部分地得到發(fā)揮。麥格雷戈把Y理論(lln)稱(chēng)為“人員管理工作的新理論”，是“個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合”的理論。他主張，管理者要以這種新理論為指導(dǎo)思想

17、，根據(jù)不同的情況，因人而異地采用領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助和教育等方法，給工人安排他感到有吸引力和有意義的工作，是個(gè)人需要和組織目標(biāo)盡可能結(jié)合在一起，以便把個(gè)人智慧和能力充分發(fā)揮出來(lái)；要用啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從；用信任與關(guān)懷代替監(jiān)督與懲罰。他還認(rèn)為，企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題不是在采用“強(qiáng)硬的方法”或“溫和的方法”之間進(jìn)行抉擇，而是要在指導(dǎo)思想上變X理論為Y理論。3超Y理論這是美國(guó)人莫爾斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出的。他倆做了一次試驗(yàn)：在一個(gè)工廠(chǎng)和一個(gè)研究所中，按X理論來(lái)管理，結(jié)果工廠(chǎng)的效率高而研究所的效率低；在另一個(gè)工廠(chǎng)和另一個(gè)研究所中，按Y理論來(lái)管理，結(jié)果工廠(chǎng)的效率低而研究所的效率

18、高。由此得出結(jié)論；Y理論并不一定到處都比X理論優(yōu)越。這是因?yàn)槁毠に刭|(zhì)各不相同（有的人富于主動(dòng)性、責(zé)任感和創(chuàng)造才能，有的人則沒(méi)有這些品質(zhì)）；人的需要多種多樣（需要的層次因人而異，各種需要和動(dòng)機(jī)相互作用并隨條件而變化）；工作內(nèi)容各不一樣（有的單調(diào)重復(fù)，有的豐富新奇）；目標(biāo)性質(zhì)大相徑庭（有的組織目標(biāo)可以精確定性定量，有的則很難確定）。因此，應(yīng)該根據(jù)不同的情況，決定采用X理論還是Y理論來(lái)管理，管理的要決在于因人而異，因事而異。（三）激勵(lì)理論行為科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了從“人性”探討到激勵(lì)理論探討的歷程。持這種管理思想的學(xué)者們認(rèn)為；從人們的內(nèi)在需要出發(fā)，推動(dòng)人們采取某種有目標(biāo)的行為，最終達(dá)到需要的滿(mǎn)足，這是激勵(lì)

19、的過(guò)程；而沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需要?jiǎng)t是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，它是人類(lèi)行為的推動(dòng)力，很明顯，激勵(lì)理論的主旨在于對(duì)人的需要來(lái)采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力。因?yàn)槿说墓ぷ骺?jī)效不僅取決于能力，還取決于受激勵(lì)的程度，我們通常用工作績(jī)效=f（能力*激勵(lì)）來(lái)表達(dá)這一思想.1馬斯洛需要層次(cngc)理論在研究激勵(lì)(jl)理論時(shí)，我們不能不提亞伯拉罕.馬斯洛。這位美國(guó)最負(fù)盛名的心理學(xué)家在認(rèn)真研究佛洛伊德的精神分析學(xué)和美國(guó)學(xué)者華生的行為主義理論之后(zhhu)，創(chuàng)立了人本主義心理學(xué)，從而掀起了心理學(xué)領(lǐng)域的“第三次思潮”。在人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論和激勵(lì)和人這兩本著作中，馬斯洛系統(tǒng)地提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為

20、：一方面，人生有需要的動(dòng)機(jī)，只有尚未滿(mǎn)足的需要才能影響行為，故而，已經(jīng)滿(mǎn)足的原則不再是激勵(lì)的因素；另一方面，人的需要又是按等級(jí)排列的，一旦某種需要獲得滿(mǎn)足，另一種需要就會(huì)出現(xiàn)并要求得到滿(mǎn)足。這個(gè)進(jìn)程是沒(méi)有止境的，人就是為了滿(mǎn)足需要而生活和工作著。他把人的需要按重要性和發(fā)生的先后分為五個(gè)層次。它們是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、地位和受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需要層次理論揭示了人的需要從低到高、從物質(zhì)到精神、從生理到心理這樣一個(gè)先后不同的層次，從而這樣啟示我們這樣去思考企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，如何更好地從文化心理上去滿(mǎn)足企業(yè)職工的高層次需求，從文化上對(duì)職工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們

21、實(shí)現(xiàn)各自的愿望。2雙因素理論這是美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（Frederick Herzberg）通過(guò)近2000人次問(wèn)卷調(diào)查于1959年提出的。他認(rèn)為，人的需要大致可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的需要，另一類(lèi)是要求個(gè)人發(fā)展需要。工資、職務(wù)保障、良好的工作條件和人事關(guān)系等屬于“保健因素”或“維持因素”，沒(méi)有這種因素將引起許多不滿(mǎn)；但是具有這種因素只能消除不滿(mǎn)，而不能引起滿(mǎn)意感和積極性，工作本身及其發(fā)展前途、成就、得到賞識(shí)、被賦予責(zé)任等屬于激勵(lì)因素，有了這種因素就會(huì)有滿(mǎn)意感和積極性，沒(méi)有這種因素就沒(méi)有滿(mǎn)意感和積極性，卻不會(huì)引起很大的不滿(mǎn)。因此。調(diào)動(dòng)職工積極性的管理措施，應(yīng)該從工作本身著手，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使

22、工作內(nèi)容豐富、新奇而有責(zé)任。3.ERG理論這是生存(shngcn)（Exsistence）、關(guān)系(gun x)(Relatedness)、成長(zhǎng)(chngzhng)(Grouth)需要論的簡(jiǎn)稱(chēng)，由美國(guó)學(xué)者阿得福（C.Alderfer）提出。ERG理論認(rèn)為生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨螅矔?huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要，還會(huì)使人退而更多的追求低一層的需要。任何時(shí)候，人們追求需要的層次順序都并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而激勵(lì)措施可多樣化。4.強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）認(rèn)為，凡需經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可

23、通過(guò)控制“強(qiáng)化物”來(lái)加以控制和改造。強(qiáng)化方式有：正強(qiáng)化，即用獎(jiǎng)金、贊賞、提升等，吸引職工在類(lèi)似條件下重復(fù)產(chǎn)生某種行為；負(fù)強(qiáng)化，即預(yù)先告之某種不符合要求的行為可能引起的 后果，來(lái)避免該行為；自然消退，即對(duì)某種行為不予理睬，使之逐漸消失；懲罰，即用批評(píng)、降薪、開(kāi)除等，來(lái)消除某種不符合要求的行為。5期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（Victor H.Vroom）于1946年首先提出。其基本公式是：激發(fā)力量=效價(jià)期望值。這就是說(shuō)，推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，是兩個(gè)變量的乘積，如果其中有一個(gè)變量為零（即目標(biāo)毫無(wú)意義或毫無(wú)實(shí)現(xiàn)可能），激發(fā)力量也就等于零，所以有些非常有吸引力的目標(biāo)，因無(wú)實(shí)現(xiàn)可能就無(wú)人問(wèn)津。效價(jià)是企

24、業(yè)目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有何價(jià)值及其大小的主觀估計(jì)。期望值是關(guān)于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小以及企業(yè)達(dá)到目標(biāo)后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。這兩種估計(jì)在現(xiàn)實(shí)過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。所以期望理論是過(guò)程型激勵(lì)理論。6成就需要理論美國(guó)教授麥克里蘭（David Mechelland）及其學(xué)生于20世紀(jì)50年代提出，人有兩類(lèi)：一類(lèi)是高成就需要者，另一類(lèi)則不是。有高成就需要的人，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作，無(wú)論成功或失敗都?xì)w因于自己的努力或不努力，對(duì)自己的能力充滿(mǎn)信心，相信只要盡力而為就沒(méi)有辦不成的事。他們是企業(yè)迅速發(fā)展和取得經(jīng)濟(jì)效益

25、的寶貴資源，應(yīng)該派去做挑戰(zhàn)性工作，如果被放在例行的、沒(méi)有挑戰(zhàn)性的崗位上就會(huì)被埋沒(méi)。麥克里蘭還強(qiáng)調(diào)，這種具有高成就需要的人，可以通過(guò)教育和培訓(xùn)造就出來(lái)。7公平理論美國(guó)(mi u)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出，曾轟動(dòng)一時(shí)。他認(rèn)為只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿(mǎn)意，起激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較（和他人比較）或歷史比較（和自己的過(guò)去(guq)比較）。報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過(guò)高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量來(lái)消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過(guò)低時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便

26、同時(shí)降低產(chǎn)量和質(zhì)量來(lái)消除不公平感，計(jì)件制職工則以降低質(zhì)量、增加產(chǎn)量的辦法來(lái)維持(wich)收入。三、管理理論叢林現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)發(fā)展的第三階段（20世紀(jì)60年代至80年代），是“管理叢林”階段。第二次世界大戰(zhàn)后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)了許多新的變化：工業(yè)生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展；企業(yè)的規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大；企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程自動(dòng)化的程度空前提高；技術(shù)更新的周期大為縮短；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈；生產(chǎn)社會(huì)化程度更加提高；許多復(fù)雜產(chǎn)品和現(xiàn)代化工程需要組織大規(guī)模的分工協(xié)作才能完成。這些都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提出了許多新的要求，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理原有的理論和方法有些不能適應(yīng)新形式的需要。因此，在古典管理學(xué)派和早期行為學(xué)派的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了

27、許多新的管理理論和方法，形成許多新的學(xué)術(shù)派別。這些理論同古典管理學(xué)派和行為科學(xué)的理論，在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相影響，形成盤(pán)根錯(cuò)節(jié)、爭(zhēng)芳斗艷的局面。美國(guó)管理學(xué)家哈羅德.孔茨（Harold Koontz）把它稱(chēng)為“管理理論的叢林”的時(shí)代。孔茨在美國(guó)著名的管理學(xué)雜志上發(fā)表過(guò)管理理論的叢林一文。在文中他指出：由于社會(huì)學(xué)家、物理學(xué)家、生物學(xué)家、人類(lèi)學(xué)家、社會(huì)計(jì)量學(xué)家、數(shù)學(xué)家、政治學(xué)家、工商管理學(xué)家等對(duì)管理理論的興趣有了極大的增長(zhǎng)，他們?yōu)榱烁鞣N目的而標(biāo)新立異，導(dǎo)致管理理論的叢林蔓生滋長(zhǎng)?？状漠?dāng)時(shí)劃分了6個(gè)主要的學(xué)派：管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、人類(lèi)行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。在管理理論的

28、叢林一文(y wn)發(fā)表之后的第19年，孔茨又發(fā)表了再論管理理論的叢林一文。該文指出(zh ch)，經(jīng)過(guò)這19年，他發(fā)現(xiàn)管理理論的叢林不但存在，而且更加(gnji)茂密，至少已經(jīng)產(chǎn)生了11個(gè)學(xué)派。管理過(guò)程學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、組織行為學(xué)派等是這一時(shí)期的典型學(xué)派，其中，決策理論學(xué)派的思想又占主導(dǎo)地位。（二）管理叢林階段上的主要代表決策理論學(xué)派1.決策理論學(xué)派及其代表人物作為管理學(xué)科的一個(gè)重要學(xué)派，決策理論學(xué)派著眼于合理的決策，即研究如何從各種可能的抉擇方案中選擇一種“令人滿(mǎn)意”的行動(dòng)方案。該學(xué)派吸收了系統(tǒng)理論、行為科學(xué)、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)

29、科的研究成果，在70年代形成了一個(gè)獨(dú)立的管理學(xué)派。 決策學(xué)派的主要代表人物是美國(guó)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)教授赫伯特西蒙，他既是管理學(xué)家，又是著名的計(jì)算機(jī)學(xué)和心理學(xué)教授。西蒙出生于1916年，1936年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)政治系，其主要著作有管理行為、公共管理、組織（與馬奇合作）等。因其對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序做出了創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)，獲得了1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。 決策理論學(xué)派另一位重要代表人物是詹姆士馬奇。他于1953年獲耶魯大學(xué)博士學(xué)位，其最主要的貢獻(xiàn)是在組織理論方面的開(kāi)拓性研究。 2.決策理論學(xué)派的理論框架決策理論學(xué)派的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)理論，特別是消費(fèi)者抉擇理論，即在一定的“合理性”前提下，通過(guò)對(duì)各種行為的比

30、較和選擇，使總效用或邊際效用達(dá)到最大。因此，它們也是決策理論學(xué)派的主要決策對(duì)象。 決策理論學(xué)派很重視對(duì)決策者本身的行為和品質(zhì)的研究。西蒙和馬奇在組織一書(shū)中，將“決策人”作為一種獨(dú)立的管理模式，即認(rèn)為組織成員都是為實(shí)現(xiàn)一定目的而合理地選擇手段的決策者。 西蒙指出組織中經(jīng)理人員的重要職能就是做決策。 3.決策(juc)理論學(xué)派的基本特征以西蒙為代表的決策理論學(xué)派的理論與傳統(tǒng)(chuntng)的決策理論及其他學(xué)派相比，有以下基本特征： 1）決策是管理(gunl)的中心，決策貫穿管理的全過(guò)程西蒙認(rèn)為，任何作業(yè)開(kāi)始之前都要先做決策，制定計(jì)劃就是決策，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也都離不開(kāi)決策。 2）在決策準(zhǔn)則上，用

31、滿(mǎn)意性準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則西蒙認(rèn)為，完全的合理性是難以做到的，管理中不可能按照最優(yōu)化準(zhǔn)則來(lái)進(jìn)行決策。首先，未來(lái)含有很多的不確定性，信息不完全，人們不可能對(duì)未來(lái)無(wú)所不知；其次，人們不可能擬定出全部方案，這既不現(xiàn)實(shí)，有時(shí)也是不必要的；第三，即使用了最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)分析手段，也不可能對(duì)各種可能結(jié)果形成一個(gè)完全而一貫的優(yōu)先順序。因此，在決策準(zhǔn)則上，應(yīng)用滿(mǎn)意性準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則。 3）強(qiáng)調(diào)集體決策與組織對(duì)決策的影響西蒙指出，經(jīng)理的職責(zé)不僅包括本人制定決策，也包括負(fù)責(zé)使他所領(lǐng)導(dǎo)的組織或組織的某個(gè)部門(mén)能有效地制定決策。他所負(fù)責(zé)的大量決策制定活動(dòng)并非僅是他個(gè)人的活動(dòng)，同時(shí)也是他下屬人員的活動(dòng)。 4）發(fā)展人工智能，

32、逐步實(shí)現(xiàn)決策自動(dòng)化西蒙在他所著的管理決策新科學(xué)一書(shū)中，用了大量篇幅來(lái)總結(jié)計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，特別是計(jì)算機(jī)在高層管理及組織結(jié)構(gòu)中的應(yīng)用。他主張發(fā)展人工智能，逐步實(shí)現(xiàn)決策自動(dòng)化。4.決策理論學(xué)派研究范圍的擴(kuò)展西蒙等人認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建立及企業(yè)的分權(quán)與集權(quán)不能脫離決策過(guò)程而孤立地存在，必須要與決策過(guò)程有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。 西蒙等人非常強(qiáng)調(diào)信息聯(lián)系在決策中的作用。他們把信息聯(lián)系定為“決策前提賴(lài)以從一個(gè)組織成員傳遞給另一個(gè)成員的任何過(guò)程”。西蒙認(rèn)為，今天關(guān)鍵性的任務(wù)不是去產(chǎn)生、儲(chǔ)存或分配信息，而是對(duì)信息進(jìn)行過(guò)濾，加工處理成各個(gè)有效的組成部分。今天的稀有資源已不是信息，而是處理信息的能力。 從上

33、面的介紹可以看出，這一學(xué)派的研究領(lǐng)域并不象其名稱(chēng)所表明的那樣狹窄，其視野(shy)已擴(kuò)展到大大超出評(píng)價(jià)抉擇方案的過(guò)程。5.決策理論學(xué)派給人們(rn men)的啟示決策理論給了我們(w men)兩點(diǎn)啟示： 第一，從管理職能的角度來(lái)說(shuō)，決策理論提出了一條新的管理職能。針對(duì)管理過(guò)程理論的管理職能，西蒙提出決策是管理的職能，決策貫穿于組織活動(dòng)全部過(guò)程，進(jìn)而提出了“管理的核心是決策”的命題，而傳統(tǒng)的管理學(xué)派是把決策職能納入到計(jì)劃職能當(dāng)中的。由于決策理論不僅適用于企業(yè)組織，而且適用于其他各種組織的管理，具有普遍的適用意義。因此，“決策是管理的職能”現(xiàn)在已得管理學(xué)家普遍的承認(rèn)。 第二，首次強(qiáng)調(diào)了管理行為執(zhí)行

34、前分析的必要性和重要性。在決策理論之前的管理理論，管理學(xué)家的研究重點(diǎn)集中在管理行為的本身的研究中，而忽略管理行為的分析，西蒙把管理行為分為“決策制定過(guò)程”和“決策執(zhí)行過(guò)程”，并把對(duì)管理的研究的重點(diǎn)集中在“決策制定過(guò)程”的分析中。（三）管理叢林階段上其他主要學(xué)派1社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會(huì)的各級(jí)組織都是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，即由相互進(jìn)行協(xié)作的各個(gè)人組成的系統(tǒng)，而企業(yè)這種組織中的經(jīng)理人員的作用，就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對(duì)協(xié)作的努力進(jìn)行協(xié)調(diào)，以使組織能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)。美國(guó)的切斯特巴納德(ChesterIBarnard，18861961)是這一學(xué)派的創(chuàng)始人，他的著作經(jīng)理的職能對(duì)該學(xué)派有很大的

35、影響。2系統(tǒng)理論學(xué)派系統(tǒng)理論學(xué)派是指將企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)整體，把各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)的一種管理學(xué)派。該學(xué)派重視對(duì)組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，應(yīng)用一般系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動(dòng)和管理過(guò)程，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。系統(tǒng)理論學(xué)派的重要代表人物是弗里蒙特卡斯特(FremontEKast)。弗里蒙特卡斯特是美國(guó)系統(tǒng)管理理論的重要代表人物，著名的管理學(xué)家。主要著作有系統(tǒng)理論與管理（與約翰遜、羅森茨韋克合著）、組織與管理：系統(tǒng)與權(quán)變方法(與羅森茨韋克合著)等。3經(jīng)驗(yàn)主義(jn yn zh y)學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派又稱(chēng)為經(jīng)理主義學(xué)派，以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和

36、科學(xué)方法為目標(biāo)。它重點(diǎn)分析成功管理者實(shí)際(shj)管理的經(jīng)驗(yàn)，并加以概括、總結(jié)出他們成功經(jīng)驗(yàn)中具有的共性東西，然后使之系統(tǒng)化，合理化，并據(jù)此向管理人員提供實(shí)際建議。其中的代表人物有：彼得德魯克（又譯為彼得杜拉克 PeterFDrucker）、歐內(nèi)斯特戴爾（Dale）等。4經(jīng)理角色(ju s)學(xué)派經(jīng)理角色學(xué)派是以對(duì)經(jīng)理所擔(dān)任角色的分析為中心來(lái)考慮經(jīng)理的職務(wù)和工作，該學(xué)派認(rèn)為針對(duì)經(jīng)理工作的特點(diǎn)及其所擔(dān)任的角色等問(wèn)題，如能有意識(shí)地采取各種措施，將有助于提高經(jīng)理的工作成效。經(jīng)理角色學(xué)派的代表人物是亨利明茨伯格（Henry Mintzberg）。5權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)

37、外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部條件和外部環(huán)境來(lái)決定其管理手段和管理方法，即要按照不同的情景、不同的企業(yè)類(lèi)型、不同的目標(biāo)和價(jià)值，采取不同的管理手段和管理方法。其代表人盧桑斯(FLuthans)在1976年出版的管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)是系統(tǒng)論述權(quán)變管理的代表著作。四、企業(yè)文化的興盛現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，歷經(jīng)了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論三個(gè)階段后,于20世紀(jì)80年代初步入了第四階段企業(yè)文化階段，這一階段側(cè)重于把文化學(xué)的研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理，充分發(fā)揮文化的作用。文化覆蓋了人的心理和生理、人的現(xiàn)狀與歷史，因而把以人為中心

38、的管理思想全面顯示出來(lái)。文化具有共享性,文化是一整套由某個(gè)集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,是使個(gè)人行為能夠?yàn)榧w所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)。因此,企業(yè)文化階段不同于以往過(guò)分重視物或過(guò)分重視人的管理,它正在把對(duì)人與對(duì)物的管理以及被西方歷史傳統(tǒng)分割開(kāi)來(lái)的人的物質(zhì)生活和精神生活，努力統(tǒng)一于企業(yè)管理之中。（一）企業(yè)(qy)文化理論產(chǎn)生的背景企業(yè)文化理論產(chǎn)生背景主要來(lái)自：日本(r bn)經(jīng)濟(jì)的迅速崛起和美國(guó)管理界的深刻反思。世界經(jīng)濟(jì)史上最震撼人心(zhn hn rn xn)的事件，莫過(guò)于戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的迅速崛起。日本這個(gè)小小島國(guó)，彈丸之地，以只占總土地面積15%的可耕土地，卻要養(yǎng)活1.2億人口，確實(shí)不易。論客觀條

39、件，日本可以說(shuō)處處不如人：缺少有效地理空間，海洋阻隔，交通困難，火山地震不斷；缺少石油、煤等主要能源和各種主要工業(yè)原料；在二戰(zhàn)中既侵略亞洲各國(guó)，自己也飽受了戰(zhàn)爭(zhēng)創(chuàng)傷。按常理，日本肯定是困難重重。但是經(jīng)過(guò)短短幾年戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)期，到了五六十年代，日本掀起了一場(chǎng)工業(yè)發(fā)展運(yùn)動(dòng)，其中電子和汽車(chē)制造業(yè)發(fā)展尤其迅速。在很短時(shí)間里，日本經(jīng)濟(jì)便脫穎而出，讓全世界為之刮目。汽車(chē)制造業(yè)方面，日本的豐田打敗了美國(guó)的福特；電腦業(yè)方面，日本的富士、三菱、日本電氣，把銷(xiāo)售狀況一度雄踞世界首位的美國(guó)IBM公司擠出了日本及香港、馬來(lái)西亞、新加坡和菲律賓市場(chǎng)；鐘表制造業(yè)方面，日本以600萬(wàn)只手表的年產(chǎn)量超過(guò)了號(hào)稱(chēng)“鐘表王國(guó)”的瑞

40、士。進(jìn)入80年代后，日本的GNP一直穩(wěn)居世界第二位，僅次于美國(guó)。日本經(jīng)濟(jì)的迅速起飛，使美國(guó)受到極大震驚，美國(guó)人開(kāi)始反思。通過(guò)美日兩國(guó)的典型企業(yè)的對(duì)比研究，美國(guó)的企業(yè)管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)了其中的奧妙，兩國(guó)的差距主要體現(xiàn)在兩國(guó)的管理觀念及管理方式的差異，其實(shí)質(zhì)是兩種企業(yè)文化的差異。美國(guó)企業(yè)一直尊崇有加的是理性主義的管理方式，企業(yè)強(qiáng)調(diào)“硬”的方面，即注重用指標(biāo)、定額、制度等明確的控制手段來(lái)實(shí)施科學(xué)、理性的管理，強(qiáng)調(diào)企業(yè)生產(chǎn)中設(shè)備、技術(shù)等“硬件”，強(qiáng)調(diào)管理行為中明確、直接、簡(jiǎn)潔、量化的一方面，對(duì)企業(yè)中生產(chǎn)的主體人的作用并沒(méi)能放到重要的位置，以為物質(zhì)裝備和生產(chǎn)技術(shù)決定一切。日本企業(yè)則不但注重上述這些“硬”的方面

41、，而且尤為注重企業(yè)管理中那些“軟”的方面。他們特別重視人在企業(yè)生產(chǎn)中的作用。在各種管理行為的實(shí)施中，注重協(xié)調(diào)企業(yè)中的人際關(guān)系，樹(shù)立為本企業(yè)全體員工所共同具有的價(jià)值觀念，強(qiáng)化企業(yè)對(duì)職工的凝聚力。日本人努力在企業(yè)中培養(yǎng)一種富有感情色彩的文化氛圍，將企業(yè)的每一個(gè)成員，都作為有思想，有感情的人來(lái)看待，尊重其人格，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力，增強(qiáng)每個(gè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而需要的通力合作精神，使企業(yè)的每一成員都深刻地感受到一種精神支柱的存在，一種文化氛圍的存在，從而在思想上、行為規(guī)范上都?xì)w屬于這個(gè)企業(yè)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。（二）企業(yè)文化(wnhu)研究的三個(gè)階段美國(guó)學(xué)者將對(duì)日本企業(yè)文化實(shí)踐的調(diào)查和研究上升(shn

42、gshng)到理論高度，使之成為指導(dǎo)美國(guó)管理實(shí)踐的指導(dǎo)思想。之后，日本學(xué)者又基于美國(guó)學(xué)者的研究，試圖從日本企業(yè)管理文化實(shí)踐中提取理論。歐洲各國(guó)也紛紛致力于企業(yè)文化研究。由此，企業(yè)文化(wnhu)的研究熱潮在世界范圍內(nèi)興起。從20世紀(jì)70年代末，企業(yè)文化一直是企業(yè)管理領(lǐng)域研究的一個(gè)重要主題，其研究?jī)r(jià)值得到公認(rèn)。對(duì)這么多廣泛而深入的研究進(jìn)行梳理，我們可以把西方關(guān)于企業(yè)文化的研究分為三個(gè)階段：企業(yè)文化理論形成階段、企業(yè)文化理論的豐富和發(fā)展階段、企業(yè)文化理論的深入發(fā)展階段。1企業(yè)文化理論形成階段這個(gè)階段從20世紀(jì)80年代初期到20世紀(jì)80年代中期。這個(gè)時(shí)期企業(yè)文化的研究處于熱潮之中，以1981年出版的

43、Z理論：美國(guó)企業(yè)如何迎接日本理的藝術(shù),1982年出版的企業(yè)文化企業(yè)生活的規(guī)矩和禮儀和1982年出版的追求卓越：美國(guó)一流企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)為開(kāi)端，很快風(fēng)靡整個(gè)企業(yè)管理領(lǐng)域，并且涌現(xiàn)出一大批關(guān)于企業(yè)文化的作品：如RH坎姆貝爾的蘇格蘭金融企業(yè)的源泉:成功文化鍬1980)，愛(ài)德加H沙因的企業(yè)文化：動(dòng)態(tài)研究（1983)、安M羅賓森的(郵局的企業(yè)文化:歷史、現(xiàn)狀和未來(lái) (1983)。這個(gè)時(shí)期最有影響的作品就是企業(yè)文化：企業(yè)生活的規(guī)矩和禮儀。該書(shū)在1981年7月出版后，就成為最暢銷(xiāo)的管理學(xué)著作。后又被評(píng)為20世紀(jì)80年代最有影響的10本管理學(xué)專(zhuān)著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。在這個(gè)階段中，企業(yè)文化的研究成果以其完整的理論形式出現(xiàn)在世人面前，并很快被理論界和實(shí)業(yè)界所接受，主要表現(xiàn)在大量的以企業(yè)文化為主題的文章(wnzhng)和著作的發(fā)表。這個(gè)階段論述和研究的主要是在企業(yè)文化的概念、企業(yè)文化的作用、企業(yè)文化和企業(yè)高層管理者的關(guān)系、企業(yè)文化的培育、企業(yè)文化與企業(yè)的成長(zhǎng)、企業(yè)文化的管理和對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和描述等方面。2 企業(yè)文化(wnhu)