某公司員工激勵機(jī)制及調(diào)整策略研究

1、中文題目：A公司員工激勵機(jī)制及調(diào)整策略研究外文題目：THE STUDY ON EMPLOYEES INCENTIVE MECHANISM AND ADJUSTMENT OF A COMPANY CO.LTD 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）共 頁（其中：外文文獻(xiàn)及譯文 頁）圖紙共 張完成日期 XXXX年X月 答辯日期 XXXX年X月AAA大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）學(xué)生誠信承諾保證書本人鄭重承諾： A公司激勵機(jī)制及調(diào)整策略研究 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容真實(shí)、可靠，系本人在 指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況，本人承擔(dān)全部責(zé)任。學(xué)生簽名：年 月 日AAA大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)教師誠信承諾保

2、證書本人鄭重承諾：我已按學(xué)校相關(guān)規(guī)定對 同學(xué)的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的選題與內(nèi)容進(jìn)行了指導(dǎo)和審核，確認(rèn)由該生獨(dú)立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況，本人承擔(dān)指導(dǎo)教師相關(guān)責(zé)任。指導(dǎo)教師簽名：年 月 日摘要在日益競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，如何在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地，已成為我國我國企業(yè)迫在眉睫需解決的問題。人力資源的建設(shè)是企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵，因?yàn)楦偁帤w根還是人才的競爭，智慧的競爭。要充分發(fā)揮并利用我國企業(yè)的人力資源，使員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，就必須建立行之有效的激勵機(jī)制。目前，我國企業(yè)的激勵機(jī)制存在著很多的問題，我國企業(yè)也還未建立一套比較完善、科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)員工激勵機(jī)制，這非常不利于

3、我國企業(yè)健康、和諧、長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，我們有必要對我國企業(yè)員工激勵機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的研究。本論文采用文獻(xiàn)法、實(shí)證分析法、調(diào)查法等研究方法，通過搜集相關(guān)國內(nèi)外企業(yè)激勵機(jī)制運(yùn)行的資料。綜述心理學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)激勵理論和方法，在結(jié)合前人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，利用本人在A公司實(shí)習(xí)經(jīng)歷，以A公司員工為本論文研究對象，從A公司的實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用調(diào)查問卷結(jié)合計(jì)算機(jī)軟件，分析出目前A公司的員工激勵機(jī)制存在的問題與不足，對A公司激勵機(jī)制的指導(dǎo)思想和支撐模式進(jìn)行重構(gòu)。其支撐模式主要有建立科學(xué)合理的薪酬體系，有效的福利待遇機(jī)制，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，完善系統(tǒng)的員工晉升通道，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理等。關(guān)建詞：A

4、公司，人力資源，激勵機(jī)制AbstractIn the increasingly fierce competition in the era of knowledge economy, how to remain invincible in market economy, China has become our country enterprise imminent problem to be solved. Because competition in the talent competition, the competition of wisdom. To give full play t

5、o and use of the manpower resource of our country enterprise, make the staff and enterprises to create wealth, to contribute to the development of enterprises, it is necessary to establish effective incentive mechanism. At present, our country enterprise incentive mechanism existence a lot of proble

6、m, our country enterprise also has yet to build a more perfect, science, system of enterprise employees incentive mechanism, which is not conducive to our country enterprise healthy, harmonious, long-term development. Therefore, it is necessary for us to our country enterprise employees incentive me

7、chanism for the system of scientific research.In this paper, using literature method, empirical analysis, survey research methods, through the collection of relevant domestic and foreign enterprises incentive mechanism operation information. Summary of psychology, management science and economics re

8、lated motivation theory and methods, A company employees as the research object, from the A companys actual situation, the analysis present A company employee incentive problems and shortcomings, the A company incentive mechanism and the guiding ideology of supporting mode reconstruction. The suppor

9、ting mode includes the establishment of a scientific and rational salary system, effective staff performance evaluation mechanism, create a good corporate culture, perfect the system of staff training, the implementation of strategic human resource management.Key words: A ;human resources ;incentive

10、 mechanism目錄 TOC o 1-3 u 1 緒論 PAGEREF _Toc345537297 h 11.1 研究的背景 PAGEREF _Toc345537298 h 11.2 研究的意義 PAGEREF _Toc345537299 h 11.3 國內(nèi)外相關(guān)激勵理論研究綜述 PAGEREF _Toc345537300 h 11.3.1 國外激勵理論研究綜述 PAGEREF _Toc345537301 h 11.3.2 國內(nèi)激勵理論研究綜述 PAGEREF _Toc345537302 h 21.4 主要研究內(nèi)容和框架 PAGEREF _Toc345537303 h 31.5 研究的方法

11、和工具 PAGEREF _Toc345537304 h 62 激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc345537305 h 72.1 激勵和激勵機(jī)制的概念 PAGEREF _Toc345537306 h 72.2 企業(yè)激勵機(jī)制的系統(tǒng)框架 PAGEREF _Toc345537307 h 82.2.1 物質(zhì)激勵 PAGEREF _Toc345537308 h 82.2.2 精神激勵 PAGEREF _Toc345537309 h 93 A公司簡介 PAGEREF _Toc345537310 h 113.1 A公司發(fā)展現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc345537311 h 113.2 A公司人力

12、資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc345537312 h 113.3 A公司組織架構(gòu) PAGEREF _Toc345537313 h 133.4 A公司激勵現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc345537314 h 144 A公司激勵機(jī)制存在的問題及其原因分析 PAGEREF _Toc345537315 h 164.1 問卷調(diào)查 PAGEREF _Toc345537316 h 164.1.1 問卷信度的檢驗(yàn) PAGEREF _Toc345537317 h 184.1.2 問卷效度的檢驗(yàn)(各維度與總分相關(guān)效度分析) PAGEREF _Toc345537318 h 184.1.3 維度分析 PAGERE

13、F _Toc345537319 h 194.1.4 單項(xiàng)分析 PAGEREF _Toc345537320 h 204.2 薪酬管理 PAGEREF _Toc345537321 h 214.3 福利制度 PAGEREF _Toc345537322 h 224.4 職業(yè)生涯管理 PAGEREF _Toc345537323 h 235 公司激勵機(jī)制重構(gòu)及運(yùn)用 PAGEREF _Toc345537324 h 245.1 重構(gòu)A公司激勵機(jī)制的指導(dǎo)思路 PAGEREF _Toc345537325 h 245.2 重構(gòu)A公司激勵機(jī)制的支撐模式 PAGEREF _Toc345537326 h 245.3 A公

14、司員工激勵機(jī)制的優(yōu)化方案 PAGEREF _Toc345537327 h 255.3.1 管理人員的薪酬模式設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc345537328 h 255.3.2 操作員工的薪酬模式設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc345537329 h 275.3.3 研發(fā)人員的薪酬模式設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc345537330 h 285.3.4 福利制度激勵的優(yōu)化 PAGEREF _Toc345537331 h 295.3.5 員工精神激勵的優(yōu)化設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc345537332 h 316 結(jié)論 PAGEREF _Toc345537333 h 32致謝 PAGEREF _

15、Toc345537334 h 34參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc345537335 h 35附錄A 調(diào)查問卷 PAGEREF _Toc345537336 h 36附錄B 中文譯文 PAGEREF _Toc345537337 h 38附錄C 外文文獻(xiàn) PAGEREF _Toc345537338 h 431 緒論1.1 研究的背景中國加入WTO后，國有企業(yè)和其他各類企業(yè)都經(jīng)受著經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。同樣，各級管理者和員工都不同程度地意識到市場競爭的殘酷與壓力。如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？現(xiàn)在人們常說：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。智力資

16、本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才己經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的員工激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。A公司作為國有企業(yè)要生存要發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙贏，就必須以人為本，從調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各類人員的積極性方面尋找突破口。通過建立切合企業(yè)實(shí)際的員工激勵機(jī)制，采取有效的激勵措施，調(diào)動廣大員工的積極性，使得各類人員對企業(yè)的前途和發(fā)展有了比較清晰的認(rèn)識，對企業(yè)的自信心逐步加強(qiáng)，才會形成企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。1.2 研究的意義就理論價值而言，通過對A公司人力資源管理進(jìn)行實(shí)際案例分析，進(jìn)一步完善了企業(yè)員工有效激

17、勵的方法和措施；系統(tǒng)地闡述了構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制管理的新思路，對于同行業(yè)企業(yè)的管理工作具有借鑒意義。從實(shí)踐意義看，有助于A公司管理者科學(xué)地制定調(diào)動員工積極性的激勵制度和措施，有助于提高組織管理績效、員工個人績效、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時也有利于企業(yè)吸引、使用和培養(yǎng)人才。1.3 國內(nèi)外相關(guān)激勵理論研究綜述1.3.1 國外激勵理論研究綜述 內(nèi)容型激勵理論美國心理學(xué)家馬斯洛(AHMaslow)在1954年出版的動機(jī)與人格一書中對該理論作了進(jìn)一步的闡釋。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我實(shí)現(xiàn)需要且這五個層次的順序，對每個人

18、都是相同的。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，在1969年發(fā)表的人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試一文中，提出了“生存-關(guān)系-成長（ERG）理論”。他認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。美國心理學(xué)家赫茨伯格因素理論打破了這一假設(shè)。他于1959年在工作的激勵一書中提出了保健-激勵因素理論，簡稱雙因素理論。即保健因素和激勵因素。保健因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的不滿意，激勵因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的滿意度。他認(rèn)為只有激勵因素才能促發(fā)員工積

19、極性，提高生產(chǎn)效率。美國哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭在1969年出版的激勵經(jīng)濟(jì)成就（與DGWinter合著）一書中系闡述了成就需要理論。他認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需耍。這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。因此成就需要理論也稱后天需要理論。 行為型激勵理論1964年美國心理學(xué)家弗魯姆在他的著作工作與激勵一文中，首先提出了期望理論，弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系。這些也是調(diào)動人們工作積極性的3個條件。一是努力與績效的關(guān)系；二是績效與獎勵的關(guān)系；三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。他的不足在

20、于他忽略了習(xí)慣性行為和下意識動機(jī)。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdams)對員工受激勵程度的大小與他人之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系(1962年與羅森合寫)、工資不公平對工作質(zhì)量的影響等等著作中提出來了公平理論的觀點(diǎn)。斯金納于20世紀(jì)70年代提出來激勵強(qiáng)化理論。該理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。該理論主張對激勵進(jìn)行針對性的刺激，只看重員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。美國行為科學(xué)家愛德華勞勒（EELawler）和萊曼波特（LWPorter）提出的一種激勵理論。波特勞勒綜合激勵模型是他們在1968年的管理態(tài)

21、度和成績一書中提出來的。其具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。1.3.2 國內(nèi)激勵理論研究綜述國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究是從20世紀(jì)80代未開始，學(xué)者們在借鑒國外激勵理論和成功驗(yàn)的基礎(chǔ)上，展開了一系列的研究。主要的一些著作有：廖勝輝和公方彬的獎懲之道一獎勵的理論與實(shí)踐、俞文釗的中國激勵理論及模式、徐永森和戴尚禮激勵原理與方法、王中力的激勵論、王壘的組織管理心理學(xué)、候光的管理激勵與約束等，都對我國古代、近代的激勵理論進(jìn)行分析歸納總結(jié)，并在借鑒國外激勵理論和成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，探索建立符合中國國情的激勵模式。張維迎的企業(yè)的企業(yè)家-契約理論和博弈論與信息經(jīng)

22、濟(jì)學(xué)的著作為我國國內(nèi)學(xué)者對激勵理論的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。除此之外，許多學(xué)者還根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營類型的不同，理論聯(lián)系實(shí)際，作出了針對的激勵問題研究。趙旭的國家電力企業(yè)建立績效激勵機(jī)制的分析、艾喜才的建筑企業(yè)應(yīng)用構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新的利益激勵機(jī)制、胡春來和李石新的我國煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)培訓(xùn)問題及激勵機(jī)制探討、黨文焰的淺析鹽業(yè)企業(yè)的激勵機(jī)制、陶勇峰的高鐵時代鐵路企業(yè)基層職工激勵機(jī)制研究-以南昌鐵路局為例、豐冰的我國商業(yè)銀行的激勵機(jī)制創(chuàng)新等。1.4 主要研究內(nèi)容和框架 主要框架本文在概括、分析西方經(jīng)典激勵理論的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論方法，緊密聯(lián)系A(chǔ)公司人力資源管理激勵實(shí)踐中的具體問題，結(jié)合當(dāng)代企業(yè)新的

23、經(jīng)營管理環(huán)境的特點(diǎn)和要求，系統(tǒng)地對員工激勵的基本內(nèi)容、基本形式、基本因素和基本方法等進(jìn)行闡述；通過對激勵中人性的研究和個體行為分析、激勵因素、個體需要進(jìn)行歸納和總結(jié)，提出了具有可操作性的激勵機(jī)制構(gòu)建框架模型：依據(jù)該模型，對激勵機(jī)制進(jìn)行了具體構(gòu)建，為A公司員工激勵實(shí)踐提供了切實(shí)可行的措施與方法。本文既是針對A公司員工激勵現(xiàn)況所作的激勵研究，又是一次對激勵理論和機(jī)制的全方位總結(jié)與創(chuàng)新，期望能夠有效地指導(dǎo)管理實(shí)踐，提高企業(yè)激勵的有效性。第一章 緒論，主要介紹論文研究背景及意義、對國內(nèi)外相關(guān)激勵理論進(jìn)行研究綜述、構(gòu)建論文主要研究框架、闡述論文研究思路與方法。第二章 相關(guān)企業(yè)激勵理論與方法綜述，包括企業(yè)

24、激勵機(jī)制的概念、以物質(zhì)激勵和精神激勵為主的企業(yè)激勵機(jī)制的系統(tǒng)框架、以及企業(yè)激勵機(jī)制實(shí)際運(yùn)用及分析目前存在的問題。第三章 A公司簡介，主要介紹A公司發(fā)展現(xiàn)狀、人力資源現(xiàn)狀、公司組織架構(gòu)。第四章 對公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查，分析現(xiàn)行激勵機(jī)制中存在的問題，然后提出A公司激勵機(jī)制改進(jìn)的必要性。第五章 重構(gòu)A公司激勵機(jī)制并具體實(shí)施，針對分析中發(fā)現(xiàn)的問題，主要介紹重構(gòu)A公司激勵機(jī)制的指導(dǎo)思路、支撐模式及具體實(shí)施運(yùn)用。對企業(yè)人才的需求、相對重視的激勵因素進(jìn)行了探討，在此基礎(chǔ)上提出基于貢獻(xiàn)與需求的激勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。第六章 結(jié)論與展望，總結(jié)論文的工作，作出相應(yīng)的結(jié)論，找出不足之處，并提出進(jìn)一步完善的

25、工作方向。 技術(shù)路線針對A公司激勵機(jī)制體系的分析A公司公司基本情況A公司激勵現(xiàn)狀調(diào)查分析A公司激勵機(jī)制中存在的問題分析問題設(shè)計(jì)A公司激勵機(jī)制重構(gòu)激勵機(jī)制指導(dǎo)思想及原則重構(gòu)激勵機(jī)制模式及模型優(yōu)化激勵機(jī)制的具體內(nèi)容研究背景和意義國內(nèi)外激勵理論研究文獻(xiàn)綜述相關(guān)概念的界定提出問題解決問題 SHAPE * MERGEFORMAT 圖1-1研究的技術(shù)路線Fig.1-1 Technique Routine of Research1.5 研究的方法和工具本文主要采用了文獻(xiàn)研究法理，定性與定量相結(jié)合的方法，問卷調(diào)查的方法。通過相關(guān)理論準(zhǔn)備，對激勵理論進(jìn)行分析、歸納、總結(jié)，得到本文的理論支持；理論與實(shí)際相結(jié)合，分

26、析出A公司員工的激勵需求及影響因素，針對該企業(yè)員工構(gòu)建合理有效的激勵模式并進(jìn)行優(yōu)化研究。2 激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)2.1 激勵和激勵機(jī)制的概念激勵（motivation）一詞來源于拉丁語的動詞（movere），它的原本含義是“移動”?，F(xiàn)在它的含義己大大擴(kuò)展了。激勵是指通過某種有效的操作激發(fā)或誘導(dǎo)他人使其進(jìn)入高動機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。在本文中，又賦予了激勵更深層的含義，即激勵應(yīng)既包括激發(fā)、鼓勵、以利益來誘導(dǎo)之意，也應(yīng)包括約束和歸化之意。也就是說，激勵本身始終具有不可割裂的兩層含義，既有正向的鼓勵，以利益來引導(dǎo)；也有反向的約束，以處罰來監(jiān)督。我們再來分析一下機(jī)制的含義，按辭海的解釋，機(jī)制原指

27、機(jī)器的構(gòu)造和工作原理，后來應(yīng)用到生物學(xué)和醫(yī)學(xué)中，借指一種生物的內(nèi)在工作方式，包括有關(guān)生物結(jié)構(gòu)組成部分的相互關(guān)系，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學(xué)性質(zhì)和相互關(guān)系。機(jī)制進(jìn)一步應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)管理中，它又被賦予更深層的含義，即指一個復(fù)雜工作系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系。所以，系統(tǒng)學(xué)的觀點(diǎn)就認(rèn)為機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。而在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，機(jī)制則更多地被理解為包含事物發(fā)展變化的規(guī)律和使其健康發(fā)展的制度。由此，各位學(xué)者從不同角度各自對激勵機(jī)制進(jìn)行定義：表2-1 學(xué)者關(guān)于激勵機(jī)制概念的理解Tab.2-1 Scholars

28、on the Concept of Incentive Mechanism年份學(xué)者對激勵機(jī)制概念的理解1994張春霖激勵-約束機(jī)制，就是激勵者、約束者與被激勵者、被約束者之間的一種特定的關(guān)系或相互作用方式；通過這種關(guān)系或相互作用，雙方都力圖達(dá)到使對方的行為符合白己效用最大化的目標(biāo)1998劉正周激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式1997劉志遠(yuǎn)，林云激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的總和。也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和1999侯光明管理激勵機(jī)制就是根據(jù)組織目標(biāo)對管理激勵進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化，

29、使之相對固定地確定下來，并輔之以硬化了的實(shí)施、執(zhí)行制度和必要的監(jiān)控手段，使之形成長期作用、影響于人們思想行為的系統(tǒng)的管理激勵2002程國平激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和1998劉偉、李風(fēng)圣激勵機(jī)制，就是委托人設(shè)計(jì)一套信息激勵機(jī)制，使代理人在決策時，不僅需要參考原有己獲知的信息，而且需要參考由信息激勵機(jī)制所發(fā)出的新信息，這些新的信息能夠使代理人不會因?yàn)殡[瞞私人信息或顯示虛假信息而獲利，甚至?xí)兄赂蟮膿p失，從而保證代理人無論是隱瞞信息還是采用虛假信息，進(jìn)行欺騙都是徒勞無益的2.2 企

30、業(yè)激勵機(jī)制的系統(tǒng)框架企業(yè)激勵機(jī)制的內(nèi)容包括：精神激勵、薪酬激勵、榮譽(yù)激勵、工作激勵。按激勵方式可分為現(xiàn)金方式、非現(xiàn)金方式；按作用時間可分為長期激勵、短期激勵。企業(yè)激勵機(jī)制作用因素主要有：基本工資、崗位津貼、業(yè)績獎金、獎勵分紅、法定福利及公司福利、榮譽(yù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化等等。2.2.1 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指以貨幣、實(shí)物的形式表現(xiàn)出來的，激勵人們自覺地、積極地、主動地工作。物質(zhì)激勵具有外顯性，可量化性的特點(diǎn)。企業(yè)物質(zhì)激勵注重以獎金或加薪的形式作為激勵手段，鼓勵員工提高工作積極性。物質(zhì)是人類生存需要的基礎(chǔ)，所以物質(zhì)利益對人類具有永恒的意義?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人類基本上利我的，受金錢驅(qū)動的，激

31、勵員工努力工作的最重要的方法還是金錢刺激，所以企業(yè)欲提高員工的工作積極性，唯一的途徑就是提高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。雖然在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)有失偏頗，隨著人們生活水平的提高，金錢與激勵的關(guān)系呈現(xiàn)弱化趨勢，然而物質(zhì)始終是人類的第一需要，物質(zhì)激勵仍是現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵的主要形式。物質(zhì)激勵的作用可以分為正激勵和負(fù)激勵，正激勵的主要表現(xiàn)形式有，發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等鼓勵性報(bào)酬；負(fù)激勵如罰款、扣工資等。物質(zhì)激勵包括薪酬和福利二大塊。薪酬就是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換和交易。匯物

32、質(zhì)激勵主要以現(xiàn)金和非現(xiàn)金二種形式表現(xiàn)出來，現(xiàn)金形式包括基本工資、績效工資、工齡工資、獎金、其他一些津貼，即薪酬。從薪酬分配形式看也有其一定的局限性，大多數(shù)我國企業(yè)的薪酬沒有隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展做相應(yīng)的調(diào)整，即使有做調(diào)整也是盲目地套用理論或是直接借用其他公司的方法。我國企業(yè)要想達(dá)到在薪酬分配制上對內(nèi)具有公平公正性，對外具有優(yōu)越的競爭力，還需要長時間的探索。非現(xiàn)金形式即福利，是指除工資、獎金等以外的所有待遇，是企業(yè)向員工以非現(xiàn)金形式提供的待遇，在企業(yè)主要有社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金，失業(yè)保險等。在我國企業(yè)中，這些福利都是國家法律規(guī)定的，按照赫茲伯格的雙因素理論，福利的保健作用大于激勵作

33、用。但總體來說我國企業(yè)的福利機(jī)制要比外資企業(yè)和私營企業(yè)的激勵方式更多，更有保障，也更有激勵優(yōu)勢。實(shí)行物質(zhì)激勵時必須要遵守公平、公正、公開的原則，還應(yīng)注意要做到按勞分配，反對平均主義的原則。否則，不但不能起到預(yù)期的效果，反而會影響員工的情緒和工作態(tài)度，平均分配等于無刺激，無刺激就起不到刺激的作用。公平、公正、合理的物質(zhì)激勵有助于增強(qiáng)員工工作責(zé)任心。雖然物質(zhì)激勵仍是主要的激勵方式，但物質(zhì)激勵的功能也有其局限性：狹隘性、短暫性、有限性等。對物質(zhì)利益的過分強(qiáng)調(diào)使得個人主義，功利主義泛濫，很容易引起企業(yè)員工思想混亂，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。隨著員工生活水平提高和綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)員工的精神需要逐漸提升，

34、物質(zhì)激勵的作用就顯得有限。如2009年1月23日上海市勞動和社會保障局官方網(wǎng)站公布的上海工作人年末職場調(diào)查顯示， 85%的人想跳槽，其中76%的人寧愿放棄紅包，跳槽的第一動因并不是薪水，而是公司環(huán)境不好。因此，“加薪”等物質(zhì)激勵能否作為唯一的激勵措施，能否產(chǎn)生最好的激勵效果很值得懷疑，尤其是從長遠(yuǎn)的角度來思考企業(yè)的發(fā)展，物質(zhì)激勵顯然不是唯一的激勵措施，更不是根本的激勵措施。2.2.2 精神激勵精神激勵即內(nèi)在激勵，指精神方面的無形激勵，具體包括向員工授權(quán)，對員工的工作業(yè)績的認(rèn)可，公正、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適合個體特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等。它的

35、內(nèi)容十分豐富，包括狹義的精神性的肯定，如給予個人榮譽(yù)稱號，職稱等；廣義的精神激勵，如休假、進(jìn)修、滿足興趣愛好，得到信任尊重等。中國自古有“金杯銀杯，不如自已的口碑” 之說，莎士比亞也曾說過：“我得到的贊揚(yáng)就是我的工薪?！逼髽I(yè)員工的精神激勵方式包括授榮譽(yù)稱號、工作認(rèn)可、委托授權(quán)等。精神激勵機(jī)制主要包括榮譽(yù)激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵等，其目的是通過有效的激勵手段來引導(dǎo)企業(yè)員工建立正確的價值取向，是激勵機(jī)制體系的重要組成部分。精神激勵是一項(xiàng)多變復(fù)雜、細(xì)致深入、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，是管理者借助思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，調(diào)動員工主動性、積極性和創(chuàng)造性的有效方式。合理地開發(fā)運(yùn)用精神激勵，將會在企業(yè)管

36、理中會產(chǎn)生不可估量的作用，精神激勵不但能增加員工的自豪感、對工作的滿意度，對企業(yè)的忠誠度，而且對于在企業(yè)員工中形成強(qiáng)大的凝聚力起到重要作用，也是在無形當(dāng)中提高了企業(yè)的競爭力。人類在物質(zhì)需要得到一定的滿足后，精神需要就會變?yōu)槿祟惖闹饕枰?。因此，在?shí)施物質(zhì)激勵的同時要充分發(fā)揮精神激勵的作用。但在歷來重視物質(zhì)激勵的國有企業(yè)管理中精神激勵往往會被忽略，與物質(zhì)激勵的外顯性、可量化性特點(diǎn)相比，精神激勵就不那么顯而易見了，它的特點(diǎn)是隱蔽性，不容易把握和量化，優(yōu)點(diǎn)是成本小，如果管理者使用得當(dāng)，會比物質(zhì)激勵起到更大的效果，例如管理者的一句肯定贊揚(yáng)的話，或是他的一個微笑都可能會對下屬起意想不到的激勵效果。再如I

37、BM公司，完成或超額完成年度任務(wù)的員工會被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，同時，他們的家人也將會被邀請參加公司各種隆重的聚會，這已成為公司大多數(shù)員工的工作動力和目標(biāo)。此外，有效的精神激勵往往具有穩(wěn)定性與長期性的特點(diǎn)，這對于培養(yǎng)員工的忠誠度，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化等具有重大作用。3 A公司簡介3.1 A公司發(fā)展現(xiàn)狀A(yù)公司有限公司成立于2006年1月1日，是由AAA有限公司和AA公司合資組建而成，是YYY事業(yè)部下屬的子公司。公司坐落于的c，位于c市國家農(nóng)業(yè)科技園區(qū)華東街91號。占地面積40畝，建筑面積15700平方米，企業(yè)總資產(chǎn)1.02億元，固定資產(chǎn)5015萬元，是集飼料種植、奶牛飼養(yǎng)、乳品加工、產(chǎn)品銷

38、售為一體的乳制品加工企業(yè)。2006年度經(jīng)營成果：公司年度產(chǎn)量47835噸，年度銷售量47391噸。年度實(shí)現(xiàn)的稅金1019萬元，年度實(shí)現(xiàn)的凈利潤940萬元。2007年度經(jīng)營成果：公司年度產(chǎn)量47304噸，年度銷售量47603。年度實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值17550萬，年度實(shí)現(xiàn)的銷售收入18322萬元，年度實(shí)現(xiàn)的稅金656萬元，年度實(shí)現(xiàn)的凈利潤695萬元。3.2 A公司人力資源現(xiàn)狀截止2011年底，A公司在職職工總數(shù)為200余人，從崗位分布上看，其中生產(chǎn)人員130人，占總?cè)藬?shù)的65%；銷售人員36人，占總?cè)藬?shù)的18%；技術(shù)人員12人，占總?cè)藬?shù)的6%；財(cái)務(wù)人員6人，占總?cè)藬?shù)的3%；管理人員16人占總?cè)藬?shù)的8%；從

39、知識結(jié)構(gòu)方面上看，其中中專及以下學(xué)歷的員工76人，占總?cè)藬?shù)的38%，大專學(xué)歷78人，占總?cè)说?9%，本科學(xué)歷42人，占總?cè)藬?shù)的21%，碩士及以上學(xué)歷4人，占職工總數(shù)的2%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，其中20-35歲有85人，36-45歲有72人，46-55歲有32人，55歲以上的有20人。如圖A公司崗位分布圖130, 65%36, 18%12, 6%6, 3%16, 8%生產(chǎn)人員銷售人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員管理人員A公司員工學(xué)歷情況76, 38%78, 39%42, 21%4, 2%中專及以下大專本科碩士及以上A公司員工年齡分布圖85, 41%72, 34%32, 15%20, 10%20-35歲36-45

40、歲46-55歲55歲以上由上圖我們可以看到A公司的員工在生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財(cái)物、管理等人員分布上還是趨于合理。A公司學(xué)歷的分布是，公司77%的職工學(xué)歷為大專及以下學(xué)歷，21%的本科文憑，僅2%的碩士及以上學(xué)歷，高學(xué)歷人才還是相對較少。上圖反應(yīng)公司年齡結(jié)構(gòu)的示意圖，從公司的總體年齡結(jié)構(gòu)上來看，人員結(jié)構(gòu)有趨于老齡化現(xiàn)象，46歲以上的職工占23%。3.3 A公司組織架構(gòu)目前，A公司己形成規(guī)范化法人治理結(jié)構(gòu)，主要設(shè)置有董事會、總經(jīng)理辦公室、生產(chǎn)部、采購部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部以及等職能部門。A公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)屬于直線職能制組織結(jié)構(gòu)，集團(tuán)董事會是集團(tuán)公司最高決策機(jī)構(gòu)，總經(jīng)理負(fù)責(zé)集團(tuán)公司的全面事務(wù)，

41、下設(shè)總經(jīng)理助理，協(xié)助總經(jīng)理工作，副總經(jīng)理分別負(fù)責(zé)部門的管理。因此，A公司職能部門形成了較為完整的組織結(jié)構(gòu)體系，具體組織結(jié)構(gòu)設(shè)置見圖3-1所示。董事會總經(jīng)理總經(jīng)理助理資材副總營銷副總生產(chǎn)副總生產(chǎn)部行政部采購部儲運(yùn)部財(cái)務(wù)部人力資源部業(yè)務(wù)部質(zhì)檢部圖3-1 A公司組織架構(gòu)Fig.3-1 The FuxinYili Organizational Structure3.4 A公司激勵現(xiàn)狀在員工職位體系設(shè)計(jì)上以及薪酬體系的設(shè)計(jì)上，A公司主要采取以下激勵措施： 崗位體系公司的崗位體系分為管理崗位體系、專業(yè)技術(shù)崗位體系、工人崗位體系三個體系： 管理崗位體系：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助

42、理、高級主管、主管、主管助理、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)員、文員 專業(yè)技術(shù)崗位體系：研究員(教授級高級工程師)、高級工程師、工程師、助理工程師、技術(shù)員。(或其他技術(shù)系列的相當(dāng)崗位) 工人崗位體系：專家級高級技師、高級技師、技師、高級技工、中級技工、初級技工、普工企業(yè)為員工提供三種發(fā)展的選擇，一是管理生涯道路，通達(dá)高級管理職位；一是專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，在專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展；三是工人崗位發(fā)展道路，通達(dá)專家級高級技師。對于這三條不同選擇中相對應(yīng)級別的人員應(yīng)給予相同的地位和待遇。這樣一來，就為員工發(fā)展提供了充分發(fā)展的空間和機(jī)會，解決了傳統(tǒng)的企業(yè)職位設(shè)計(jì)制度的缺陷。 員工薪酬中層以上管理人員：年薪制員工群體：公司工資同

43、樣分三條線，管理、技術(shù)和工人。每一個薪酬等級都可對應(yīng)，如工程師對應(yīng)技師。員工收入結(jié)構(gòu)包括工資、員工津貼、加班工資和績效獎勵，如圖3-4所示：員工薪酬工資附加津貼浮動工資加班工資績效獎勵基本工資崗位技能津貼服務(wù)津貼工齡補(bǔ)貼根據(jù)公司規(guī)定，基本工資和崗位技能津貼：崗位技術(shù)等級是用衡量各崗位的技能高低、責(zé)任大小的一種崗位等級劃分。崗位技術(shù)等級的高低反映了不同的崗位在重要性程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、工作的復(fù)雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。每個崗位技術(shù)等級對應(yīng)一個基本工資和崗位技能津貼。浮動工資：公司根據(jù)效益情況增加的工資。浮動工資有兩塊：一個是與公司生產(chǎn)任務(wù)完成情況與效益掛鉤的浮動工資，另一個是

44、與員工績效掛鉤的績效獎勵，使員工工資既體現(xiàn)個人工作的績效，又能在企業(yè)效益好的時候參與分享企業(yè)的經(jīng)營成果。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具有一定的靈活性與可操作性。公司目前的薪酬模式采用了崗位價值與員工價值相結(jié)合的職能工資制度，根據(jù)崗位價值及員工個人能力給薪；在獎金制度中，公司將員工績效獎金與公司利潤目標(biāo)掛鉤，使員工意識到自己的工作業(yè)績將影響到整個公司的利潤，公司的利潤又影響到自己的收入。在職業(yè)生涯規(guī)劃上為管理型、技術(shù)型、操作型的員工設(shè)計(jì)了不同的晉升通路，為員工晉升創(chuàng)造了較多的機(jī)會。雖然如此，但是公司近幾年的員工離職率仍然處在高水平，2007年28.5%，2008年不包含經(jīng)濟(jì)性裁員有24.4%，與此同時本科以上高

45、學(xué)歷人才的年流失率也在10%以上，這意味著企業(yè)目前的員工激勵機(jī)制還存在一些問題，還存在一定需要改善的空間。4 A公司激勵機(jī)制存在的問題及其原因分析通過對A公司的深入調(diào)研得知，近年來公司的離職率達(dá)仍然高于同行業(yè)。目前公司員工收入在當(dāng)?shù)貋碇v處于中上等水平，可以說低層次的物質(zhì)需求已基本有所改觀，但是薪金增長幅度不大，同層次員工收入還處于大鍋飯平均主義狀態(tài)，不同層次員工間在收入分配方面也存在一些矛盾。員工的晉升渠道不暢通，可以看到員工經(jīng)常處于被動工作狀態(tài)、工作熱情和積極性不高、精神狀態(tài)不佳等現(xiàn)象。為了切實(shí)了解A公司員工目前的激勵機(jī)制存哪些不足，于2012年3月對A公司員工進(jìn)行激勵機(jī)制滿意度的問卷調(diào)查。

46、通過調(diào)查結(jié)果的分析，為A公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析提供有力的實(shí)證支持。4.1 問卷調(diào)查 材料研究采用調(diào)查問卷A公司員工激勵狀態(tài)調(diào)查問卷(見附錄)。問卷設(shè)計(jì)參考了俞文釗教授的工業(yè)企業(yè)員工激勵狀態(tài)調(diào)查表的維度劃分方法，從激勵狀態(tài)的六感（方向感（A）、舒適感（B）、溫暖感（C）、成就感（D）、信任感（E）、實(shí)惠感（F）角度，結(jié)合金洲公司的實(shí)際自行編制。問卷共由32個問題組成，要求員工根據(jù)實(shí)際情況選擇。選擇答案為“同意”、“比較同意”、“中立”、“不太同意”、“非常不同意”。問卷的基本情況如下： 結(jié)構(gòu)。問卷分三部分。第一部分為導(dǎo)語；第二部分為被試者個人信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作時間等人口統(tǒng)計(jì)

47、學(xué)變量；第三部分為員工激勵狀態(tài)調(diào)查題項(xiàng)。記分。采用李克特(Likert)5分量表，選擇項(xiàng)從“非常同意”到“非常不同意”分別記5、4、3、2、l分。 維度的劃分（數(shù)字為調(diào)查問卷中的題項(xiàng)） 方向感：3、4、5、6、28、32是員工對所在企業(yè)的政策取向、發(fā)展的目標(biāo)和方向等方面的意識，方向感強(qiáng)的企業(yè)員工能夠明確意識到企業(yè)發(fā)展方向，寄希望于企業(yè)的未來發(fā)展，同時，對個人所從事的職業(yè)、工作的方向、個人發(fā)展的前途充滿著樂觀的估計(jì)，員工愿意為此方向奮斗終生。 舒適感：16、17、25、27、29是員工對自己所在崗位工作崗位、環(huán)境和條件等的滿意度，滿意程度高的企業(yè)員工對自己所從事的工作環(huán)境、勞動條件、勞動強(qiáng)度、勞

48、動保護(hù)等都感到比較舒適，員工能無憂無慮的從事工作。 溫暖感：1、2、7指員工有明確的歸屬意識，將企業(yè)當(dāng)作自己的第二個家，深信領(lǐng)導(dǎo)與同事是自己的親人，企業(yè)能為自己排憂解難，處于和諧的人際關(guān)系中的員工處處感覺到企業(yè)家庭般的溫暖。 成就感：11、12、18、26、30、31是員工對自我工作的認(rèn)識程度，成就感強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)識到，企業(yè)的每項(xiàng)成就都與員工個人成績相關(guān)，員工也能認(rèn)識到自己所從事的工作的價值，并以自己的工作成就自豪，激勵自己不斷前進(jìn)。 信任感：9、10、13、14是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工之間的信任度指標(biāo)，信任感強(qiáng)的企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有充分的信任感；與此同時，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也充分信任員工，相信員工

49、是企業(yè)的主人，員工會以主人翁的姿態(tài)來對待企業(yè)。 實(shí)惠感：8、15、19、20、21、22、23、24實(shí)惠感強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般更多考慮到員工的切身利益，切實(shí)解決員工的各項(xiàng)物質(zhì)利益和物質(zhì)報(bào)酬，為員工解決培訓(xùn)、晉升等與員工發(fā)展息息相關(guān)的問題，能為員工消除后顧之憂。此次調(diào)查對象覆蓋了公司各個崗位的員工，采取隨機(jī)抽樣（stratified random sampling）的方法。共發(fā)放問卷120份，收回問卷110份。對回收的調(diào)查問卷進(jìn)行了初步篩選，有效性篩選標(biāo)準(zhǔn)是：問卷空白或者1個單選題目有兩個以上的答案或?qū)λ袉柧眄?xiàng)目的選擇答案是相同的，那么我們認(rèn)為該問卷無效，經(jīng)過篩選獲得有效樣本108份，有效回收率為

50、90%。本次調(diào)查問卷樣本的基本統(tǒng)計(jì)見表4-1。表4-1 樣本構(gòu)成表Tab.4-1 SampleComposition 變量類別代碼類別含義樣本量百分比累計(jì)百分比性別1男8477.877.82女2422.4100.0年齡125歲以下5349.149.1225-35歲3633.382.4335-40歲1513.996.3440歲以上43.7100.0學(xué)歷1中專4238.938.92大專2119.458.33本科3434.392.64碩士及以上87.4100.0入職時間1一年以內(nèi)2725.025.021-2年3734.359.333-4年2523.182.444年以上1917.6100.0職位1管理

51、人員2422.222.22一般職員3431.553.73操作人員5046.3100.04.1.1 問卷信度的檢驗(yàn)本文采用Cronbach 系數(shù)計(jì)算問卷信度：其計(jì)算公式 其中k表示量表中問題各條目的總數(shù)，Si 為第i題得分的方差，ST 為總得分的方差。克朗巴哈的系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，一般認(rèn)為系數(shù)達(dá)到0.7以上即可。本量表計(jì)算得出的=0.9250，表明A公司員工激勵狀態(tài)調(diào)查問卷具有良好的信度。4.1.2 問卷效度的檢驗(yàn)(各維度與總分相關(guān)效度分析)表4-2 各維度與總分的相關(guān)分析Tab.4-2 CorrelationWith the Total ScoreforEachDimension維度R

52、P方向感0.8270.00舒適感0.7340.00溫暖感0.6600.00成就感0.8680.00信任感0.7800.00實(shí)惠感0.8870.00各維度與總分進(jìn)行相關(guān)分析，得出結(jié)果P均小于0.01，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。各維度與總分相關(guān)性較強(qiáng)。4.1.3 維度分析采用SPSS11.5軟件和EXCEL2003軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)整理分析，得出各維度得分情況，見表4-3和圖4-4表4-3 激勵機(jī)制各維度的排序表Tab.4-3 InspiredMechanismsDimensionsSort 維度題項(xiàng)數(shù)理論上的中性值平均得分平均每題得分排序溫暖感3914.941.534.980.511信任感41218.412.6

53、64.600.892方向感61827.243.624.541.813成就感61825.503.644.251.214舒適感51519.752.723.951.365實(shí)惠感82422.803.212.851.076總體3296110.8417.383.461.09圖4-4激勵機(jī)制各維度的排序圖Fig.4-4 Ordination DiagramoftheVariousDimensionsofIncentives由表4-3可以發(fā)現(xiàn)，總體平均值為110.84，高于理論上的中性值96分，由圖4-4可以發(fā)現(xiàn)，各個維度上的平均得分，得分除實(shí)惠感之外均低于理論上的中性值。通過問卷調(diào)查的分析結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)從總

54、體激勵狀態(tài)和各維度上看，金洲公司的員工激勵狀態(tài)總體水平屬于中等偏上，各維度中溫暖感、信任感、方向感得分較高，顯示員工對企業(yè)的前景很有信心、企業(yè)中的人際關(guān)系良好、員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較信任；涉及到工資福利、等方面的實(shí)惠感得分最低。4.1.4 單項(xiàng)分析將問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行單項(xiàng)分析，首先篩選出得分最低的3項(xiàng)，再篩選出得分最高的3項(xiàng)：表4-5得分最低的3項(xiàng)序號內(nèi)容NMeanStd.Deviatio1我對公司提供的薪酬比較滿意1082.610.862公司為我提供的福利相當(dāng)不錯1082.880.883工作環(huán)境輕松、舒適1083.000.97表4-6得分最高的3項(xiàng)序號內(nèi)容NMeanStd.Deviatio1我喜歡

55、和同事一起工作1084.280.582與人交流時，言辭平穩(wěn)、平和1084.110.813我能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)1083.890.78公司全體員工問卷單個選項(xiàng)得分最低的3項(xiàng)如表4-5所示，得分最高的3項(xiàng)如表4-6所示。員工比較不滿的部分主要集中在薪酬與福利的實(shí)惠感與舒適感上；最滿意的部分集中在溫暖感、信任感和方向感上，與上述結(jié)論相符。通過問卷調(diào)查的分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了金洲公司員工激勵機(jī)制目前存在的一些問題，下面將對這些問題進(jìn)行歸納以及分析問題形成的原因。4.2 薪酬管理根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，公司員工對薪酬的滿意度不高。員工對“我對公司提供的薪酬比較滿意”一項(xiàng)不太認(rèn)可，選項(xiàng)均值只有2.61分。通過對

56、A公司深入的調(diào)查診斷，發(fā)現(xiàn)A公司實(shí)行的薪酬制度存在如下幾個問題： 績效考核體系不完善，薪酬與績效沒有實(shí)現(xiàn)有效對接A公司現(xiàn)實(shí)行的工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、效益工資及年終獎金三部分組成，其中崗位工資、效益工資這兩個主要部分均與員工績效無關(guān)，而這兩項(xiàng)工資占工資總額高達(dá)90%以上。可見A公司薪資水平彈性不足，分配過于平均化，缺乏激勵作用，薪酬管理體系函待完善。員工工資如果不與工作的績效直接掛鉤，會失去按勞分配應(yīng)有的彈性，其中的激勵作用就得不到充分發(fā)揮，體現(xiàn)為員工工作的積極性不高。A公司的這種工資結(jié)構(gòu)的問題主要體現(xiàn)在： 薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向，績效工資和個人業(yè)績直接掛鉤不緊密導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)。 薪酬

57、分配形式不合理。表現(xiàn)在薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核與薪酬之間缺乏接口。 沒有充分考慮各項(xiàng)付酬因素。薪酬應(yīng)該充分考慮崗位價值、個人能力、工作業(yè)績等因素，目前的薪酬體系沒有充分考慮這些因素，大鍋飯嚴(yán)重，干好干壞一個樣，能力好壞一個樣。 沒有建立以人為本的薪酬體系。目前的崗薪系列單一，系列劃分不明確，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無法在薪酬上得以體現(xiàn)；并且薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的功能。 薪資固定化，缺乏有效的晉升獎勵機(jī)制普通企業(yè)主要的激勵有晉升、加薪和獎金等形式。晉升能給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要，但A公司員工內(nèi)部晉升難，有很大的不可預(yù)知性。加薪是肯定員工工作業(yè)績

58、和能力的直接和長期表現(xiàn)，而A公司目前存在薪級層次少，直接與行政級別掛鉤，加薪可能性低等問題，也就是說只要崗位固定，除非普調(diào)，基本沒有工資上漲可能性，該公司員工不知何時能調(diào)薪，看不到未來。獎金是肯定員工工作業(yè)績的直接表現(xiàn)，但在A公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)中獎金所占工資總數(shù)比例過低導(dǎo)致此項(xiàng)激勵作用不明顯，沒有切實(shí)的發(fā)揮作用。工資不再具有獎酬的性質(zhì)，也不具有激勵的作用。因此，A公司員工在某個崗位上工作的努力程度、績效的高低差異均和工資變化不相關(guān)，致使部分今員工喪失了工作的積極性，員工滿意度低。 薪酬制度中無長期的激勵措施利潤分享計(jì)劃、員工持股規(guī)劃等屬于長期的激勵措施，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，使其認(rèn)識到企業(yè)

59、的長期發(fā)展與自己息息相關(guān)，從而對員工起到長期激勵的作用。目前，A公司并沒有考慮實(shí)施這種激勵措施。4.3 福利制度按常規(guī)的劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金（即“三險一金”），病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨(dú)生子女獎勵等；后者則是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。但根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，僅34.3%的員工認(rèn)同公司的福利，福利單項(xiàng)均值僅有2.88分，福利制度中依舊存在各種各樣的問題，調(diào)研所知企業(yè)所實(shí)行

60、的福利制度沒有考慮解決員工的實(shí)際問題，更談不上發(fā)揮激勵的作用，其中存在的主要問題如下： 無激勵作用A公司的強(qiáng)制性福利（如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和帶薪假期等）屬于國家法定的福利制度，對員工不具有激勵作用。公司的另一種自愿性福利，雖然針對于關(guān)系到每位員工切身利益的住房問題，但通過對措施設(shè)計(jì)分析和對員工訪談看出，該項(xiàng)福利措施執(zhí)行的效果不理想，沒有起到激勵作用，員工對其滿意度低。從A公司的角度分析，公司沒有意識到如果此項(xiàng)福利實(shí)施得當(dāng)同樣也可作為一種有效的激勵方式，用于提高員工滿意度和忠誠度。 實(shí)施效果欠佳除住在公司內(nèi)部單身宿舍的員工外，A公司選擇其他方式解決住房問題的員工，均無法單純依靠公司的福利政策妥善