關(guān)于人力資源功能與企業(yè)績效管理

1、.：.；關(guān)于人力資源功能與企業(yè)績效管理摘要：無數(shù)現(xiàn)實(shí)充分證明，人力資源 HYPERLINK 51lunwen/management/ t _blank HYPERLINK 51lunwen/guanlilw/ t _blank 管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有越來越重要的位置?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的本質(zhì)是各類人才的競爭，對人力資源的功能性研討，無論在實(shí)際上還是實(shí)際上都很有意義，它將有助于企業(yè)提高管理績效。人力資源管理任務(wù)和企業(yè)績效之間有著嚴(yán)密不可分割的作用。關(guān)鍵字：人力資源 管理 企業(yè)績效 戰(zhàn)略 關(guān)系一現(xiàn)代企業(yè)越來越注重人力資源研討。20世紀(jì)以來，西方國家的社會 HYPERLINK 51lunwen/econ

2、omics/ t _blank 經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了新的開展時(shí)期。面對間接本錢在總運(yùn)營本錢中的比重日趨增大的新趨勢，如何經(jīng)過合理的人員配置提高企業(yè)內(nèi)部資源的利用效率，就成為企業(yè)管理者必需處理的艱苦問題。 在過去的十年里，全世界的企業(yè)都曾經(jīng)陸續(xù)開場對人力資源問題予以特殊的關(guān)注，并對它做出評價(jià)和闡明，這種趨勢加速了人力資源的開展進(jìn)程。東西方一些勝利公司在其使命中明確論述它們的人力資源戰(zhàn)略，以為人力資源開展應(yīng)是公司方案和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。把適宜的人安排在適宜的任務(wù)崗位上，并鼓勵他們正確地做事，這是每個(gè)管理者共同追求的目的。但許多案例闡明，由于人的復(fù)雜性，經(jīng)常導(dǎo)致一個(gè)人身上具有的某種特

3、質(zhì)能夠適宜于某種類型的任務(wù)，但又非常不適宜于另一類型的任務(wù)。許多企業(yè)由于缺乏對員工的根底才干、個(gè)性特質(zhì)、動機(jī)性格等根本資料的準(zhǔn)確掌握與合理評價(jià)，在企業(yè)墮入姿態(tài)的情況下，企業(yè)指點(diǎn)人總是傾向于減人增效，卻難以有效地經(jīng)過激活員工內(nèi)在的潛能協(xié)助 企業(yè)共渡難關(guān)。即使企業(yè)可以無妨礙地實(shí)施減人增效戰(zhàn)略，在這種情況下，如何確保現(xiàn)存人員可以勝任他們的任務(wù)，并得到適宜的開展時(shí)機(jī)，仍是企業(yè)必需面對的管理難題。二、企業(yè)內(nèi)部人力資源的功能性分析 市場為每一個(gè)參與競爭的企業(yè)敞開了時(shí)機(jī)的大門，企業(yè)內(nèi)部員工在各個(gè)層面上表現(xiàn)出來的素質(zhì)和做出的奉獻(xiàn)就成為企業(yè)能否博得最終勝利的關(guān)鍵要素，而對企業(yè)內(nèi)部人員功能的分析就成為企業(yè) HYP

4、ERLINK 51lunwen/humanresource/ t _blank 人力資源管理的根底。雖然企業(yè)類型千變?nèi)f化，企業(yè)規(guī)模大小不同，但從功能上分析，企業(yè)內(nèi)部人員可以分為以下四種根本類型，他們在企業(yè)開展過程中承當(dāng)著不同的責(zé)任，發(fā)揚(yáng)著不同的作用(1) HYPERLINK 51lunwen/strategymanagement/ t _blank 戰(zhàn)略管理人員。在競爭性經(jīng)濟(jì)中，戰(zhàn)略管理人員的素質(zhì)及其任務(wù)，決議著一個(gè)企業(yè)的成敗，或者說是決議著一個(gè)企業(yè)的存亡。所謂戰(zhàn)略管理人員就是明確企業(yè)目的與使命并全力促使其實(shí)現(xiàn)的中心人員。普通而言，戰(zhàn)略管理人員由董事會成員和高級經(jīng)理人員共同組成。企業(yè)戰(zhàn)略管理人

5、員的根本目的是為了保證各相關(guān)方的利益，在仔細(xì)研討企業(yè)內(nèi)、外部情況的根底上，確立可供選擇的行動方案，并以此為根底，選擇其中一個(gè)方案作為企業(yè)戰(zhàn)略。 (2)替代本錢昂貴的專業(yè)人員。一個(gè)勝利的企業(yè)總是離不開一批專業(yè)人員的參與，而企業(yè)的中心競爭力更是掌握在少數(shù)替代本錢昂貴的專業(yè)人員手中。他們或者在設(shè)計(jì)與品牌籠統(tǒng)方面，或者在產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)方面，或者在客戶效力方面，或者在經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)方面，或者在 HYPERLINK 51lunwen/investment/ t _blank 投資融資方面，等等，具備特殊的才干，他們對企業(yè)價(jià)值的認(rèn)可與忠實(shí)，將加強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而他們的離去將使企業(yè)付出更大的代價(jià)，甚至?xí)?yán)重減弱企業(yè)

6、的競爭實(shí)力。 (3)普通管理人員。假設(shè)說企業(yè)戰(zhàn)略管理人員的主要職責(zé)是保證企業(yè)做正確的事，那企業(yè)普通管理人員的主要職責(zé)就是正確地做事。普通管理人員應(yīng)該了解企業(yè)的開展戰(zhàn)略，熟習(xí)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度并能身膂力行地貫徹，加強(qiáng)對現(xiàn)場人員的業(yè)務(wù)指點(diǎn)并注重部門之間的聯(lián)絡(luò)與溝通。(4)現(xiàn)場作業(yè)人員。擁有一支恪盡職守、精益求精、團(tuán)結(jié)互助、發(fā)奮向上的員工隊(duì)伍是企業(yè)最大的財(cái)富。企業(yè)應(yīng)該建立能被現(xiàn)場作業(yè)人員了解、同時(shí)與任務(wù)崗位內(nèi)容相關(guān)的評價(jià)方法。現(xiàn)場作業(yè)人員的任務(wù)結(jié)果將直接決議產(chǎn)品的質(zhì)量、效力的質(zhì)量、顧客的稱心程度等重要目的。三、企業(yè)內(nèi)部人力資源功能發(fā)揚(yáng)的保證 現(xiàn)代競爭觀念以為，經(jīng)濟(jì)組織的競爭力不在于其擁有的消費(fèi)要素的

7、先進(jìn)性，由于技術(shù)提高，新的消費(fèi)要素將不斷地被發(fā)現(xiàn)，被開發(fā)出來，依托消費(fèi)要素實(shí)現(xiàn)的競爭力并不耐久。經(jīng)濟(jì)組織的競爭力也不在于其開發(fā)的新產(chǎn)品，由于新產(chǎn)品及其所內(nèi)涵的新技術(shù)會很快被競爭對手模擬，所擁有的競爭優(yōu)勢最終也將消逝。只需人力資源等中心競爭力才干支持經(jīng)濟(jì)組織繼續(xù)地開展。為了有效地發(fā)揚(yáng)各類人才的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)做好以下根底任務(wù)：首先，戰(zhàn)略管理人員必需制定明確的能被全體員工了解與認(rèn)可的企業(yè)開展戰(zhàn)略。對于一個(gè)希望為企業(yè)投資一切人及利益相關(guān)方贏取最大價(jià)值的企業(yè)來說，戰(zhàn)略是企業(yè)最根本的框架。企業(yè)經(jīng)常會面對戰(zhàn)略選擇的問題，而且可供選擇的工程往往不止一個(gè)。假設(shè)戰(zhàn)略管理人員可以及時(shí)制定明晰、詳細(xì)的開展戰(zhàn)略，就能極大

8、地聚集人力資源的優(yōu)勢，加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。 其次，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的組織機(jī)構(gòu)，制定明確的部門義務(wù)書和崗位規(guī)范，執(zhí)行規(guī)范的業(yè)績考核制度為普通管理人員正確地做事提供必要保證。企業(yè)普通管理人員應(yīng)該對本人的崗位職責(zé)進(jìn)展謹(jǐn)慎的思索，并及時(shí)掌握管理對象任務(wù)情況的信息反響，要求每一個(gè)員工完成任務(wù)崗位的詳細(xì)要求。再次，經(jīng)過培訓(xùn)提高員工的技藝，使他們更加順應(yīng)本職任務(wù)，并有才干承當(dāng)本人應(yīng)負(fù)的責(zé)任。隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展，現(xiàn)代企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求。當(dāng)今世界絕大多數(shù)真正勝利的企業(yè)，都注重對各種層次員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)被看作是教給新員工或有員工完成其本職任務(wù)技藝及塑造員工對企業(yè)的獻(xiàn)身精神的途徑。其實(shí)，需求培

9、訓(xùn)的不僅僅是普通員工，國際上著名的跨國公司更加注重有方案地、繼續(xù)地培訓(xùn)公司高層指點(diǎn)，以開闊他們的眼界，抓住企業(yè)開展的關(guān)鍵機(jī)遇。最后，制定真實(shí)可行的溝通與考核方案，使每個(gè)員工都能及時(shí)收到有關(guān)他們業(yè)績表現(xiàn)的評價(jià)意見，并清楚地了解本人的本職任務(wù)與企業(yè)的總體目的的順應(yīng)情況。企業(yè)管理的一個(gè)重要目的就是使各個(gè)本來分散的、具有不同才干、不同個(gè)性的人組織成一個(gè)有共同目的的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的才干并不是它所屬成員才干的簡單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有成員才干的新力量。有效的溝通與業(yè)績考核可以促使每個(gè)人發(fā)揚(yáng)出比他個(gè)人的才干更大得多的才干，也可以使每個(gè)人的弱點(diǎn)減縮到最小程度。人力資

10、源管理任務(wù)和企業(yè)績效之間有著嚴(yán)密不可分割的作用。首先，企業(yè)績效與人力資源管理親密相關(guān) 人力資源管理是一個(gè)以獲取組織繼續(xù)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)績效為目的，并與組織運(yùn)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來調(diào)查：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織經(jīng)過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的運(yùn)營戰(zhàn)略，即組織經(jīng)過人力資源管理來構(gòu)成以優(yōu)勢資源為中心的運(yùn)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中開展組織的繼續(xù)競爭優(yōu)勢，增進(jìn)企業(yè)績效。因此，經(jīng)過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個(gè)人和組織這兩個(gè)層面來分析二者

11、之間的關(guān)系。個(gè)體層面上的人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面上的人力資源管理又可劃分為三個(gè)階段招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。 當(dāng)然，作用于企業(yè)績效的個(gè)體層面上的人力資源管理活動與企業(yè)績效的相關(guān)性還涉及到許多方面，包括任務(wù)環(huán)境、企業(yè) HYPERLINK 51lunwen/culture/ t _blank 文化和鼓勵機(jī)制等。一個(gè)好的鼓勵機(jī)制可以鼓勵員工提高消費(fèi)率，同時(shí)可以促進(jìn)公司的招聘勝利率。鼓勵不僅包括物資鼓勵，還包括精神鼓勵，如經(jīng)過分配承當(dāng)極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)使員工獲得良好的覺得等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績效正向相關(guān)性的詳細(xì)

12、分析和證明。其次，招聘前的人力資源管理 主要包括任務(wù)分析與任務(wù)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。1人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效 人力資源規(guī)劃的目的是要讓企業(yè)預(yù)見其未來人力資源管理的需求，識別協(xié)助 它們滿足這些需求的實(shí)際。人力資源規(guī)劃活動提高企業(yè)績效的途徑是：把人力資源管理實(shí)際與企業(yè)的戰(zhàn)略目的聯(lián)絡(luò)起來。蘇珊杰克遜和蘭道爾舒勒(Susan Jackson Randall Schuler，1995)指出，人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)一切的人力資源活動銜接在一同并且把這些活動與組織的其他活動整合起來的線。為未來的人力資源管理實(shí)際起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實(shí)際的勝利執(zhí)行依賴于細(xì)致的

13、人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的運(yùn)用讓企業(yè)能經(jīng)過對能夠發(fā)生的事件進(jìn)展預(yù)備，來獲得對其未來的控制。經(jīng)過人力資源規(guī)劃，一個(gè)企業(yè)可以確定它未來所需求的技藝組合，然后經(jīng)過招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)等制定方案，使組織招募到所需求的人才，充實(shí)各個(gè)崗位，使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且，經(jīng)過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有效的提升，使員工看到開展前景，將會對員工產(chǎn)生鼓勵作用，提高員工的士氣和任務(wù)績效。另外，健全完善的內(nèi)部競爭機(jī)制和安康的競爭氣氛可正確的引導(dǎo)員工的任務(wù)績效行為，為企業(yè)績效的提高起著直接的推進(jìn)作用。2任務(wù)分析、設(shè)計(jì)與企業(yè)績效 任務(wù)分析與任務(wù)設(shè)計(jì)是人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理的根底性任務(wù)，其任務(wù)質(zhì)量的高低對各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理

14、均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先，任務(wù)分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作，關(guān)系到任務(wù)中的協(xié)調(diào)本錢。國際上優(yōu)秀企業(yè)的閱歷闡明，無論是產(chǎn)質(zhì)量量、消費(fèi)效率，還是對市場的快速反響才干，任務(wù)關(guān)系必然是“團(tuán)隊(duì)；其次，良好的任務(wù)分析與任務(wù)設(shè)計(jì)有助于組織尋覓到最適宜的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力本錢及各種費(fèi)用的浪費(fèi)；最后，任務(wù)分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的任務(wù)動機(jī)、稱心度、忠實(shí)度等，由于在本人適宜的崗位上更能激發(fā)員工的任務(wù)積極性和發(fā)明性，為企業(yè)績效的提高做出更大的奉獻(xiàn)。再次，招聘中的人力資源管理招聘和甄選是一個(gè)企業(yè)尋覓或吸引求職者來填補(bǔ)空缺崗位的過程，包括對企業(yè)外部人員實(shí)行的招募活動和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動而

15、采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能協(xié)助 企業(yè)利用有限的人力資源勝利地展開競爭，使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的，也正由于其影響力越來越大，許多企業(yè)在招聘、選拔人員時(shí)慎之又慎。因此，能否招募到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和目的追求的員工，能否招募到高素質(zhì)的員工，對組織來說是至關(guān)重要，而這些必需求借助于嚴(yán)厲的招聘和選拔程序來實(shí)現(xiàn)。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先表達(dá)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的本錢。假設(shè)招募到不適宜的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代本錢。其次，對于那些關(guān)鍵崗位招聘到適宜人選，對組織本身而言就意味著財(cái)富的添加。再者，經(jīng)過有效的招聘、選拔后，雇用到適宜人選可以降低，乃至完

16、全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，迅速為企業(yè)績效發(fā)明效益，反之那么為組織帶來效益的損失。最后，招聘后的人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)開發(fā)、鼓勵、績效評價(jià)、薪酬、 HYPERLINK 51lunwen/qywh/ t _blank 企業(yè)文化建立等方面。以上環(huán)節(jié)在個(gè)體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。1培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)績效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保證一切的任務(wù)都將被分配給完全勝任的人。幾乎一切的員工，即使是那些在受聘時(shí)高度合格的人，也需求一些額外的培訓(xùn)來更好地完成他們的任務(wù)。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)活動保證了員工們得到必要的指點(diǎn)。培訓(xùn)集中于如今的任務(wù)，而開發(fā)那么是員工們對未來任務(wù)的預(yù)備。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)際可以經(jīng)過提高人員的才干和減少不希望的人員流動來對企業(yè)績效做出奉獻(xiàn)，當(dāng)然培訓(xùn)和開發(fā)方案也應(yīng)該講究本錢效率。 2鼓勵與企業(yè)績效 授權(quán)是鼓勵的主要手段之一。經(jīng)過向下授