人力資源主觀題

1、4、三洋公司總經(jīng)理井植聰，對派去的日本人員約法在先：要融入到當?shù)氐脑u后面談。大眾生活中去，參加當?shù)氐纳鐣聞?，不要把自己圈在一個“小東京”里，重八、 要的是要打破民族間的隔膜。1、二、根據(jù)市場變化調整用人計劃2、1、羅拔通過精神獎勵和物質獎勵、員工參與的管理方法，使職工具有成就 感、榮譽感，從而提高職工的積極性。2、根據(jù)市場需要擴大生產(chǎn)規(guī)模，招收生產(chǎn)工人的辦法無法解決根本問題時進行技術創(chuàng)新，用機器代替人工。3、三、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和九、3、 通過培訓增加IBM的競爭力；通過討論認為導致這些問題的最根本原因是：

2、該公司缺乏基于公司發(fā)展的4、 通過培訓能滿足銷售人員成長的需要。人力資源規(guī)劃及實施該規(guī)劃。七、通達公司員工的績效考評二、營造向高目標挑戰(zhàn)的人力資源開發(fā)環(huán)境（1） 績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為薪酬管理、職務調整、員工1、需要外部環(huán)境、物理環(huán)境、心理環(huán)境。培訓提供依據(jù)；為上級與員工之間提供正式溝通的機會；幫助和促進員工自我2、以人為本”就是員工的需要來進行管理。不僅要改善物質條件、還需成長；為企業(yè)決策提供參考。這些作用在該案例中或多或少都有所表現(xiàn)。要考慮精神因素。最終形成具有良好企業(yè)文化的工作環(huán)境。（2）存在的問題及改進辦法：一是，考評目的不明確，也太狹窄，僅僅為了獎三、新聯(lián)公司的人力

3、資源計劃的編制金，因此，要進一步明確考評目的。二是，考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)，需1、蔣偉在編制人力資源計劃時考慮了如下因素：（1）現(xiàn)有的公司員工狀況； 要進一步細化，并加以量化。三是，考評人員單一，考評小組成員要由了解員 （2）近幾年來的員工離職率；（3）還要考慮公司的擴產(chǎn)計劃；（4）本地政府 工工作情況的人組成。四是，考評過程不完整，還要進行考評反饋，要進行考的就業(yè)政策。2、蔣偉制定的這份用工方案大致應該是這樣的：（1）計劃時間段。（2）這份加薪的權衡用工方案要達到的目標：既要符合以上講的因素，又要應付公司銷售額的快速加。增長，還要符合公司發(fā)展的目標。（3）情景分析。目前用人的情景，未來的

4、用從8名部下的個人情況和基本特點來看我認為潭亞明、戴定濤應小加；賈人前景。（4）具體內容。不同部門的用人計劃。（5）計劃的制定者。（6）計 麗莉、傅有模、高正注應多加。不應人人都加，否則起不到加薪的激勵作劃制定的時間。用。前面兩位可以得平均加薪175元，其他三位可以350元。數(shù)據(jù)僅供參3、可采用定性預測方法的管理人員判斷法和微觀集成法，以及定量預測發(fā)的經(jīng) 考。驗預測發(fā)和工作負荷法。在加薪之前要做好面談工作，了解員工有關加薪的想法，使員工理解和同四、A公司工作分析案例意你的加薪方案。分析要點：肖某是一家中日合資電子公司1、工作分析是人力資源管理科學化的基礎。分析要點：水平設計問卷表；2）要針對不

5、同的員工采用不同的工作分析方法；3）要讓部案例分析：一、人力資源沃里科公司的“第二個春天“1、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房） 拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與 該廠的工會攜手合作，改善勞資關系；獲得工會支持及大部分工人的好感之后 抓勞動紀律；最后一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質量。，通過 以上一系列的措施使襖里科公司重新走向“第二個春天”。2、第二個問題是主要矛盾。因為文化和習慣的力量是強大的，況且還有 民族感情方面的問題。3、不同的同學有不同的想法。企業(yè)對員工的質量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人 員并

6、且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動 力來源只能依靠當?shù)兀?）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多； 3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對 人員需求的估計不足。2、（1）把內部相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有1、肖某應當承擔原合資公司因肖某離職所遭受的損失。違反勞動合同承擔責任2、 是勞動合同內容的必備條款。2、要求獨資公司承擔連帶責任。勞動法規(guī)定，只要用人單位招用了尚未與其他 單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經(jīng)濟損失，就應

7、當承擔賠償責任， 并不需要考慮用人單位主觀上是否有過錯。十、美國電話電報公司成立了3、 存在如下問題：1）沒有按照工作分析的程序進行；2）沒有對從事工作分 析的人員進行培訓，部門領導不知道問卷調查的目的和意義，員工也不知 道如何填寫問卷調查表；3）沒有一個詳細的工作分析計劃；4）沒有根據(jù) 員工的具體情況采用不同工作分析方法；5）信息收集不夠充分。6）第一 線管理人員沒有參與工作分析。1）利用問卷法進行調查時，問卷表需要設計科學，要根據(jù)具體員工的知識關法律的基礎上讓員工加班。（4）在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過 以上一些措施可保持員工的供需平衡。四、工作現(xiàn)職分歧

8、分析要點：1、我會采取如下方法解決：對服務工應該表揚；對操作工來講，我們要1、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心門的主管領導參與。公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機五、寶潔公司的校園招聘遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，分析要點：員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要1、值得稱道的地方有：1）有嚴格的科學的招聘程序；2）寶潔公司是人力資源 性?？蓮娜缦聨讉€方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能部門配合用人部門進行招聘；3）有科學的評估體系；4）

9、富有溫情的“招聘后 力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系；3）期溝通”。分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？但實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。2、值得商榷的地方：1）招聘程序多、歷時時間長；2）寶潔堅持每年只在中國無論怎么樣，我們都應該批評或教育。對車間主任來講，我們應該適當?shù)呐?、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應少數(shù)幾所最著名的大學招聘畢業(yè)生，但最著名的學校并不總是寶潔公司最理想評。2、怎么防止類似問題的發(fā)生？應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加 這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為

10、工作不慎而造成周圍 環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報上去。對 服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。五、從組織內部尋找人才分析要點： 該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言 而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中 提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng) 的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作 用。十一、目前人力資源外包在國外已經(jīng)相當盛行分析要點：的招聘學校。六、大通曼哈頓銀行如何培訓員工分析要點：1、美國大通曼哈頓銀

11、行的培訓觀：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事 業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。我認為是該銀行的培訓觀 使美國大通曼哈頓銀行被喻為培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的“搖籃”，在這 種觀念的指導下，重視人才的培養(yǎng)。主要體現(xiàn)為：1）設置專門培訓機構和專職1、臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才1、人力資源外包要考慮企業(yè)的實際情況。人力資源外包可以給企業(yè)帶來諸多好人員，投入大量的培訓費用。應首先從企業(yè)內部去尋找，并且把企業(yè)內部的管理做好；2）合適的人做合適的處，但存在風險。例如有：外包服務商選擇方面的風險、來自于合同協(xié)議方面2、我個人認為：我國企業(yè)在培訓方面存

12、在如下問題：在思想上不夠重視，喜歡 事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。的風險、來自于員工方面的風險、來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風險。因此要有人找現(xiàn)成的；培訓投入不夠，許多企業(yè)沒有專門的培訓機構。在以下方面存在差 2、 但內部招聘也有其優(yōu)缺點：力資源外包的風險意識。距：培訓費用、培訓機構、培訓與晉升和獎罰的結合、領導的身體力行、運用內部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其2、人力資源管理者就可以從瑣碎的人事事務中解脫出來，專注于企業(yè)戰(zhàn)略決策培訓方法、對不同層次的人員進行有針對性的培訓。所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應

13、工作的過程會大大和業(yè)務發(fā)展，人力資源部門最終會變成企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴，從而地位會更七、天龍航空食品公司的員工考評縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓加穩(wěn)固。人力資源外包對人力資源管理人員提出了更高的要求。 舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老 的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內部形成 錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困 難。3）內部備選對象范圍狹窄。小組討論：一、某通訊公司創(chuàng)辦于2001年該公司在人力資源管理方

14、面遇到的主要問題有：1、員工流動性大；2、產(chǎn)品質量有問題、顧客投訴多；3、一些員工及管理者的素質不夠高；4、規(guī)章制度不夠健全；5、部門崗位職責不清；6、思想政治工作沒跟上。六、IBM公司心力交瘁課程與模擬角色分析要點：1、通過培訓使員工樹立IBM公司追求卓越的價值觀；2、通過培訓使IBM銷售人員適應世界的變化，銷售人員的技能和知識滿足用 戶的要求，提高銷售人員對用戶需要的判斷能力；1、主觀考評法。2、不合理，分數(shù)打的太低。3、（1）考評是對過去工作的評定，應用客觀考評法。設計科學的考評指標， 并進行量化；（2）應競爭上崗，條件公開。八、IBM的薪酬管理1、形成了 “干得好加薪是必然的”的激勵文

15、化；由個人和直屬經(jīng)理共同制定業(yè) 績評估計劃，獎勵根據(jù)計劃的完成程度；薪酬政策具有競爭立；工資和福利項 目非常詳細。2、用事實說話，根據(jù)業(yè)績來獎勵；員工的業(yè)績目標是可行的，由員工自身參與 制定計劃；薪酬項目詳細。4、 工資制度還可以更加靈活。員工的忠誠度方面還可在薪酬體現(xiàn)。公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹九、李明，1984年10月底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。1、 適用于勞動法，具有法律效力。三、綠色化工公司人力資源供需預測2、李明受傷屬于工傷，交通局應承擔醫(yī)療費用。本案例作為勞動合同不夠完備，1、優(yōu)點：（1）符合人力資源預測程序。（2）考慮了

16、本企業(yè)的特點。（3）有例如在合同中勞動保護等條款沒有?？沙掷m(xù)性。十、關心雇員的默爾諾曼化妝品公司2、可行。無論預測方法還是程序都比較好。分析要點：四、煤炭公司（以下簡稱公司）1、在她的化妝品公司成功以前，默爾諾曼外出工作只是出于生計。她說服丈如果由我來負責我會按如下程序進行：1）組建工作分析小組和明確工作分析的 夫支持她創(chuàng)辦一家自己的企業(yè)：漢堡包售貨亭。1923年，她關閉了漢堡包售貨 亭，轉而開設一家新的全天營業(yè)飯店，供應早、中、晚三餐。但新飯店在剛開 張幾分鐘后就關閉了。從這次實踐中她學到了寶貴的一課：下次創(chuàng)辦企業(yè)時要 更加審慎著手，更加小心地規(guī)劃。之后，諾曼為一名叫杜莫爾的醫(yī)生工作，從目的

17、；2）制定工作分析計劃，包括確定工作西的范圍、選擇分析方法與人員、 確定信息來源；3）編制各種調查問卷表和面談提綱；4）分析所獲取的各種信 息；5）形成工作說明書和工作規(guī)范；6）運用工作分析成果。根據(jù)公司實際情 況來提高內部管理水平和改進人力資源質量中學會了為自己的化妝品配方。到1927年，諾曼試驗出一種粉底油膏，并相信 五、紐約聯(lián)合印刷公司的擇人之道 它已相當不錯，足以出售給公眾。然而，飯店的失敗仍然記憶猶新，這位40歲 的企業(yè)家并不想輕率地投入這項事業(yè)。所以，她先成立家庭工作室，依靠口頭 介紹來為她的家庭工作室招徠新顧客，然后在別的城市成立第二家默爾諾曼 家庭工作室，在1934年在1934

18、年它創(chuàng)辦的一年內又誕生了另外70家墨爾諾設計好人力資源部的重點工作和人員結構。論述題一、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。1、答（要點）一是，職能轉換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓員工、薪金福利設計、員工辭 退等是人力資源管理部門的傳統(tǒng)業(yè)務，在當今時代，人力資源部門光做好這些 工作已遠遠不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務 部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作 伙伴關系轉變。二是，“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)。企業(yè)內部發(fā)展人才和外部招聘人才相結合， 是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡企業(yè)內外部人員間的關 系，是個很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提

19、升內部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可 能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的 企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于分析要點：1、會。建議總裁雇傭時，要有試用期2、可能性很大。因為“約翰遜先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某同事間缺乏共事的經(jīng)驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的 個更好的地方”。曼工作室。到1939年，已經(jīng)有600家默爾諾曼工作室，主要位于西部、南部 六、員工培訓值得嗎？ 和中西部，其中絕大多數(shù)為婦女所擁有。936年，她開始出版默爾諾曼公司分析要點： 新聞報，交易商了解公司的最新發(fā)展。兩年以后，她

20、接著又創(chuàng)建了默爾諾 曼訓練學校，這個學校在全國流動，為工作室擁有人不斷提供銷售訓練。從以上的發(fā)展過程可知默爾諾曼的職業(yè)生涯設計的特點：1）先為生計而工作， 創(chuàng)辦自己的企業(yè)；2）在為生計工作的同時積累工作經(jīng)驗，開全天的營業(yè)飯店； 3）發(fā)現(xiàn)自己的不足，另找機會，從工作中學會了為自己的化妝品配方；4）先 從做小的開始，然后擴張。2、從默爾諾曼的成功我們可以看出：機會在每個人的身邊，看你能否做一個 有心人；做事情要從自己熟悉的領域開始；發(fā)展要從小到大，量力而行。十一、ZT公司人力資源外包案例分析要點：1、ZT公司實施人力資源外包基于如下考慮：1）節(jié)省費用。公司管理層認為“設 計績效考核體系不是自己的優(yōu)

21、勢，自己設計成本高”。2）公司可以集中精力做 自己擅長的業(yè)務。3）提高了公司人力資源工作的效果，有專業(yè)機構來做，效果 將會更好。4）可以避免矛盾。由地三方來做比較客觀，員工容易接受。我認為 這樣的決定是正確的。2、ZT公司首先收集了若干家HR外包服務商的信息，包括公司歷史、成功實踐、 長期合作伙伴等。結合自己要外包的HR項目，圈定了 3家外包服務商。之后通 過各種渠道（例如：通過工商局查詢企業(yè)是否有不良的記錄，對公司服務客戶 的電話拜訪，實地拜訪外包商等）對外包商的資信狀況與服務能力進行詳實的 調查。綜合考慮各種因素后，通過對圈定公司的綜合打分，ZT認為把此項目外1、不同意。因為1）扭轉公司局

22、面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人 員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭里；3）大學畢業(yè)生只有書 本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知 道的少，也需要培訓。2、還是每年兩次?？梢愿淖兣嘤栍媱?、削減培訓費用。七、一刀切涼了誰的心1、指標設計過于簡單，搞了 “一刀切”的方式，只有10項很籠統(tǒng)的指標，沒 有考慮到各崗位部門的要求的特殊性，從而造成指標考核的相對不公平。（1）做好崗位描述，根據(jù)崗位制定考核目標；（2）細化考核內容：工作業(yè)績作為重點，根據(jù)各部門特點制定各部門考評項 每一個考評項目分5個等級；（3）明確考核小組成員；（4）調整人力資源部，增加

23、人力資源部人員，保證充分發(fā)揮人力資源管理的 作用。2、八、里外不是人的加薪方案1、薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理 的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪 時，一要進行薪酬調查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關注什么，二要 進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據(jù)實際設立相應的等級必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一支管理團隊的危機。三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟的全球化，以及我國加入WTO,更 多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產(chǎn)品打入國際市場。現(xiàn)

24、在， 人力資源經(jīng)理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國際化 競爭已成為一種趨勢。四是，勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個方面是勞 動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現(xiàn)代企業(yè)中 的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。另一個方面是， 他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習慣。尤其 是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟的全球化趨勢，人才流動已呈 現(xiàn)國際化趨勢。試述當前我國建立健全社會保障體系的主要任務。堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度；推進醫(yī)療保險制度改革；建立健全失業(yè)保險制度；全面落實城市居民最低生活保障制度；加快建立農村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度；合理確定社會保障范圍、標準和水平。（參照上一題答題要點作適當展開分析）二、包給A公司性價比最高。A公司，專注于為中小企業(yè)服務，比較了解民營企業(yè)的薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之 弊病，且有多次成功案例，業(yè)內口碑不錯，最主要的是，A公司