組織文化視角下的政府領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑研究

1、組織文化視角下的政府領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑研究第一章 引 言一、選題背景與研究意義（一）選題背景20 世紀 80 年代，組織文化作為一個新的概念脫穎而出，立即引起了治理學(xué)界的高度重視。進入 90 年代以后，隨著社會的進展和經(jīng)濟環(huán)境的變化，組織文化成為阻礙組織進展的重要因素。它決定著組織的差不多價值取向，阻礙著組織成員的行為，增加著組織的效能。正是由于強大的組織文化，使得戰(zhàn)后慘敗的日本迅速崛起，使得備受經(jīng)濟危機困擾的美國在激烈的國際競爭中贏得優(yōu)勢，使得寬敞學(xué)者對傳統(tǒng)的治理理論進行深刻的反思。雷恩講，“治理是文化的產(chǎn)兒”。治理理論的進展和文化緊密相聯(lián)，并受到不同文化所產(chǎn)生的制度變化和道德準則的阻礙。1“文

2、化治理的理論和實踐，必將使治理走出治理理論的叢林，成為當代治理理論進展的大趨勢”。如此，一場關(guān)于企業(yè)文化的大革命，在世界范圍內(nèi)蓬勃興起。盡管組織文化在企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，但在政府部門卻沒有得到充分的重視。尤其是進入 20 世紀 90 年代以來，世界各地開始了新的產(chǎn)業(yè)進程，人類社會的進展呈現(xiàn)出許多新的特點，如經(jīng)濟全球化水平提高、知識經(jīng)濟占據(jù)主導(dǎo)地位、產(chǎn)業(yè)信息化明顯加強等。在如此的歷史條件下，如何進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高政府的綜合競爭力，就成為各個國家的首要任務(wù)。西方發(fā)達國家意識到，要想跟上時代進展的步伐，政府發(fā)揮著重要且不可或缺的作用。尤其是現(xiàn)代政府，必須要丟棄與傳統(tǒng)政府相聯(lián)系的一些陳規(guī)舊俗，按照企

3、業(yè)家的精神重塑一個“企業(yè)化的政府”2。西方政府的再造運動為各國政府提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平提供了一種新思維?，F(xiàn)在，我國也在不斷進行政府改革，反思政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平。從建國以來，我國先后進行過多次改革，這些改革都在不同程度上加快了國家的進展，促進了社會的穩(wěn)定，提高了政府的效能。但我國的政府改革卻一直在精簡膨脹再精簡再膨脹的怪圈里惡性循環(huán)。長期以來，人們一直指責政府部門辦事效率低下、官僚作風嚴峻、服務(wù)態(tài)度差等，究其緣故，是因為以往的政府改革差不多上從機構(gòu)、人員、職能等方面進行，專門少涉及到政府的核心價值觀、行為和制度層面等。而且，有關(guān)公共行政治理的著作也專門少從組織文化的角度去考慮政府領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的問題

4、。同時，由于組織文化在企業(yè)中的成功應(yīng)用和它本身具有的凝聚、導(dǎo)向、激勵、約束、輻射等的作用，那么，從組織文化的視角動身來研究政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的路徑選擇就具有重要的意義。（二）研究意義1、理論意義政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)域是一個多約束的領(lǐng)域，它受到特定的歷史條件、特定的行為主體和特定的行為客體的制約，成為行政領(lǐng)導(dǎo)理論和實踐進展的桎梏。在組織文化視角下研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑，能夠放寬政府領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究視野，從不同的角度去反思政府領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實困境，進而提出相應(yīng)的策略建議。這對豐富和完善我國的行政領(lǐng)導(dǎo)理論具有重要的意義。2、現(xiàn)實意義（1）社會轉(zhuǎn)型過程中實現(xiàn)和諧政府的動力和諧社會要求政府必須由管制型向服務(wù)型轉(zhuǎn)

5、變，那個轉(zhuǎn)變是政府價值觀的轉(zhuǎn)變。假如將政府比作“輪船”，社會確實是“海洋”，政府領(lǐng)導(dǎo)確實是“舵手”。要想使政府的輪船在社會的海洋中順利航行，政府領(lǐng)導(dǎo)必須要提高自己的綜合能力。以組織文化的視角去研究政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平，是引導(dǎo)政府提高綜合能力的指針和實現(xiàn)和諧政府的動力，這對構(gòu)建有效政府具有十分重要的意義。（2）知識經(jīng)濟條件下實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的客觀需要當前的社會是一個以知識經(jīng)濟競爭為主體特征的社會，知識經(jīng)濟社會的領(lǐng)導(dǎo)活動與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)活動完全不同，它是以知識、科技、信息等要素為核心的進展動力。面對這些知識型人才，政府領(lǐng)導(dǎo)必須要轉(zhuǎn)變觀念，實施柔性領(lǐng)導(dǎo)，尤其是要加強政府的組織文化建設(shè)，并以此來提升政府的領(lǐng)導(dǎo)力水

6、平，如此才會對下屬具有吸引力和感召力，才會使下屬產(chǎn)生服從感、信賴感和追隨感等，進而實現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。（3）經(jīng)濟全球化背景下提高國際競爭力的迫切需要隨著文化多元化和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者意識到，要想在國際2競爭中取得發(fā)言權(quán)，就必須要提高政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平。德國前總統(tǒng)赫爾穆特施密特指出：“全球化不僅是一種經(jīng)濟和政治的挑戰(zhàn)，而且是一種文化的、道德的挑戰(zhàn)”。這表明，政府組織要想增強綜合實力，就必須重視組織文化建設(shè)，以適應(yīng)變革，保持競爭優(yōu)勢。在組織文化視角下來研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑，能使我們在學(xué)習西方先進文化的同時，專門好地繼承和發(fā)揚中華民族的傳統(tǒng)文化，這也是提高我國國際競爭力的籌碼。二、文獻

7、綜述（一）組織文化理論綜述1、國外關(guān)于組織文化研究綜述國外關(guān)于組織文化問題的研究始于 20 世紀 70 年代以后，要緊探討組織文化的差不多內(nèi)涵、作用及其對組織績效和核心競爭力的阻礙等相關(guān)問題。埃德加沙因是公認的組織文化領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，他于 1984 年出版了專著組織文化和領(lǐng)導(dǎo)，其要緊理論觀點包括：首先，他論述了組織文化包含十個方面的內(nèi)容，通過對這些內(nèi)容的論述，提出文化的本質(zhì)，即文化是隱含在組織成員潛意識中的思想、感受、知覺和信仰等；其次，他將組織文化分成三個層次，即物質(zhì)層、支持性價值觀和差不多的潛意識假定，并將深層次的文化劃分為 5 個維度，同時論證了組織文化的有限性、有效性和差異性及其對組織

8、價值觀和組織行為的決定作用；再次，他指出文化生成和領(lǐng)導(dǎo)作用之間的內(nèi)在聯(lián)系，認為組織文化和領(lǐng)導(dǎo)是相輔相成的，領(lǐng)導(dǎo)者制造組織的同時也制造了文化，而文化的根植與進展又阻礙著領(lǐng)導(dǎo)者的成長與行為。除了埃德加沙因，對組織文化理論做出巨大貢獻的治理學(xué)家及其理論觀點有：（1）威廉大內(nèi)專門從事企業(yè)治理研究，他對組織文化的最大貢獻就在于為組織提出了一種 Z 型的治理方式，并于 1981 年出版了專著Z 理論，Z 理論認為，信任、敏感與親熱是一切成功企業(yè)所具有的共性，因此主張以坦白、開放、溝通作為差不多原則來實行“民主治理”3。他通過研究發(fā)覺，美國的組織差不多上由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策，職員處于被動服從地位的A 型組織，而

9、日本的組織差不多上由集體研究決策，職員平等相待且能實行自我指揮的 J 型組織，這兩種典型的組織形態(tài)是由兩國不同的文化傳統(tǒng)所致。因此，大內(nèi)認為，美國組織必須進行革新，建立一種新型的民主組織，即Z 組織，并進一步闡述了從 A 型組織到 Z 型組織轉(zhuǎn)換需經(jīng)歷的 13 個步驟。（2）阿倫3A肯尼迪和特倫斯E迪爾通過鉆研各種組織文獻，進一步論述了構(gòu)成一種強烈文化的要素。1989 年，在他們的著作企業(yè)文化：現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱一書中，通過對阻礙公司文化類型的首要因素和文化如何發(fā)揮作用這兩個方面進行研究，將文化分為四種類型，即硬漢、膽識型文化；努力工作或盡情玩樂型文化；孤注一擲型文化和按部就班型文化，并闡明了

10、文化的要素，包括企業(yè)環(huán)境價值觀、英雄人物、禮儀和慶典與文化網(wǎng)絡(luò)。（3）約翰科特和詹姆斯赫斯克特通過深入研究 19871991 年間美國 22 個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況，于 1992 年出版了專著企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績，他們認為企業(yè)文化由共通的價值觀和部門行為規(guī)范兩部分構(gòu)成，并證明了企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的重要阻礙。2、國內(nèi)關(guān)于組織文化研究綜述我國對組織文化的研究始于 20 世紀 80 年代中期，于 1990 年以后達到高潮，研究的焦點要緊集中于組織文化的概念、作用、運行、構(gòu)建及塑造等方面，其中最具代表性的是占德干、張炳林和陳春花。1996 年，占德干和張炳林借助中國價值傾向調(diào)查

11、表，采納實證的方法對中國企業(yè)文化的構(gòu)建進行研究，表明專門多變量的綜合作用對企業(yè)文化的實踐具有重要的阻礙。1999 年，陳春花發(fā)表了企業(yè)文化與創(chuàng)新一文，認為企業(yè)的核心競爭力要緊取決于組織文化，他從企業(yè)文化和核心競爭力的本質(zhì)動身，論證了企業(yè)文化的作用及如何塑造企業(yè)文化來提升核心競爭力。（二）領(lǐng)導(dǎo)力理論綜述1、國外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究綜述領(lǐng)導(dǎo)力理論是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論之后產(chǎn)生的一個新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它是社會轉(zhuǎn)型和時代變遷的產(chǎn)物。領(lǐng)導(dǎo)力理論要緊探討領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的條件、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力概念的核心變量、決定領(lǐng)導(dǎo)力大小的要緊因素及提升領(lǐng)導(dǎo)力水平的途徑等相關(guān)問題?？铺厥穷I(lǐng)導(dǎo)力理論的創(chuàng)建者和

12、集大成者，引領(lǐng)著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論進展的潮流。其要緊的理論觀點包括：首先，他區(qū)分了領(lǐng)導(dǎo)和治理的概念，認為領(lǐng)導(dǎo)是一種宏觀的、面向以后的，推進變革的力量，治理是一種微觀的、面向現(xiàn)在的，應(yīng)對復(fù)雜問題的手段；其次，他論述了領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的動力因素,包括領(lǐng)導(dǎo)者的愿景力、使命感和奉獻精神，并在對非正式權(quán)力深入研究的基礎(chǔ)上，論證了領(lǐng)導(dǎo)力與非正式權(quán)力的相互關(guān)系；再次，他論述了領(lǐng)導(dǎo)力的三大核心概念，4即愿景、變革和文化的相互關(guān)系。他認為領(lǐng)導(dǎo)過程是愿景構(gòu)思、傳播和實現(xiàn)組織變革的過程4。領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是變革，變革必須要有愿景的指導(dǎo)，而愿景又受到組織文化的制約，三者相互依存，共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力的核心概念。除了科特的領(lǐng)導(dǎo)力理論外，其他對

13、領(lǐng)導(dǎo)力理論的形成和進展產(chǎn)生巨大阻礙的理論包括：（1）變革領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的需要和動向十分敏感，他通過改變環(huán)境和自身的特征來挖掘下屬的最大潛能，使下屬對其充滿信任、忠誠和尊敬，進而來提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力水平。麥格雷戈伯恩斯是變革領(lǐng)導(dǎo)力理論的先驅(qū)，他將領(lǐng)導(dǎo)者分為交易型和變革型兩類5，通過對這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型進行比較，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)力包括魅力、個不化關(guān)懷、感召和心智激勵四類因素，同時論述了這四類因素對提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平與促進組織和社會進展具有的獨特作用。繼伯恩斯之后，巴斯進一步進展了變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論。他通過研究，證明了伯恩斯關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的四大要素的有效性，同時認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)與交

14、易型領(lǐng)導(dǎo)雖有差不，但同一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠在不同的情境中分不采納這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和需要層次，最終實現(xiàn)組織績效。波得薩闊夫等人研究發(fā)覺，變革型領(lǐng)導(dǎo)力能夠使下屬產(chǎn)生信任感和中意感，促使組織成員產(chǎn)生良好的組織行為。（2）魅力領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究魅力領(lǐng)導(dǎo)理論最早由社會學(xué)家馬克斯韋伯提出，他認為，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力是領(lǐng)導(dǎo)者表達愿景和展示使命的過程，它通過領(lǐng)導(dǎo)者的性格及其與追隨者的需要和價值觀的相互作用表現(xiàn)出來。豪斯在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，精辟地指出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有的三種人格特質(zhì)，即極度自信、具有優(yōu)勢地位和確定其信仰道義上的正當性。具有魅力領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者對其追隨者要緊進行情感阻礙，他們與追隨者分

15、享共同的愿景、價值觀和信仰。貝斯進展了豪斯的理論，并對魅力型領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的條件作了必要的補充。他認為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)力較可能產(chǎn)生于新組織或組織處于壓力與變革時期，而不可能出現(xiàn)于成功的舊組織之中。（3）領(lǐng)導(dǎo)替代理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)導(dǎo)替代理論由史蒂文克爾和約翰杰米爾提出，這一理論認為，在實際的工5作中，專門多因素能夠替代領(lǐng)導(dǎo)者的行為。依照克爾和杰米爾的研究，當存在以下情況，即下屬特不成熟、制度特不明確、機制十分完善和團體高度團結(jié)時，領(lǐng)導(dǎo)是樂意被替代的。現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)力看似多余，實際上差不多被內(nèi)化為追隨者成熟的價值觀或完善組織制度。能夠看出，領(lǐng)導(dǎo)者被替代不僅沒有導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)失效，反而使領(lǐng)導(dǎo)有效或者增加了領(lǐng)導(dǎo)效能。

16、換言之,下屬的成熟與機制的完善是領(lǐng)導(dǎo)力提升的另外一種表現(xiàn)形式。在此基礎(chǔ)上，查爾斯曼茨論證了追隨者的自我領(lǐng)導(dǎo)。（4）領(lǐng)導(dǎo)修煉理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)導(dǎo)修煉理論是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得圣吉提出，其中包括改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習、自我超越和系統(tǒng)考慮五項修煉。修煉理論對組織和領(lǐng)導(dǎo)者的角色進行重新定位，要求建立一個學(xué)習型組織，并指出學(xué)習型組織與領(lǐng)導(dǎo)力之間的相互關(guān)系。彼得圣吉認為，學(xué)習型組織是一個新型的組織，在那個組織中，人們能夠不斷地發(fā)覺問題、解決問題；在那個組織中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是戰(zhàn)略性工作，他們的角色是設(shè)計師、仆人和教師6。他特不強調(diào)，系統(tǒng)考慮是領(lǐng)導(dǎo)者認識自己所處環(huán)境的一種新方式，關(guān)于提升

17、自身的領(lǐng)導(dǎo)力水平具有十分重要的意義。（5）文化領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究組織文化是領(lǐng)導(dǎo)活動發(fā)生作用的一個關(guān)鍵因素。埃德加沙因是文化領(lǐng)導(dǎo)理論的先驅(qū)，他將組織文化分為三個層次，認為組織文化的建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力的塑造過程緊密相聯(lián)，尤其是組織文化中的深層信仰對領(lǐng)導(dǎo)力的提升起著至關(guān)重要的作用。科特指出：“從某種程度上講，以領(lǐng)導(dǎo)力為核心的企業(yè)文化制度化是領(lǐng)導(dǎo)的最終目標”7。（6）愿景領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究在 1984 年，本尼斯指出，杰出領(lǐng)導(dǎo)者需具備以下四種能力，即樹立愿景和目標、表達愿景的能力、執(zhí)著地實現(xiàn)愿景、正確評估自己并發(fā)揮優(yōu)勢。換言之，該理論闡述的是一種愿景能力，認為領(lǐng)導(dǎo)者要想提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，必須在向組織

18、灌輸自己價值觀的同時，與下屬共同建立一種積極的、明確的組織遠景規(guī)劃，從而激勵組織成員發(fā)揮最大的潛能，進而實現(xiàn)組織的績效。羅賓斯認為，組織愿景是清晰的，它提供一種新規(guī)則，使領(lǐng)導(dǎo)者意識到通過行動去變革，進而快速高效的協(xié)調(diào)行動，提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。62、國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究綜述通過研讀相關(guān)的資料，發(fā)覺國內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)力的研究要緊有：（1）翟洪昌對 98 名機關(guān)及事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者通過個性測驗和因子分析，指出了決定領(lǐng)導(dǎo)力大小的個性特征，依次包括：操縱性人格、情緒感染力、成熟性、處事風格和理智風格等8，并通過方差分析，認為自覺自律對高層的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升具有至關(guān)重要的作用。（2）仲理峰與時勘通過對家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的

19、領(lǐng)導(dǎo)力進行研究，提煉出家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的 11 項關(guān)鍵勝任領(lǐng)導(dǎo)力特征，包括阻礙力、主動性、團隊合作等。（3）李超平和孟慧深入分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個獨立因素，并對這四個因素與領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系進行了探討。吳維庫通過問卷調(diào)查和深度訪談，認為在我國的大背景下，價值型領(lǐng)導(dǎo)行為能使下屬產(chǎn)生高度的認同感和中意感9，并激勵下屬的行為和提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。（4）趙國祥、陳學(xué)軍和王恒久等人從領(lǐng)導(dǎo)者與情境動身，分析了領(lǐng)導(dǎo)決策的阻礙因素、評價指標和動態(tài)特征，認為領(lǐng)導(dǎo)者決策的有效性與領(lǐng)導(dǎo)力水平的大小成正比關(guān)系。（5）吳志明和彭平根對領(lǐng)導(dǎo)力的測評方法進行了探討，指出要在不同的測評情境和評價維度中提高領(lǐng)導(dǎo)力測評的可

20、靠性和有效性。（6）楊芷英、夏金華和郭子儀等人對我國先秦時代的領(lǐng)導(dǎo)心理思想進行研究，認為領(lǐng)導(dǎo)者要結(jié)合時代的背景，挖掘其思想內(nèi)涵，提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。（7）中國科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組探討并研究了領(lǐng)導(dǎo)力五力模型，認為領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情景中吸引和阻礙被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者并持續(xù)實現(xiàn)群體或組織目標的能力10。文中將領(lǐng)導(dǎo)力分為前瞻力、阻礙力、感召力、決斷力和操縱力五個構(gòu)成要素。（三）總結(jié)1、研究現(xiàn)狀（1）從以上文獻分析能夠看出，領(lǐng)導(dǎo)力的理論繼承和進展了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論等經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論。能夠講這些領(lǐng)導(dǎo)理論是領(lǐng)導(dǎo)者面對復(fù)雜環(huán)境，把握不確定機遇的指針。而且，領(lǐng)導(dǎo)力理論差不多超越

21、了理論層面的研究，更加注重領(lǐng)導(dǎo)力理論的操作性研究，然而由于實際進展水平的限制，對領(lǐng)導(dǎo)力理論的研究不夠細致、深入。在實際的領(lǐng)導(dǎo)過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)者能力的大小、情境的未知性和追隨者的潛在性等因素的阻礙，領(lǐng)導(dǎo)力理論的應(yīng)用要適時變化。（2）組織文化的理論充分確信了組織文化在組織進展中的積極作用，強調(diào)價值7觀是組織文化的核心內(nèi)容和基礎(chǔ)，這些無疑促進了組織文化的進展和組織績效的提高。然而，對組織文化的研究范圍狹窄，大多局限于企業(yè)，同時在方法上，也只注重量化研究，專門少采納量與質(zhì)同時進行的多元化研究方法。（3）基于組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力的研究背景，文化領(lǐng)導(dǎo)力理論認為，領(lǐng)導(dǎo)力的提升與組織文化的進展有著千絲萬縷的關(guān)系，

22、組織文化阻礙領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建，領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化的變革有著能動的作用。正是由于這種關(guān)系，使得在組織文化的視角下研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑就具有現(xiàn)實的可行性。2、本文新意組織文化的研究始于企業(yè)，焦點在于組織文化的進展與企業(yè)績效的關(guān)系。這方面的研究相當豐富，并取得了一定的成果。但關(guān)于政府組織文化的研究卻相對較少，尤其是組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究不足。那么，以組織文化的視角研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑，就能夠拓寬政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究視野，使得政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升在最大程度上實現(xiàn)其有效性。三、研究內(nèi)容組織文化作為一種力量促進著政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升，領(lǐng)導(dǎo)者只有深刻理解組織文化的內(nèi)涵，把握組織文化在提升政府領(lǐng)導(dǎo)力過程中將會出現(xiàn)的

23、瓶頸，才能揚長避短，才能促進組織的進展。首先，通過對組織文化和政府領(lǐng)導(dǎo)力的理論進行剖析，指出組織文化和政府領(lǐng)導(dǎo)力之間存在的關(guān)系；其次，分析組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力的重新定位問題，進而對新時期政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升提出新的要求；最后，通過分析政府領(lǐng)導(dǎo)力面臨的現(xiàn)實困境，提出組織文化視角下提升政府領(lǐng)導(dǎo)力的路徑選擇。本文的核心內(nèi)容是研究組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑。結(jié)合相關(guān)理論，考慮政府領(lǐng)導(dǎo)力提升過程中所遵循的規(guī)律，面臨的現(xiàn)實困境以及提升的路徑選擇。四、研究方法（一）定性分析法本文依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、治理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)理論，要緊采納定性的研究方法，其中最要緊的是文獻研究法。通過檢索相關(guān)的文獻，了解國內(nèi)外

24、組織文化和政府領(lǐng)8導(dǎo)力研究進展狀況，做好文獻綜述。同時充分利用大量的書籍、雜志、報刊、網(wǎng)絡(luò)中的資料，去粗取精、由表及里，使所獲得的資料具有相當?shù)男哦群托Ф?。但由于定性研究方法中的資料獲得難且形式缺乏標準化，僅僅依靠定性法難于完成任務(wù)，必須配合其他方法才能完成。（二）宏觀分析法與微觀分析法相結(jié)合研究組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑著重從宏觀角度去分析，然而這種宏觀分析離不開微觀分析，尤其是對政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的考慮、現(xiàn)實困境、路徑選擇和組織文化的作用的研究上，必須綜合分析宏觀層面和微觀層面的因素。關(guān)于政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的研究，以往只從政府本身方面，從宏觀方面去分析，而忽視了具體政府的實際情況和阻礙因素

25、，忽視了微觀層面。這種狀況必須予以改變，只有將宏觀分析和微觀分析相結(jié)合，充分了解微觀層面的現(xiàn)象，才能從制度、宏觀層面將戰(zhàn)略構(gòu)想變成可操作的實施方案并加以落實。9第二章 組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的理論基礎(chǔ)一、組織文化及其相關(guān)概念（一）組織文化的界定20 世紀 80 年代以后，國際形勢發(fā)生了專門大的變化，尤其是日本，僅用 20 多年的時刻，就從一個戰(zhàn)敗國快速成為世界第二經(jīng)濟強國，僅次于美國。這一現(xiàn)象促使美國的治理學(xué)者進行深刻反思，他們在深入調(diào)查比較美日兩國的企業(yè)治理后發(fā)覺，文化發(fā)揮著不可忽視的作用。因此就出現(xiàn)了一批以威廉大內(nèi)為代表的治理學(xué)者在借鑒日本經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，著手研究適合于本國特色的組織文化。日本

26、企業(yè)家一致認為，要想進行成功的治理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則是一個關(guān)鍵因素，他們對企業(yè)職員提供培訓(xùn)，使之相互學(xué)習是必要補充，他們向企業(yè)職員灌輸一種共同遵循的信條、價值觀和目標是終極選擇，如此就能培養(yǎng)起全體職員團結(jié)一心，同心同德實現(xiàn)目標的“組織精神”，它是組織的“軟”因素11，是社會文化的構(gòu)成因子，因此被稱為“組織文化”。這種組織文化是在組織內(nèi)部，把全部力量凝聚到共同愿景之下，對下屬工作態(tài)度施加阻礙，進而引導(dǎo)組織目標實現(xiàn)，并為組織成員共同同意的工作作風、價值標準、思維方式和行為準則等。因此，組織文化，尤其是力量雄厚的組織文化會強有力的提高組織的經(jīng)營業(yè)績。不管是關(guān)于競爭對手依舊消費者，它都能促使企業(yè)采

27、取快捷而協(xié)調(diào)的行為方式12，度過難關(guān)。正是因為這種組織文化，促使日本企業(yè)效率高于美國，促使日本飛速進展。此后，治理學(xué)界掀起了組織文化研究的熱潮，引起了各國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。20 世紀 70 年代末，一些西方學(xué)者開始了對作為官僚機構(gòu)的政府部門的研究，發(fā)覺除了政府部門的結(jié)構(gòu)、程序和任務(wù)外，它的組織文化對政府的改革具有極其重要的阻礙。因此，治理學(xué)者將組織文化的研究從企業(yè)領(lǐng)域拓展到政府領(lǐng)域，他們通過研究政府的組織文化來緩解政府部門的變革壓力，進行政府革新，逐漸積存構(gòu)建有效政府的經(jīng)驗。組織文化給企業(yè)不斷注入新的活力，給政府帶來巨大的效益，它像圖騰一樣，決定著組織成員的行為方式13。因此在 198

28、4 年左右，組織文化被引入中國的企業(yè)，10并受到中國企業(yè)的廣泛重視和關(guān)注。在改革開放的大背景下，組織文化的研究更加深入，專門多企業(yè)都利用組織文化來提升自己的核心競爭力，組織文化理論研究在我國企業(yè)界掀起了新的浪潮。但我國對政府組織文化的研究相關(guān)于企業(yè)卻較為薄弱，通過總結(jié)我國政府五次較大規(guī)模改革的經(jīng)驗教訓(xùn)，發(fā)覺政府的組織文化作為一種“粘合劑”，同樣發(fā)揮著極其重要的作用。忽略組織文化的創(chuàng)新和變革，改革雖會取得臨時的成效，但不能維持長久的效果。因此，我國政府在改革自身職能、任務(wù)和程序的基礎(chǔ)上，更要加大對政府部門價值觀、信仰和行為態(tài)度的變革。政府的組織文化源于企業(yè)文化，屬于公共組織部門文化的范疇，它要緊

29、研究的主體是政府部門，要緊研究的目標是在追求政府的價值規(guī)范和行為準則的基礎(chǔ)上提高政府效率，構(gòu)建讓“人民幸?！钡恼Ｒ虼?，本文要緊的研究視角是具有公共性質(zhì)的政府組織文化。（二）組織文化的差不多概念分析任何一個組織都有自己的構(gòu)成要素，這些要素中除了規(guī)章制度等硬件外，還必須有軟件作為驅(qū)動力，它以一種無形的力量來提高組織的績效和競爭優(yōu)勢，這種力量不僅對組織行為有專門大阻礙，而且對治理者如何治理也有專門大阻礙14。組織文化從屬于社會文化，是組織的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化的綜合體現(xiàn)。這四種文化相互依存，相互制約，并構(gòu)成了一個源源不斷的相互作用的“文化”網(wǎng)絡(luò)15。它是組織進展的內(nèi)在動力，是組

30、織維持持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，是組織走向新的進展平臺的重要支柱。組織文化不斷彌補著組織出現(xiàn)的裂痕，使組織自覺地為社會和公眾服務(wù)，由此可見，組織的成功與否專門大部分歸因于組織文化。要想完整地理解組織文化，必須將組織文化放于特定的環(huán)境之中，因為它會隨著時刻和地點的改變而變化，在某個環(huán)境中有效的組織文化在另一個環(huán)境中可能失效。關(guān)于組織文化的定義呈現(xiàn)一種“百家爭鳴”的態(tài)勢，國內(nèi)外學(xué)者都有各自的理解，沒有一個統(tǒng)一的標準。1、國外學(xué)者對組織文化的定義國外學(xué)者認為，組織文化是優(yōu)勢的價值（DealKennedy,1982）、團體規(guī)范（Kilmann、SaxtonSerpa,1985）、組織氛圍（Schneider

31、）、心智模式（Hofstede,1980）、組織象征（Pettigrew,1979）、組織靈魂（Gallagher,2002）等。其中最具代表性的是11埃德加沙因關(guān)于組織文化內(nèi)涵的理解和威廉大內(nèi)關(guān)于組織文化外延的把握。沙因認為，“組織文化是特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融合過程中出現(xiàn)種種問題時，所發(fā)明、發(fā)覺、進展起來的差不多假講規(guī)范”16。這些假講規(guī)范假如能夠發(fā)揮專門好的作用，就相當有效，由此被新成員所同意。大內(nèi)則認為，“公司文化是由其傳統(tǒng)風氣所構(gòu)成的，同時公司文化意味著一個公司的價值觀，諸如進取，守勢或是靈活，這些價值觀構(gòu)成對公司職工活動、意見和行為的規(guī)范，治理人員軀體力行，把這些規(guī)范灌輸給職

32、工并代代相傳”17。2、國內(nèi)學(xué)者對組織文化的定義國內(nèi)學(xué)者差不多上借鑒了國外學(xué)者的觀點，集中探討了企業(yè)的組織文化。他們認為，組織文化是組織的價值觀、思維方式、工作作風、團體意識和行為規(guī)范等。陳春花認為，“企業(yè)文化以企業(yè)的價值體系為基礎(chǔ)，與企業(yè)的治理哲學(xué)，治理行為產(chǎn)生緊密聯(lián)系的一種觀念形態(tài)?！?8陳亭楠則認為，企業(yè)文化是組織成員所同意和認可的意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)，是一種從事經(jīng)濟活動的組織內(nèi)部文化?？傮w來講，國內(nèi)學(xué)者對組織文化定義的觀點最普遍的是同心圓講，總和講和精神現(xiàn)象講三類。就組織特定的內(nèi)涵而言，組織是按照一定的形式和目的而構(gòu)建起來的社會集合體19。組織文化是為了努力制造組織共同的行為準則和價值觀

33、念體系，而在組織長期的實踐活動中所形成的同時為本組織成員共同認可和同意的價值觀念、思維方式和行為規(guī)范等一些群體意識的集合體。能夠講，組織文化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，包括組織的形象塑造系統(tǒng)、理念構(gòu)建系統(tǒng)和行為治理系統(tǒng)。在這三個系統(tǒng)之下，組織文化又分為四種不同的類型，即組織的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化。組織的物質(zhì)文化是指凝聚著組織文化內(nèi)容的各種資源的外在顯現(xiàn)和容易感知的部分，它是組織文化的載體，包括整個組織物質(zhì)和精神活動的外在表現(xiàn)形式，也包括組織實體性的文化設(shè)施等；組織的制度文化是體現(xiàn)組織文化特色的各種規(guī)章制度和道德、行為規(guī)范的總和，它是組織意識形態(tài)向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的紐帶和橋梁；組織的精神文化

34、是組織文化的核心和主體，是寬敞成員認可和同意的潛在意識形態(tài)，包括組織的價值觀念、道德準則和差不多信念等；組織的行為文化是指組織成員在執(zhí)行組織任務(wù)時所體現(xiàn)的行為目標、方式和準則的文化，它是組織文化最終要達到的目的。這四種組織文化處在不斷的運動中，共同增強組織的凝聚力和持久力，推動組織按12照合理的方式和規(guī)范運行，增加組織的績效，促進組織健康成長和永續(xù)進展。（三）組織文化的新特征組織文化由組織和文化構(gòu)成，組織和文化不能分開。穆貝講過，“一個組織并不擁有文化，它本身確實是文化?！?0因此，組織文化作為一種精神現(xiàn)象和意識形態(tài)，具有以下幾個新特征：1、獨特性每個組織都有自己獨特的組織文化，這是由于各個組

35、織的歷史傳統(tǒng)，所屬國家的政治體制以及不同的時代背景所決定的。組織文化作為一種來源于并反映組織現(xiàn)實進展狀況的意識形態(tài)和價值觀念，具有其獨特的進展規(guī)律。如美國的組織文化強調(diào)個人能力與進取精神；日本的組織文化強調(diào)家族主義和團隊精神；歐洲的組織文化強調(diào)人與組織環(huán)境的和諧進展，強調(diào)現(xiàn)代與傳統(tǒng)的合理結(jié)合；中國的組織文化強調(diào)公平，重視倫理道德，政治色彩比較濃厚。2、相對穩(wěn)定性組織文化是組織在長期進展過程中的物質(zhì)與精神的“積淀”，具有相對穩(wěn)定性，它一旦形成，就會成為一種定勢，可不能因組織結(jié)構(gòu)的改變，戰(zhàn)略的調(diào)整和國家政治體制的變革等而輕易改變，尤其是組織的精神文化更為穩(wěn)定和持久。3、系統(tǒng)性組織文化由組織的價值觀

36、、組織精神、倫理規(guī)范以及組織素養(yǎng)等要素構(gòu)成，這些要素之間相互阻礙，相互制約，組成一個有機的整體，這些組織文化要素分為外顯要素和內(nèi)隱要素。組織文化的內(nèi)隱要素決定組織文化的外顯要素，組織文化的外顯要素阻礙并內(nèi)化為組織文化的內(nèi)隱要素，它們相互作用，相互聯(lián)系。4、動態(tài)進展性一種新組織文化的形成必定同意和繼承原有組織的傳統(tǒng)文化和價值體系。然而，隨著歷史的進展，社會的進步和組織的變革，組織文化會在積存、傳承的過程中不斷變遷21，它會不斷汲取優(yōu)秀的組織文化，拋棄弱勢的，不健康的組織文化，融合最先進的文化成果來不斷完善自己。如此，組織文化就會呈現(xiàn)出不斷改革，不斷創(chuàng)新的態(tài)勢，逐漸朝著健康的、有利于組織成長的方向

37、靠攏。組織文化作為組織的整體觀念系統(tǒng)，對組織的進展和組織績效的提高具有十分13重要的作用，它的導(dǎo)向、凝聚、輻射、激勵和約束等功能更是組織成長與進展的“利刃”。具體來講，強勢的、健康的組織文化有助于組織適應(yīng)外部環(huán)境的變革，增強組織的凝聚力與向心力；弱勢的、不健康的組織文化則會阻礙組織績效的提高，使組織成為“一盤散沙”，導(dǎo)致組織的不良進展。二、政府領(lǐng)導(dǎo)力的邏輯分析（一）政府領(lǐng)導(dǎo)力的來源從 20 世紀 70 年代末、80 年代初開始，世界進入了一個新的轉(zhuǎn)型和變革時期，社會環(huán)境伴隨著民主化的浪潮急劇變化，傳統(tǒng)的政府治理出現(xiàn)了危機。人們愈來愈認識到國與國之間最大的政治分野，不在于該國政府采取何種組織形式

38、，而在于政府的有效程度22，也即政府領(lǐng)導(dǎo)力大小的問題。加之美國羅斯福新政和東亞經(jīng)濟奇跡的經(jīng)驗，西方國家因此首先將企業(yè)治理領(lǐng)域中的領(lǐng)導(dǎo)力研究轉(zhuǎn)移到政府領(lǐng)域，借鑒企業(yè)治理領(lǐng)域的積極成果，進行“政府再造”運動。西方學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)力的研究是伴隨著領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的進展而產(chǎn)生的，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)在 20世紀 40 年代以后，從治理學(xué)中逐漸分化出來，其理論通過一些邏輯化的推理和實證性的研究，不斷探尋提升領(lǐng)導(dǎo)力的途徑，進而使政府成為一個績效的、責任的、服務(wù)的和充滿競爭力的政府。領(lǐng)導(dǎo)力的進展分為兩個時期，第一個時期是 20 世紀40 年代至 80 年代，可稱為傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力研究時期，要緊從領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、行為和情境等方面去研究領(lǐng)導(dǎo)者

39、的領(lǐng)導(dǎo)力；第二時期是 20 世紀 80 年代至今，可稱為新領(lǐng)導(dǎo)力時期，那個時期明確提出了領(lǐng)導(dǎo)力的概念，并從心理學(xué)、治理學(xué)、社會學(xué)和政治學(xué)等多個角度對領(lǐng)導(dǎo)力進行研究。隨著變革和創(chuàng)新成為時代進展的主題，越來越多的學(xué)者意識到領(lǐng)導(dǎo)力的重要作用，因此，這些學(xué)者如科特、庫澤斯、阿代爾和本尼斯等開始探究政府的領(lǐng)導(dǎo)力，并考慮領(lǐng)導(dǎo)力作為政府的一種新型資源的強大作用。政府領(lǐng)導(dǎo)力研究這一課題在世界經(jīng)濟全球化的推動下成為時代進展的新穎主題。中國政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究是從 20 世紀 80 年代初，伴隨著西方領(lǐng)導(dǎo)力理論的進程和中國私營、民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的蓬勃進展而出現(xiàn)的。當時，中國企業(yè)治理的新理念反作用于政府治理領(lǐng)域，對落后的

40、行政治理體制進行沖擊，致使我國學(xué)者和政府領(lǐng)導(dǎo)者開始對政府領(lǐng)導(dǎo)力大力關(guān)注并進行研究。然而，由于我國對領(lǐng)導(dǎo)力的研究起步較晚，目前關(guān)于政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究不管是理論和實踐都不夠細致深入。領(lǐng)導(dǎo)力作為14競爭求存的信息社會的重要資源，對我國政府而言是一個十分嚴峻和永恒的課題。能夠講，沒有領(lǐng)導(dǎo)力的政府，就可不能有執(zhí)行力。（二）政府領(lǐng)導(dǎo)力的解析隨著國際合作的加強和競爭的日益激烈，隨著社會主義市場經(jīng)濟和法制體系的逐步建立和完善，改革政府的治理方式，構(gòu)建具有領(lǐng)導(dǎo)力的政府已成為實現(xiàn)讓人民中意的服務(wù)型政府的必定選擇。政府作為社會的一個要緊細胞，發(fā)揮著獨特的作用，政府領(lǐng)導(dǎo)者作為政府的掌控者，其領(lǐng)導(dǎo)力的大小，直接決定著政府

41、效能的高低。因此，我們有必要對政府領(lǐng)導(dǎo)力進行深入的了解和剖析。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，不同的學(xué)者從不同的視角進行了相應(yīng)的闡述，其中最具代表性的觀點包括：1、領(lǐng)導(dǎo)者視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點認為領(lǐng)導(dǎo)力即為領(lǐng)導(dǎo)者的能力，是領(lǐng)導(dǎo)者在把握宏觀和大局的基礎(chǔ)上，與他人及時進行有效溝通，激勵他人心甘情愿達成組織目標的能力。代表著作是， 2005 年科特的領(lǐng)導(dǎo)力革命和 2006 年約翰阿代爾的領(lǐng)導(dǎo)力，他們認為，領(lǐng)導(dǎo)者的能力包括領(lǐng)導(dǎo)者的決斷力、執(zhí)行力、溝通力和愿景力等；2、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點認為領(lǐng)導(dǎo)力是各種要素互動的結(jié)果，代表著作是2004 年詹姆斯庫澤斯與巴里波斯納的領(lǐng)導(dǎo)力，他們認為，領(lǐng)導(dǎo)力存在于每個團體的

42、各個人身上，領(lǐng)導(dǎo)力的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和情境的互動；3、領(lǐng)導(dǎo)效能視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點以 2008 年沃倫本尼斯和羅伯特湯森的重塑領(lǐng)導(dǎo)力為代表，認為領(lǐng)導(dǎo)力是一個“力系”，是多種力的集合，包括對現(xiàn)有狀態(tài)的變革力和對錯誤的利用力，對知識等信息資源的共享力，對組織和人全面進展的服務(wù)力，對社會愿景的執(zhí)著力，對內(nèi)與對外的競爭合作力等；4、領(lǐng)導(dǎo)者德行修養(yǎng)視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點認為領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在自身德行修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，軀體力行，領(lǐng)先垂范，引導(dǎo)追隨者達成組織目標的能力，是領(lǐng)導(dǎo)者杰出的引導(dǎo)力，果斷的決策力，出色的執(zhí)行力和積極的回應(yīng)力的綜合體現(xiàn)。通過以上學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的界定，張國慶認為，政府領(lǐng)導(dǎo)力是國家

43、能力的組成部分，有效性是政府領(lǐng)導(dǎo)力的核心概念23。本文認為政府領(lǐng)導(dǎo)力是政府領(lǐng)導(dǎo)者在整體把握自己所處環(huán)境的基礎(chǔ)上，以合適的運營理念、正確的價值觀和信仰為支柱，以社會的認同和各種資源為依托，制定方向、操盡情感、激勵行動，進而提高政府績效的一種藝術(shù)，通過對這種藝術(shù)的把握，最終實現(xiàn)富國強國的目的。15（三）阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的因素分析政府要想增強競爭力，提高績效，就必須重視領(lǐng)導(dǎo)力，以適應(yīng)變革，進行創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)力存在于政府的任何角落，同時始終阻礙著政府的價值觀與效能。政府領(lǐng)導(dǎo)力的阻礙因素有宏觀因素和微觀因素兩個方面，要緊表現(xiàn)在：1、政治環(huán)境政治環(huán)境包括一個國家的國體、主流黨的性質(zhì)、政府的法規(guī)、政策、方針等。不

44、同的社會性質(zhì)和社會制度對政府領(lǐng)導(dǎo)力有不同的限制和要求。封建社會君主制下的領(lǐng)導(dǎo)集團，其領(lǐng)導(dǎo)力受到整體環(huán)境是否寬松、部下是否擁護和忠誠的限制。部下在寬松的環(huán)境中各司其職，才能出現(xiàn)盛世；社會主義社會選舉制下的政府領(lǐng)導(dǎo)班子，其領(lǐng)導(dǎo)力受到整個國家是否和諧、是否民主的制約，只有國家民主，政府才能可持續(xù)進展，只有社會和諧，政府才能永續(xù)創(chuàng)新。因此，政治環(huán)境是否良好，是阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力有效性的重要因素之一。2、政府的組織文化政府的組織文化是高效領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)在支撐力量，是凝聚群眾以提升領(lǐng)導(dǎo)力的泉源，它包括政府機構(gòu)人員的教育程度、文化水平、宗教信仰、風俗適應(yīng)、審美觀點和價值觀念等。因此，作為政府的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要理解不同

45、文化的差異，法國社會學(xué)家涂爾干認為，文化因素是社會生存、進展最重要和最廣泛的基礎(chǔ)，社會必須擁有共同文化，表現(xiàn)為共同的行為。24可見文化的重要性，沒有文化就可不能有真正有效的組織。不同的群體，由于他們的價值觀、信仰、思維方式等不同，做事的行為就會有差異。政府領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在尊重不同文化差異的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)他人對其價值觀和理念的認同，進而促使他們信任自己，并充滿信心地朝組織目標的方向努力。離開政府的組織文化，政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建和提升就失去了動力，可見，政府的組織文化是阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的水平的動力因素25。3、政府領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)是整個政府領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)料，它包括求實創(chuàng)新素養(yǎng)、戰(zhàn)略素養(yǎng)、信息素養(yǎng)、群體結(jié)構(gòu)素

46、養(yǎng)等。首先，政府領(lǐng)導(dǎo)者要務(wù)實。領(lǐng)導(dǎo)者要面對現(xiàn)實，在專門好地整合內(nèi)外部資源的基礎(chǔ)上，實事求是，注重實際民生，不做表面文章；其次，政府領(lǐng)導(dǎo)者要保持對事物的敏感性。領(lǐng)導(dǎo)者要對追隨者的需求、政府的特點和政策目16標有專門敏感的理解26，忽略了追隨者的心理和國家的政策法規(guī)，都會降低領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平；再次，政府領(lǐng)導(dǎo)者要掌握特不重要的信息資源。這些信息不是一般人能夠明白的信息?？萍嫉倪M展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)和普及，使得信息的透明化程度提高，但同時伴隨著大量的虛假信息，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者用一雙慧眼，去偽存真，掌握前沿的和重要的信息；最后，政府領(lǐng)導(dǎo)者要有團隊合作的精神。政府領(lǐng)導(dǎo)團隊的合作程度，直接體現(xiàn)著政府的有效

47、程度。一個組織的好壞，關(guān)鍵要看領(lǐng)導(dǎo)者團隊的理念和領(lǐng)導(dǎo)者團隊的建設(shè)，因此，領(lǐng)導(dǎo)團隊必須按照知識、專業(yè)、氣質(zhì)、年齡、智能結(jié)構(gòu)等進行建構(gòu)，以此來增強領(lǐng)導(dǎo)團隊的合作和彈性，這對處理各種復(fù)雜事件和突發(fā)事件起著至關(guān)重要的作用。4、追隨者的依靠程度政府領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合能力，是領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者與情境相互作用的產(chǎn)物，追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者能夠看作是一個硬幣的兩個面，而硬幣本身確實是情境。因此，政府領(lǐng)導(dǎo)力的獲得與擁有直同意到追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者依靠程度強弱的阻礙。追隨者只有認可了政府領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀和優(yōu)勢，才會依靠領(lǐng)導(dǎo)者，才會追隨領(lǐng)導(dǎo)者，才會與其共同達成組織愿景，才會與其共同實現(xiàn)社會效益，進而構(gòu)建高效的、責任的政府，促進社會的和諧

48、進展。三、組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系剖析政府的組織文化在政府領(lǐng)導(dǎo)力的建構(gòu)中占有十分重要的地位，二者緊密相連,不可分割。在政府組織中，組織文化是提升政府領(lǐng)導(dǎo)力的一種行之有效的手段，離開組織文化的領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建，如同大海中離開指南針的航船一樣，會迷失方向；同時，政府領(lǐng)導(dǎo)力是組織文化變革和創(chuàng)新的載體，離開領(lǐng)導(dǎo)力的組織文化變革，如同空中樓閣，沒有穩(wěn)固的基礎(chǔ)。因此，提升領(lǐng)導(dǎo)力的核心問題在于能否發(fā)覺組織文化需要變革，能否促進原有的組織文化的改變。卓越的領(lǐng)導(dǎo)力需要與組織文化協(xié)調(diào)進展。（一）組織文化阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建政府組織文化的內(nèi)涵是由政府的本質(zhì)決定的，它的外延圍繞領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)而展開，在政府領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建的過程中，不

49、同的組織文化會產(chǎn)生不同的效果。首先，組織文化的類型阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建。政府的組織文化體現(xiàn)了政府的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)效果。健康的、強勢的、積極的組織文化能夠提高政府的防備能力，增強政府執(zhí)政為民的力度，促進政府行為的規(guī)范化與法制化；不健康的、弱勢的、消極的17組織文化會導(dǎo)致政府辦事效率低下，組織不良進展；其次，組織文化的功能促使政府領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)整。組織文化是組織中的一個獨立的系統(tǒng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、進展和持續(xù)等功能，組織文化通過這些功能來培育政府成員的認同感和歸屬感，進而使政府整體凝聚成一股無形的合力，使政府成員自覺自愿地做出符合政府要求的行為，假如違反相應(yīng)的要求，組織文化則會自動修正并

50、引導(dǎo)著政府成員的行為和活動，使之最終內(nèi)化為政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平；再次，組織文化體系阻礙著政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建。政府的組織文化包括物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化，它們屬于組織文化的不同層次結(jié)構(gòu)，必須同時建設(shè)，完善各種組織文化，否則，就會出現(xiàn)“木桶原理”中最低的木板決定木桶盛水多少的效應(yīng)，降低政府的整體功能，這也是政府領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建的一個十分重要的環(huán)節(jié)。（二）政府領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化變革的能動作用政府領(lǐng)導(dǎo)力孕育著組織文化，它的構(gòu)建對組織文化的變革具有能動作用。首先，和諧的政府領(lǐng)導(dǎo)力為組織文化提供了一個“磁場”。和諧的政府領(lǐng)導(dǎo)力包括政府主體對政府的有為與無為、操縱與使用、主動與被動、寬與嚴、命令與執(zhí)行、鞭策

51、與激勵等方面的合理把握，這就為組織文化體系的完善提供了一個相對寬松的環(huán)境，使得政府的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化有序、協(xié)調(diào)的進展；其次，政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升促使原有的組織文化進行變革和更新。政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升，使得原有的組織價值觀和信仰可能不再適應(yīng)現(xiàn)時期政府的進展。因為政府在革新的過程中，會自覺地汲取外界的優(yōu)秀文化，融合最新的文化成果，不斷拋棄過時的文化來充實和進展自己，這時的組織文化就必須進行變革和更新，以保持其旺盛的生命力和與時俱進性。（三）組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的互動政府組織文化阻礙著政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建，同時，政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建又對政府的組織文化具有能動作用。這是因為，政府的組織文化對政府

52、領(lǐng)導(dǎo)力有內(nèi)化作用，政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升是由這種內(nèi)化而實現(xiàn)的。組織文化能夠使政府領(lǐng)導(dǎo)者在認識特定環(huán)境的基礎(chǔ)上，遵循客觀規(guī)律，發(fā)揮主觀能動性，使領(lǐng)導(dǎo)活動朝著有利的方向進行，增強領(lǐng)導(dǎo)效能，形成良好的社會形象，進而使政府成員與群眾一起形成合力，提高政府的領(lǐng)導(dǎo)力；政府領(lǐng)導(dǎo)力為組織文化的設(shè)計和重塑提供了一個“磁場”，在那個磁場里，組織文化的各種要素會有序排列，合理構(gòu)建。18第三章 組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的重新定位一、組織文化對政府領(lǐng)導(dǎo)力的要求隨著社會的進展，經(jīng)濟多元化和政治一體化的加強，各種新的價值觀、規(guī)章制度等便脫穎而出，逐漸成為政府進行各種構(gòu)想與改革的來源。人們也意識到，政府的組織文化是政府領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)

53、建實踐的原動力，它滲透于政府的各個層面并內(nèi)化為政府的領(lǐng)導(dǎo)力。新世紀下組織文化的建設(shè)對政府的領(lǐng)導(dǎo)力提出了挑戰(zhàn)，具體要求包括：（一）復(fù)雜環(huán)境下敏銳的推斷決策能力當今世界是個機遇和挑戰(zhàn)并存的世界，對領(lǐng)導(dǎo)者的要求今非昔比，各國政府間日益激烈的競爭，要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備在復(fù)雜環(huán)境下敏銳的決策能力。決策力指的是政府領(lǐng)導(dǎo)者在實踐活動中，識不問題，解決問題，同時利用機會的能力，包括對事物的預(yù)見能力、洞察能力及分析能力等，通過對這些能力的把握，最終做出選擇。領(lǐng)導(dǎo)者必須明確了解自己的核心價值觀和組織的最終目標，以便為其評估和選擇方案提供差不多的依據(jù)。然而，領(lǐng)導(dǎo)者在決策的時候，會面臨著諸多問題，如環(huán)境的多變性、決策時

54、機的有限性、關(guān)鍵信息資源的稀缺性、自身情緒和經(jīng)驗積存的過程性等，使得決策禁錮在一定的范圍內(nèi)，使得正確的決策飽受挫折與磨難，阻礙政府的辦事效率。新世紀要求的領(lǐng)導(dǎo)者是通過使命、愿景和目的27來實施領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者，那么，政府領(lǐng)導(dǎo)者如何進行正確的決策，以保持復(fù)雜環(huán)境下敏銳的決策能力？首先，領(lǐng)導(dǎo)者要做好前期的預(yù)備工作。比如培養(yǎng)自己高度的耐力、弄清晰所發(fā)生情況的輕重緩急、在傾聽不人意見的基礎(chǔ)上建立起共識、保持靈活彈性的頭腦、明確決策中會遇到的問題及把握正確的決策時機等；其次，領(lǐng)導(dǎo)者要依照政府的最終目標，結(jié)合自身的進展狀況，制定合理的決策程序，選擇正確的決策方法，以正確的價值準則形成政府的智囊機構(gòu)，提高

55、政府決策的科學(xué)性、高效性和針對性；最后，領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行決策的過程中，要適時、適勢地調(diào)整決策，不斷革新，優(yōu)化做出的決策。能夠講，政府領(lǐng)導(dǎo)者是否具有復(fù)雜環(huán)境下敏銳的推斷決策能力，決定著政府競爭力的強弱和政府績效的大小。19（二）利用差異來制造價值的能力社會的進展是不均衡的，政府各個部門的資源占有量也是不平等的，政府人員之間的利益、價值觀、掌握的信息資源以及對事物的理解都存在差異。首先，政府人員溝通方面存在差異。這要緊是由于政府人員的歷史背景和文化不同，對所聽到的信息產(chǎn)生誤解或溝通過程中的噪音干擾造成的；其次，政府組織結(jié)構(gòu)方面的差異。不同的政府部門，分工各不相同，由分工造成組織結(jié)構(gòu)里垂直和水平方向中各

56、層次、各部門不同崗位的分化28，致使政府資源的整合存在一定的困難。政府領(lǐng)導(dǎo)者在公布命令或下達指標時，信息不對稱或利益不一致，造成人們對實踐活動中出現(xiàn)的問題產(chǎn)生不同的看法；最后，政府人員個體存在差異。每個人的社會背景、教育程度、閱歷、道德修養(yǎng)不同，那么個人的價值觀和作風就不同，這造成了人與人之間的差異，合作和溝通就會出現(xiàn)困難。差異的客觀存在，沖突就不可幸免地存在于政府之中。只是，作為政府的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當重視和鑒不利用自己周圍人員具有的差異性，這盡管會使整個團隊內(nèi)部出現(xiàn)更多的的張力和沖突，但這種方法也可能使團隊的會議討論涉及多種議題和解決方案29。美國迪卡爾財政公司前總經(jīng)理狄克遜認為 “有摩擦才有進

57、展”，講明有差異不是壞事，領(lǐng)導(dǎo)者必須重視差異，利用差異來制造價值。（三）多元文化背景下的溝通能力在政府的領(lǐng)導(dǎo)職能中，要使領(lǐng)導(dǎo)者及其成員同心同德實現(xiàn)組織目標，領(lǐng)導(dǎo)者就必須具備溝通力。溝通力是將領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵行為保持一致的一種能力。政府領(lǐng)導(dǎo)者要意識到，人不是棋盤上的一顆棋子，他們擁有自己的價值觀和生活意義，故領(lǐng)導(dǎo)者必須感受他們的需要，掌握恰當?shù)臏贤记?，以便對?nèi)贏得追隨者的合作，消除矛盾，對外形成強大的團隊凝聚力、競爭力和協(xié)調(diào)力，形成多元組織文化的和諧進展。良好的溝通是成功的一半，劉備對孔明講，“我得軍師，如魚得水”，這不僅僅是因為劉備本身的仁愛能夠吸引孔明到自己的陣營，更是因為劉備知人善任，能夠

58、與孔明進行良好的溝通，并將孔明放在合適的位置上去實現(xiàn)自己的人生價值。這種舉動關(guān)于外界來講也是一種無形的溝通，如此就逐漸吸引著更多懷才不遇的人到蜀，為劉備效力。政府領(lǐng)導(dǎo)者在面對不同的文化群體，必須發(fā)揮自己的優(yōu)勢，開發(fā)下屬的智慧，激勵他們的行為，有的放矢，進而實現(xiàn)組織的目標。因此，溝通能力20強的政府領(lǐng)導(dǎo)者不但能夠增強不人的信任感，強化集體的凝聚力，而且還能提高下屬的價值地位，優(yōu)化政府的組織素養(yǎng)。能夠講，多元文化背景下溝通能力的高低是政府領(lǐng)導(dǎo)能力的重要體現(xiàn)，它在一定程度上能夠有效彌補政府領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力和執(zhí)行能力所帶來的缺陷。（四）引領(lǐng)追隨者的阻礙力政府在進行領(lǐng)導(dǎo)實踐的活動中，必須有追隨者和情境與

59、之互動，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，尤其是引領(lǐng)追隨者的能力，因為沒有吸引追隨者能力的領(lǐng)導(dǎo)者只能孤守一隅，形單影只。在領(lǐng)導(dǎo)實踐中，政府可能會面臨來自外部或內(nèi)部的壓力，那么，政府領(lǐng)導(dǎo)者的組織價值觀和優(yōu)勢信仰的力度就必須鞏固和加強，進而引領(lǐng)追隨者，形成強大的動力，必須利用無形的力量來贏得有形的收益。政府進行領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是對下屬的真正需要進行認識，對他們的價值觀以及價值與實踐之間的矛盾進行利用，然后對這些價值觀重新組合，對必要的制度進行重建及對變革施加阻礙30的過程。因此，假如想更廣泛、更有深度地贏得那些朝著實現(xiàn)組織目標、具有社會責任感的追隨者的支持，政府領(lǐng)導(dǎo)者就必須傾向于朝更為廣泛和更高的價值方向

60、進展，以達到終極價值為優(yōu)。如此的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于引領(lǐng)追隨者，實施有效的領(lǐng)導(dǎo)具有重要的實踐價值。（五）處理突發(fā)危機與均衡各種事物的能力隨著社會的進展，知識的爆炸，合作的加強與眾多不確定因素的阻礙，現(xiàn)代社會的進展充滿了偶然性與可變性。比如汶川地震瞬間就發(fā)生了；還沒有意識的時候，世界就爆發(fā)了大規(guī)模的甲型 H1NI 流感。這些關(guān)于政府的領(lǐng)導(dǎo)者來講，都不是意料之中的事。面對著突發(fā)的公共危機，領(lǐng)導(dǎo)者如何面對與處理，就成為政府領(lǐng)導(dǎo)力的一大難題31。領(lǐng)導(dǎo)者必須要加快自身素養(yǎng)的培養(yǎng)與鍛煉，加強公共危機意識的建設(shè)與處理突發(fā)性事件能力的培養(yǎng)，提升政府的公信力。面對突發(fā)的公共危機，政府領(lǐng)導(dǎo)者均衡各方利益的能力就顯得尤為重要