酒店人力資源管理教材課件

1、酒店人力資源管理2022/7/30怎么管理企業(yè)？管理大師如是說(shuō)： * 與別人共事 * 通過(guò)別人來(lái)完 成工作企業(yè)家如是說(shuō)： * 小公司做事 大公司做人 * 辦公司就是 “辦人” 企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克2022/7/30 People is firms only sustainable competitive advantage. 人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。 贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每

2、個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。 2022/7/30教學(xué)安排第一部分 概論第二部分 人力資源規(guī)劃 第三部分 工作分析第四部分 人員招聘第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 績(jī)效考核第七部分 薪酬福利2022/7/30第1章 人力資源管理概論1.1 人力資源1.2 人力資源管理：含義、內(nèi)容、意義、原理 1.3 人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.4 人力資源管理的不同模式2022/7/301.1人力資源1.1.1 人力資源內(nèi)涵 人力資源（Human Resource）的概念最早由彼得德魯克在1954年管理的實(shí)踐一書中提出。2022/7/30人力(human） 資源(Resourc

3、e）資源：為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素資源自然資源信息資源資本資源人力資源關(guān)系資源技術(shù)資源關(guān)系資源品牌資源人力：人的勞動(dòng)能力2022/7/301. 定義： 指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。廣義的HR：有勞動(dòng)能力并愿意為社會(huì)工作的人的總和狹義的HR：人在勞動(dòng)中運(yùn)用的體力和智力的總和體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商人力資源的構(gòu)成2022/7/30人口資源（Population） 總體人口數(shù)量勞動(dòng)資源（Labor Force） 勞動(dòng)人口數(shù)量人才資源（Talents） 杰出人力資源（質(zhì)量）2. 相關(guān)概念界定人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者 勞動(dòng)力普通勞動(dòng)力人才資源2022

4、/7/301.1.2 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量（1）絕對(duì)量（2）相對(duì)量2022/7/30人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源絕對(duì)量2022/7/30相對(duì)量2022/7/302. 人力資源的質(zhì)量（1）人力資源質(zhì)量的構(gòu)成共化性要素：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。個(gè)性化要素：個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。情緒化要素：態(tài)度、努力、情感等。待遇留人感情留人事業(yè)留人2022/7/30（2）人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo) 健康衛(wèi)生指標(biāo)：平均壽命、嬰兒死亡率、每萬(wàn)人擁有的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)； 教育狀況：勞動(dòng)者人均受教育年限，每萬(wàn)人人口中大學(xué)生數(shù)量； 勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況：勞動(dòng)者技術(shù)職稱等級(jí)的現(xiàn)實(shí)比例； 勞動(dòng)

5、態(tài)度指標(biāo)：對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度。2022/7/301.1.3 人力資源的特性1.能動(dòng)性（可激勵(lì)性）和其他資源的本質(zhì)區(qū)別。自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)2.時(shí)效性人力資源的開發(fā)和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。 2022/7/303.再生性自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)生理磨損、心理磨損和能力磨損貧窮復(fù)制貧窮，愚昧傳播愚昧 4.社會(huì)性人受到其所在的民族（團(tuán)體）的文化特征、價(jià)值取向的影響，因而在人與人交往、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，可能會(huì)因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾。 2022/7/305.兩重性（高增值性）人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。人力資源上的投

6、資體現(xiàn)為勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性。 投資回報(bào)率（世界銀行調(diào)查統(tǒng)計(jì)）固定資產(chǎn)投資：1：1.1金融資金投資：1：1.5科學(xué)技術(shù)投資：1：3.7星火計(jì)劃（高精尖科技）投資：1：5豐收計(jì)劃投資：1：8企業(yè)培訓(xùn)投資：1：10 2022/7/301.1.3 人力資源的作用1.人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性要素 20世紀(jì)80年代中期，日本出口一種電子計(jì)算機(jī)，其原材料相當(dāng)于一般中國(guó)家庭炒菜鐵鍋那么大的一點(diǎn)材料（鋼鐵），但售價(jià)卻相當(dāng)于同體積重的黃金。也就是說(shuō)，日本外貿(mào)是用鐵來(lái)?yè)Q別國(guó)的黃金，發(fā)展中國(guó)家則是以黃金價(jià)格購(gòu)買日本人的鐵，而且這鐵最初還是從發(fā)展中國(guó)家購(gòu)進(jìn)的。這種交換意味

7、著什么？2022/7/30 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨（Cthecclore Schulez）所說(shuō)：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵。旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利”。 聯(lián)合國(guó)開發(fā)署1996年度人力資源開發(fā)報(bào)告指出：一個(gè)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值的3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。這說(shuō)明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不取決于物質(zhì)資源的多少，而主要依靠人力資源的素質(zhì)和存量。2022/7/302人力資源是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心動(dòng)力 企業(yè)生存：贏利能力；正確的現(xiàn)金流；穩(wěn)定持續(xù)的市場(chǎng)。 企業(yè)發(fā)展：動(dòng)態(tài)環(huán)境下獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有核心能力 構(gòu)成企業(yè)的核心能力（組織自

8、主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：價(jià)值性（Valuable）獨(dú)特性(Unique)難模仿性(Inimitable)2022/7/30（1）人力資源是企業(yè)中最重要的競(jìng)爭(zhēng)要素 企業(yè)資源：. 有形的資源，如廠房、設(shè)備、財(cái)務(wù)等. 無(wú)形的資源,如技術(shù)、品牌、商譽(yù)等. 人力資源2022/7/30 與人力資源相比較，其他競(jìng)爭(zhēng)因素越來(lái)越不重要 資本取得越來(lái)越容易 大量生產(chǎn)規(guī)模越來(lái)越不必要 產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來(lái)越易過(guò)時(shí) 全球化時(shí)代政府保護(hù)不易 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源更加重要2022/7/30（2）人力資源是形成企業(yè)核心能

9、力的重要源泉 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場(chǎng) 價(jià)值性2022/7/30 推動(dòng)變革 反映消費(fèi)者需求 提供出色的客戶服務(wù) 達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量 有助于流程完善 發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì) 直接影響效率和生產(chǎn)率 最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本 核心能力創(chuàng)造價(jià)值人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn) 2022/7/30 獨(dú)特性 特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得 難以模仿或復(fù)制 員工的

10、知識(shí)、技能與能力具有特殊性 難以替代 只能為某一企業(yè)量身定做 必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育 使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性2022/7/30 難以模仿性許多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過(guò)人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久，難以模仿。2022/7/301.2 人力資源管理:含義、內(nèi)容、目標(biāo)、原理 1.2.1 人力資源管理的含義 人力資源管理在西方國(guó)家出現(xiàn)是在20世紀(jì)80年代初，傳入我國(guó)是在20世紀(jì)90年代初。 2022/7/301資源角度的觀點(diǎn)（張德） 就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織

11、、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。2022/7/30人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)人力資源質(zhì)的管理：對(duì)人力資源心理和行為的管理。人力資源與其它資源的不同之處除了“人力”問(wèn)題，還有： “人口”問(wèn)題（吃喝等各種待遇） “人權(quán)”問(wèn)題（安全、健康、平等） “人格”問(wèn)題（個(gè)體差異） “人際”問(wèn)題（勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系） “人心”問(wèn)題（員工激勵(lì)）人力資源管理目標(biāo)：人盡其才，

12、事得其人，人事相宜。2022/7/302職能角度的觀點(diǎn)（張一馳） 人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控等，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程。2022/7/30人力資源管理的五項(xiàng)職能2022/7/30獲取：選人開發(fā)：育人調(diào)控：用人（制度）整合：用人（文化）組織同化溝通沖突管理獎(jiǎng)酬：留人（物質(zhì)）激勵(lì)人力資源管理的中心！2022/7/301.2.2 人力資源管理的內(nèi)容組織外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源管理結(jié)果人力資源管理系統(tǒng)模型2022/7/301.2.3 人力資源管理的目標(biāo)由社會(huì)、組織和個(gè)人相互

13、作用構(gòu)成的人力資源管理目標(biāo)系統(tǒng) 2022/7/30取得員工最大的使用價(jià)值。1.提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人的價(jià)值是不相同的 Benefits VALUE 價(jià)值= - Costs收益成本人對(duì)組織的價(jià)值：取決于他對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會(huì)價(jià)值：勞動(dòng)力市場(chǎng)決定2022/7/30人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大的發(fā)揮 人的有效技能=人的勞動(dòng)技能適用率發(fā)揮率有效率適用率=適用技能/擁有技能（用人所長(zhǎng)，事得其人）發(fā)揮率=耗用技能/適用技能（人盡其才）有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）2022/7/30發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。 據(jù)調(diào)查，員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就能保住

14、個(gè)人飯碗。其實(shí)人的潛力可以發(fā)揮到80%90%。 3090的人力資源潛力員工效率1000HRM20-302022/7/302. 提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感 工作生活質(zhì)量（QWL）是指組織中所有人員，提高與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿足感和更少的精神壓力。簡(jiǎn)言之，人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。工作生活質(zhì)量的重要性：提高主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊性；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2022/7/30人力資源管理通過(guò)提高重視員工的切身利益；了解和滿足員工真正的需求；實(shí)施民主管理；暢通信息溝通渠

15、道；科學(xué)合理的設(shè)計(jì)員工的工作及環(huán)境等措施來(lái)提高員工的工作生活質(zhì)量。 1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤(rùn)分享 9. 退休金權(quán)利10. 能力的提高11. 工作時(shí)間的縮短12. 舒適的工作環(huán)境13. 融洽的人際關(guān)系14. 開明的上司15. 工作的挑戰(zhàn)性16. 良好的培訓(xùn)17. 公平的對(duì)待2022/7/30企業(yè)家調(diào)控 開發(fā)獲取 獎(jiǎng)酬整合直線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員1.2.4 人力資源管理的層次性人力資源管理每個(gè)經(jīng)理人員的角色和行為直接影響到人事管理的成敗2022/7/301. 企業(yè)家是企業(yè)人力資

16、源管理的核心 企業(yè)家是企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)家是企業(yè)的導(dǎo)師和教練 企業(yè)家是企業(yè)激勵(lì)主體 企業(yè)家是企業(yè)文化的主體 2022/7/302. 各級(jí)直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理的具體責(zé)任人直線經(jīng)理（Line Manager）被授予權(quán)力來(lái)進(jìn)行組織運(yùn)營(yíng)某一特定階段（生產(chǎn)、營(yíng)銷）的最后決策，這種決策范圍較窄，通常只能運(yùn)用到所在部門下屬員工身上直線經(jīng)理處于對(duì)人進(jìn)行管理的一線，他們具體執(zhí)行、控制和反饋各項(xiàng)人力資源管理政策，是人力資源管理的主角2022/7/303.人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主體職能經(jīng)理（Staff Manager）應(yīng)用咨詢技能來(lái)輔助管理或監(jiān)督直線經(jīng)理完成組織目標(biāo)，通常他們并沒有直接的權(quán)力來(lái)

17、指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用人力資源管理人員向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說(shuō)明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭(zhēng)取主管的支持。人力資源部負(fù)責(zé)各種人力資源管理政策的制定和闡述，為直線部門提供服務(wù)與幫助人力資源管理人員向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。2022/7/301.2.5 人力資源管理的基本原理 人力資源管理的基本原理就是人們處理人與事的矛盾時(shí)必須遵循的基本原則和指導(dǎo)思想。1. 同素異構(gòu)原理（系統(tǒng)優(yōu)化原理） 請(qǐng)考慮以下兩種物質(zhì)有何關(guān)聯(lián)？金剛石石墨2022/7/30 兩種物質(zhì)都是由碳原子構(gòu)成的，但兩者的性質(zhì)卻有天壤之別。造成這種差異的根本原因是

18、原子間結(jié)構(gòu)的不同。 社會(huì)化大生產(chǎn)的企業(yè)組織也是如此，由于系統(tǒng)內(nèi)部分工和協(xié)作關(guān)系的不同，組織的效能會(huì)表現(xiàn)出巨大的差異。 結(jié)論：無(wú)論是自然界還是社會(huì)領(lǐng)域，事物的結(jié)構(gòu)在一定程度上決定了其功能或效能。 2022/7/30同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得不同的效果。好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢(shì)。合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。2022/7/302. 能級(jí)層序原理 能級(jí)層序是來(lái)自物理學(xué)的概念。能，是表示做功的能量；能級(jí)是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。這樣才形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。 將能級(jí)層序原理引

19、入人力資源管理中，應(yīng)做到以下四點(diǎn)：2022/7/30管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織形態(tài)ABCDEF2022/7/30不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同能級(jí)上。這里的能力不僅指知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，還包括人的道德水平、價(jià)值觀。不同的能級(jí)給予不同的權(quán)利、責(zé)任和物質(zhì)利益。大材小用，人才浪費(fèi)小材大用，貽誤工作只有混亂的管理，沒有無(wú)用的人才在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮有效的管理不是消滅權(quán)與利的差別，而是要對(duì)不同能級(jí)的人給與不同的約束與激勵(lì)各能級(jí)之間的人員必須動(dòng)態(tài)地相互流動(dòng)嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲分明能進(jìn)能出、能上能下2022/7/303. 要素有用原理 要素有用原理的含義指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素

20、（人員）都是有用的。關(guān)鍵在于知人善任，沒有無(wú)用之人，只有不用之人。首先，要承認(rèn)人的能力、知識(shí)、價(jià)值觀是有差異的，也是多元化的。其次，要根據(jù)每個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等要素，配置到合適的崗位上。最后，作為領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，用其所長(zhǎng)，避其所短。 總之，每個(gè)人身上都有閃光的一面，關(guān)鍵是將其放到合適的崗位，給他創(chuàng)造閃光的機(jī)會(huì)。2022/7/304. 互補(bǔ)增值原理 互補(bǔ)增值原理指將各種差異的群體，通過(guò)個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。該理論的啟示是在目標(biāo)一致的前提下，充分利用互補(bǔ)增值原理，往往可以收到事半功倍之效?；パa(bǔ)的內(nèi)容主要包括五個(gè)方面。知識(shí)互補(bǔ)。在一個(gè)群體中，若個(gè)體在知識(shí)領(lǐng)域、廣

21、度和深度上實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，那么整個(gè)集體的知識(shí)結(jié)構(gòu)就比較全面合理。能力互補(bǔ)。在一個(gè)群體中，若個(gè)體在能力類型、大小方面實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，各種能力的互補(bǔ)就能形成優(yōu)勢(shì)，使組織的能力結(jié)構(gòu)更加合理。性格互補(bǔ)。每個(gè)個(gè)體都具有不同的性格特點(diǎn)，而且具有互補(bǔ)性，這樣易于整個(gè)組織形成良好的人際關(guān)系和勝任處理各類問(wèn)題的良好的性格結(jié)構(gòu)。年齡互補(bǔ)。合適的人員年齡結(jié)構(gòu)，可以在體力、智力、經(jīng)驗(yàn)、心理上形成互補(bǔ)，從而有效地實(shí)現(xiàn)人力資源新陳代謝，使企業(yè)煥發(fā)出持久的活力。關(guān)系互補(bǔ)。每個(gè)人都有自己特殊的社會(huì)關(guān)系，從整體上看，關(guān)系互補(bǔ)更易于發(fā)揮集體的社會(huì)關(guān)系優(yōu)勢(shì)。2022/7/305. 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指隨著時(shí)間的推移，員工個(gè)體狀況、組織

22、結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等也會(huì)發(fā)生變化，人力資源管理要適時(shí)予以調(diào)整，以適應(yīng)各種變化。員工個(gè)人狀況的變化包括他們的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、身體狀況等。組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)、人才組織結(jié)構(gòu)、崗位組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)等。外部環(huán)境包括科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等。 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)只是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過(guò)程。因此，應(yīng)對(duì)人力資源實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，主要包括五個(gè)方面:實(shí)施崗位的調(diào)整或崗位職責(zé)的調(diào)整；實(shí)施人員的調(diào)整，進(jìn)行競(jìng)聘上崗，平行調(diào)動(dòng)；實(shí)施彈性工作時(shí)間，如聘用小時(shí)工、臨時(shí)工等；培養(yǎng)、發(fā)揮員工一專多能的才干，實(shí)現(xiàn)崗位流動(dòng)；實(shí)施動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)組織、機(jī)構(gòu)人員的優(yōu)化。2022/

23、7/306. 激勵(lì)強(qiáng)化原理 所謂激勵(lì)，就是以物質(zhì)和精神滿足員工的需求，激勵(lì)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。 應(yīng)注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)，對(duì)人的激勵(lì)。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的主管能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，使之適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。2022/7/307. 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 公平競(jìng)爭(zhēng)原理指競(jìng)爭(zhēng)條件、規(guī)則的同一性原則。在人力資源管理中，指考核錄用和獎(jiǎng)懲過(guò)程中的統(tǒng)一競(jìng)爭(zhēng)原則。同一性指起點(diǎn)、尺度、條件、規(guī)則的統(tǒng)一。運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制要注意三點(diǎn):競(jìng)爭(zhēng)的公平性。應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)則辦事并一視同仁，對(duì)員工給以鼓勵(lì)和幫助。競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度。沒有競(jìng)爭(zhēng)或競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度不夠，會(huì)使企業(yè)死氣沉沉，缺乏活力；相反，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使人際關(guān)系緊

24、張，破壞員工之間的協(xié)作，破壞組織的凝聚力。競(jìng)爭(zhēng)的目的性。競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)以組織目標(biāo)為重，良性競(jìng)爭(zhēng)可提高效率，增強(qiáng)活力，又不削弱凝聚力。而惡性競(jìng)爭(zhēng)必然損害組織的凝聚力，難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 應(yīng)堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、適度競(jìng)爭(zhēng)、良性競(jìng)爭(zhēng)三項(xiàng)原則。2022/7/308. 信息催化原理 信息指作用于人的感官被大腦所反映的事物的特征和運(yùn)動(dòng)變化的狀態(tài)。 信息催化原理是指人們通過(guò)獲得自然、社會(huì)、人類自身的信息，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)客觀世界并改造世界的思想。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷地向員工提供各種信息，也可以通過(guò)文字以簡(jiǎn)報(bào)或建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來(lái)傳達(dá)各種信息。2022/7/309. 企業(yè)文化凝聚原理 企業(yè)文化凝聚原理指以價(jià)值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一

25、起的原理。組織的凝聚力大小取決于兩個(gè)方面，一是組織對(duì)個(gè)體的吸引力或是個(gè)體對(duì)組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)體之間的粘結(jié)力或吸引力。 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，具有極強(qiáng)的凝聚力，是企業(yè)員工的粘合劑，員工一旦對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，就會(huì)與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。所以要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，用高尚的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣塑造人才、凝聚隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。2022/7/301.3 人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.3.1 人力資源管理的演化2022/7/301. 起源：雇傭勞動(dòng)管理（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）由于當(dāng)時(shí)需要大量的勞動(dòng)力，招錄雇傭工人成為主要任務(wù)由于存在雇傭勞動(dòng)，因而出現(xiàn)了不做工的監(jiān)工，他們開始負(fù)責(zé)招工

26、、分配工作、發(fā)放工資、監(jiān)督工人的勞動(dòng)缺乏科學(xué)的管理方法，雇主完全是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理工廠和工人，勞動(dòng)生產(chǎn)效率非常低下強(qiáng)調(diào)強(qiáng)權(quán)管理，雇主地位高，勞動(dòng)者只是服從“人”被視為“物質(zhì)人”，組織完全忽視了工人的心理需求，忽視人性的存在，一切以工作或生產(chǎn)為中心羅伯特歐文的“溫情管理”出現(xiàn)人事管理的萌芽，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父” Robert Owen（1771 1858） 2022/7/302. 演進(jìn)：勞動(dòng)人事管理1） 泰勒科學(xué)管理和現(xiàn)代人事管理的產(chǎn)生（19世紀(jì)-20世紀(jì)初） 佛雷德里克溫斯洛泰羅(Frederick Winslow Taylor 18561915)被稱為“科學(xué)管理之父”，其代表作科學(xué)

27、管理原理（1911年），奠定了科學(xué)管理理論的基石。Frederick Winslow Taylor(18561915)2022/7/30科學(xué)管理的核心：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率通過(guò)對(duì)工人操作的科學(xué)化分析，使勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化通過(guò)對(duì)工人工時(shí)消耗的研究，制定出勞動(dòng)定額和時(shí)間定額制度有目的地將培訓(xùn)引入企業(yè)，并根據(jù)工人特點(diǎn)安排工作實(shí)行有差別的計(jì)件工資制，激勵(lì)工人提高生產(chǎn)效率明確了管理人員與工人的分工出現(xiàn)了勞動(dòng)人事部門2022/7/302） 霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（1920二戰(zhàn)） 埃爾頓梅奧(Elton Mayo)(1880一1949)，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。代表作有工業(yè)文明中的人類問(wèn)題（1938年）、工業(yè)文明中的社

28、會(huì)問(wèn)題（1945年）。 Elton Mayo（1880一1949） 2022/7/30霍桑試驗(yàn) 霍桑試驗(yàn)是1924年至1932年間在美國(guó)芝加哥郊外的霍桑工廠進(jìn)行的，分為四個(gè)階段： 第一階段 工作照明試驗(yàn) 第二階段 福利實(shí)驗(yàn) 第三階段 訪談試驗(yàn) 第四階段 群體試驗(yàn)2022/7/30梅奧人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容企業(yè)組織不僅是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。人是社會(huì)人，是作為社會(huì)的一員而存在。一個(gè)人的思想、情緒和行為，無(wú)時(shí)不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會(huì)關(guān)系之中。 生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系，生產(chǎn)條件并非是增加生

29、產(chǎn)的第一要素。 改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。 2022/7/30代表理論主要觀點(diǎn)馬斯洛需要層次論，赫茲伯格雙因素理論，麥格雷戈人性假設(shè)，布萊克領(lǐng)導(dǎo)方格理論 管理之本在于人，要探索人類的行為規(guī)律，善于用人，善于激勵(lì)人；強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，調(diào)動(dòng)積極性要考慮人的需求；企業(yè)應(yīng)恢復(fù)人的尊嚴(yán)，實(shí)行民主參與管理，啟發(fā)職工的創(chuàng)業(yè)、自主精神。3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對(duì)人事管理的影響（二戰(zhàn)后70年代）Abraham H Maslow（19081970） 2022/7/30奠定了人力資源管理的理論基

30、礎(chǔ)理論發(fā)展員工觀關(guān)注點(diǎn)科學(xué)管理法機(jī)械人，經(jīng)濟(jì)人人去適應(yīng)機(jī)器重“力”，勞動(dòng)能力人際關(guān)系學(xué)說(shuō)社交人工人的情感和士氣重“人”，勞動(dòng)愿望行為科學(xué)復(fù)雜人，特別是自我實(shí)現(xiàn)人結(jié)合宏觀和微觀，兼顧組織與個(gè)人，重勞動(dòng)能率2022/7/303. 蛻變：從人事管理到人力資源管理 1）檔案管理階段。（二戰(zhàn)前后到20世紀(jì)60年代中期） 傳統(tǒng)的人事管理（Personnel Management，PM）早期主要職能往往被人們看作為記錄性的人事檔案管理，如記錄員工的進(jìn)出、工資支付、工作記錄、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲制度等情況。 2022/7/30 2）政府職能階段。（20世紀(jì)60年代后期到整個(gè)70年代） 繼196

31、4年民權(quán)法通過(guò)之后，反種族歧視法、退休法、保健與安全法等各種聯(lián)邦法定代表及其解釋機(jī)構(gòu)所規(guī)定的準(zhǔn)則以及法院的法規(guī)對(duì)就業(yè)的各個(gè)方面都產(chǎn)生了重要的影響，這一切加速了人力資源管理的職能進(jìn)一步完善。20世紀(jì)6070年代出現(xiàn)了專門的人事管理專家，使人事管理職能得以擴(kuò)大，薪酬和福利管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等成為人事管理的主要職能。 2022/7/30 3）組織職責(zé)階段。（70年代末-20世紀(jì)80年代）人力資源管理進(jìn)入了企業(yè)層次。一方面由于信息時(shí)代的到來(lái)，人在工作中的能動(dòng)性對(duì)工作的效率和質(zhì)量具有更重要的意義。另一方面管理學(xué)家們普遍接受了“人本管理”的理念與模式，并從單純的理性分析轉(zhuǎn)向?qū)芾韺?shí)踐的探索。由此，人事管

32、理發(fā)展到人力資源管理階段，并且在組織中的地位不斷提高，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。 2022/7/304. 趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理（20世紀(jì)90年代以來(lái)）關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間2022/7/30人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新 制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則 分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購(gòu)方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向

33、新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)性的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象工作內(nèi)容2022/7/301.3.2 傳統(tǒng)人事管理（PM）與現(xiàn)代人力資源管理（HRM）的主要區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理思想以事為中心，重視組織權(quán)威、人是企業(yè)的成本人與事的統(tǒng)一，重視人心和人性管理，人不僅是成本，更是資本管理層次埋頭走路，戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向抬頭看路，戰(zhàn)略導(dǎo)向管理范圍狹窄，事務(wù)全員，產(chǎn)權(quán)，創(chuàng)新，文化管理策略封閉，被動(dòng)適應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)管理開放，主動(dòng)開發(fā)，動(dòng)態(tài)，是科學(xué)，技術(shù)與藝術(shù)的統(tǒng)一管理技術(shù)與手段簡(jiǎn)單僵化，技術(shù)含量低專門方法與技術(shù)，

34、技術(shù)含量高2022/7/301.3.3 21世紀(jì)HR管理面臨的挑戰(zhàn) 1. 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代資本瘋狂地追逐人才 人才選擇資本 知識(shí)與人才雇傭資本 人力資源管理的重心知識(shí)型員工在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的人數(shù)比例是91；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個(gè)比例是 64；在自動(dòng)化企業(yè)中，這個(gè)比例是 19。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作及評(píng)價(jià)系統(tǒng) 企業(yè)與員工由單一契約到利益共同體。學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展 2022/7/302. 全球化人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化 區(qū)域化、國(guó)際化人力資源管理 外派人員管理與本土人員管理

35、跨文化管理3. 變化管理責(zé)任在變化、崗位任務(wù)在變化、工作過(guò)程在變化組織扁平化、業(yè)務(wù)流程再造、虛擬式組織 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移人力資源管理職能將被有效地劃分為三個(gè)部分：專家中心，現(xiàn)場(chǎng)工作者和服務(wù)中心每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。7月-227月-22Saturday, July 30, 2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。00:00:2400:00:2400:007/30/2022 12:00:24 AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。7月-2200:00:2400:00Jul-2230-Jul-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。00:00:2400:00:2400:00Saturday, July 30, 2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。7月-227月-2200:00:2400:00:24July 30, 2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年7月30