培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估《員工培訓(xùn)與開發(fā)》課件

1、一、培訓(xùn)效果及其影響因素培訓(xùn)效果：是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益 培訓(xùn)是人力資源的一種投資方式，培訓(xùn)的效果關(guān)系到投資的收益 培訓(xùn)的效果模型主要包括諾伊模型、Baldwin和Ford的培訓(xùn)效果模型以及 Holton的培訓(xùn)遷移模型1、培訓(xùn)效果概述第1頁(yè)，共36頁(yè)。對(duì)技能評(píng)估的反應(yīng)環(huán)境適合度（社會(huì)及任務(wù)）控制點(diǎn)期望學(xué)習(xí)動(dòng)力學(xué)習(xí)行為改變結(jié)果反應(yīng)職業(yè)工作態(tài)度（測(cè)定及工作參與度）轉(zhuǎn)化動(dòng)力培訓(xùn)設(shè)計(jì)營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境培訓(xùn)方式受訓(xùn)者特點(diǎn)能力個(gè)性動(dòng)機(jī)工作環(huán)境管理人員和同事支持執(zhí)行機(jī)會(huì)技術(shù)支持學(xué)習(xí)保存推廣維持學(xué)習(xí)個(gè)體績(jī)效組織績(jī)效結(jié)果遷移氣氛遷移設(shè)計(jì)遷移動(dòng)機(jī)Holton的培訓(xùn)遷移理論模型Baldwin和Ford的培訓(xùn)

2、效果模型諾伊模型第2頁(yè)，共36頁(yè)。模型名稱模型內(nèi)容模型評(píng)價(jià)諾伊模型 該模型解釋了個(gè)人及組織因素對(duì)于學(xué)員動(dòng)力的影響，而動(dòng)力則被認(rèn)為是影響培訓(xùn)效果的重要因素。模型中提出了兩個(gè)核心動(dòng)力因素：學(xué)習(xí)動(dòng)力及轉(zhuǎn)化動(dòng)力 該模型代表了一種縱向的、程序?qū)虻挠^點(diǎn)，同時(shí)它側(cè)重于組織內(nèi)部的培訓(xùn)。該模型是具有開拓性的研究成果，但是在該模型中有幾個(gè)相關(guān)因素未被驗(yàn)證。另外，該研究中沒(méi)有包括自我效能因素，也沒(méi)有對(duì)環(huán)境適合度因素的影響進(jìn)行驗(yàn)證Baldwin和Ford的培訓(xùn)效果模型 指出培訓(xùn)輸入（包括受訓(xùn)者特征、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和工作環(huán)境）會(huì)影響培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)、保存和轉(zhuǎn)移，并且受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境將直接影響培訓(xùn)效果 模型將培訓(xùn)效果影響因

3、素分為三個(gè)方面，較為全面。后來(lái)學(xué)者多是在其模型基礎(chǔ)上進(jìn)行研究和補(bǔ)充 Holton的培訓(xùn)遷移模型 該模型認(rèn)為，培訓(xùn)有三個(gè)主要的結(jié)果：學(xué)習(xí)、個(gè)體績(jī)效和組織結(jié)果。模型強(qiáng)調(diào)三種因素影響培訓(xùn)遷移：即遷移動(dòng)機(jī)、遷移氣氛和遷移設(shè)計(jì) 模型將許多研究結(jié)合進(jìn)去，是一個(gè)比較完善的復(fù)雜的理論模型。該模型對(duì)影響培訓(xùn)遷移的因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行了實(shí)證研究，但并沒(méi)有對(duì)這些因素的預(yù)測(cè)效度進(jìn)行研究三個(gè)模型的比較分析：第3頁(yè)，共36頁(yè)。2、培訓(xùn)效果的影響因素培訓(xùn)系統(tǒng)因素個(gè)人因素組織因素培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)師資選擇培訓(xùn)期望自我效能學(xué)習(xí)動(dòng)力轉(zhuǎn)化動(dòng)力組織環(huán)境培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍影響因素綜合眾多學(xué)者的研究成果可知，有三種因素會(huì)影響培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)

4、系統(tǒng)因素、個(gè)人因素以及組織因素第4頁(yè)，共36頁(yè)。 學(xué)習(xí)內(nèi)容：培訓(xùn)效果及其影響因素1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與職業(yè)勝任力提升2 培訓(xùn)效果評(píng)估35第5頁(yè)，共36頁(yè)。二、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與職業(yè)勝任力提升培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義： 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，就是使受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮最大價(jià)值的過(guò)程。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的實(shí)質(zhì)： 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化實(shí)質(zhì)上包括將學(xué)習(xí)的培訓(xùn)內(nèi)容保存、推廣到工作當(dāng)中，并能維持所學(xué)內(nèi)容。 受訓(xùn)者的特點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工作環(huán)境以及使用培訓(xùn)所學(xué)的結(jié)果均將會(huì)影響培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)、保存、維持和推廣1、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化概述第6頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程的反復(fù)性

5、： 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化應(yīng)是一個(gè)將培訓(xùn)內(nèi)容保存，再加以推廣到工作當(dāng)中，并能維持所學(xué)的內(nèi)容，同時(shí)進(jìn)行實(shí)時(shí)的信息反饋，通過(guò)調(diào)整實(shí)施再學(xué)習(xí)、再推廣的循環(huán)的過(guò)程（如右圖所示)使用結(jié)果發(fā)展機(jī)會(huì)績(jī)效考核工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理人員和同事支持使用機(jī)會(huì)其他支持（設(shè)備、資金等）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境需求分析培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的選擇效果評(píng)估受訓(xùn)者的特點(diǎn)需求能力動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)保存推廣維持第7頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的意義： （1）提高培訓(xùn)的有效性 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有助于提高培訓(xùn)的有效性，從而更充分、合理地利用企業(yè)資源 （2）提升員工的個(gè)人績(jī)效 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化首先應(yīng)該是個(gè)人工作績(jī)效的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率的提高也就意味著員工個(gè)人績(jī)效的

6、提升 （3）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不僅發(fā)揮了培訓(xùn)資源的作用，也滿足了企業(yè)的培訓(xùn)需求，使員工改善自我行為，提高個(gè)人效益和組織的總體效益，這從根本上增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力第8頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)理論 有關(guān)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論主要包括同因素理論、激勵(lì)推廣理論以及認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論2、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)理論及影響因素第9頁(yè)，共36頁(yè)。（1）同因素理論 同因素理論認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容、任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與工作環(huán)境具有相似性時(shí)才會(huì)發(fā)生 同因素理論特別關(guān)注“轉(zhuǎn)化力”的發(fā)生，按照同因素理論設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案應(yīng)考慮的一個(gè)重要問(wèn)題就是培訓(xùn)和實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中的行動(dòng)、行

7、為方式或知識(shí)之間的關(guān)系。 建議：在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)該更多地了解受訓(xùn)者的工作環(huán)境，使培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容與實(shí)際工作吻合。第10頁(yè)，共36頁(yè)。（2）激勵(lì)推廣理論 激勵(lì)推廣理論指出，理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問(wèn)題的方法是建立一種強(qiáng)調(diào)最重要的特征和一般原則的培訓(xùn)，同時(shí)明確這些一般原則的適用范圍 激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)“遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)換”，即當(dāng)工作環(huán)境（設(shè)備、問(wèn)題、任務(wù)）與培訓(xùn)環(huán)境有差異時(shí)，受訓(xùn)者在工作環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)技能的能力 建議：在受訓(xùn)者回到個(gè)人的工作環(huán)境后，需要通過(guò)受訓(xùn)者上級(jí)或通過(guò)其它方式影響受訓(xùn)者，對(duì)于在工作中應(yīng)用較多的受訓(xùn)者給予鼓勵(lì)，使受訓(xùn)者將培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能應(yīng)用于實(shí)際工作中。第11頁(yè)，共36頁(yè)。（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)換理

8、論 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論是以信息加工模型為基礎(chǔ)，這一理論認(rèn)為，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力 企業(yè)可通過(guò)向受訓(xùn)者提供有意義的材料來(lái)增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能力相結(jié)合的機(jī)會(huì)，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性 建議：?jiǎn)T工在接受培訓(xùn)后，可以通過(guò)制定實(shí)踐計(jì)劃使自己在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)木€索（問(wèn)題、狀況），增加其回憶起培訓(xùn)內(nèi)容并將其用于工作當(dāng)中的可能性。此時(shí)，也要求受訓(xùn)者的上級(jí)給予支持，創(chuàng)造適合培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。第12頁(yè)，共36頁(yè)。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化氛圍轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)第13頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化促進(jìn)機(jī)制 給員工講授轉(zhuǎn)化方法，激發(fā)轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)營(yíng)造溝通環(huán)境，提供轉(zhuǎn)化機(jī)會(huì)完善反饋機(jī)制，控制

9、轉(zhuǎn)化結(jié)果遵循一定的步驟3、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制與方法促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法 建立學(xué)習(xí)小組行動(dòng)計(jì)劃多階段培訓(xùn)方案應(yīng)用表單營(yíng)造支持性的工作壞境第14頁(yè)，共36頁(yè)。關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用關(guān)鍵人員培訓(xùn)開始前培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)結(jié)束后管理人員1.了解是什么問(wèn)題導(dǎo)致不良績(jī)效2.向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)3.參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃4.建立支持機(jī)制1.觀察或參與培訓(xùn)2.獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告 3.鼓勵(lì)受訓(xùn)者4.如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免中斷受訓(xùn)者的培訓(xùn)5.制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃1.和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告2.維持培訓(xùn)機(jī)制

10、，監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展3.為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)4.評(píng)估受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)5.經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化培訓(xùn)者1.收集組織和環(huán)境的信息并在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)候充分考慮這些因素2.和管理人員/主管和受訓(xùn)者討論培訓(xùn)項(xiàng)目需要達(dá)到的目標(biāo)3.評(píng)定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識(shí)1.提供相應(yīng)的練習(xí)機(jī)會(huì)2.制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃3.幫助受訓(xùn)者制定完整、現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)計(jì)劃4.對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中和培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估1.對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估并且進(jìn)行后續(xù)跟蹤2.與管理人員和受訓(xùn)者保持合作關(guān)系3.回顧和修正培訓(xùn)計(jì)劃4.與管理人員和受訓(xùn)者分享評(píng)估結(jié)果受訓(xùn)者1.積極參與培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)需求分析2.完成培訓(xùn)開始前必需的學(xué)習(xí)任務(wù)3.承諾完成學(xué)習(xí)任務(wù)4.認(rèn)真分析自身

11、所具備的能力、知識(shí)1.自我管理自己的學(xué)習(xí)任務(wù)2.對(duì)培訓(xùn)者和管理人員反饋意見(jiàn)并做出建設(shè)性的改進(jìn) 3.為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化制定實(shí)際行動(dòng)方案4.與團(tuán)隊(duì)分享培訓(xùn)心得1.制定應(yīng)用新技能和實(shí)施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方案2.與同事分享資源和學(xué)習(xí)成果3.與其他受訓(xùn)者和培訓(xùn)者保持聯(lián)系以獲得支持4.回顧評(píng)估結(jié)果并制訂未來(lái)自我發(fā)展計(jì)劃受訓(xùn)者同事要求受訓(xùn)者掌握關(guān)鍵的學(xué)習(xí)成果從而與團(tuán)隊(duì)成員共享 2.參與討論培訓(xùn)需求分析1.與受訓(xùn)者保持聯(lián)系并鼓勵(lì)他們2.幫助減輕受訓(xùn)者的工作量1.贊同并支持受訓(xùn)者實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化2.如果可能，從受訓(xùn)者那里學(xué)習(xí)新技能第15頁(yè)，共36頁(yè)。基于職業(yè)勝任力的培訓(xùn)模式特征 傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作關(guān)注的是如何通過(guò)各

12、種培訓(xùn)來(lái)不斷提升員工的知識(shí)技能水平或者改變?cè)械男袨閼B(tài)度，這些往往是些顯性特征將勝任力理論引入到員工培訓(xùn)過(guò)程中則更加關(guān)注員工的隱性特征傳統(tǒng)培訓(xùn)模式與基于勝任力的培訓(xùn)模式的不同，兩者的出發(fā)點(diǎn)不同、關(guān)注焦點(diǎn)也不同4、員工職業(yè)勝任力與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化傳統(tǒng)培訓(xùn)模式基于勝任力模型的培訓(xùn)模式注重知識(shí)、技能的培養(yǎng)注重知識(shí)、技能、意志、品質(zhì)等多方面的培養(yǎng)以提高工作技能為出發(fā)點(diǎn)以發(fā)展技能、態(tài)度和行為為出發(fā)點(diǎn)目標(biāo)提升嚴(yán)格遵照等級(jí)目標(biāo)靈活，能夠較大程度上發(fā)揮人的潛能第16頁(yè)，共36頁(yè)。（1）（2）（3）-突出了針對(duì)性和個(gè)性化-注重對(duì)個(gè)性動(dòng)機(jī)、態(tài)度等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)- 具備戰(zhàn)略性和全局性的特點(diǎn)基于勝任力的人力資源培訓(xùn)具有以

13、下三方面特征：第17頁(yè)，共36頁(yè)?；诼殬I(yè)勝任力的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制支持子機(jī)制自我管理子機(jī)制激勵(lì)與反饋?zhàn)訖C(jī)制 有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的好的氛圍的營(yíng)造至關(guān)重要，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持機(jī)制包括：領(lǐng)導(dǎo)者支持、同事支持和技術(shù)支持 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化還應(yīng)該讓雇員做好在工作中運(yùn)用新技能和采取新行為時(shí)的自主管理準(zhǔn)備 激勵(lì)子機(jī)制主要是將員工的工資和晉升直接與其所掌握的知識(shí)和技能水平掛鉤，以提高員工培訓(xùn)和運(yùn)用知識(shí)的積極性； 反饋?zhàn)訖C(jī)制是對(duì)員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的間接肯定第18頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化步驟培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是保證所培訓(xùn)的知識(shí)、技能、行為能夠?qū)W以致用的關(guān)鍵，同時(shí)也需要學(xué)員、學(xué)員主管共同投入，以學(xué)員為中心，幫助學(xué)員將所學(xué)運(yùn)用于

14、實(shí)際工作培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不是一蹴而就的事情，推動(dòng)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，還需要相關(guān)制度與規(guī)范的保障、流程的執(zhí)行、工具和表單的促進(jìn)第19頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化步驟步驟關(guān)鍵事件學(xué)員職責(zé)支持人員及職責(zé)工具1 課后考試參加課后考試，并根據(jù)參考答案自行評(píng)卷由授課老師或課程開發(fā)人員，開發(fā)課程配套測(cè)試試題及參考答案課程配套測(cè)試試題及參考答案2再培訓(xùn)依據(jù)課程大綱，對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行消化和總結(jié)，并備課，以相同的課題對(duì)直接主管、同事實(shí)施培訓(xùn)學(xué)員的直接主管和同事，吸收和學(xué)習(xí)課程的相關(guān)知識(shí)和技能，并評(píng)價(jià)相關(guān)知識(shí)或技能在工作中推廣和應(yīng)用的價(jià)值，并說(shuō)明自己對(duì)轉(zhuǎn)化所能提供的支持培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化支持承諾書3制定轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃通過(guò)步驟1和步驟2，進(jìn)

15、一步深化理解相關(guān)的知識(shí)和技能，并結(jié)合直接主管和同事對(duì)轉(zhuǎn)化的評(píng)估和支持，制定轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃，并抄送直接主管、同事以及人力資源部學(xué)員的直接主管、同事、人力資源部仔細(xì)閱讀轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃，明確自己在轉(zhuǎn)化中的職責(zé)轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃表4轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)定期檢驗(yàn)和評(píng)估轉(zhuǎn)化計(jì)劃的推進(jìn)情況，根據(jù)推進(jìn)情況調(diào)整轉(zhuǎn)化的方法和措施，填寫轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)表，提交直接主管審核后，抄送同事和人力資源部學(xué)員的直接主管、同事、人力資源部仔細(xì)閱讀轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)表，根據(jù)檢驗(yàn)表相應(yīng)地調(diào)整自己的支持和輔助方法和措施轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)表5轉(zhuǎn)化效果終評(píng)達(dá)到轉(zhuǎn)化預(yù)算時(shí)間后，對(duì)轉(zhuǎn)化效果進(jìn)行全面評(píng)估學(xué)員的直接主管、同事、人力資源部對(duì)培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化效果的終評(píng)轉(zhuǎn)化效果360終評(píng)表

16、第20頁(yè)，共36頁(yè)。 學(xué)習(xí)內(nèi)容：培訓(xùn)效果及其影響因素1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與職業(yè)勝任力提升2 培訓(xùn)效果評(píng)估35第21頁(yè)，共36頁(yè)。三、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的定義： 培訓(xùn)效果評(píng)估，是指系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)價(jià)性的信息的過(guò)程，通過(guò)運(yùn)用不同的測(cè)量工具來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度，判斷培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的有效性并為未來(lái)舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考 楊玥棋（2012）認(rèn)為，衡量一個(gè)培訓(xùn)是否有效及有效性水平，往往從四個(gè)效度來(lái)進(jìn)行分析（Goldstein 和Ford，2002）：培訓(xùn)效度、遷移效度、組織內(nèi)效度、組織間效度1、培訓(xùn)效果評(píng)估概述第22頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估成果：成果舉例測(cè)量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則

17、電子學(xué)原理評(píng)估面談的步驟筆試工作抽樣技能成果使用拼圖傾聽技能指導(dǎo)技能觀察工作抽樣評(píng)分情感成果對(duì)培訓(xùn)的滿意度其他文化信仰訪談態(tài)度調(diào)查績(jī)效成果缺勤率事故發(fā)生率專利觀察從信息系統(tǒng)或績(jī)效記錄中收集數(shù)據(jù)投資回報(bào)率利潤(rùn)增漲率確認(rèn)并比較項(xiàng)目的成本與收益第23頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估的原則 方向性原則相符性原則可靠性原則實(shí)用性原則連續(xù)性原則客觀性原則培訓(xùn)效果評(píng)估的類型 培訓(xùn)前評(píng)估培訓(xùn)中評(píng)估培訓(xùn)后評(píng)估第24頁(yè)，共36頁(yè)。目前，主要的培訓(xùn)效果評(píng)估模型有柯克帕特里克的四層次模型、考夫曼的五層次評(píng)估、菲利普斯的五層次ROI框架模型、CIRO模型、CIPP模型、舍貝克和科恩的效用公式等 2、培訓(xùn)效果評(píng)估模型第25頁(yè)，

18、共36頁(yè)。（1）柯克帕特里克的四層次模型（Kirkpatrick，1959） 1959由唐納德.L.柯克帕特里克提出的柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型是現(xiàn)今世界上應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有非常重要的地位。評(píng)估層次評(píng)估重點(diǎn)涉及問(wèn)題評(píng)估指標(biāo)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)）學(xué)員對(duì)活動(dòng)的整體性主觀感受受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的哪些項(xiàng)目滿意?贊成性反應(yīng)、參與度、滿意度、課堂氣氛等問(wèn)卷調(diào)查、訪談法、觀察法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后二級(jí)評(píng)估（學(xué)習(xí)）了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實(shí)與技能受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么?對(duì)新知識(shí)的記憶度、新技能的運(yùn)用度等測(cè)試、問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)模擬、座談會(huì)培訓(xùn)主管機(jī)

19、構(gòu)培訓(xùn)結(jié)束后三級(jí)評(píng)估（行為）了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些變化與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上有沒(méi)有行為改變?工作態(tài)度、工作方法、生產(chǎn)率、出勤率、廢品率和事故率等績(jī)效考核、觀察法、訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)、學(xué)員上級(jí)主管、同事、下屬及直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或下一個(gè)績(jī)效考核期四級(jí)評(píng)估（結(jié)果）了解學(xué)員個(gè)體及組織的績(jī)效改進(jìn)情況，并分析績(jī)效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)情況行為的改變對(duì)組織的影響是不是積極的?銷售量、離職率、增加的產(chǎn)量、降低的成本、員工建議數(shù)、客戶投訴、訂單變化等投資回報(bào)率（ROI）、績(jī)效考核結(jié)果、企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況分析培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)、學(xué)員上級(jí)主管、企業(yè)企管部門下一個(gè)績(jī)效考核期

20、或一年后柯克帕特里克的四層次模型第26頁(yè)，共36頁(yè)。（2）Hamblin模型（Hamblin，1974） 1974年，Hamblin（海布林）在柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型基礎(chǔ)上增加了兩方面的評(píng)估，一是對(duì)行為產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行成本效益分析，二是要評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響，提出了“五級(jí)評(píng)估模型”，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為、執(zhí)行、最終評(píng)價(jià)（3）菲利普斯的五層次ROI框架模型（Philips，1991） 菲利普斯的五層次ROI框架模型，更注重評(píng)估的完整性，并考慮到了培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義。菲利普斯的五層次ROI框架模型為反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、業(yè)務(wù)結(jié)果層評(píng)估、成本-收益分析第27頁(yè)，共36頁(yè)。（

21、4）考夫曼的五層次評(píng)估模型（Kaufman，1994） 1994年，Kaufman（考夫曼）提出了“五層次評(píng)估模型”。該模型擴(kuò)大了柯氏評(píng)估模型中的一級(jí)定義，包括“培訓(xùn)可能性”和“反應(yīng)”，增加了第五層級(jí)社會(huì)效益，這一層次超越了組織的范圍，更多的評(píng)估改進(jìn)績(jī)效的培訓(xùn)項(xiàng)目給社會(huì)帶來(lái)的價(jià)值，以及對(duì)周邊環(huán)境的影響。該評(píng)估模式實(shí)際是修正和增補(bǔ)了柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型（5）CIRO模型（奧爾、伯德和萊克哈姆，1965） 奧爾、白德、萊克哈姆提出的CIRO模型包括：背景評(píng)估（Context evaluation）、投入評(píng)估（Input evaluation）、反應(yīng)評(píng)估（Reaction evaluation

22、）以及產(chǎn)出評(píng)估（Out evaluation）。 CIRO模型雖然將評(píng)估活動(dòng)介入到了整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，但是沒(méi)有將評(píng)估與培訓(xùn)執(zhí)行這一環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)第28頁(yè)，共36頁(yè)。（6）CIPP模型（斯塔弗爾比姆，1967 ） 該模型與CIRO模型類似，是由背景評(píng)估（Context evaluation）、投入評(píng)估（Input evaluation） 、過(guò)程評(píng)估（Process evaluation） 、成果評(píng)估（Product evaluation）這四種最基本的評(píng)估構(gòu)成，由于它們首字母分別是C、I、 P、 P，故而得名。CIPP模型對(duì)管理人員培訓(xùn)很有幫助，具有實(shí)用、有效全面與平衡的特占（7）舍貝克、科恩的效用公

23、式（舍貝克、科恩，1985） 1985年，由舍貝克和科恩提出了一個(gè)效用公式，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效益分析，公式如下： 培訓(xùn)效用=YD*NT*PD*V-NT*C第29頁(yè)，共36頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估模型的比較評(píng)估模型優(yōu)勢(shì)尚需進(jìn)一步改進(jìn)之處柯克帕特里克的四層次模型1.是目前占主導(dǎo)地位的評(píng)估公共；2.較為實(shí)用，既強(qiáng)調(diào)重視學(xué)員的反應(yīng)及學(xué)習(xí)結(jié)果，又衡量培訓(xùn)前后表現(xiàn)及對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。對(duì)行為與結(jié)果的評(píng)估較難操作Hamblin模型1.對(duì)行為產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行成本效益分析；2.提出評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響。對(duì)行為與結(jié)果的評(píng)估較難操作菲利普斯和考夫曼的五層次評(píng)估1.考夫曼評(píng)估模型開始關(guān)注社會(huì)效益；2.在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型基礎(chǔ)上加入投資回報(bào)率分析，更加定量化對(duì)投資與回報(bào)較難找到量化的指標(biāo)CIRO評(píng)估模型對(duì)培訓(xùn)過(guò)程起作用，在培訓(xùn)過(guò)程中評(píng)估，而不僅僅是事后評(píng)估。未將評(píng)估與培訓(xùn)執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)。CIPP評(píng)估模型對(duì)CIRO評(píng)估模型的重大補(bǔ)充，將評(píng)估活動(dòng)切入整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，不單純是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，還可用以指導(dǎo)培訓(xùn)的優(yōu)化設(shè)計(jì)。同樣需要在操作性方面進(jìn)行進(jìn)一步研究。舍貝克、科恩的效用公式定性地評(píng)估培訓(xùn)效果。1.數(shù)據(jù)是企業(yè)整體效益指標(biāo)，對(duì)促進(jìn)個(gè)人或團(tuán)體作用不大；2.效用公式中的YD、 PD和V在實(shí)際中難以把握，難以