2019年助理人力資源管理師試題及答案(卷三)

1、2019年助理人力資源管理師試題及答案（卷三）（卷三）1、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。A、薪酬B、給付 C、收入D、分配【答案】A【解析】薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保 險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物 質(zhì)的;有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等。2、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi) 常使用“薪水” 一詞。（xx年11月三級真題）A、薪酬B、工資c、薪資D、薪金【答案】D【解析】薪金（Salary）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報 酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水” 一詞。3、（）是指員工完成任務后，

2、所獲得的一切有形和無形的待 遇。A、報酬B、獎勵C、薪金D、工資【答案】A【解析】報酬是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇； 獎勵是指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等;薪 金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年 薪，我們國內(nèi)常使用“薪水” 一詞;工資通常以工時或完成產(chǎn)品的 件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工 資）或計件工資。4、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。A、福利B、工資C、薪資D、薪金【答案】A【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的 主體組成部分，它包 括員工的基本薪酬，即基本工資，

3、如周薪、 月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利 潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、 非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工 作餐等。5、下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A、獎金 B、欣賞和認可C、發(fā)展機會D、具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A【解析】外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形 式的回報，又稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包 括員工的基本薪酬， 即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如 績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員

4、工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比 如單身公寓、免費工作餐等。獎金屬于激勵薪酬。6、下列不屬于間接薪酬形式的是（）。A、崗位津貼B、其 他補貼C、社會保險D、員工福利【答案】A【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利，包括 公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他 服務，比如單身公寓、免費工作餐等。崗位 津貼屬于工資的內(nèi) 容，是直接薪酬的形式。7、下列表述不正確的是（）。A、薪酬實質(zhì)上是一種交易或 交換B、薪酬不包括實物性的報酬C、薪酬應體現(xiàn)效率與公平的 原則D、薪酬應服從市場交換規(guī)律【答案】B【解析】薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的;有形

5、的與無形的；貨 幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等。因此，薪酬包括實物性的 報酬。8、根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業(yè)績 好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了 薪酬管理的（）原則。A、競爭力B、激勵性C、公正性D、經(jīng)濟 性【答案】B【解析】對員工具有激勵性原則要求適當拉開員工之間的薪酬差距。 根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績 的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用；使業(yè)績好 的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效以獲 得更好的回報。9、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）。A、產(chǎn)品的需 求彈性B、工會的力量C、企業(yè)

6、的薪酬策略D、職務或崗位【答 案】D【解析】除ABC三項外，影響企業(yè)整體薪酬水平的因素還包括：生 活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力;地區(qū)和行業(yè)工資水 平;勞動力市場供求狀況;D項屬于影響員工個人薪酬水平的因 素。10、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。A、勞動績效 B、工會的力量C、工作條件D、員工的技能【答案】B【解析】影響員工個人薪酬水平的因素包括：勞動績效;職務或崗 位；綜合素質(zhì)與技能；工作條件；年齡與工齡。B項屬于影響 企業(yè)整體薪酬水平的因素之一。11、以下哪項不屬于企業(yè)員工薪酬管理的基本目標？（）A、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人 才B、對各類員工的貢獻給予

7、充分肯定，使員工及時得到相應的 回報c、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè) 產(chǎn)品的競爭力D、加強員工的管理，確保勞動出勤率【答案】D【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括：保證薪酬在勞動力市 場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;對各類員工的貢獻給 予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報;合理控制企業(yè)人 工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;通過薪酬 激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結 合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與 企業(yè)的共同發(fā)展。12、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪 酬管理做到了（）。A、外部公平B、

8、內(nèi)部公平c、程序公平D、 個人公平【答案】B【解析】內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工 資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的，工資與其工作價值大 體相當。3、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。A、 對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公平性C、對員工有激勵性D、薪 酬成本的控制【答案】B【解析】企業(yè)薪酬管理應遵循對內(nèi)具有公平性原則，支付相當于員工 崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的 貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對 崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪 酬。14、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（

9、）原則。A、對外 具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性C、對員工具有激勵性D、吸引 人才【答案】C【解析】適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬對員工具有激勵性 的原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使 不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用； 使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進 績效，以獲得更好的回報。15、（）是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責、權力、隸屬關系、 工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng) 研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A、薪酬調(diào)查B、崗 位評價C、薪酬管理D、崗位分析【答案】D【解析】工作崗位分析作為工作崗位研究

10、的組成部分是一項重要的人 力資源管理基礎技 術。工作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目 的、性質(zhì)、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境 以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定 出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。16、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道， 體現(xiàn)了（ ）o （2003年8月 三級真題）A、員工價值觀B、企業(yè)的價值觀c、企業(yè)的方向D、企業(yè)經(jīng) 營特點【答案】B【解析】薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企 業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果 是企業(yè)非常關注的，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或

11、 結果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬 等。17、內(nèi)部公平主要是指（）。A、員工薪酬與市場水平大體相 當B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己 所在部門的績效相當D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在 崗位工作價值大體相當【答案】D【解析】內(nèi)部公平是指薪酬支付應遵循對內(nèi)具有公正性原則，支付相 當于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應 當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極 性。18、關于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（）。 A、盡量滿足員工的需求B、支付相當于員工工作價值的薪酬 C、適當拉開各等級之間的薪酬差距D、支

12、付要考慮勞動力市場的 一般薪酬水平【答案】A【解析】有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭力原則， 支付符合勞動力市場水平的薪酬;對內(nèi)具有公正性原則，支付 相當于員工崗位價值的薪酬;對員工具有激勵性原則，適當拉 開員工之間的薪酬差距;對成本具有控制性原則，在實現(xiàn)前面 三個基本原則的前提下，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行 必要的控制。19、在工資調(diào)整過程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來 的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，則應該（）。A、維持原有 的工資水平B、實行新的工資水平C、適當降低原工資水平D、 由上級領導做決定【答案】A【解析】在工資調(diào)整過程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來

13、的 工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定， 一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水 平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。20、在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的 薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，一般應采?。ǎ、 按照新的方案執(zhí)行B、維持現(xiàn)有工資水平不降C、折中的辦法 D、和員工溝通，執(zhí)行新的標準【答案】A【解析】如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后 的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資 水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后 的方案確定。21、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大

14、，一 個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值 還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。 A、能力B、崗位C、效率D、年功【答案】A【解析】對于企業(yè)來說，如果員工所承擔的崗位并不是非常重要，重 要的是員工能力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能 力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制 度。22、如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理 原則為（）。A、同崗位等級薪酬標準相差很大B、工資水平低于 市場水平C、同崗位等級薪酬標準相差不大D、工資水平高于市 場水平【答案】C【解析】企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經(jīng)營管 理的

15、諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影 響。如果企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，應 該采取的薪酬管理原 則是縮小同等級薪酬差距，否則就是與企業(yè)價值觀背道而馳的薪 酬管理原則。23、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人 員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（）。A、尊 重銷售人員的要求B、低一些C、與供大于求情況無關D、高一 些【答案】B【解析】企業(yè)薪酬制定時，要明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。 了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一 些。24、企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、

16、福 利、保險的法律法規(guī)，國家在薪酬方面的政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（） 上。A、最低工資和經(jīng)濟補償金B(yǎng)、超時的工資支付和最低工資 c、最長工作時間和超時的工資支付D、養(yǎng)老保險和工傷保險【答案】A【解析】企業(yè)在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關 于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家 的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。在 福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超 時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、 養(yǎng)老、失業(yè)保險等。25、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影 響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）

17、決定其薪酬水 平。A、業(yè)績水平B、能力大小C、工齡長短D、學歷高低【答 案】A【解析】在勞動密集型企業(yè)，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工 作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核，工作業(yè) 績完全取決于個人的能力和主動性。企業(yè) 薪酬管理的原則是主 要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。26、在單項工資管理制度制定中，支付原則、等級劃分、過渡 辦法是（）的工作內(nèi)容。A、工資管理B、支付能力c、控制管理 D、工資總額計劃【答案】A【解析】在企業(yè)管理制度中，工資管理制度具有重要的地位和作用。 因為工資涉及每個員工的切身利益，也關系到企業(yè)能否吸引并留 住人才，發(fā)揮其最大潛能

18、，為企業(yè)做出應有的貢獻。單項工資管 理制度的制定涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、 等級劃分、過度辦法等。27、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是（）。 A、崗位與薪酬的對應關系B、崗位等級的高低c、崗位與績效 的對應關系D、崗位與職務的相關度【答案】A【解析】工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式， 還可以是排順序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系的，也可以是非線性 關系的。28、崗位與薪酬的對應關系同是線性關系的情況下，曲線愈 陡，說明（）。（20 xx年6月 三級真題）A、激勵作用愈小B、薪酬差距愈小C、激勵作用

19、愈大D、薪 酬等級愈多【答案】C【解析】崗位與薪酬的對應關系可以表現(xiàn)為線性關系，曲線的斜率反 映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲線代表的崗位之間薪酬差距 越大，激勵作用越大。29、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高 的，則下列錯誤的是（）。A、崗位等級低的，提高比較少的工資 就能達到激勵效果B、崗位等級高的，需要增加較多的工資才能 達到激勵效果C、崗位與薪酬的對應關系為線性關系D、崗位與 薪酬的對應關系為非線性關系【答案】C【解析】若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的， 則崗位與薪酬的對應關系表現(xiàn)為非線性對應關系。這表示崗位等 級低的，工資水平低，提高比較少的工資就能

20、產(chǎn)生激勵作用；而崗 位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效 果。30、薪酬水平一般的企業(yè)應注意市場薪酬的（）。A、25%點 處B、50%點處C、75%點處D、90%點處【答案】B【解析】企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平25%點處、50%、 點處和75ch,點處。薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是9096 點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意2596點處的薪酬水平， 一般的企業(yè)應注意中點（50%點處）的薪酬水平。1、戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出了人力資源的（）。（A）方向性（B）系統(tǒng)性（C）整體性（D）時空性（E）規(guī)劃性參考答 案：ACDE2、以下關于戰(zhàn)略性人力資源管理

21、的說法中錯誤的是（）。（A）戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念 （B）戰(zhàn)略性人力資源管理就是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理（C）是企業(yè) 總體戰(zhàn)略的下屬概念概念性個對外部的社會和政府負責，不斷提 高員工的職業(yè)生活質(zhì)量（D）戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)了人力資源 管理的又一次歷史性飛躍（E）戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管 理的高級階段 參考答案：BC3、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展歷程，大概經(jīng)歷了以下哪幾個重 要的發(fā)展時期（）。(A)原始管理時期(B)經(jīng)驗管理時期(C)理論管理時期科學 管理時期(E)現(xiàn)代管理時期 參考答案：BDE4、下列屬于現(xiàn)代管理理論的有()。(A)社會系統(tǒng)理論(B)決策理論(C)

22、科學管理理論(D)系統(tǒng)管理 理論(E)權變理論 參考答案：ABD5、下列哪些因素對現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生起到了推動作用 ()o(A)工業(yè)革命所帶來的技術更新(B)勞資雙方關系的緊張與自 由勞資談判的出現(xiàn)(C)人事專家以及由這些專家組成的人事部門 的出現(xiàn)(D)經(jīng)驗管理時期的基礎(E)20世紀20年代行為科學理論 的發(fā)展參考答案：ABCE6、在傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段，人事管理 活動發(fā)生了哪些變化()。(A)人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道(B)管理工 作的范圍不斷擴大和深入(C)企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負 責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業(yè)生活 質(zhì)量(

23、D)出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門(E) 一些發(fā)達 國家如美國、日本的許多知名大公司之所以紛紛將其“人事部” 更名為“人力資源部”參考答案：ABD7、區(qū)別于人事管理，現(xiàn)代人力資源管理就計劃的性質(zhì)方面， 具有哪些特點()。(A)長期性(B)預先性(C)整合性(D)戰(zhàn)術性(E)單一性參考答 案：ABC8、下列關于人事管理與人力資源管理的說法正確的是()。(A)前者強調(diào)外部控制，而后者倡導自我控制(B)前者對員工 信任度很低，后者對員工有很高的信任度(C)前者追求成本最小 化，而后者追求效用最大化(D)前者強調(diào)專家實現(xiàn)專案性管理， 而后者要求專業(yè)人員與直線管理層的全面整合(E)前者管理注重 長

24、期性，后者管理注重短期性參考答案：ABCD9、下列選項中屬于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的是()。(A)各類專門人才補充與選拔(B)人力資源管理制度(C)組織發(fā) 展與變革(D)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃(E)薪酬福利保險與員工激勵 參考答案：ABCDE10.下列哪些理論屬于戰(zhàn)略性人力資源管理理論 的范疇()。(A)人力資本理論(B)行為角色理論(C) 一般系統(tǒng)理論資源 基礎理論(E)規(guī)模經(jīng)濟理論 參考答案：ABCD11、下列哪些學者是一般系統(tǒng)理論的倡導者()。(A)凱茲(B)賴特(C)塞內(nèi)爾(D)康恩(E)舒爾茨 參考答案： ABCD12、以下選項中，在資源基礎理論中，被認為是一個企業(yè)的基 礎資源的是()。

25、(A)人力資源(B)組織資源客戶資源物質(zhì)資源(E)資金資 源參考答案：ABD13、下列說法中正確的有（）。（A）在過去，人力資源只是為了滿足人力供給與需求的平衡而 存在的（B）戰(zhàn)略性人力資源管理涵蓋了當代多學科、多種理論研 究的最新成果（C）人力資本理論認為，人力資源管理的各項措施 如能充分發(fā)揮作用，對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行 有效管理，組織交易成本就會下降，組織效益就會提高。（D）人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)（E）交易成本理 論認為，企業(yè)在交易過程中想要實現(xiàn)的最終目的是交易成本最經(jīng) 濟化。參考答案：ABDE14、下列關于人力資源管理部門的說法正確的是（）。（A）人力資源管

26、理部門一路發(fā)展而來，它的的工作實質(zhì)并沒有 發(fā)生太大的變化，只是組織性質(zhì)發(fā)生了轉(zhuǎn)變（B）人力資源管理部 門由最初單一的行政性事務管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管 理部門，最后轉(zhuǎn)變成綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理部門（C）人力資源初 級階段，人事部門是承擔著人事管理職能的服務性和咨詢性的參 謀部門（D）戰(zhàn)略性人力資源管理部門，是企業(yè)提升核心競爭力的 動力源和直線主管部門的重要支撐系統(tǒng)（E）為保障各個層級直線 主管人事管理活動的政策性和公平性，人力資源管理部門并不隸 屬于上一層級的領導參考答案：BD15、戰(zhàn)略性人力資源管理階段，我們可以將人事經(jīng)理定義成 ()o（A）組織發(fā)展和組織變革的設計師（B）企業(yè)員工培訓

27、與技能開 發(fā)的推動者（C）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴（D）企業(yè)改革的代理人（E） 使員工為企業(yè)作出貢獻的領跑者、帶頭人即領導者參考答案： ABCDE18、下列選項哪些是戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準（）。（A）基礎工作的健全程度（B）領導觀念的更新程度（C）管理活 動的精確程度（D）綜合管理的創(chuàng)新程度（E）組織系統(tǒng)的完善程度 參考答案：ABCDE第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計與實施一、單項選擇題1、下列選項中不屬于企業(yè)戰(zhàn)略基本特點的是（）。（A）系統(tǒng)性（B）目標性全局性（D）綱領性參考答案：A2、下列哪個要素不是衡量企業(yè)目標的基本要素（）。（A）獲利程度（B）社會地位（C）技術水平（D）員工發(fā)展參考答

28、 案：B3、毛澤東同志在中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題中明確地指 出，戰(zhàn)略問題是“研究戰(zhàn)爭全局的規(guī)律的東西”。說明戰(zhàn)略問題 具有（）。（A）規(guī)律性（B）綱領性全局性（D）計劃性參考答案：C4、企業(yè)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率是衡量企業(yè)績效的一個主 要指標，這主要是出于衡量企業(yè)目標的哪個基本要素的考慮（）。(A)獲利程度(B)產(chǎn)出能力競爭能力(D)技術水平 參考答 案：C5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其 細化為一個具有()的工作計劃。(A)科學性和可行性(B)長期性和全局性(C)規(guī)范性和系統(tǒng)性(D) 整合性和綱領性參考答案：A6、下列關于人力資源戰(zhàn)略的說法中錯誤的是()。(A)人力資源

29、戰(zhàn)略與企業(yè)其他職能性戰(zhàn)略相比具有更大的彈性 和靈活性(B)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職能為企業(yè)樹立目標，但不能鼓 舞員工士氣(C)制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于界定人力資源的生 存環(huán)境和活動字間(D)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強領導者的戰(zhàn) 略意識參考答案：B7、事業(yè)部層次的戰(zhàn)略屬于()。(A)職能戰(zhàn)略(B)總體戰(zhàn)略(C)經(jīng)營戰(zhàn)略(D)業(yè)務戰(zhàn)略參考答 案：D8、企業(yè)的最高層次的戰(zhàn)略是()。(A)競爭戰(zhàn)略(B)業(yè)務戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略(D)總體戰(zhàn)略參考答 案：D9、我們一般將()稱作為企業(yè)的二級戰(zhàn)略。(A)職能戰(zhàn)略(B)業(yè)務戰(zhàn)略(C)總體戰(zhàn)略(D)培訓戰(zhàn)略參考答 案：B10、人力資源戰(zhàn)略屬于企業(yè)戰(zhàn)略管理范疇中的()。(A

30、)總體戰(zhàn)略(B)業(yè)務戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略(D)經(jīng)營戰(zhàn)略參考答 案：C11、從時限上來分，()以上的人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃稱之為 長期戰(zhàn)略規(guī)劃。(A)35年(B)5年(C)10年(D)l年 參考答案:B12、下列哪項不屬于從性質(zhì)上劃分人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的類別 ()o(A)投資策略(B)競爭策略吸引策略(D)參與策略 參考答 案：B13、下列說法中錯誤的是()。(A)從地位和作用來看，人力資源管理是企業(yè)管理的中心、核 心和重心(B)外部導向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略(C)總 體戰(zhàn)略是企業(yè)制定的最高層次的戰(zhàn)略(D)人力資源戰(zhàn)略應當與企 業(yè)其他戰(zhàn)略之間保持協(xié)調(diào)配套參考答案：B15、企業(yè)成功的核心戰(zhàn)略是()。(

31、A)外部導向的發(fā)展戰(zhàn)略(B)長期發(fā)展戰(zhàn)略(C)中短期發(fā)展戰(zhàn)略 (D)內(nèi)部導向的發(fā)展戰(zhàn)略參考答案：D16、下列哪項是企業(yè)發(fā)展的不確定性資源()。(A)資金設備(C)人力資源(D)原材料參考答案：C17、技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略注重的是()。(A)人力資源的開發(fā)(B)充分調(diào)動員工的積極性(C)機器設備的 更新(D)管理方法的完善參考答案：C18、技術開發(fā)型戰(zhàn)略的說法錯誤的是()。(A)內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式(B)靠雄厚的資金投入(C)形成 有形資產(chǎn)的積累自上而下推動參考答案：A19、人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略主要依靠()，通過()來促進企業(yè)發(fā) 展。(A)技術專家，技術創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率(B)系統(tǒng)工程 師，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性(C)作業(yè)小組 長和操作者，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動